劳动合同案例精选

时间：2022-11-20 08:24:54 合同收藏本文下载本文

下面是小编收集整理的劳动合同案例精选，本文共14篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

劳动合同案例精选

篇1：劳动合同案例

劳动合同案例

吴某旷工7天后，单位依照劳动合同中的约定认为双方的劳动关系已自动解除，却不料，因未出具书面解除劳动合同决定书并送达吴某，近日，被法院认定双方仍存在劳动关系。

7月17日，吴某与济南某水泥厂签订了劳动合同，合同期限自207月17日至7月16日。合同第29条约定：吴某旷工7天以上，本合同自动解除。水泥厂为吴某发放工资到203月份。年4月至年3月，水泥厂按照1320元的缴费基数为吴某缴纳了社会保险费。2010年4月24日，吴某递交了一张请假条，称因有病需请假10天（4月26日-5月5日），水泥厂准许。但此后，吴某未再到单位上班。2010年 6月13日，吴某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求解除双方的劳动合同关系，水泥厂支付2010年5月以后的工资元。仲裁委裁决后，吴某不服，诉至市中区法院。

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庭审中，水泥厂辩称，双方的劳动合同关系已于2010年5月12日解除，5月份吴某也未为单位提供劳动，故吴某要求2010年5月以后的工资无法律依据。

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法院认为：虽然双方签订的劳动合同中约定，职工旷工7天以上的自动解除合同，但水泥厂依据该规定与吴某解除劳动合同仍然应当作出书面决定并送达吴某，因水泥厂并未作出与吴某解除劳动合同的书面决定并送达吴某，故2010年5月13日之后双方的劳动关系仍然存续。2010年6月13日，吴某提交申请仲裁的材料，其中含有要求与水泥厂解除劳动合同关系的内容，水泥厂对此也无异议，双方的`劳动合同关系可视为从该日起解除。虽然吴某在2010年5月至6月12日期间未向水泥厂提供劳动，但基于双方劳动关系存续的事实，水泥厂应当支付吴某在此期间按照本市最低工资标准的70%计算的基本生活费。

据此，法院判决：吴某与水泥厂之间的劳动合同关系于2010年6月13日解除；水泥厂支付吴某2010年5月至6月12日的基本生活费901.6元；驳回吴某的其他诉讼请求。

编辑

篇2：劳动合同案例精选

8月，张某等5人进入上海A信息咨询有限公司工作。

A公司并未与张某等人签订劳动合同，而是订立了一份市场推广代表合作协议：

约定A公司委托张某等人进行市场推广工作，底薪为1600元，

每月根据业绩再进行提成，协议期限为1年。

张某等5人自进入A公司后，一直按照公司的管理努力工作，但业绩一直不佳。

从2010月起，A公司就以种种理由一直未支付张某等人的工资。

2009年8月，A公司称由于公司业绩下滑故协议终止与张某等人的代理关系，

而对拖欠的工资A公司以资金周转困难为由一直未予支付。

2009年10月，张某等5人将A公司告上劳动仲裁，

要求A公司支付拖欠的工资及终止劳动关系的经济补偿金

[劳动合同案例精选]

篇3：案例探讨：劳动合同难题

本人于6月30日入台资企业至08年6月30日已期满，公司宣布于08年8月31日按照法律程序终止劳动合同，请问已满十年，可是因于08年1月1日在签定劳动合同时未满十年，现在是不是可以认定为无固定期限合同。

[案例探讨：劳动合同难题]

篇4：劳动合同解除案例

各位亲们，这里有个案例，帮忙解答一下。某公司是服装公司，在全国各地都有商店或者在商场里面设置了柜台专卖。今年6月份，位于江苏省的一商场柜台因为累计两年的业绩都很差，专柜营业处理亏本的状态，因此在商场移柜通知出来之后，公司做出了撤柜申请，这个申请也得到了商场的同意。那么公司同店员协商经济赔偿，补偿一个月的基本工资，没有签订协商解除劳动关系协议。经查实，该员工在这个商场担任店员工龄2.6年。入职第一年有签订合同，满一年之后，未续签合同，也未提出辞职。因为是异地用工，且人员直接由商场管理，所以签订合同时，公司与员工协商直接给店员社保补贴400元，让员工自行办理社保手续。现在，该员工与商场的法律顾问沟通，法律顾问认为这个公司应该进行经济赔偿，而且额度超过协商解除的1个月基本工资，现在员工要求该公司进行以下几点赔偿：1、赔偿该员工3个月平均工资（2554.3*3=7662.9元）。2、赔偿员工律师费（3000元）。3、赔偿员工2.6年社保费用（458*12*2.6=14289.6元)

