招聘员工年终总结精选

时间：2022-11-01 09:26:14 员工个人工作总结收藏本文下载本文

以下是小编帮大家整理的招聘员工年终总结精选，本文共16篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到您。

招聘员工年终总结精选

篇1：招聘员工如何面试

我们常说二十一世纪是人才竞争的社会，自然，怎样吸引人才，选到人才，用对人才，也就成为关系到企业的生死存亡的一件大事，

发展到今天，招聘面试理论已经有了很多方法，无论是STAR还是BEI，亦或是基于胜利力素质模型的面试方法，大多都已是耳熟能详的了。但今天和大家讨论的是古代先人们如何的查人，识人。

李靖曾说，天下之事莫有大过战争的。一场战争的胜败往往取决于统帅的将军，那么先辈们是如何选用大将的呢?在兵法当中有很多言论是值得我们去思考的。以一个简单的面试流程为例，首先当与面试者初次见面，对此人的第一印象便已开始影响我们的判断，此即为首因效应。

“朴其身躬，恶其衣服，语无为以求名，言无欲以求利，此伪人也” “奇其冠带，伟其衣服，博闻辨辞，虚论高议，以为容美，穷居静处，而诽时俗，此奸人也” <六韬>中先哲提示我们，对于那些衣着不合时宜，或者不修边幅，或者奇装异服的人，都要加以关注，此类人大多性格比较鲜明，沟通较难，不易被控制，如果公司文化是比较传统、保守的，更需斟酌。

当然这里面也经常会有外表与内在才华不相一致的情况，《六韬》中列出了其中的十五中情况：“夫士外貌不与中情相应者十五：有贤而不肖者，有温良而为盗者，有貌恭敬而心慢者，有外廉谨而内无至诚者，有精精而无情者，有湛湛而无诚者，有好谋而不决者，有如果敢而不能者，有6不信者，有恍恍惚惚而反忠实者，有诡激而有功效者，有外勇而内怯者，有肃肃而反易人者，有鄱反静悫意者，有势虚形劣而外出无所不至、无所不遂者。天下所贱，圣人所贵，凡人莫知，非有大明，不见其际，此士之外貌不与中情相应者也。”接下来，双方的较量就要开始了。面试的过程其实就是两个人智慧的比拼，是一场无形的战争，在双方博奕的过程中，高手与高手的比试是最为精彩的，如果实力相差悬殊，则会存在一边倒的可能，战争也很快就会结束。

“两军相当，两将相望，皆坚而固，莫敢先举，为之奈何?”孙子答曰：“以轻卒尝之，贱而勇者将之，期于北，毋期于得。为之微阵以触其侧。是谓大得。”——《孙膑兵法》双方落座，不要急于询问，可加以寒暄，从环境、路况、天气等着手，一方面可以降低来者的紧张程度，另一方面又可试探出部分有用信息，在不经意间，便摸得对方的虚实。记得《三国演义》中有一段，司马懿与孔明派来的使者谈话时，问了一句“孔明寝食及事之繁简若何”，使者曰：“丞相夙兴夜寐，罚二十以上皆亲览焉。所啖之食，日不过数升。”懿顾谓诸将曰：“孔明食少事烦，其能久乎?”由此得出了孔明命不久矣的结论。可见，只要我们的问题设计足够巧妙，火候掌握足够老到，于只言片语中仍能得出有用的信息。

知人知面不知心，随着交谈的深入，我们了解到的信息越多，我们就越要做出自己的'判断，哪些是真，哪些是假。对于识人太公提了八种验证方法：“知之有八征：一日问之以言以观其辞;二曰穷之以辞以观其变;三曰与之间谍以观其诚;四曰明白显问以观其德;五曰使之以财以观其廉;六曰试之以色以观其贞，七曰告之以难以观其勇;八曰醉之以酒以观其态。八征皆备，则贤、不肖别矣。”后世的孔明在其《将苑》一书中也提出了异曲同工的七种方法。

这些方法在面试过程中也有很大的参考价值，比如我们问之以言，看他是否知道的详尽清楚，继而用STAR穷其词，去追问应试者的回答，甚至有时候要设置一定的压力问题，看他的反应，观其变。有的时候又要明知故问，看看其是否诚实、品德如何。当招聘职位可能面临一定的困难和压力，我们又可以将困难事先告之，以观其勇。

以下有几点值得加以注意：

1,在面试过程中，对于衡量标准和考察要点，HR常常受制于业务部门，很多时候是业务部门认为技术能力强的，就很愿意把人招聘进来，但其实这种只注重硬性指标，不重视软性标准的，常常会带来很大的危害。《吴子》中对此即有阐述：“凡人论将，常观于勇，勇之于将，乃数分之一尔。”所以对于选拔人员的标准，我们应按照岗位的胜任力素质要求及企业的相关制度与文化来总体衡量，而不能将其业务与技术能力作为衡量的唯一标准。

2,同时，在面试过程中，面试官的表现也必须得体大方，要知人善任，正人必先正己，言辞必须严正，如果面试官不能以身作则，做不好企业形象的代言人，不但有损企业的形象，也不能招到真正的符合企业需求的人才，正所谓“人人，正正，辞辞。”

