高职高专教师绩效评估制度失真分析

时间：2022-05-23 12:58:54 规章制度收藏本文下载本文

【导语】下面是小编为大家整理的高职高专教师绩效评估制度失真分析（共12篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

高职高专教师绩效评估制度失真分析

篇1：高职高专教师绩效评估制度失真分析

高职高专教师绩效评估制度失真分析

教师绩效评估是一个客观的过程,是对每一位教职员工的`工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程,需要由具体的数值来说话.对每一位教职员工来讲,由于工作性质各不相同,有些要素无法实现量化考核,像工作态度、教学质量等要素很难量化准确,因此,对于高等学校来说,如何建立科学、合理、高效的绩效考评体系已显得不可或缺.教师绩效评估是学校管理制度中最重要的制度之一.

作者：王哲作者单位：北京大学教育学院刊名：职业时空（上半月版） PKU英文刊名：CAREER HORIZON 年，卷(期)： 3(10) 分类号：G71 关键词：

篇2：高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

构建并完善高职高专英语教师评价指标体系,正确应用高职高专英语教师评价指标体系,客观地对英语教师绩效进行评价,是衡量英语教师政治修养、教学效果、科研能力等综合素质的有效途径,这对于提高高职高专英语教学质量,调动教师教学积极性,促进人事制度、分配制度改革,具有重大意义.

作者：王莉莉作者单位：河南工程学院,基础部,河南,郑州,451191 刊名：河南教育（高校版）英文刊名：HENAN JIAOYU 年，卷(期)：2007 “”(9) 分类号：H3 关键词：高职高专英语教师绩效评估

篇3：制度漏洞评估分析报告

制度漏洞评估分析报告

根据《国土资源系统开展反腐倡廉制度建设年活动实施方案》的通知要求，我局对查找出的权力关键点、权力运行的风险点及制度漏洞，开展评估分析工作，现将有关情况汇报如下：

一、以工作重点领域为依托，查找权力的关键点、权力运行的风险点

我局围绕《国土资源系统反腐倡廉制度建设年活动实施方案》的要求，通过多种形式、多种渠道、广泛征求机关内部、人大代表、服务对象等方面对我单位工作重点领域的建议和意见，并进行梳理，主要是在用人权、审批（预审）权、处罚权、监督权等方面腐败现象和不正之风易发多发，主要表现在：

1、领导岗位“三重一大”即重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额资金使用及分管工作等方面存在的廉政和履职风险及问题，产生权力的关键点；

2、用人机制不够健全，工作岗位缺乏流动性，重要岗位长期由同一人任职，极易造成各种问题的发生，产生权力的关键点；

3、利用土地利用总体规划调整，为用地单位将土地调整为其期望状态，产生权力运行风险点；

4、土地审批（预审）过程中，从中捞取不义之财，产生权力运行风险点；

5、是用地单位不按规定缴纳相关费用，不履行追缴义务，造成国有资产流失，产生权力运行风险点；

6、是土地执法环节中，在测量违法用地面积上，随意减少违法用地面积，产生权力运行风险点；

7、是违法用地处罚自由裁量权的行使，随意性大，产生权力运行风险点；

8、征地补偿环节中，对补偿费的发放监督不力，产生权力运行风险点。

二、统筹安排，查找权力运行制度漏洞

权力运行制度漏洞查找坚持清理与审查相结合。对反腐倡廉23项制度进行了全面清理和审查，重点围绕“两权”运行和领导干部廉洁从政相关制度进行清理审查，按照“分权制衡、监督制约、公开透明”，提出“立、改、废”意见，对不适应工作需要的制度进行修订和完善，对过于原则、不便操作的进一步细化，下一步将对《**区国土资源局重大事项民主决策制度》、《**区国土资源局集体会审制度》、、《**区国土资源局会议、学习制度》、《国土资源局过错责任追究制度》进行完善、修改；对《**区国土资源局诫勉谈制度》、《国土资源局过错责任追究制度》、《**区国土资源局干部轮岗制度》进行细化；建立《征地拆迁违法违规行为责任追究办法》、《“三重一大”议事规则》2项制度。

三、发生权力运行关键点、风险点的原因分析

国土资源管理领域发生权力运行关键点、风险点的原因是：

1、个别人思想不够端正。表现在忽视政治学习，放松世界观的改造，法制观念淡薄，责任意识差；对事情擅自处理，玩忽职守；思想观念转变不到位，办事效率低下，不给好处不办事，给了好处乱办事；

2、管理体制不够完善，系统内部管理机制、监督机制不健全，缺乏行之有效的监管手段；

3、监督机制不够到位，监督监察工作不规范，在思想认识上有偏差，存有消极抵触情绪，认为上级监督是“不信任”、群众监督是“找茬子”，“同级监督是不团结”；

4、用人机制不够健全，工作岗位缺乏流动性，某些重要岗位长期由同一人任职，有些工作从开始准备到最后验收都是相对固定的一批人，极易造成各种问题的'发生。

四、健全制度体系，规范工作行为

针对查找出的权力关键点、权力运行的风险点、权力运行的制度漏洞，加强对重点人员和重要环节的制度建立、健全、完善、创新，形成用制度规范行为、按制度办事、靠制度管人的有效机制。

（一）建立健全运行类制度体系，规范工作管理。一是完善领导干部廉洁从政制度。修订、完善了党组议事规则和局长办公会议制度、廉政谈话、述职述廉、民主评议等制度规定，防止权力失控、行为失范、决策失误。凡“三重一大”事项坚持集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定，推行主办部门辅助决策、“一把手”末位发言制，确保决策民主、科学。二是完善土地执法管理制度。制订、完善了执法人员工作制度实施意见，推行重大涉土事项集体审批和重大案件集体审议制，加强对土地执法行为的考核监控和制约，不断完善执法事前监督和事中监督，进一步规范了行政收费和行政处罚，减少工作人员的自由裁量权，有效缩减办事程序，用制度规范工作行为。三是完善行政管理制度。()制定实施后备干部管理办法、财务管理办法，大宗物品采购监督制约办法。人事管理上实行竞争制、交流制、任期制，建立起透明、合理的人、财、物管理制度体系。

（二）建立健全责任类制度体系，推动工作开展。一是完善党风廉政建设责任制。通过对党风廉政建设任务进行分解，签订党风廉政建设责任书等形式，构建党组（领导班子）负全面责任，“一把手”负总责，分管领导分工负责，部门“一岗两责”的责任机制，进一步明确了工作任务、责任部门、责任人和完成时限等。二是完善国土资源服务责任制。全面推行服务承诺制、首问负责制、延时服务制、预约服务制等工作制度，以制度规范服务项目、内容，严明工作纪律，强化服务责任。