附件：工资表如下

问题：1、公司是否需要进行赔偿？

2、公司怎么赔偿？

[劳动合同解除案例]

篇5：劳动合同的案例

（一）京山娱乐城聘东方乐队为娱乐城舞厅乐队，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定了乐队的工资，并明确规定毁约一方按约定年工资的5%向对方支付违约金等内容，两个月后娱乐城以乐队演奏水平不高为由单方解除劳动合同，东方乐队不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行合同，并要求娱乐城按合同约定向乐队支付违约金，关于劳动合同案例。

试分析：1、劳动合同是否有效？为什么？

2、劳动争议仲裁委员会应该如何受理该案？为什么？

（二）问答题：

问：劳动合同可以变更吗？理由？

最佳答案 1、应该部分无效，京山娱乐城与东方乐队约定“毁约一方按约定年工资的5%向对方支付违约金”等内容无效。根据我国的《劳动合同法》的第二十五条的规定除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

2、应当裁决京山娱乐城违约，根据我国的《劳动合同法》的第四十七条和第八十七条的规定给予东方乐队经济补偿或者继续履行合同。因为虽然京山娱乐城与东方乐队签订的劳动合同部分无效，但是他们之间的劳动合同关系是成立的。因为根据我国的《劳动合同法》第二十七条规定劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

3、可以变更，根据我国的《劳动合同法》第三十五条的规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。有些情况下合同的.解除并不是双方自愿的，因此很多劳动纠纷也就产生了。本文就从劳动纠纷案例着手，为您剖析劳动合同的解除知识。

篇6：劳动合同的案例

原告李林珍因与被告中国银行桐庐支行(以下简称桐庐支行)发生劳动合同纠纷，向浙江省桐庐县人民法院提起诉讼。

原告李林珍诉称：1994年2月24日，被告桐庐支行以原告缺一右肾，存在严重身体缺陷为由，单方面决定解除劳动合同。从医学临床实践看，缺一只肾，只要肾功能正常，不会对身体构成严重危害。浙江医科大学附属二院诊断证明：原告肾功能正常，可以正常工作。从银行工作性质看，原告从...[详细]

○李某被解除劳动合同纠纷

尊敬的审判长、审判员，黑龙江金诺律师事务所接受李某的委托，指派我作为其代理人，在其诉中国#####银行大庆分行公司劳动纠纷一案中代理参加诉讼，合同范本《关于劳动合同案例》。经查阅劳动仲裁案卷，走访证人，及法庭调查，及开庭的举证、质证，现发表代理意见，首先允许我陈诉一下本案的事实。

原告李某是黑龙江银行学校19xx年毕业的学生，专业是金融。毕业后分配到了大庆的中国#####银行，省人事厅开出了报到证，#####银行大庆之行开出了接受函，xx年12月份报到，xx年正式上班，之后便开始在#####银行工作至今...[详细]

○评析洛阳友谊宾馆有限公司诉李福伟解除劳动合同纠纷案

原告友谊宾馆是有限责任公司。19xx年10月，被告李福伟由部队转业后被安排在原告单位工作。19xx年9月1日双方订立《劳动合同书》，合同期限为6年。被告李福伟在友谊宾馆被分配负责宾馆水电维护及抄报水电用量工作，在20xx年9月1日双方订立的《劳动合同书》期满后，双方即未再续订合同。20xx年6月6日晚，宾馆组织有关人员检查水电使用情况，发现有人有偷窃水电的行为。为此，宾馆对李福伟作出“工作极不负责”的警告，李福伟一气之下拒不上班。之后，李福伟回原单位上班时，被告才知已没岗位。20xx年10月13日，友谊宾馆以李福伟连续旷工7天为由...[详细]

○试用期间解除劳动合同案例

20xx年1月1日，贺先生应聘至上海某工具有限公司工作，担任技术工一职。双方签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月(自20xx年1月1日起至20xx年2月29日止)。2月29日试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核，考核发现，贺先生生产的产品合格率不达标、产品质量不达标。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以