3,招聘工作现如今已然不单只是脑力的工作，还是件体力活，有时候见过很多人选，都未必能够招到合适的人才，这就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百计通过各种渠道去寻找到合适的人才。如《曾胡治兵语录》所说“求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。”

4,招人是要招到适合企业发展的人，而不是以招到完美的人为标准“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用。”在经过双方艰苦的博弈之后，招聘方与面试者互相都有了基本的了解，此时对面试人员也不要急于下判断，要做好收尾的工作，对于应聘人员，最好在最后给予其一定的时间进行提问，正所谓“围师必阙”，整个过程中都是主考官在进行提问，应聘者自然是压抑着自己的想法和疑问，所以在最后应该让其释放出来，一方面能够解除他的疑虑，另一方面我们也可以从其提问的角度了解其所关心的事情及侧重点。

做评判最好是几个人协同来做，如果结论不统一或者不能够确定对人的判断，最好要慎重决定，鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，谋者所不用也，

”中华文化渊源流长，博大精深，由于时间和精力关系，这里仅举些许例子，希望能够抛砖引玉，让更多的HR同仁参与进来。

篇2：公司招聘员工

岗位职责：

出纳(广州户口及担保)

岗位职责：

负责公司日常现金及票据的收付、保管及费用报销工作;

2、及时准确登记现金及银行存款日记账，做到现金日清月结;

3、负责妥善保管现金、公章、保险柜、收据和店面工商证件等，做好有关单据、帐册、报表等资料的整理及归档工作。

4、根据人事部提供的员工考勤核算工资，按时发放公司职工的工资、奖金。

5、负责跟进发票的购买和核对，以及财务主管交代的税务局部分业务的沟通联系。

6、完成上级交办的其它事务性工作。

任职资格：

1、会计、财务等相关专业大专以上学历，有会计从业资格证书;

2、相关岗位两年以上工作经验者优先;

3、细心，对数字有较强敏感性，有餐饮公司从业经验者优先;

4、熟练操作各类办公软件;

篇3：公司招聘员工

岗位职责：

销售

1、使用网络，手机微信、微博等聊天工具推广公司产品，搜集新客户的资料并进行沟通，开发新客户(无需陌生拜访);

2、通过网络或电话与客户进行有效沟通了解客户需求, 寻找销售机会并完成销售业绩;

3、维护老客户的业务，挖掘客户的最大潜力，定期与合作客户进行沟通，建立良好的长期合作关系;

4、根据网络营销的要求，向各行业网站、搜索引擎、论坛、博客、QQ群等渠道传播公司宣传信息; 5、完成销售经理分配的销售业绩任务。

职位要求：

1、高中以上学历，男女不限，专业不限，可接收应届毕业生;

2、对金融行业的销售工作有着强烈的兴趣，熟悉运用电脑及最新的网络聊天工具，尤其是微信，微博;

3、头脑灵活，善于与人交流，执行力强，成功欲强;

4、工作态度积极，有责任心，能承受一定压力;

5、具备良好的客户沟通、营销能力，表达能力强，诚恳，务实，具有一定的亲和力;

6、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识;

7、有相关工作经验者优先，欢迎行业精英及有志之士加入。

薪酬福利：

1、每年定期外出旅游

2、每月一次活动和生日会

3、底薪2500元 + 高提成(月薪无上限，只要肯努力，没有不可能)

4、奖励：业绩达标奖金10% + 业绩达标高端数码产品奖(手机、电脑)

篇4：公司招聘员工

岗位职责：

跟单文员

1、负责公司与工厂之间的订单的沟通;

2、安排发货，核对物流单及收款情况;

3、完成部门经理交代的其它工作。

任职资格：

1、能吃苦耐劳，女性;

2、1年以上相关工作经验，文秘、行政管理等相关专业优先考虑;

3、工作仔细认真、责任心强、为人正直。

篇5：招聘员工沟通技巧

招聘员工沟通技巧1、把好人才入口关。

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

招聘员工沟通技巧2、严格审核各类证件的真实性。

随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

招聘员工沟通技巧3、成功招聘的四个标准。

招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

(1)有效性

测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

(2)客观性

它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。

(3)可靠性

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

(4)广博性

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

招聘员工沟通技巧4、招聘的程序及过程。

招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。

(1)明确岗位及任职标准

包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

(2)选择招聘地点：

A、正规的人才交流中心;

B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用;

C、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。

(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

招聘员工沟通技巧5、招聘的技巧和细节。

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。

(1)双向沟通

谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：

A、主试方简单介绍公司的基本情况;

B、主试方向被试方提出自己想知道的问题;

C、被试方提出自己的疑问。

(2)从个人履历着手

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：

A、你怎样看待挑战性的工作?

B、您如何选择营销专业?

C、您认为您的上司有何优缺点?

D、您怎样克服工作中的困难?

E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?