（三）建立健全追究类工作体系，促进工作落实。一是修订完善综合考核办法。推行综合考核，涵盖全面，量化标准，综合运用。将制度落实情况、职责履行情况、工作开展情况等纳入综合考核范围。二是开展党风廉政责任制考核。建立完善了党风廉政建设责任考核追究办法，丰富考核内容，完善考核方法，综合运用述职述廉、民主生活会、廉政谈话、效能监察等方式，定期考核与年终考核相结合、评议与测评相结合，对不落实、落实不到位的严格按规定追究责任。三是完善执法过错追究制。对执法过错追究办法进行修订完善，对发生过错的及时追究责任。

篇4：高职高专评估专家队伍建设的机制分析

高职高专评估专家队伍建设的机制分析

广西在高职高专院校人才培养水平评估的实践中,努力探索并实施了一系列行之有效的.专家队伍建设机制:评估与工作同步的目标机制、部级与省级结合的培训机制、研究与实践并举的提升机制、省内与省外互补的整合机制、规范与效率双赢的服务机制,这对于提高广西高职高专评估专家队伍的水平,确保高职高专院校评估的质量,发挥了积极的作用.

作者：刘冰作者单位：广西教育厅高教处刊名：教育与职业 PKU英文刊名：EDUCATION AND VOCATION 年，卷(期)： “”(21) 分类号：G717 关键词：高职高专评估专家队伍建设机制

篇5：人力资源绩效评估中的博弈分析

人力资源绩效评估中的博弈分析

分析了现行的'人力资源绩效评估体系中由于信息不对称引发的种种问题,提出在今后的人力资源评估中应重视评估主体与被评估主体间可形成的协调博弈,并由此提出了一个博弈模型与应当采取的一系列调整措施,为人力资源的评估提供了一定的理论依据.

作者：雷亚萍 LEI Ya-ping 作者单位：西安理工大学,工商管理学院,陕西,西安,710048;西安工业学院,经济管理学院,陕西,西安,710032 刊名：系统工程 ISTIC PKU英文刊名：SYSTEMS ENGINEERING 年，卷(期)： 23(8) 分类号：C931 关键词：人力资源绩效评估信息不对称博弈分析

篇6：绩效评估公平感的影响体制分析论文

绩效评估公平感的影响体制分析论文

研究内容

绩效评估公平感即企业员工在绩效评估过程中感知到的公平性，主要包含三个维度即程序公平、互动公平和分配公平等。组织承诺指员工对组织的认同程度，包括规范承诺、情感承诺和持续承诺。工作绩效指员工的工作行为与结果，包括任务绩效与关系绩效。通过对调研数据进行统计分析，建立并验证绩效评估公平感对工作绩效影响机制的假设模型。

理论模型

绩效评估公平感对工作绩效影响机制的理论基础为公平理论。其主要理论有：（1）内容型公平理论；（2）过程型公平理论。通过公平理论可以得知员工会根据对公平的感知改变自己的工作绩效，只有感知到付出与所得大致相当时才会感知到公平，因此提出如下假设：假设1：绩效评估公平感对工作绩效有直接正影响；假设1a：互动公平对工作绩效的两个维度有直接正影响；假设1b：程序公平对工作绩效的两个维度有直接正影响；假设1c：分配公平对工作绩效的两个维度有直接正影响。通过国内外学者对组织承诺的研究取得的理论成果分析可以提出如下假设：假设2：绩效评估公平感对组织承诺有正影响；假设2a：互动公平对组织承诺的三个维度有正影响；假设2b：程序公平对组织承诺的三个维度有正影响；假设2c：分配公平对组织承诺的三个维度有正影响。通过国内外学者关于组织承诺与工作绩效的研究取得的成果分析可以提出如下假设：假设3：组织承诺对工作绩效有正影响；假设3a：情感承诺对工作绩效的两个维度有正影响；假设3b：规范承诺对工作绩效的两个维度有正影响；假设3c：持续承诺对工作绩效的两个维度有正影响。结合上述假设，建立绩效评估公平感与工作绩效的影响机制模型。

绩效评估公平感对工作绩效影响机制的实证研究

1.量表设计。

调研之前首先向有关专家进行了咨询及对一些员工进行了深度访谈，根据反馈意见得知对量表全部题项都没有产生歧义，因此采用如下量表进行预调研：（1）绩效评估公平感量表；（2）组织承诺量表；（3）工作绩效量表。

2.数据收集。

广东和江苏等地的制造业比较发达，劳动力较密集、人口流动性较大，能够更加充分地反映我国制造业及员工的实际状况。此次预调研共发放纸质及Email问卷200份，最后收回了186份，再剔除其中回答不完整的18份，共得到168份合格问卷。

3.预调研数据分析。

（1）人口学统计分析及效度检验。从预调研统计数据中得出，各人口学统计变量在总体上分布比较均匀。效度检验包括内容效度与结构效度。

（2）绩效评估公平感因素分析。首先对绩效评估公平感量表进行了检验，删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子：程序公平的贡献为25.721%，互动公平的贡献为25.182%，分配公平的贡献为19.247%，三个因子累计解释变异量70.151%，所以绩效评估公平感量表的结构效度较好。

（3）工作绩效因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验，删除载荷较低及分布不明显的后得到两个因子：关系绩效的贡献为33.207%，任务绩效的贡献为31.509%，两个因子累计解释变异量64.716%，所以我们认为工作绩效量表的结构效度较好。

（4）组织承诺因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验，删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子：情感承诺的`贡献为33.207%，规范承诺的贡献为31.509%，持续承诺的贡献为17.431%，三个因子累计解释变异量70.765%，所以我们认为组织承诺量表的结构效度较好。

（5）信度检验。为了确保测量结果的内部一致性及预调研问卷的准确性和可靠性，采用SPSS17.0对预调研问卷中各个量表的Cronbachα系数进行了检验，通常情况下该系数越大越好，如果系数值在0.7以上，说明信度是可以接受的，在0.8以上则表示信度非常好。从得到的Cronbacha系数数据发现，问卷为0.906，表明该问卷的整体信度效果较好，是可以接受的。

4.正式调研数据分析。

验证性因子分析是用来分析量表因子的结构对调研数据拟合的一种方法。通过对预调研问卷的整理，得到了正式调研问卷，共发放纸质及Email正式问卷600份，其中收回了550份，剔除其中回答不完整的46份问卷，共得到了504份合格问卷。运用了AMOS17.0对正式调研数据进行验证性因子分析。

（1）绩效评估公平感验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现，互动公平为0.66，程序公平为0.76，分配公平为0.98，三因素模型对研究数据拟合效果较为理想。

（2）工作绩效验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现，任务绩效为0.807，关系绩效为0.830，二因素结构模型对数据拟合效果较为理想。

（3）组织承诺的验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现，情感承诺为0.681，规范承诺为0.752，持续承诺为0.730，组织承诺的三因素结构模型对研究数据的拟合效果较为理想。