篇7：劳动合同争议案例

劳动合同争议案例

【案情介绍】

5月22日，汤某(外国人)与公司签订英文雇佣合同，约定汤某基本工资为4,800元/月，另有津贴。该合同第15条约定：本合同生效后取代以往签署的所有雇佣合同。公证书显示于12月8日向dr.laino@hotmail.com发出的电子邮件主要内容为：“请看所附的我们的雇佣合同，其中包括：1)要约：如果雇佣合同中的任何条款与该要约的条件相矛盾，以本要约所列的条件为准……;2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税。”该邮件中的附件D5.pdf下载打开后的主要内容为：“如果你接受此聘用要约，从受雇日期开始，你将有资格收到以下：每月税前工资42,000元;将有3个月的试用期，试用期月工资为26,000元”

202月至年9月期间，公司逐月向汤某支付的人民币数额分别为9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。汤某在主张2012年2月的9,000元是公司为汤某预支2012年3月的工资，按要约前三个月试用期26,000元/月，后正式为42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期间的工资，此期间工资为正常，但是从2012年6月开始工资就不足额了。

【裁判结果】：

一审法院：汤某、公司双方对汤某的工资标准主张不一，汤某主张公司通过电子邮件向其发送了任职要约，约定汤某月工资为42,000元，并提供了电子邮件公证书予以证明，公司主张.com并非公司法定代表人的邮箱，不认可公司曾向汤某发出该份任职要约，但从该封电子邮件的内容来看，同时发送的附件中包含了雇佣合同、竞业限制协议等，与汤某、公司之后实际签订的文件一致，且附件雇佣合同中的主要条款与雇佣合同一致，故对汤某的主张，原审法院予以采纳。

双方2012年5月22日签订的英文雇佣合同中约定该份合同生效后将取代以往签署的所有雇佣合同，故双方通过电子邮件签订的任职要约于2012年5月22日失效，即汤某2012年3月6日至2012年5月22日期间的工资标准以任职要约为准，而2012年5月23日至2012年9月7日期间的工资标准以双方2012年5月22日签订的雇佣合同为准。汤某在仲裁庭审中认可公司已足额发放2012年5月31日之前的工资，而2012年6月1日至2012年9月7日期间，公司发放的工资已高于双方劳动合同约定的标准，而汤某亦未提供证据证明其在该份劳动合同之外还有其他的工资项目，故对汤某主张要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期间的工资差额，原审法院不予支持。

二审法院：根据双方签订的雇佣合同中约定，汤某的月基本工资为4,800元。汤某主张在双方任职要约中约定其月工资标准为42,000元。但在实际履行过程中，公司实际支付给汤某的劳动报酬远超每月4,800元，公司对工资组成亦无法作出合理解释。

此外，在公司于2012月8日向il.com发出的电子邮件中明确载明：“……2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税;……”。因此本院有理由相信双方签署的'“雇佣协议”中关于工资的约定系双方为逃避缴纳税款而作出的虚假约定，且该工资标准并未实际履行。

另一方面，公司实际支付给汤某的劳动报酬也没有达到在任职要约中载明的42,000元/月，汤某对此也未提出异议。根据法律规定，应视为双方已经通过实际履行的方式对雇佣合同中工资标准的约定进行了变更。故汤某认为公司存在拖欠工资的主张，本院不予支持。

【评析意见】

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。而所谓“阴阳合同”，是指合同当事人就同一事项订立两份以上的内容不相同的合同，一份对内，一份对外，其中对外的一份并不是双方真实意思表示，而是以逃避国家税收等为目的;对内的一份则是双方真实意思表示，可以是书面或口头。“阴阳合同”是一种违规行为，在给当事人带来“利益”的同时，也预示着风险。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，视为双方已就劳动合同的变更达成一致。实践中，有的用人单位为降低用工成本，会主动要求与劳动者订立阴阳合同，而劳动者为避税，往往也乐于以配合，之后一旦发生纠纷，劳动者很有可能面临举证困难，最终因小失大。

篇8：劳动合同的案例分析

劳动合同的案例分析

某女职工元月1日到某鞋业公司工作，当日双方经过协商一致，订立了劳动合同，合同期限为三年，即08年1月1日至年1月1日，合同中约定每月工资为800元，若遇病假超过一个月，公司只发给每月500元基本工资。奖金不发，工作时间实行标准工时制，每天工作8小时，每月延长工作时间不超过36小时，另外，每月有二个休息日应上班，延长工作时间、休息上班其工资报酬按规定支付。若一方违约，应支付给另一方违约金500元，并且在合同中约定，合同经鉴证后生效。