从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

(3)注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。

(4)消除晕轮作用

晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

(5)以被试者为中心

主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10，被试者应占90，以被试者为主体。

(6)平等地对待应试者

招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

(7)采用“二对一”或“多对一”的形式

在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

(8)共同做出评价

评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。

(9)面试的几点细节

A、对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。

B、消除应聘者紧张的五个方法。

目光柔和

以微笑面对

与应聘者握手

闲谈一会儿

点头鼓励应聘者

(10)招聘的核心

招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本=历史成本机会成本敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。

招聘员工沟通技巧6、招聘面试中的96个关键问题：

(1)请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?

(2)你最大的缺点是什么?

(3)你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?

(4)你最不喜欢的工作是什么?当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?

(5)5年以后，你会在哪里?

(6)你有什么出众之处?

(7)在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入?

(8)你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?

(9)你最富有创造性的工作成果是什么?

(10)你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?

(11)[某职位]的一般职责是什么?

(12)你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?

(13)为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?

(14)你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系?

(15)明年你需要提高哪些方面的技能?

(16)有多少雇员被同时解雇?

(17)有多少人没有被解雇?

(18)在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险?

(19)发展对你意味着什么?

(20)如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现?

(21)请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?

(22)你是如何不断得使你的工作更有价值的?

(23)为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施?

(24)请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展?

(25)在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么?

(26)你具有何种指导风格的培训?你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责?

(27)你最后供职的公司弊病是什么?对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力?

(28)你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?

(29)在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?

(30)你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?

(31)如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放?

(32)你为什么选择这所学校(专业)?

(33)你的学位如何?A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备?

(34)除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?

(35)你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?

(36)目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?

(37)你如何评价自己预测需求的能力?换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格?

(38)你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平?你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目?

(39)你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?

(40)你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力?

(41)你通常以怎样的节奏从事工作?

(42)就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?

(43)你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?你会如何应付?

(44)如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。

45)你如何定义你的成交方式?

(46)所有的销售人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡，你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多?

(47)让告诉我你上一次没有达到销售指标的情况?在去年一年里，这种情况发生了多少次?你采取了什么行动才回到正轨上来?

(48)如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维;根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价?

(49)底薪对你来说有多重要?

(50)请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面?

(51)在你们办公室，各人之间的销量差距有多大?

(52)请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。

(53)请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题单位时的情况。这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响?

(54)你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程?

(55)通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的?

(56)当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属?

(57)请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望?

(58)后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现?

(59)你在那些方面是不能和老板达成一致?上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的?

(60)你的上司如何评价你处变不惊的能力?

(61)你为什么想要在这里工作?

(62)你对我们公司有什么了解?

(63)请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的?

(64)如果我们录用你，你可以为我们做些什么?我们应该期望在什么时候看到具体的结果?

(65)你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能?

(66)此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任?

(67)请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。

(68)外界因素对他的工作表现有多大影响?

(69)你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型?

(70)他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的?

(71)你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度?

(72)你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力?

(73)此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式?

(74)他是否有一个全方位考虑问题的视角?你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业?

(75)你如何评价这个应聘者的倾听技能?

(76)该应聘者能否有效地传达坏消息?他通常会不会为做错的事承担责任?

(77)请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局?

(78)这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的，还是更倾向于让员工参与以达成共识的?

(79)就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力?

(80)此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的?

(81)这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢，还是在拥有自主权时就能够更好地工作?

(82)在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情?

(83)此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能部门之间的合作?

(84)请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。

(85)当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延?

(86)此人是倾向于不惜一切代价保持和睦友好(培训光盘，公开课，内训)的关系，还是倾向于在碰到反对意见时会勃然大怒?

(87)该应聘者在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中?

(88)请再告诉我一次，为什么你觉得你应聘的职位能够满足你的职业需求，或者，为什么为我们公司工作对你来说很重要?

(89)按照从1到10的等级(10级表示你对接受我们的录用决定确实感到兴奋，1级表示没有兴趣)，你认为你处于那一个等级?

(90)你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作?

(91)请告诉我，一旦你提出辞职，他们会如何向你提出挽留邀请?如果你现在就去向老板辞职，他会说些什么来挽留你?

(92)上次我们交谈以来有什么新的变化?

(93)如果你必须在三个因素中作出选择——(1)公司，(2)你应聘的职位，或者(3)与你共事的人——那么你认为哪一个因素在你决定接受我们的聘用邀请时起着最重要的作用?

(94)如果我们准备向你提出聘用邀请，请告诉我你想上班的理想时间，你需要提前多长时间通知你现在的雇主?

(95)请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策?

(96)你在什么薪水等级上会接受我们的聘用?在什么薪水等级上你会拒绝聘用?