（4）人口学变量对绩效评估公平感影响的差异性分析。从得到的数据分析发现，性别对互动公平差异性影响不显著；婚姻对互动公平与程序公平差异性影响差异化水平不显著；年龄对互动公平的影响不显著，但是对程序公平与分配公平的影响较为显著；学历对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响都较为显著；工龄对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响也都较为显著。

（5）人口学变量对工作绩效影响的差异性分析。从得到的数据分析，性别对任务绩效影响差异化水平显著；性别对关系绩效影响差异化水平不显著；婚姻虽然对关系绩效的影响不显著，但是对任务绩效的影响较为显著；年龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都比较显著；学历与工龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都较为显著。

（6）人口学变量对组织承诺影响的差异性分析。从得到的数据分析发现，性别对情感承诺的影响不显著，但是对规范承诺与持续承诺的影响则较为显著；婚姻对情感承诺、规范承诺、持续承诺的影响差异比较显著；年龄、学历、工龄对人们组织承诺的影响都较为显著。

（7）无中介假设模型。为了探究绩效评估公平感对工作绩效的影响机制及最佳预测模型，构造了绩效评估公平感对工作绩效影响的第一个假设模型即无中介假设模型。在该模型中，采用假设绩效评估公平感因子中的程序公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响，绩效评估公平感因子中的互动公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响，绩效评估公平感因子中的分配公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响。

（8）完全中介假设模型。为了探求出绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型，构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第二个假设模型即完全中介模型。在该模型中，假设程序公平对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响；分配公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响；互动公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。

（9）混合假设模型。为了探求出组织承诺所起中介作用的程度以及绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型，构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第三个假设模型即混合假设模型。在该模型中，假设绩效评估公平感因子中的程序公平，分配公平、互动公平分别对工作绩效因子的任务绩效与关系绩效产生直接影响；绩效评估公平感因子中的程序公平，分配公平、互动公平分别对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。

研究结果表明混合模型的这一指标拟合度是三个模型中最好的，因此绩效评估公平感对工作绩效的最佳预测模型为混合模型并运用了AMOS18.0对混合模型进行了运算。最后得出如下结论：在混合模型中绩效评估公平感因子中的互动公平与分配公平对工作绩效因子中的任务绩效产生直接影响；互动公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺，对关系绩效的间接作用通过规范承诺、情感承诺和持续承诺；分配公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺，通过规范承诺、情感承诺间接作用于关系绩效；程序公平对任务绩效的间接影响通过情感承诺，对任务绩效和关系绩效均不产生直接的影响，通过情感承诺对关系绩效产生间接的影响。

结论

通过对预调研及正式调研数据的分析，得出了以下结论：

1.绩效评估公平感有三个维度，分别为程序公平维度、互动公平维度及分配公平维度。

2.组织承诺由三个维度组成，分别为规范承诺维度、持续承诺维度及情感承诺维度。

3.工作绩效为二因素结构模型，两个因素分别为任务绩效与关系绩效。

4.分配公平与互动公平在混合模型中对任务绩效具有直接正相关关系，同时又通过组织承诺的三种维度对任务绩效和关系绩效有间接作用；程序公平主要通过情感承诺对任务绩效及关系绩效起着间接的影响。

5.学历、年龄等人口学统计变量对绩效评估公平感的三个维度的影响有明显的差异；婚姻、年龄、学历、工龄对组织承诺三个因素的影响存在显著差异；年龄、学历、工龄对工作绩效两个因素的影响存在显著差异。

篇7：绩效考评中的博弈分析与绩效考评制度设计

绩效考评中的博弈分析与绩效考评制度设计

从当前行政事业单位人员考评制度入手,采用博弈分析的方法,对绩效考评中的几种可能的博弈一一做了分析,从而找出现存考评制度存在的.缺陷,重新设计出更为科学的考评制度框架,使主观人为因素对绩效考评的负面影响降到最低.

作者：仇建鸣作者单位：国家税务总局扬州税务进修学院,江苏,扬州,225007 刊名：湖南税务高等专科学校学报英文刊名：JOURNAL OF HUNAN TAX COLLEGE 年，卷(期)： 19(1) 分类号：F243.5 关键词：绩效博弈纳什均衡制度

篇8：学校教师绩效工资标准,学校教师绩效考核评估完全指导手册

第一章概论

第二章高层管理岗位考核设计与绩蚊评估标准实施

第三章办公宣各岗位考核设计与绩效评估标准实施

第四章行政义务岗位考核设计与绩效评估标准实施

第五章网络管理岗位考核设计与绩效评估标准实施

第六章腥务保障岗位考核设计与绩效评估标准实施

第七章法律事务岗位考核设计与绩效评估棺准实施

第八章公共管理岗位考核设计与绩效评估标准实施

第九章综合管理部门岗位考核设计与绩效评估标准实施第十六篇事业单位馈效管理考核标准规范与相关政策制度第十七篇事业单位基本薪酬制度与绩效薪酬设计

第一章基本薪酬制度设计

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篇9：政府门户网站尚处于发展阶段――中国政府网站绩效评估结果分析

政府门户网站尚处于发展阶段――中国政府网站绩效评估结果分析

政府门户网站是政府运用信息化手段对社会提供管理和服务的窗口，是电子政务建设的重要组成部分。如何加强对政府门户网站的评估，建立科学的测评体系，解决政府门户网站发展中存在的问题，已成为我国电子政务建设中一个不容忽视的问题。

受国务院信息化工作办公室委托，赛迪顾问股份有限公司于月-12月对我国各级政府网站进行了绩效评估工作，评估范围包括76个国务院部委及相关单位、31个省级政府、333个地级政府的网站，并抽样调查了县级政府门户网站414家。评估完全采用客观性指标，全部评估数据由在互联网上直接对各政府网站进行人工访问采集得到。数据采集截止日期为年12月30日。

省市县三级门户网站差距明显

我国政府门户网站绩效较低，总体上处于起步和发展阶段。省市县三者之间“门户鸿沟”明显，省级门户网站绩效居首，县级门户网站绩效最低，省级绩效约为县级绩效的3倍，地级绩效约为县级的2倍。评估结果显示，我国部委网站绩效平均得分为40.7，省级政府门户网站绩效平均得分为43.4，地级政府门户网站绩效平均得分为27.2，县级政府门户网站绩效平均得分为14.8。

从网站拥有情况来看，93.4%的部委拥有部门网站，72.9%的地方政府(省、地、县)拥有门户网站。从政府门户网站数量增长情况来看，所有政府门户网站数量均有不同程度的增长，地方政府门户网站总体数量较增长47.03%，其中县级门户网站数量增长最快，年度增长率达58.98%。