该女职工以公司没有按合同约定发放工资（扣培训费100元后每月实际只发给700元），病假三个月期间只发给500元低于当地最低工资标准，而且平时延长工作时间达30小时，每月还要二个休息日要上班，工作时间太长违反国家有关规定等理由于5月1日向公司领导提出辞职，公司不同意，5月3日该职工要求该公司给予办理解除合同手续并支付4月份工资，但该公司认为该职工违约，应支付违约金500元后办理手续并支付工资，该职工拒付，于是，公司扣发了该女工当月工资并不予办理档案转移等有关手续，该职工为了生活需要，年7月被另一服装公司录用，2008年8月1日该职工向劳动监察机构投诉，要求企业支付其当月工资和病假发给的不足部分的工资以及每月被扣的100元。并对其违法行为给予处罚，监察机构受理后，通知企业应询，经调查，企业认为：

1、该职工解除劳动合同没有提前30天以书面形式告知，而且合同期未满离开，不合法，构成违约，应当赔偿违约金和招聘该职工有关费用包括培训费等费用，由于劳动者不给，公司有权将该职工当月工资扣发。

2、每月延长工作时间累计为30小时没有超过36小时，休息日安排工作不能视为延长工作时间，因此工作时间没有违反国家规定。

3、该鞋业公司还要求新招用该职工的服装公司赔偿损失元，理由是招聘未解除劳动合同的.职工给该鞋业公司带来损失。

问：劳动监察机构应如何处理此案比较妥当？

推荐答案

1、该劳动合同部分无效（不知道是怎么通过鉴证的）。违约金的约定明显违反《劳动合同法》的规定，为无效条款。；工作时间也超过了36小时每月

2、最低工资标准的前提是劳动者提供正常的劳动，劳动者如果没有提供正常劳动，可以只发生活费

3、该职工的离职时合法的，因为由于单位拖欠工资，违法加班等过错，劳动者可以立即解除劳动合同。

3、由于职工离职合法，不存在要求新单位赔偿问题。

篇9：劳动合同风险防范案例

对应聘人员审查时的风险防范

典型案例：

刘某是A软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限2年的劳动合同。

劳动合同期间A公司出资送刘某到国外进行技术培训，并与刘某签订了3年的服务期和竞业限制条款。

培训结束后第一年，刘某向A公司提出解除劳动合同，A公司明确表示不同意其提前解约。

刘某擅自离职并与B公司签订劳动合同。

A公司得知后向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求刘某和B公司承担连带赔偿责任，仲裁裁决刘某和B公司承担连带责任。

风险提示：

1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者;

2、劳动者提供的信息不全、虚假信息。

法律对策：

1、用人单位在招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明或其他可以证明该职工与其他用人单位不存在劳动关系的凭证;

2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历;

3、劳动者申明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、体检书等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

篇10：劳动合同风险防范案例

典型案例：

刘某与A公司签订劳动合同，约定劳动期限为3年，试用期为10个月，试用第9个月，A公司以刘某不符合录用条件为由要求解除合同。

刘某遂向劳动仲裁委提起仲裁要求A公司支付经济赔偿金，劳动仲裁委员会支持了刘某的请求。

风险提示：

1、试用期约定超过法定标准;

2、重复约定试用期;

3、签订单独试用合同;

4、试用期工资约定不合法;

5、试用期随意解雇。

法律对策：

1、试用期严格按照法律的规定约定，不得超期;

2、与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定;

3、切忌签订单独的试用合同，不仅达不到约定试用期的目的，反而浪费了一次固定期限劳动合同;

4、试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;

5、试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理，绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有用的说明，应将考核标准公示或明确告知劳动者，用人单位可以定期组织相关制度学习，并编制签到表要求劳动者签字确认。

劳动期限和试用期的对应时间：

劳动合同期限	可约定的试用期期限
已完成一定工作任务为期限的劳动合同	不得约定试用期
劳动合同期限不满三个月的	不得约定试用期
非全日制用工	不得约定试用期
劳动合同期限3个月至1年(不含1年)	不得超过1个月
劳动合同期限1年至3年（不含3年）	不得超过2个月
劳动期限3年以上的固定期限劳动合同（包含3年）	不得超过6个月
无固定期限劳动合同	不得超过6个月
劳动合同仅约定试用期的	试用期不成立、该期限为劳动合同期限

调整工作岗位的风险防范

典型案例：

由于生产经营需要，A公司与B公司进行了战略性业务合并，在合并过程中，A公司将部分员工的工作岗位进行了调整，李某在调整之列，其多次找到公司，以离家远为由拒绝接受调整。