综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。

篇6：民营企业招聘员工合同格式

一、凡来我公司应聘的员工，经公司录用后，双方本着平等、自愿、互利互惠的原则，签订此聘用协议。

二、应聘员工，必须持有本人身份证、学历证和其他有效证件原件到公司行政人事部应聘面试，面试成功向公司提交身份证复印件、学历证复印件、其他有效证件复印件和本人照片两张，办理入职手续。

三、员工面试通过后即进入见习期，见习期7天。在此期间如员工放弃工作机会或员工不符合公司要求的，公司有权给予辞退，不记任何薪资，公司可免费提供两餐。员工通过7天见习期的，即从第1天见习期就算试用期。试用期1—3个月，至少是1个月。在试用期内部不符合公司要求者有权给予辞退。员工进入公司3—15天即离职的，普通员工按40元每天计算，管理人员(副主管以上岗位)按50元每天计算。员工进入公司15天以上即离职的，普通员工按45元/天计算，管理人员(副主管以上岗位)按55元每天计算。

四、公司统一着装工作服，入职后公司将统一发放工作服一套(两件外套，一条裤子),每套工作服价值195元。T血衫2件，每件50元。员工入职后一星期内，发放工作服。工作服费用在第一次发放工资中扣除。遵守招聘协议期限，即在满1年后，工作服将免费发放，即员工在公司工作满1年后，员工离职时将清洁后的工作服交换行政人事部，员工带着行政人事部签字的《离职申请单》，并带上服装费收据到财务部结算工资及领取财务部扣的服装费。员工离职时若有遗失，将照价赔偿工作服。

五、公司每月20—25发放工资，提成制员工按实际提成发放工资。

六、如果你辞职，需提前一个月提交辞职申请(主管及驾驶员需提前2个月提交辞职申请书);《离职申请单》在行政人事部领取;离职员工未提前月申请的，不予办理离职手续，不结算工资。

七、搬运工的工资待遇为：800底薪+500岗位+200通讯+300餐补+200夜班+300绩效+100洗浴+100全勤，公司免费提供中餐、晚餐和住宿。

驾驶员的工资待遇为：1000底薪+500岗位+300通讯+300餐补+200夜班+300绩效+100洗浴+100全勤+200安全，试用期驾驶员无岗位工资(500元)。不管是使用期驾驶员还是转正驾驶员一旦出现交通事故或者造成安全隐患的无安全奖(200元)。

八、正常离职：即协议期按照正常辞职手续办理的离职人员按100%结算。

自动离职：在未满协议期内自动离职员工，为办理任何离职手续不予结算工资。

开除：及严重违反公司制度，勒令强行辞退的人员，该类人员工资按80%结算，工资为次月20—25号之间发放。离职：离职者在《离职申请表》上填写详细并逐级签字完毕，附带(出勤天数、奖罚情况等相关依据)至行政人事部给予审核结算，行政人事部出具《工资结算单》,交至财务部审核后结算工资。(注：如办理手续完毕后当日必须搬离宿舍)。

九、在试用期内，甲方如认为乙方不能胜任工作或发现乙方的应聘材料弄虚作假、不符合录用条件的，可随时停止使用并予以解雇，工资按乙方实际考勤，依据公司制度及本合同相关内容(条款)结算。

十、在试用期内，乙方严重违反劳动纪律或甲方的规章制度的;或者故意或严重失职，给甲方利益造成损害的，甲方有权立即终止使用并予以解雇。乙方应对造成的结果予以相应的赔偿责任。

十一、公司各项规章制度与协议具有同等效益，被聘员工自签定协议之日起，必须认真学习公司的各项规章制度，并严格遵守执行，违者接受公司有关规章制度处理。

十二、公司员工相互之间必须团结友爱，互相帮助，讲究礼节礼貌，时刻注意个人卫生和公司公共环境卫生，为公司创造一个良好的工作生活环境。

十三、员工在办公区、住宿区内要注意保管好自己的一切财物，严禁偷到公司和同事的财物，一经查获，必将严惩，情节严重者交公安机关处理，扣除当月工资及除名。

十四、补充提款：

十五、此招聘协议协议期为一年。自年月日至年月日

甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日 _________年____月____日

篇7：招聘员工转正工作总结

时光如白驹过隙，转眼已在XX公司工作将近三个月，这一段时间是积极的、学习的、勤奋的，是我人生迈向新征程的又一个开始与方向标。在这期间，感谢各位领导在工作与生活上给予我热切的指导与关心，感谢各位同事给予我工作上的配合与帮助，我也希望能在这样和谐的工作环境之中继续发展下去，用我的努力与热忱为公司的业绩做出贡献。

在这段时间里，我的工作主要是人力资源相关的招聘与培训，现将我的工作情况报告如下：

1、熟悉并掌握公司人事行政制度，参与修改一些制度报告单的不完善之处，使报告审批过程更加完善与详细，使我更加详细并熟知公司的相关政策;

2、对于招聘工作重要性的进一步认识。在各招聘门户网站搜索所需求岗位相匹配人才，并积极做好人才背景调查，以此有利匹配相关工作岗位，同时收集大量相关人才资讯，以备不时之需;

3、对各站新员工的入职与旧员工的辞职做好有利衔接，并依人事行政管理制度流程准确办理各项手续，有序保管新员工的个人材料并对上级定期进行人员异动汇报，同时建立了完善的员工电子档案;

4、积极参与公司对员工的第一次培训，从中发现并体会到培训对于公司人员发展的重要性;

5、每月按时发放各站考勤表，接收后依据名单进行核对工作，妥善保管每月考勤记录，以便备查;