省级政府门户网站域名全部符合规范，地级政府门户网站中有283个网站(91.3%的网站)域名符合规范，县级政府门户网站中191个网站(66.6%的网站)域名符合规范，说明我国地级和县级政府门户网站域名规范性仍有待进一步加强，尤其是县级政府门户网站。

多数网站尚处于发展阶段

部委和省级门户网站发展较快，多数处于“发展阶段”。地县级门户网站发展相对落后，地级门户网站主要处于“起步阶段”和“发展阶段”，县级门户网站主要处于“准备阶段”和“起步阶段”。

政务公开为主服务意识薄弱

政务信息公开是目前我国政府门户网站的主要内容，而电子政务公共服务内容相对滞后，网站用户意识淡薄，地、县级政府门户网站尤为明显。

政务信息公开在数量上明显增多，但是在广度和质量上远不够，大多数信息集中在政府介绍、政务动态和政策文件等方面，对于公众关心的办事类和公众参与类内容较为缺乏，公众知情度有待进一步提高。政府网站公共服务得到一定发展，少数政府门户网站，公共服务的范围已经能够覆盖居民和企业的大部分。

但是，全国政府网站总体上公共服务的范围过于狭窄，并且在服务的实用性和质量上还亟待增强。政府门户网站的“用户中心意识”开始被关注，少数网站开始尝试提供个性化服务，但就绝大多数网站而言，用户意识仍然非常淡薄，尤其表现在关注弱势群体、网站无障碍使用、个人隐私保护、个性化服务等方面。

期待成熟的电子政务门户网站

调查中发现的问题

1.与电子政务发展脱节

从本次评估总体情况来看，绝大多数的政府门户网站在定位问题上较为模糊，甚至不符合发展要求，问题在于没有将政府门户网站与电子政务发展统筹考虑。网站的定位不科学，不仅影响到政府门户网站自身的可持续发展，更将影响到电子政务的深入开展，影响到对信息资源的利用能力。

2.“政府中心”痕迹严重

政府门户网站“以政府为中心”主要表现在从政府角度出发，按照政府机构设置提供服务项目。“以用户为中心”则主要体现在从网站使用对象角度出发，按照用户需求提供服务项目，方便用户迅速获取所需服务。

从本次评估结果来看，我国各级政府门户网站“政府中心”的痕迹依然很重，据评估统计，能够基本做到按用户进行服务分类的地级和县级政府门户网站分别占同级门户网站的8.7%和3.2%，而基本按照政府部门进行服务分类的两级门户网站比例分别高达48.1%和50.4%。

3.政务公开不充分

从政府门户网站内容比较来看，政务信息公开要强于网上公共服务，但是由于我国绝大多数地区缺乏相关法规作为政务公开的依据，使得我国政府门户网站的政务公开内容不够深入，公开的政务信息基本集中在基本的政务信息领域，对公众最需要了解的政府决策信息和办事类信息远远不够，公众的知情度仍有待提高。

具体而言，评估结果显示，在机构设置、领导分工、人事任免、政策法规等方面，政务公开程度相对较高，而对于深入政府内部、敏感性较强的政策制定信息，如财政投资、民愿处理及政府采购等，绩效指标得分情况非常不理想。

4.用户针对性不强

本次评估发现，大量的门户网站服务内容杂乱无章，超过90%的政府门户网站上的主要服务内容没有明确的用户指向。即使是绩效较好的少数门户网站，网站的使用率也并不理想。

总结我国政府门户网站服务项目，主要存在两个问题：第一，网站服务建设没有贯彻需求导向的原则，尽管很多网站服务项目规划得较为全面，但是很多公共服务项目并不实用。第二，服务分类不科学，服务内容的用户针对性不强，使得用户获取网上服务较为困难。

5.网站布局不合理

将我国政府门户网站与加拿大、美国、新加坡等全球知名的政府门户网站对比，可以发现这些国际上知名的政府门户网站首页非常简洁，栏目设置得非常有条理，但是在这些首页后面却整合了大量的服务内容，用户寻找内容非常方便。而我国政府门户网站栏目设计普遍复杂，频道和栏目名称的含义模糊，栏目之间内容重叠。首页内容琳琅满目，但背后却“囊中羞涩”，缺少服务内容。

6.门户网站与部门网站“两张皮”

门户网站是提供“一站式”公共服务和整合发布政务信息的窗口，是区域内所有政府网站的统一入口，因而对服务资源整合要求非常高，门户网站发展必须基于区域内所有政府部门网站资源的整合基础之上。

本次评估发现，内容匮乏和信息维护难，是大多数门户网站面临的共同难题。究其根源，在于门户网站与部门网站之间的脱节，经常出现内容缺失和更新不及时情况，门户与部门网站之间并没有形成有效的协同机制，各部门信息资源无法得到有效整合，门户网站与部门网站形成了“两张皮”。从严格意义上讲，这些政府门户网站并没有发挥“门户”的作用。如何在门户网站和部门网站之间建立有效的协同机制，实现互动，是我国各级政府门户网站建设中存在的'突出问题。

网站规划有待升级

政府门户网站建设是电子政务建设中的重要组成部分，也是政府面向社会提供电子化管理和服务的窗口。一个政府门户网站建设、运行的好坏，直接关系到政府的形象，也影响着管理、服务的质量和水平，因此，在电子政务建设中，注重政府门户网站建设，提高政府门户网站设计、运营以及管理水平，就成为一个非常重要的问题。

首先，科学定位。要充分认识门户网站在电子政务中的“龙头”作用，既要认识到门户网站对电子政务的作用，又要认识到电子政务对门户网站的要求，要用电子政务发展的眼光来看政府门户网站，绝对不能就网站而论网站。

其次，解放思想。一定要继续解放思想，打破路径依赖，坚决树立“以人为本、以服务对象为中心”的意识，大胆突破以往“以政府为中心”的服务模式，换位思考，从服务对象需求出发组织网站内容，从方便服务对象使用的角度设计网站。

第三，求真务实。建设政府网站务必结合实际情况，要把握“实用、好用和够用”的“三用”原则，要分步进行实施，不仅要关注网站能够提供什么服务，更要关注社会公众使用网站的实际效果如何。

第四，整合资源。政府门户网站要以整合资源尤其是以跨部门、跨区域整合资源为重，通过门户建设，促进地区跨部门、跨区域的电子政务应用，切切实实发挥“门户”的功能，为社会公众提供“一站式”、“一窗式”信息和服务。

各级政府门户网站拥有情况

一、部委门户网站拥有率为93.4%。缺失网站的部门共计5个，分别为：国防部、国家安全部、国家宗教事务局、国家信访局、国务院研究室。二、省级门户网站拥有率为90.3%。缺失政府门户网站的省份共计3个，分别为：山东省、西藏自治区、宁夏回族自治区。三、地级门户网站拥有率为93.1%。全国地级政府门户网站拥有率为93.1%，在27个省和自治区中，有12个省的全部地级政府拥有政府门户网站。四、县级门户网站拥有率为69.3%。全国县级政府门户网站拥有率为69.3%。