对此，A公司因员工不服从公司安排，视其为严重违纪，做出了解除合同的处理。

李某提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系。

劳动仲裁委认为变更工作岗位属于劳动合同的变更，需双方协商一致，故裁定恢复双方的劳动关系。

风险提示：

1、企业调整工作岗位的自主管理权限制;

2、变更劳动合同的条件。

法律对策：

1、在劳动合同或规章制度中约定可变更合同的情形，在劳动合同空白部分设计调岗调薪条款，如“公司可以根据生产和工作需要及员工的身体状况、工作能力和表现升降员工的职务，调整员工的工作岗位”，或约定“公司可根据实际经营状况、内部规章制度、员工绩效考核情况以及员工的工作年限、奖罚纪录、岗位变化等，调整员工的工资”;

2、保留员工日常绩效考核记录及员工签字确认的违纪记录等;

3、增加员工对合同变更事项的书面确认流程;

4、保留员工以实际履行行为变更劳动合同的相关证据。

解除严重违纪员工的风险防范

典型案例：

宋某是A公司财务人员，其上班时间擅自溜出公司到其他企业兼职财务工作，被公司发现，以严重违纪为由解除劳动合同。

宋某提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金，劳动仲裁委以公司没有证据证明宋某严重违纪给A公司造成了严重的经济损害为由，认定A公司违法解除合同，需要支付经济补偿金。

风险提示：

1、法律规定的“严重违纪”和“重大损害”的标准及量化问题;

2、员工严重违纪的证据收集。

法律对策：

1、必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。

在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：

1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等;

2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;

3)有关事件涉及的物证;

4)有关视听资料;

5)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

2、收集证据的方法：

1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;

2)对于员工的违纪行为，应注意平时记录在案。

每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字;

3)对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。

3、制作和送达《解除劳动合同通知书》：

1)注意用词和正确填写解除理由：避免使用“开除”等字眼，规范用语为“解除劳动合同”或“解除劳动关系”;

2)解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时可按如下方式处理：

A、制作员工入职登记表时，增加一栏或者劳动合同增加条款，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”

B、《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。

员工承诺不缴纳社医保的风险提示

典型案例：

李某与A公司签订了劳动合同。

因个人原因，李某向单位作出书面承诺，承诺自己不要求缴纳保险。

劳动合同期限内，李某主动辞职。

办理离职手续时，李某向劳动仲裁委员会提出申请，以该企业违反法律规定，没有依法按时为自己缴纳保险为由，才提出辞职，故要求A公司支付其因解除劳动合同应支付的经济补偿金。

A公司认为经济补偿金是单位辞退员工时才应支付的，李某是主动辞职，不应支付其经济补偿金，且李某自己申请不缴纳社会保险，企业不应承担责任。

仲裁委认定，企业为员工缴纳社医保是法定义务，即使员工明确同意放弃享受社会保险，也不能免除用人单位为员工参加社会保险、缴纳社会保险费的法定义务，裁决A公司支付经济补偿金。

风险提示：

1、公司不缴纳社医保员工发生工伤时的赔偿责任;

2、公司不缴纳社医保承担的经济赔偿责任。

法律对策：

按法律规定为员工缴纳社医保，员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一，由于员工不同意缴纳社会保险可能导致在发生重大工伤事故后，用人单位要承担的各种费用金额较高，社保机构在现阶段对于用人单位参保前发生的'工伤又不承担任何责任。

因而对于员工外出较多、工伤事故较多的用人单位，应当将员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一，全面规避发生工伤的风险。

六、辞退怀孕员工的法律风险

典型案例：

张某为A公司行政人员，负责A公司考勤管理，劳动合同期限内，张某发现怀孕，便没有办理请假手续，不到岗上班，A公司向张某发出返岗通知书，要求张某限期内到公司报到，否则视为自动离职。

但因张某不愿到公司领取书面返岗通知书，故公司采用快递方式邮寄给张某，但张某现住址没有告知A公司，A公司只有将返岗通知书寄往劳动合同上面写明的张某的住址，但张某实际已不在该住址居住。

生产完后，张某到公司上班，公司告知张某公司已按张某自动离职处理，双方的劳动关系已经解除，张某已不是A公司员工。

张某不服，向劳动仲裁委员会仲裁要求恢复劳动关系。

仲裁委认定，A公司的限期返岗通知书并未送到到劳动者手中，并不发生劳动合同效力，而且A公司章程中并没有关于限期返岗通知书的规定，故恢复张某与A公司的劳动关系。

风险提示：

1、员工怀孕期间公司不能因为员工怀孕要求解除合同;