6、严守公司人事行政管理制度，从不迟到早退，对待领导同事有礼貌，善于发现工作中的问题并积极请教，同时提出自己的意见作为参考。

除此之外我还承担一些汇总各站数据日报表、日常文件或表格的输入等其他一些日常工作，秉承着在工作中学习，在学习中进步的原则，用自己的努力为公司作出贡献。我希望能得到公司领导的肯定，我会在接下来的工作中一如既往，并且不断提升自己的业务水平，提高办事效率，为公司的发展，我的未来，做出切实的努力。

篇8：招聘员工转正工作总结

本人形象五官端正，为人热情、自信，给应聘者树立了良好的公司形象。我自年月工作以来，一直从事人力资源招聘、绩效和市场开发工作，因此，我对中心这个岗位的工作可以说驾轻就熟，工作职责如下：

1、根据中心人力资源规划，建立并完善中心各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整、修改；主要表现为：《委托求才招聘协议》、《招聘培训部日常工作管理制度》、《招聘培训部绩效考核制度》、《客户版简介PPT》、《客户版岗位职责职能表》、《劳务需求协议书》、《中高端代理招聘协议书》等；

2、根据中心人力资源规划和各个客户的人力资源需求计划，制订员工招聘计划并予实施；

3、定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查（详见劳务需求表），并进行员工需求分析，第一时间满足客户的招聘需求；

4、利用中心各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息，并欲开拓外地招聘网点等；

5、根据中心员工人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书；

6、完成中心领导交办的其他工作等。

本人有很强的人力资源专业能力和较强的各种文件、政策的写作能力，拟招聘广告，协助管理公司的招聘网页，英语水平六级，对某些职位来应聘的人进行简单的英语面试（主要针对中高端人才招聘），满足了招聘培训部门主管职业素养和职业道德的基本条件，针对工作更是细心、负责有很强的责任感和使命感。并且我在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况，马上进入工作。现将工作情况简要总结如下：

第一、短期快速的完成常务招聘工作的交接和招聘培训部门其他各方面的工作交接并且和计时服务部通力合作为公司招聘事业贡献自己的一份微薄之力；

第二、制定了招聘培训部门日常管理的规章制度和定量的员工培训课件，如客户有需求可随时上门或者在我中心进行培训上岗。

第三、常务招聘工作交接之后，岗位需求从20个左右增长到现在的60个左右，约翻了三倍，这种情况的出现，是一种利弊状态，有利面是：中心客户在不断明显增加，招聘需求在不断明显增强，在中心领导的带领下，中心在迅速的向前发展，业务在明显的提升状态。弊端面是：中心需加大对招聘培训的支持力度，于我个人的工作量急剧增加，在中心向前发展的同时，招聘培训模块建设的速度必须急速提升，招聘网点需急速建立才可满足现在客户的招聘需求和新增客户的人员需求。我一定尽心尽力，做到最好。

第四、来公司第17天之际协助中心领导成功的签单“兰悦华度假酒店”并于06月19号前满足了兰悦华度假酒店45%以上的人员需求，并又依附中心优势平台开发了2家潜在需求客户短期内便可成功签单。

第五、工作中我针对中心现有合作单位，利用针对性招聘计划和同工种重点突破的原则满足了大部分合作单位的招聘需求点，并根据公司优势资源成功的与潜在合作单位如：秦邮酒家、兰悦华等人事负责人的详细沟通，使其调整了自己单位的部分薪酬待遇，大大降低了我中心在基层岗位招聘上的难度为以后招聘培训部门针对基层招聘积累了宝贵经验。

第六、我做人力资源行业已有2年多，在外地和本市客户资源方面和招聘网点建设方面都有着原有的良好的合作关系，针对中心拉建招聘网点会起到关键的作用，我也会尽心尽力的为中心贡献自己的微薄之力。

第七、虽然现在主要方向是招聘培训模块，但是兼职市场的工作却从未落下，在以后伴随中心发展期间，我会独立去开发新的客户，争取获得高质量的客户（如派遣转移、项目外包、人事大包等）。

此外本人除了坚守“尽心尽力服务中心就是服务自己”的原则之外，还会在中心人力资源战略规划上尽献出自己的一份力量。在公司人力资源架构上也会提出一些“愚钝”的意见，同时也会起到为中心服务团队的组建与培训中心业务拓展与业务咨询的受理，包括与中心行政财务部、劳动关系部、社会保险部和市场客服部的部分职能的角色。

在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了中心领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，也希望中心领导及时给我指出，促进了我工作的成熟性。

总之，在这一个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的中心和领导是员工前进的动力。劳务派遣中心给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

篇9：招聘员工转正工作总结

不知不觉来到公司已经满x个月了，这期间逐步融入了xx这个团队;在接近年底的这一个月里，人力资源市场可以说挑战不小，但通过我部门齐心协力，终于能够保证我公司人力资源的基本满足生产任务的需求;现将这x个月的情况总结如下：