篇10：我国政府绩效评估的问题分析与对策研究

我国政府绩效评估的问题分析与对策研究

提高政府绩效历来是公共管理追求的基本目标之一，问题是如何提高。政府绩效评估就是一种有效的管理工具，它的兴起是当今时代全球化、民主化发展趋势的产物。自二十世纪七、八十年代以来，西方社会政府管理出现服务效能低下、公共支出持续攀升、巨额的财政赤字和政府干预的高额成本，使政府管理的合法性和公信力衰降。因此英美等发达国家新公共管理运动和政府再造运动蓬勃兴起，绩效评估作为一种评价和改进政府绩效的实用管理工具，逐渐在公共管理的实践中得到应用。随着公共部门成本意识、服务意识的强化和公民意识的加强，政府部门绩效评估工作也全面展开。

在我国，随着改革开放的深入和政府行政体制改革的深化，西方发达国家一些先进的政府管理理念和思潮开始逐渐在我国的行政改革中得到吸收和借鉴。其中绩效评估问题开始引起广泛的重视并在政府部门中得到初步实践。但整体而言，政府部门绩效评估在我国还是一个起步和探索阶段，在具体实践中，存在着诸多问题，绩效评估的功能未充分的发挥。为此，本文主要通过对我国政府部门绩效评估的经验总结，力图找出存在的问题和不足，在对原因进行分析的基础上，提出解决的对策。

一、政府绩效评估的涵义及其意义

所谓绩效，从字面意义上理解是成绩和效益。对于政府而言，政府绩效，在西方国家也被称为“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等，从其表面意义上来说，它包含着政府所作的成绩和所获得的效益的意思，但从其内涵上来讲，还包含政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、良性发展、持续运行的含义在内。相应地，政府绩效评估就是指以一定的时段为界限，对政府部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意度等方面的分析与评价，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行定量或定性的测量并划分等级，以期改善政府行为绩效和增强控制的活动。（引文）因此，开展有效的政府绩效评估具有重大的理论意义和实践意义。

第一，绩效评估有利于贯彻和落实科学发展观，形成强有力的目标导向。科学发展观内涵丰富，要将其落到实处，转化为各地各部门工作的指导思想和实际行动，需要有一套科学的评估标准和评估体系。科学的绩效评估，将科学发展观的原则要求变成可以量化的目标体系，强化各级政府部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向，为树立和落实科学发展观和正确的政绩观提供有力的支撑。

第二，绩效评估有利于提高政府部门的绩效。绩效评估作为一种技术，是有效提高政府绩效的动力工具。一方面绩效评估有助于实现和落实政府的责任。政府对公民负有公共责任，政府的支出必须获得人民的同意并按正当程序支出，公共资源必须有效率地利用并达到预期的效果。要落实这些公共责任，就必须对政府的作为进行绩效评估，以准确了解政府是否承担起了公共责任。另一方面，政府绩效评估所采取的界定政府职能、提高服务质量、强调顾客至上和以顾客需求为导向等措施，有利于改进政府公共部门与社会公众之间的关系，有利于建立和发展社会公众对政府公共部门的信任，增强政府公共部门的号召力和凝聚力。

第三，绩效评估有利于提升政府管理能力。一通过绩效评估，使政府部门和公务员的激励约束机制有了依据，建立在绩效评估基础上的奖惩，可强化政府部门的激励机制。二绩效评估有利于有效配置资源，建立以绩效为基础的预算制度、实行绩效与财政预算拨款挂钩，可以降低行政成本，减少政府部门的浪费。三绩效评估是诊断政府部门发展的有力措施。绩效评估作为管理决策的基础，能为组织提供有关政府活动进度、物质损耗、工作协调等方面的信息，以适时调整偏差。

二、我国政府绩效评估的实践及其存在的问题

改革开放以来，我国对政府及其领导干部的评估发生了两个方面的根本性变化，一是从没有评估和奖励的平均主义转向以政绩论奖惩的绩效主义；二是从以德和政治表现为关注点的政治鉴定转向以工作实绩为关注点的绩效评估。如江苏省纪委的“应用指标分析方法对反腐败五年目标实现程度的测评”，珠海市的“万人评政府”等。这些改革措施的应用不仅为政府开展绩效管理积累了较为丰富的经验，而且对建设求真务实、高效廉洁、运转协调的行政管理体制进行了有益的探索。但是，由于当前我国行政管理改革仍然具有社会转型期的过渡特点，现代意义上的政府绩效评估在我国还是一个新生事物，处于探索阶段的政府绩效评估无论在理论还是实践上都表现得很不成熟，与发达国家的实践相比，我国的政府绩效评估“还处在原始的手工业水平上”，存在的问题还是相当突出的。

（一）“谁来评估”的问题

我国政府绩效评估往往通过自上而下的行政推动，重视自查自评和同体评价（上级机关对其下级机关的绩效做出评估和评价，或对其所辖的处室部门从优到劣排出名次），漠视社会评价（外部中介组织、公众、专家的评估）。可见，评估主体多为上级行政机关，社会公众还没有真正成为评估主体。我们的上级领导不仅掌握着资源配置权、指挥命令权，还掌握着对下级的考评奖惩权。这种考评奖惩是悬挂在下级头上的“指挥棒”或令人生畏的“达摩克利斯之剑”。在这种情况下，“只对上负责不对下负责”“不怕群众不满意，只怕领导不注意”必然成为官场的游戏规则和普遍现象。政府部门一厢情愿的提供着他们自认为老百姓应该需要的服务，并自设标准评估这种服务的绩效，而对一些老百姓真正关切的问题，迫切需要的服务，却存在严重的供应短缺。现实生活中，我们的一些官员不是不知道某事是违法或不当，但惧于上级领导的赫赫威势，也只好违心顺从勉力而为，躬行妾妇之道。这些官员做事情不是基于自身所负的职能责任，也不是出于人民群众的利益要求，而是出于取悦上级的投机心态。我们相信那些大大小小的“形象工程”、“政绩工程”，与其说是做给群众看的，毋宁说主要是做给上级领导看的。另外，自查自评和同体评价由于受自我保护、自我欣赏、自我认同等心理因素和利益驱动的影响，容易带有自我保护的色彩，导致绩效评估中粉饰问题，过分夸大自身的成就，出现报喜不报忧的现象。这些都是我国现行政府绩效评估中评估主体方面存在的问题。

（二）“评估什么”的问题

1.评估内容的界定不尽合理

（1）评估内容重“显”绩，轻“潜”绩和“隐”绩的考评。现在的绩效评估注重短期的、可显现工作成绩的内容，忽视有利于长期发展，但短期内无法显现工作业绩的内容。组织的短期业绩得到彰显，可持续发展能力却受到削弱。