2、员工怀孕期间严重违反公司制度的，公司可以要求解除合同，但需注意具体的操作流程。

法律对策：

1、公司规章制度制定及内容合理合法;

2、公司规章制度中明确规定怀孕期间女员工请假流程规定，不按规定请假的按旷工处理;

3、公司规章制度中规定旷工超过一定时间的，视为严重违反公司规章制度，公司可以要求解除合同;

4、定时对规章制度组织学习，并制作和保留员工签到表;

5、要求员工在劳动合同中约定公司书面材料的送达地址，如地址提供不准确或地址有变更未及时通知公司的，导致无法接收公司材料的不利后果由劳动者承担;

6、解除劳动合同通知书或其他书面材料，直接送达员工本人，本人不在的，交其同住的成年亲属签收。

若直接送达有困难的，可以邮寄送达劳动者提供的地址，并保留好快递面单和签收单，如果员工下落不明，或用上述方式无法送达的，公司可以公告送达，通过新闻媒介通知，在公告之日起30日后，公司可按规章制度对旷工员工进行解除合同的处理。

七、企业地址变更员工辞职用人单位的风险提示

典型案例：

陈某入职A公司从事销售工作，因经营战略调整，A公司需搬离到外省，陈某不愿意到外省工作，故申请离职，并办理离职手续。

离职后，陈某便提起劳动仲裁要求A公司支付经济赔偿金，A公司认为陈某自动离职无需支付经济补偿金，仲裁委认定，因客观原因无法继续履行合同，无法达成变更协议的，用人单位需支付经济补偿金，故裁定A公司支付经济补偿金。

风险提示：

员工因企业地址变更，无法达成变更协议的，即使员工主动辞职公司仍需支付经济补偿金。

法律对策：

1、在劳动合同中明确约定工作地址为某省某市，在该省或者该市范围内，愿意接受办公地址的变动;

2、因公司办公地址变更，员工主动离职，可以要求员工出具离职证明中写明离职原因为个人原因，与公司地址变更无关。

八、劳动合同解除后用人单位的风险提示

典型案例：

苏某为A公司员工，合同有效期内，A公司与苏某解除劳动合同，并签订书面劳动合同协议书，A公司按照协议书约定支付经济赔偿金，签订解除劳动合同后，苏某在当地社保局要求领取失业保险金，但A公司拒绝为苏某办理有关手续，导致苏某不能领取保险金，故苏某提起劳动仲裁要求A公司赔偿其失业保险金损失，仲裁委认定，A公司有义务为苏某办理领取失业保险金手续，因A公司原因导致苏某不能领取的应当赔偿相应的损失。

风险提示：

1、员工离职后公司人事档案转移的义务;

2、用人单位要求解除合同面临的经济赔偿风险。

法律对策：

1、出具书面的解除劳动通知书，写明解除劳动合同的时间;

2、签订书面的劳动合同解除协议书，协议书中应包括解除劳动合同的时间、员工可以领取的工资及赔偿金等费用的金额、且有员工保证领取上述费用后不得再向公司主张任何经济权利的承诺等条款。

员工在签订劳动合同解除协议书后，无需另行出具离职申请;

3、要求员工在领取工资及赔偿金等相关费用后出具书面的收条，并保留好该收条和银行转账的凭证;

4、因公司与员工协商一致解除劳动合同，员工有权利领取失业保险金，关于员工领取失业保险金，公司有义务进行配合并提供相关材料，在填写失业保险金申请表时应按实际情况填写为“解除劳动合同”;

5、劳动合同解除或终止十五日之内，公司应当为劳动者办理档案和社会保险转移手续，由于档案和社保转移一般均要求劳动者有新的接收单位，所以有时劳动者没有接收单位的话，反而会不来接收档案关系，这样容易给公司留下赔偿的隐患。

故公司应在出具劳动合同解除通知书时要求离职员工事先签署承诺文件，保证其在离职后15日内提供新的用人单位的，否则其不得向公司主张未按时转移人事档案所造成的损失。

篇11：劳动合同的履行的案例分析

关于劳动合同的履行的案例分析

案例：

某IT公司经过产品研发阶段，终于取得了成果，并申请了专利投入市场。由于市场上的竞争压力，公司调整的战略部署，裁减研发中心技术人员，成立了售后服务部，部分研发中心的人员转为售后服务人员。