一、行政方面

1、对员工和干部反映强烈的饭堂进行对外承包和伙食改善;通过努力，现在员工对饭堂的反映大大改善;对公司留人起到不小作用。

2、门禁保安管理;通过对保安加强监督检查，使部分员工违反门禁登记管理的现象大大改善;为公司的安全管理打下基础。

3、配合品管部进行安全生产设施配置，配置担架、安全头盔、消防沙等;并补充安全生产资料;为我公司能够顺利通过安全部门的监督检查打好基础。

4、正在制定的宿舍检查追究机制，将对我公司宿舍安全和有效管理做好制度保证。

二、人事方面

1、招聘：通过一个月的招聘，使初来公司时公司人员缺口接近X%的状况得到明显改善，基本能够满足公司的生产任务的需要;对个别员工的辞职和请假现象进行了有效沟通，大大减少了人员流失率。

2、培训：通过和生产部及品管部的合作，使新员工培训机制越来越流程化和细致化，对我公司的员工素质提高及留下的比例显著提高。目前正在制定的新员工培训流程将固定并强化这样的成果;使我公司的员工培训向前推进一步。

3、制度建设：我公司的管理团队非常年轻，公司的管理风格讲求认真和创新精神，很多的管理实践不缺乏有好的初衷和实践效果;加之借鉴同行业的先进管理经验，使我公司部分未制度化的管理内容逐渐制度化以减少管理漏洞和人为因素;比如说年休假问题，建议反馈问题和宿舍检查追究及培训和储备干部等;希望以我公司管理团队的优秀管理经验的整合以达到良好的管理效果。

4、员工关系：通过进行离职访谈的，使管理上的一些隐藏的问题得以清晰，一些隐性的对员工的伤害情况得以显现;以便于我们更好地改善方法和理念;以加强我公司核心竞争力。

三、建议方面

1、每个岗位职责明确但更应该加强沟通，明确责任是为分清责任，但要做好必须加强沟通，毕竟很多都牵涉到几个岗位甚至部门。

2、团队的学习一直没有摆上台面，建议每周例会的最后部分由主持人组织大家分享一个管理案例大家可展开讨论，为我公司建立学习型组织向前迈出一步。

以上是我的试用期总结和建议，希望在领导的指导和同事的支持中把我的做的更好;为XX公司的发展贡献更多的力量!

篇10：招聘员工转正工作总结

记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及20xx年工作计划：

一、招聘工作

1、一线岗位招聘：

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的'高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。

2、科员招聘：

通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。

3、校园招聘：

做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。

(1)12月3日参加XX大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，会计→26人，人力资源管理→14人，经过简历筛选并通知5人(会计专业)至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。

(2)12月23日去XX学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情况远超出我们的预期，共招聘16人。高分子材料与工程专业→6人，精细化学品生产技术专业→1人，生物制药技术专业→9人，已签协议16人/次，并通知于20xx年2月7日至公司报到实习。

二、部门常规性工作：

1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、20xx年度(截止11月25日)用工情况分析、10~12月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、20xx年工作计划

1、一线岗位招聘：

20xx年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20xx年合作事宜。

2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。

2、校园招聘：

1)4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

(2)10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

3、科员招聘：

科员招聘相对比较稳定，预计与20xx年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

4、后续工作：

(1)做好20xx年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

(2)跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。

5、建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。

以上是我转正工作总结，如有不妥之处，请领导批评指正。

篇11：招聘员工转正工作总结

一、招聘工作：

1、发布招聘信息；

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位说明书更新、任职资格评定、岗位匹配关键因素认定。根据部门要求和对岗位特殊性进行分析后选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。10月份至11月份，本人于公司招聘网站发布3条新岗位招聘信息，3次更改梳理职位招聘信息，两次更改公司招聘简介信息

2、建立有效的人才库；对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时，有人可选，有人用；至今人才库，存储有效简历共15份。

3、招聘情况统计表：10-11月份

4、在招聘工作中遇到的问题与建议：

A、专业技术人员（如程序员）招聘难、招聘任务不能及时完成；

B、建议与对策：

1、加大招聘职位的宣传力度、于其它招聘网站注册账号，加大“获猎”的机率。

2、在淡季人才需求量较少的时候，要进行人才储备，招聘时更多看重应聘者的可塑性，降低工作经验的要求。如可招聘应届毕业生，加大培训力度，获得人力的最优化，节省人力资源成本。

二、薪酬相关：

1、参与了对客服专员、市场专员、招聘专员、综合部文员兼出纳薪资讨论与方案制订；

2、每月按时完成员工出勤记录核定并提交到相关部门确认；

3、按要求审核业务部门提交的绩效考核分值计算对应的绩效工资；

4、按要求审核业务部门提交的业绩完成量计算对应的提成工资；

5、按标准计算员工社保公司缴纳额度与代扣金额；

6、按要求完成希尔顿兼职工资计算；

三、绩效考核方面：

1、完成新岗位绩效考核方案制订；

2、完成对已有岗位工作调整后的绩效考核方面更新与修订；

3、参与10月绩效考核面谈（综合部主管与总助岗位未进行）；

4、对现有绩效考核方案细化；（正在进行中）

四、部门常规性工作：

1、办理新员工入职手续，签订劳动合同，完成入职培训与指引工作；参与离职员工面谈工作，为离职员工办理离职手续等；

2、统计员工生日具体时间，并按要求为员工购买生日礼品；

3、参与公司员工转正考评和办理转正相关手续和购买礼品；

4、完成公司组织活动的方案并参与执行；

5、对员工相关资料、公司制度进行归档；

6、完成领导交待的其它工作。

五、分析：

A：个人能力分析：

（一）自己的优劣势与岗位匹配情况的认识

优势：有一定的亲和力；具备一定的沟通、协调能力，细致、认真、有耐心，服从指挥；能虚心的听取别人的建议，认同重庆优快人力资源管理有限公司的企业文化；具备一定的人力资源管理知识及经验，心态平和。