（2）评估内容超越政府职能范围。转型时期政府经济、社会职能仍旧过于宽泛，牵涉的事务具体庞杂，许多职责业务超出了政府的实际执行能力，这种职能现状使目前不少政府部门的绩效评估内容，并不一定属于政府的份内职责。比如，不少地方把强制性推广某种经济作物，下属企业或社会组织的产值、利润、税收等列为政府绩效评估的内容，这显然是政府的越位。如果在政府角色越位的基础上进行绩效评估，不仅把评估政府的本意曲解了，而且会妨碍政府转变职能。同时又会促使不少政府部门为了应付庞杂的超越其职能范围的评估内容疲于奔命，不能集中精力管好政府应该管的事情。

（3）评估内容过于关注行政努力。在我国目前的政绩评估中，我们不适当地把评估的目光过多地集中于行政努力，而多少有些忽视对行政结果的评估。我们常常只关心“做了没有”“做了什么”，而不太关心所做的工作到底有没有产生预期效果。“事实上，一个行政机关常常可以有令人钦佩的行政努力，却不一定有令人满意的行政效果。”据报道，某市政府年年率领机关干部到郊区荒山植树造林，按统计，该市郊区的森林覆盖率早已达到相当高的程度，然而政府只管种不管活，结果荒山依旧。过于关注行政努力，便易带来“制造工作”、“没有功劳也有苦劳”形式主义的行政现象，使政府管理领域形式主义盛行。

2.评估指标的设置不够科学

（1）过度追求经济指标，呈现泛经济化趋向

现在政府从上而下，到处都在谈论经济，经济成了压倒一切的最大政治，经济指标自然也成为评估政府绩效的最重要尺度，并和官员的利益得失、仕途进退紧密地关联在一起。在经济绩效评估中，又严重偏向gdp评估，gdp成了政府绩效最炫目的指标。可是gdp具有“不包括家务劳动的价值，不能完全反映社会的劳动成果……不能反映经济增长付出的环境污染、资源消耗等代价，不能准确反映社会成员个人福利状况，人均gdp会掩盖收入差距的扩大”等局限性。并且gdp及其消长的变化本是一个社会各种因素综合作用的结果，政府公共行政只是导致gdp变化的因素之一。到目前为止，学术界就gdp与政府公共行政的相关性并没有作出令人信服的科学分析和论证。事实也表明一些地方政府在gdp评估指标的指挥棒下，盲目上项目、搞投资，造成大量低水平的重复建设，忽视资源、环境的可承载能力，大搞五花八门的“形象工程”、“政绩工程”，造成国家财产、物资的巨大浪费，甚至不惜以牺牲下一代或几代人的利益为代价，给社会的可持续发展带来危害。

（2）指标设定缺乏环境变量的思考

绩效管理的.原则之一就是，员工有足够的能力控制绩效结果。这也就是说，如果员工不能控制绩效结果，简单的将此因素作为绩效评估的指标对员工来讲就不公平。之所以不能控制，主要是环境因素的影响。这种影响有正负两方面：正面影响是指环境因素导致了绩效更好的结果；负面的是指环境因素导致了绩效更坏的结果。比如，就治安状况来讲，火车站、汽车站、外来人口聚居地的治安状况相对其他地区来讲就较差，这是这些地区的行政机构及其公务人员的努力不能完全控制的，如果不考虑环境因素，简单的用同一指标来同其他地区进行一样的评价，就明显有失公平，影响这些地区和人员的工作积极性。

（3）绩效指标“一票否决”、“年度递增”需斟酌

据实际调查，在政府部门的绩效评估中，有许多“一票否决”指标的设置，并且占到总体指标的30%左右。所谓“一票否决”，也就是说，一项指标不合格，其他指标分值再高也没用。从绩效管理的理论上来讲，个别重要指标比如涉及人民群众生命的安全事故、重大决策失误等占的权重较大是合理的，但30%的指标都是“一票否决”就不合理了。像一些地方政府将群众越级上访、计划生育、环境卫生等涉及政府面子的因素都搞成“一票否决”，这就会造成下级部门及人员无所适从，为了达到绩效要求只能文过饰非，尽力掩盖。

另外，现实当中，许多政府部门的年度绩效指标是年度递增的。绩效指标的设定确实需要有一定的挑战性，这样才会产生潜在激励作用。但是，目标实现难度的频繁提高，反而会适得其反，挫伤工作的积极性。如有的政府部门快到年底时，一看今年的任务完成了，就放缓或停止工作，将剩下的业绩留到下一年度，以应付绩效评估指标的年度递增。

（三）“怎样评估”的问题

1.评估方法――不能合理有效的运用定性方法和定量方法

目前，我国政府绩效评估中，一方面，偏重采用定性方法，对政府部门实行的绩效评估大多只有原则而笼统的规定，没有具体明确应该做些什么，做到什么程度即缺乏具体、量化的规定。这种简单笼统、定性的方法由于未分类并细化标准，既不能区分不同层次、不同类型、不同岗位绩效的要求，也不能真正反映出政府部门及其管理人员不同的工作业绩、工作状况和工作作风等，以致评估往往脱离岗位责任和实际效果。结果是绩效评估只能凭主观印象、感觉、人际的亲疏实施，缺乏数据支持和科学的分析，从而评估不可避免的带有不同程度的主观性和片面性。另一方面，过于强调定量分析。自改革开放以来，出于过去那种完全定性化政治鉴定的否定和对科学主义、理性主义的迷信，我国各行各业的业绩评价越来越趋于量化。在这股定量分析评价的大潮中，政府政绩评估也定量化了，gdp、人均纯收入、引进外资额度、破案数量及破案率、造林总数、人流次数、处罚人数、罚没款额等等，都成了政绩评估的一项项指标。政府官员们使出浑身解数，甚至不惜给统计数据掺合水分，假数据、虚报指数等欺上瞒下的行为不断出现，形成中国独有的“官出数字，数字出官”的新官场怪相。同时，也引起了经济社会发展中的一系列问题，经济社会发展协调性受到破坏，产生发展中的“跛鸭现象”；对发展的资源环境支持已显露疲态，发展的“可持续性”危机已隐约可见；发展中的地方保护主义日趋严重，市场一体化、经济社会发展一体化受到地区壁垒的障碍，加剧了地区之间发展的不平衡。

2.评估技术落后。我国的绩效评估主要还是大量采用传统的手工方法，计算机主要用来归集数据，财会软件、审计软件、管理软件运用很少，仍属于手工化的劳动密集型劳动。从以来开展的公民评议政府绩效由于缺乏采集政府绩效信息的必要渠道和技术，社会大众对信息资源尤其是对政府内部业务和技术方面的信息采集不完全或不充分，因而对政府的绩效评估就难免有所疏漏。