洪某原是研发人员，对公司的调整产生反感，不愿到售后服务部上班，并找到了人力资源部理论。人力资源部经理告诉洪某：“你与公司签订了劳动合同，公司就可以根据经营需要调整你的工作岗位，你应当服从，这是企业的用人自主权”。遂要求洪某立即到售后服务部上班。洪某觉得很委屈，不服从调动，公司以洪某不服务管理，构成严重违纪为由解除了与洪某的劳动合同，不支付任何经济补偿。

案例分析：

本案涉及到的是洪某工作岗位调动，劳动合同的变更问题。公司根据战略部署，调整了经营方针，裁减研发中心人员，转而成立了售后服务部。公司当然有权单方决定企业的经营方略，但是，遇到这样的事情，毕竟涉及到了员工的切身利益，公司应当在与被裁减的研发中心的工作人员一起协商，取得将被裁减或转岗的研发人员之理解，那么，关于变更工作岗位的争议就可能避免。公司不顾研发人员的想法而单方行使决定权，势必产生劳动争议。从这个案件分析，公司经营战略调整，与劳动者劳动合同订立时的客观情况发生了变化，研发岗位人员富余，具体到洪某，其劳动合同无法再履行下去，存在着变更劳动合同的法定理由。--公司依照法律有关规定解除与洪某的劳动合同也不违法。洪某不服从公司的岗位调整，公司与洪某就劳动合同变更问题没有达成一致，公司以此为由解除劳动合同的行为是符合法律规定的。根据有关规定，公司应当向洪某支付经济补偿金。该公司以洪某不服从调动、严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，从企业管理权的角度来认识也不无道理；但是，如此处理此案，确实有过于生硬之嫌。拒付经济补偿金势必使纠纷升级为劳动争议而诉诸法律，与员工对簿公堂，无论如何对公司的形象将产生不利的影响。

在劳动合同的履行过程中，劳动合同变更行为较为普遍，如调整工作岗位、调整工资、工作地点的变动、工作内容的变动等等。一般来说，这些调动都是向好的方向变，如增加工资、调到劳动者住所附近的地点工作等，所以，也不常因此而产生劳动争议。劳动合同的变更使劳动者的收入、待遇、工作环境等等不如从前，则往往会挫伤员工士气发生劳动纠纷。那么，劳动合同变更，手续是什么，劳动合同法对策作出了较为明确的规定，下面结合劳动法和劳动合同法的相关规定，探讨一下劳动合同的履行与变更问题。

一、履行劳动合同应遵守全面履行的原则

用人单位与劳动者依法订立的劳动合同，受法律保护，劳动合同双方当事人应当按照劳动合同约定的内容，全面、如实地履行义务、行使权利。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《中华人民共和国劳动合同法》对此进一步规定了全面履行的原则，第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。所谓“全面履行”，不仅要求用人单位和劳动者按照劳动合同的约定，没有遗漏的履行义务，还要求适当履行。

由于劳动合同具有较强的人身性，国家对劳动关系的调整制定了诸多的规定，其包含了劳动基准法及对弱势群体的特殊保护等，是用人单位必须履行的义务，否则将受到法律承担法律责任。从劳动者一方来看，劳动者不仅要按劳动合同的约定全面履行劳动义务，同时，还要达到用人单位对工作的数量和质量要求，要依法接受用人单位的管理，遵守用人单位的各项规章制度。对于员工未适当履行劳动合同的，用人单位可以依法或依照劳动合同的约定对劳动者的工作岗位进行调整或者进行必要的培训，提高劳动者的职业技能。同时，法律对于劳动者的劳动能力达不到用人单位要求的，付给用人单位解除劳动合同的权利；劳动者给用人单位造成损害的，还要依法承担赔偿责任。这些来自法律的或者劳动合同约定的标准，都要求用人单位和劳动者双方均须全面、适当的履行劳动合同。

当然，服从用人单位对劳动过程的组织管理，也是劳动者应尽的义务。然而，这也并不意味着用人单位可以为所欲为。用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业或者提供的劳动条件不符合约定标准，劳动者可以依法有权拒绝履行义务，并可以控告之。劳动合同法规定，劳动者拒绝用人单位违章指挥、强令冒险作业的行为，不属于违反劳动合同的范畴。