劣势：考虑事情不细致，对一些小事容易马虎；缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合，缺乏劳动法规的深度研究，在工作中缺乏一定的主动性。

(二)需改进和提高的方面

1、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。

2、政策法规――持续性学习

我现在的岗位是人资专员，结合工作实际，劳动法规以及政策性知识的学习将成为我学习的侧重点。

(三)常态性学习：

1、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。

2、对今后工作分析

①针对工作中不足进行改进；

②在人力资源更加深入的学习；

③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理；

篇12：公司招聘员工面试技巧

你得到了面试的机会!现在该做什么呢?如果你不是第一次进入面试，那么你应该已经知道答案了――尽一切努力做好面试准备。

让我猜一下，你肯定会努力挖掘关于这家公司的一切，调查，调查，再调查。棒极了!接下来，你会从Glassdoor上弄到一些面试题目的范例，并把它们添加到你的“标准型为面试题目”清单中。很好!然后，你会着手准备你要在面试里说些什么，到目前为止，一切都还不错，对么?

但是，就是在这个环节，人们(本来是想好好准备的)却在面试前做了最糟糕的准备。

你把常见问题整合成一个Word文档，然后开始码字。一页又一页，你努力思考，精心写出了每个问题的完美答案。甚至你可能会返回去检查每一句话且反复打磨。最终，你把文档缩小，使所有页面都显示在了屏幕上，内心涌动着强烈的自豪感。这听起来是不是很像你正在做的?

就算是也无妨，你并不是唯一一个犯下这种错误的人――提前写出面试问题的答案。事实上，我所描述的故事就是基于第一次准备面试的自己――那时，我刚刚得到了一个实习工作的面试机会(当然，最后我并没有能够得到它)。

事后看来，这是可以理解的。我有些害羞，也不喜欢“和其他人模拟面试以锻炼面试技巧”的主意。此外，相比刚才提到的方法，当我面试的准备工作以文本的形式呈现在我眼前，我能不断进行修改使之趋于完美时，会更容易说服自己，感觉在准备面试中取得了进步。

但是那些优美的词藻对我的面试毫无帮助。在复述那些我背过的问题，我的声音简直像个机器人。当被问到那些我没有记住的问题时，我对它们完全没有印象，因此不得不扯了些别的东西搪塞过去。

因此，你应当做些什么来取代这些无用功呢?你确实应该练习如何回答这些问题，但并不是用纸笔，而是用声音――大声练习。起初，你甚至不需要陪练。站在镜子前，拿着录音机，甚至对着你的泰迪熊，练习的方式可以是多种多样的。

当你准备提高一个档次时，你应当找一个人来模拟面试。如果这使你紧张不安，那就很好!这告诉你，你应当学会冷静下来。你的练习对象并不需要是经验丰富的面试专家，他(或她)只需要能够在你犯错误的时候告诉你，你正在给出一些只有你自己明白的信息，或者没有正面回答问题，答非所问，嗦个没完，就行了。

实际上，尽管有些招聘官拥有丰富的面试经历，但有些招聘经理却并没有太多的相关经验。最终决策者可以花费大量的时间做好他们的工作，面试官却没有那么多时间。因此，你的练习对象的本能感觉可能同一位招聘经理的感受相差不远。

如果你已经拿到了面试通知，我的意思并不是说你不能把某些问题的答案记下来，如果这能使你摆脱紧张情绪，不妨按你的习惯来。但是，不要因为你已经把面试要说的内容准确无误地记了下来，就盲目的认为自己做好了充足的准备。当然，先写下几个要点，然后根据要点整理思路、进行回答是可以的，但是不要忘记大声练习把答案说出来。

起初，你可能会感觉很尴尬，但是别忘了，这种练习的尴尬程度远远比不上毫无准备地参加一场面试。

事实上，这种练习已经逐渐得到了普及，大部分人现在已经意识到了练习对于面试的重要性。本文另一大亮点在于指出了一个事实：大部分HR事实上可能并没有太丰富的面试经历，因此他们是可能被误导的。这是否意味着我们可以通过一些方法诱导HR使得他们误以为我们是同自己本身完全不相像的人?有可能。企业应当加强对HR的培训，避免这种“后门漏洞”的产生。

篇13：公司招聘员工面试技巧

面试没有固定的问题和答案，那么应届毕业生依照怎样的标准回答主试人的提问，并适当地对主持人提问呢?显而易见，在求职面试这件事中，如果说高级人才对于用人单位尚且有较大挑选余地的话，在现如今求职市场远远供大于求的情况下，初涉职场的应届毕业生与用人单位的关系完全就是不对等的，所以，面试时初涉职场的应届毕业生，所有的回答与提问也只能围绕用人单位的意图展开。在面试过程中，用人单位一般情况下考核应届毕业生的主要内容包括态度、德行、硬件条件、表达能力、工作经验、职业目标等。