3.评估程序具有封闭性、神秘性，缺乏透明度、公开性与公平性，缺乏媒体监督。而且没有一个具体的、规范化的规定，这在一定程度上影响到对评估结果的评价。

三、促进和改善我国政府绩效评估的对策思考

目前我国政府绩效评估的实践中存在着诸多问题，究其根源在于政府价值取向的扭曲和对政府绩效评估的错误认识。在西方国家，民众对于政府的质疑和对政府官员的不信任是绩效评估实践发生的重要推动力，但我国传统的、根深蒂固的“政府本位”（强调政府权威，政府管政府）、“官本位”（以做官和升迁作为衡量一个人生存价值的基本标准）思想，使得政府部门及其官员极力维护和提高其地位和权威，不愿接受来自外部的批评指正。并且不少政府部门对绩效评估还存在许多错误认识，认为绩效评估容易导致人际冲突，从而增加管理难度、减弱工作热情、降低工作效率。在这样一种观念的支配下很难对政府行为形成普遍的监督与控制，政府、官员也很难以平常心态面对下属或百姓的评价、监督。但是正如上文中开展有效的政府绩效评估的意义所阐述的，实施政府绩效评估的根本目的不是为了处罚，而是为了提高政府绩效和管理水平，增强政府存在的合法性。它不仅与普通百姓的生活息息相关，更与我国的发展大局密切相联。因此，加强政府绩效评估是现实的迫切要求，必须转变观念，树立以人为本的价值取向，努力探求促进和改善我国政府绩效评估的途径。

（一）解决“谁来评估”的问题

1.坚持内部评估与外部评估相结合，促进评估主体的多元化。

首先，政府的权力来源于人民，作为人民的受托人依法履行其治理的职责，如果没有人民群众的评价，则可能削弱政府的民主性，削弱政府对人民群众利益要求的回应性和责任性，从而导致政府脱离群众、失去民心。因此，任何一个民主社会对政府绩效的评估主体都必须包含人民群众。其次，上级领导的评估依然是不可或缺的，否则政府行政管理的层级体系性就会遭到弱化，从而造成政令不通、指挥不灵的管理弊害。再次，培育民间独立的第三方进行评估，如独立的民意调查机构、大学科研机构、媒体以及由不同利益群体组成的独立评估委员会等。由于组成第三方的人大都掌握专业知识，信息面较广，又与评估对象没有利益冲突，更能客观公正地做出评价。总之，要坚持内部评估与外部评估相结合，促进评估主体的多元化，把上级机关、同级机关、下属部门以及社会方方面面的“顾客群体”的评估都综合起来，尤其是要把社会公众的政府满意度评价放在更为重要的位置，真正体现服务政府的精神，体现公共责任的理念。

2.加快电子政府建设，确保人民群众的评估主体地位。

目前，人民群众的政绩评估主体地位在理念上已牢固树立，然而群众性参与的评估――也就是所谓的“公民评议政府”，由于信息不对称，不仅无法进行评估，而且各个部门由于考虑自己的利益，无论是材料的收集还是处理分析都存在“暗箱操作”，从而影响整个结果的客观性和准确性。因此，需要进一步完善政务公开制度，加快电子政府建设，使政府信息公开化、透明化、互动化，从而增强人民影响政府的力量，提供公民大规模和高强度的政治参与的可能性，使一种有回应力的、高效率、负责任、具有更高服务品质的由人民意愿来驱动的政府成为可能。

3.多措并举，加强考评队伍建设。

评估人员素质的高低，直接影响评估结果的科学性和准确性。要建立一支专门的评估队伍，评估人员持证上岗；在组成考评组时，要充分考虑评估对象的各方面工作实际，使评估人员的知识结构、工作经历等各方面能与之相适应；在开展评估前，要开展必要的培训，使评估人员熟练掌握评估指标、评估方法和评估技巧等，提高科学分析和处理数字的能力。

（二）解决“评估什么”的问题

在不同的发展观指导下，就有不同的政绩观，进而就有不同的政绩评估体系。因此，按照科学发展观和正确的政绩观的要求，我国政府绩效评估的内容和评估指标应该体现城乡协调发展、区域平衡发展、经济社会共同发展、人与自然和谐发展、国内发展和对外开放统筹的指导原则。

1.设计合理的评估内容

（1）根据有限合适的政府职能科学界定评估内容

市场是资源配置的有效工具，但市场不是万能的，因此需要政府介入，然而政府也有失败的可能，由此决定政府的职能定位必须是有限而且合适的。所谓有限，就是政府必须有所不为才能有所作为；所谓合适，则指政府职能符合两方面标准，一是社会有普遍性诉求，二是政府有能力胜任，或者政府的管理具有相对市场调节的明显比较优势，或者政府管理的制度效益大于其运行的成本以及必然会产生的某些负面影响。相应的，绩效评估也要理清原来混杂的政府职能，依据有限合适的政府职能科学界定评估内容，主要包括：国家安全和社会公共安全程度；因政府的广义司法活动而实现的社会公正程度；市场经济及社会生活的有序化程度；经济和社会的可持续性发展能力；社会利益在不损及效率前提下分配的公平程度以及弱势群体的生存能力。除此之外，现行一切与政府职能无关的评估内容都要坚决予以废止。唯有如此，政府才能真正放手去做自己的事情，到位而不越位。

（2）评估内容应兼顾行政努力和行政结果

政府绩效评估应包括行政努力和行政结果两方面。不能简单的反对对行政过程及其努力的评估，客观而论，某种程度上此种评估不失为反映工作情况、推动工作进展的有效方法。美国行政学家戴维・奥斯本和特德・盖布勒指出：“测评服务工作的过程是有用的……过程的测评能够有助于改善管理。”但也不能因此而忽视更为重要的对行政结果的评估。因为，“如果服务工作没有取得理想的结果，那么完整的执行程序只是浪费时间和金钱而已。”因此，政绩评估固然要求关注政府及其领导的行政努力、行政过程，但更要关注其行政努力、行政过程的意图结果。具体到一个政府或某职能部门，在政绩评估时不仅要查看制定了哪些政策措施、做了哪些具体工作，更要考察、评估这些政策措施和具体工作的社会实际效果，即社会、企业、公众因这些政策、措施和工作而在多大程度上发生了良性变化，更好的实现了自身所追求的利益。比如评估公安部门的政绩，就既要看他的破案率、破案量，而又必须更关注案发率或人民群众的安全信心指数；评估林业部门的政绩，也不能仅看造林数量，而必须将森林覆盖率纳入评估内容。唯有如此，政绩才真正成为实绩。

2.设置科学的评估指标

评估是指挥棒，评估指标是指挥棒的方向，以什么样的指标去评估政府部门及其管理人员的绩效就会带来什么样的行为。按照在现代政府绩效评估指标体系中获得广泛共识的“5e”模型，指标既要有经济、效率指标，又要有效果和政府生产力指标，还要有公平方面的指标。经济指标一般指投入到管理项目中的资源水准，效率关注的是投入与产出的比例关系，效果通常是指公共服务实现标的的程度，生产力是一个把效率和效益结合起来的衡量指标，公正是指接受公共服务的团体和个人都受到公平的待遇以及社会弱势群体能享受到政府更多的公共服务。因此，在我国政府绩效评估具体指标的设置上，应注意：

（1）突破单一经济指标，转变为经济、政治、文化等多方面的综合指标体系。在引入“绿色gdp”指标（世界银行在推出“绿色gdp国民经济核算体系”，用以衡量各国扣除了自然资产损失之后的真实国民财富。在绿色gdp体系下，生态环境指标将作为政绩评估的重要参数）的同时，相应地增加体现社会管理和公共服务的指标，增加设立政府应对公共危机和突发事件的指标。当前尤其还要加强体现“政务公开”的廉政指标设计，以及具体涉及社会公正、人民福利、文化、教育、公共卫生等政治、文化指标，使我国的政府绩效评估具有更高的支持率和现实的可操作性。

（2）将“人民群众满意度”作为评估政绩最重要的指标。

政府行政的本质在于服务而不在于管制，政府只不过是一个富有高度民主权威的公共服务组织，其施政能力怎么样，政绩如何，人民群众的体会都是最深的。与此相应，应该用人民群众是否满意来评估政府工作的绩效，将“人民群众满意度”作为最重要的指标。“人民满意度”指标一方面内在的包含着效率需求，一方面能够体现出政府所做的工作在多大程度上满足了社会、企业、公众的需要，从而有利于加强和改善公共责任机制，使政府在管理公共事物、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力。

（3）分别设置短期和长期的绩效评估指标。

对政绩的评估指标可以分成短期和长期两类。具体来说，短期指标是指那些老百姓平时就能切身体会到的问题，比如社会保障问题、社会治安问题等。这类问题具有一定的紧迫性、现实性。长效指标是指那些涉及面比较宽、时间比较长、短期内还看不出效果的问题。有些问题可能在一个任期内都解决不了，而是要通过长期的努力才能见效，像公共服务和国有资产管理、环境保护、能源消耗、公共教育之类的问题，应该划入长效指标。可能在这一届任期内不能完全解决，但这一届在这方面作了一定努力，取得了一定的成就，就应该给予肯定。

（4）探究指标内在本质，综合考虑环境因素，保证指标设置的公平和相对稳定。

绩效指标选择过程中，不能单看指标的表象，还要分析指标的内在本质。例如，在一些地方政府绩效评估中被作为“一票否决”的群众越级上访指标，就缺乏本质的思考。群众通过上访反映自己的情况，要求问题得到解决，这本身其实是对党和政府信任的表现。但是却被作为负面差错率评估指标，甚至采用“一票否决”。这就有可能助长某些基层政府对上访人员的打击和压制，有损党和政府在人民群众中的信誉，破坏党和政府与人民群众之间的关系，甚至直接影响到社会稳定。因此，必须探究指标所反映的内在信息是什么，只有这样，指标所反映的信息才会真实可靠，才不会产生误导。同时，还需要综合考虑环境因素的影响，根据地区、部门等差异设计公平合理的绩效评估指标。另外，评估指标体系建立后，要保持相对的稳定性和连续性，这样既有利于一年一评估，也有利于一届一评估，使评估工作具有可比性。然后可以依据前几年的实际业绩平均值确定下一阶段新的绩效评估指标，当然，还必须参考同地区同类部门的绩效状况，不能出现“鞭打快牛”的现象。这样才能对政府部门和员工产生真正的激励作用。

（三）解决“怎样评估”的问题

1.分类指导，改进评估方法。

政府绩效“3e”考核法已是国际行政管理实践的共识，3e即经济性（economy）、效率性(efficiency)和效益性(effectiveness)，涉及到政府的投入、成本、产出、效果四个方面。因而，要完善绩效评估方法，就要对政府的投入、成本、产出、效果四个方面进行量和质的考核，既要考虑单项量和统计比率等硬性要求，例如“平均个案处理时间”、“反应速度”、成本与投入的比例、开支增长与降低的比例等要求，又要考虑满意度目标等软性指标的质的测定。但鉴于政府的行政投入和产出并不是都可测量的，因而必须按照行政投入和产出是否可测量，分别采用不同的绩效评估方法。对于投入和产出都能测量的组织采用标杆管理，即对比先进组织的标准，设立竞争标杆；对于投入可测量但产出不可测量的组织则以责任成本为中心，并通过预算约束实施绩效管理；对于投入不可测量但产出可测量的组织采用目标管理，并结合法规制度是否完善来进行评估；对于投入和产出皆不可测量的组织，采取360度考评法，结合专家、上级、同事、社会对组织使命的完成情况的评价加权处理。

2.绩效评估技术信息化。

绩效评估必须依赖一定的技术对政府部门的效率、效益、社会效果、公正等行政绩效进行审查。因此，必须改变单纯利用手工方式来获取、处理评估信息的传统手段，通过互联网来公开政府有关信息，并收集企业、公众对政府绩效的评估信息，使我国的政府绩效评估技术信息化。并且利用高科技的财会软件、管理软件、审计软件等各种现代化的手段和数理分析办法，来最大限度减少人为的、感情化的因素，防止出现千篇一律的考评结果。

3.规范、公开评估程序。

评估程序并不是越复杂越有效，关键是要严密、明确、具体，操作性强，应该通过法律、法规的形式，将我国的政府绩效评估程序规范化、制度化。并对外公布评估的程序，以保证充分的可信度和透明度。评估的程序一般可确定为以下几个环节：一是述职评议，召开群众大会，由被评估政府部门的相关管理人员就一年来或一届来的工作进行述职，然后组织群众对述职内容进行评议；二是评估打分，评估组对照评估内容，通过查阅资料、专项调查、走访座谈等形式了解被评估对象的工作完成情况，并进行逐项打分；三是综合汇总，确定等次，评估组将评估情况汇总后交评估领导小组研究讨论，并确定评估等次。四是反馈，评估领导小组将评估情况反馈给有关政府部门，使政府部门及其工作人员能够及时了解不足，以便及时做出调整。同时还应将评估结果向社会公布，让评估结果接受人民群众的检验。

总之，在当前的社会转型时期，由于政府处于观念更新，职能转变，机制创新的有利条件下，只要坚持科学发展观和正确的政绩观，努力探求促进和改善我国政府绩效评估的途径，我国政府绩效评估中存在的问题，不仅是可以解决的，并且还能更好的发挥绩效评估在政府管理中的作用，使政府绩效评估真正成为我国行政管理体制改革的“助推器”。