一、态度

“态度决定一切!”原中国国家男子足球队主教练米卢的这句话不仅仅适用于中国国家足球队，也同样适合中国的求职市场，应届毕业生在面试时，得体的着装、文雅大方的举止，全面、清爽、细致的求职材料，丰富的表情，认真、诚实的态度无疑会为自己加分不少。确切的说，态度好未必一定会被用人单位录用，但是如果态度不好，肯定不会被录用。

二、德行

用人单位主要在于考察应届毕业生是否有责任感，为人是否正直，是否具有团队、集体精神，考虑问题是否偏激，情绪是否稳定。

三、硬件条件(资格证书、毕业证书等)

在个人简历中，如果列举了个人硬件条件目录，面试时应届毕业生可以出示原件。获得面试机会并不是说应届毕业生的硬件条件，就完全符合用人单位的要求，很大程度上，硬件条件的优劣是相对的，即相对于其他与自己一样获得面试机会的应届毕业生的硬件条件，自己的是否更加优秀。例如，用人单位要求应届毕业生是本科学历，但是一个一般本科院校毕业的学生和一个重点名校毕业的学生相比较，单就学历来讲，用人单位会倾向于哪一个的结果是不言而喻的。

四、表达能力

用人单位一般观察应届毕业生能否将要向对方表达的内容有条理地、完整地、准确地转达给对方，引例、用语是否确切;发音是否准确，语气是否柔和;说话时的姿势表情如何。求职市场上的竞争激烈，使得仅仅内秀是远远不够的，尤其是市场营销、客户服务、管理等岗位。

五、工作经验和工作经历

应届毕业生工作能力如何，是否很快地进入工作状态?这是用人单位非常关心甚至是首要考虑的问题，而应届毕业生的工作经验和工作经历是对其工作能力的直接印证，这方面的问题是面试中必然要涉及的。回答这些问题的关键是应届毕业生对工作经验和工作经历的感悟所进行的描述。

六、应届毕业生的职业目标

用人单位对应届毕业生的职业目标很关注，一方面应届毕业生在讲述这一问题时，对自身的过去现在将来都会有所涉及，可以让主持人很清晰地了解应届毕业生;另一方面，主持人可以了解到，应届毕业生是否符合用人单位的岗位需求。

篇14：公司招聘员工面试技巧

很多面试者花了很大功夫通过简历筛选进入面试环节，却在接下来的面试准备中，陷入了一个误区――看了很多的面经，提前把一些在面试中可能碰到的问题的答案写下来然后有意识地背诵，以为这样遇到相似的问题时就可以对答如流了，可是大部分人只是简单的了解了答题的技巧，根本没有根据自己实际情况对问题做深入的思考，更没有想过模拟面试的练习，把所有问题的答案在心里默念了一遍，然后就自信满满地去参加面试了。结果可想而知，由于紧张加上本身没有深入思考，面试现场磕磕巴巴，没有将之前想表达的观点表达出来，最后在面试上吃了亏。你是不是也遇到过此类的情况?面试前到底该做哪些准备呢?仔细阅读这篇文章，避免以后面试前的准备还犯同样的错误。

篇15：公司招聘员工的邀请函

邀请函

主办单位：湖南省人力资源和社会保障厅

承办单位：中国湖南人才市场湖南省人才流动服务中心举办地点：湖南省展览馆(长沙市开福区营盘东路19号)

活动宣传：1、通过专业类主流媒体潇湘晨报、长沙晚报、三湘都市报、红网、交通频道、湖南人才网、人才就业社保信息报等全面发布;

2、10万张招聘会预告单发放于长沙各人才集中地;

3、从人才库中挑选专业人才通过短信进行预约。活动时间：2XXX年1月30日-2月25日

参会对象:

1、国有、民营、股份制、高新技术企业以及大中专院校、科研院所等各类事业单位。 2、各类中高级专业技术、经营管理人才，实用型、技能型人才，应往届大中专院校毕业生。

特惠措施：

1、人单位凡参加给力XXX〃龙年新春系列大型人才交流活动二场者展位费总额优惠200元，参加三场者展位费总额优惠300元，以此类推。(会员享受折扣后不再参与此优惠活动)。

2、在春节前全额订一场龙年新春系列交流会(场次不限，1月31日的除外)，送(12月24、31、1月7号)中的任意一场。这个活动从12月17号之后开始。会员全额扣费可以享受此活动

篇16：招聘员工制度应该如何制定

招聘员工制度应该如何制定

为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：

1、缺员的补充；

2、突发的人员需求；

3、为确保公司发展所需的人才储备；

4、公司管理阶层需要扩充时；

5、公司对组织机构有所调整的需要；

6、为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。

一、招聘的组织管理

初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

二、人力资源计划和招聘计划

人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。

各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的`临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织外部招聘解决。

三、内部招聘

人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公会批准后生效。

四、外部招聘

外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。

★中总结