二、劳动合同变更及其原则

劳动合同的变更是指劳动合同依法订立生效以后，合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，用人单位与劳动者就劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的行为。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。劳动合同的变更应当遵守协商一致的原则。劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法律的保护。劳动合同是劳动法律的延伸，即具有法律上的约束力：任何一方不得随意变更。现实生活是复杂的，人们无法确定的预测将来发生的情况，所以，为适应变化无常的客观情况，法律规定劳动合同可以有条件地变更，即必须经当事人协商一致。同时，法律又不是僵化的，为加强用人单位对劳动过程的组织管理自主权，法律规定在特定情况下，用人单位单方可以变更劳动合同，这些情况通常包括：

第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；

第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任工作的；

第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位可以单方变更劳动合同的.情形，主要是指劳动合同订立时的法律、法规发生变化、重大的法律事实的出现等等，如劳动合同法的颁布实施，或者是用人单位根据市场变化决定调整经营策略，撤销部分岗位、工种等，这些情形都属于原劳动合同因签订时所依据的客观条件改变的范畴，劳动合同也因此而发生变更。另外，此次劳动合同法关于劳务派遣的特别规定中，劳动者在无工作期间，可以对劳动合同约定的工资进行变更，即按最低工资标准发放。上述的案例便是劳动合同订立时的客观情况发生变更的情况。在以上三种情形下，劳动者不同意变更劳动合同的，用人单位可能解除与其订立的劳动合同，终止劳动关系。同时，在订立劳动合同的过程中，用人单位可以在劳动合同中约定变更的情形，法律尊重当事人的意思自治，当具备约定情形时，用人单位一方可能变更劳动合同。

三、劳动合同变更程序及手续办理

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关的法律法规的规定和实操经验，变更应当履行劳动合同订立的程序，但需要注意以下问题：

第一，用人单位和劳动者均可能提出变更劳动合同的要求，办理劳动合同变更手续。提出变更要求的一方应及时告知对方变更劳动合同的理由、内容、条件等等；另一方应及时做出答复，否则将导致一定的法律后果。《北京市劳动合同规定》有规定：当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。劳动合同变更失败，原内容继续履行。

第二，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同仍然需要由劳动合同职工当事人签字、用人单位盖章且签字，方能生效。劳动合同变更书应由劳动合同双方各执一份，同时，对于劳动合同经过鉴证的，劳动合同变更书也应当履行相关手续。

第三，对于特定的情况，不须办理劳动合同变更手续的，只需向劳动者说明情况即可。如用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更的，则不需要办理变更手续，劳动关系双方当事人应当继续履行原合同的内容。

第四，劳动合同变更应当及时进行。劳动合同变更必须是在劳动合同生效后终止前进行，用人单位和劳动者应当对劳动合同变更问题应给予足够的重视，不能拖到劳动合同期满后进行。依照法律规定，劳动合同期满即行终止，那时便不存在劳动合同变更的问题了，也很容易因此而产生争议。

四、劳动合同变更的效力

劳动合同变更是对劳动合同内容的局部的更改，如工作岗位、劳动报酬、工作地点等，一般说来都不是对劳动合同主体的变更。变更后的内容对于已经履行的部分往往不发生效力，仅对将来发生效力，同时，劳动合同未变更的部分，劳动合同双方还应当履行。

劳动合同变更与劳动合同解除不同，劳动合同变更并不涉及到经济补偿金等方面的问题。但是，由于劳动合同的变更对对方造成损失的，提出变更的一方应当承提损害赔偿责任。

五、关于支付令问题

作为劳动合同法的一个亮点，劳动合同法第三章劳动合同履行和变更部分，关于支付令的规定，被普遍认为是对劳动者保护的一项新的措施。根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

支付令即民法上的督促程序。支付令所反映的是，有证据证明债权人与债务人存在给付金钱和有价证券为内容的债权债务关系。在当事人双方没有其他债务纠纷的前提下，人民法院根据债权人的申请，向债务人发出支付令，催促债务人限期履行义务。这是一种非诉法律程序，其具有简易，灵活的特点，且经过法定期间后便具有强制性。这一规定，有利于劳动者在付出较低成本的情况下，快速的解决用人单位拖欠工资纠纷。另一方面，法律还规定了支付令的异议程序，即用人单位只要在法定期间内向管辖法院提出书面议异，督促程序便会终结，且人民法院无须审查异议是否有理由。我们也必须看到，从操作实务上分析，督促程序虽然为劳动者快速解决工资支付争议提供了途径，但是其作用并没有人们想象中的那么大。

篇12：劳动合同效力纠纷案例分析

个人和个人签订劳动合同是否有法律效力?

公司里的某部门经理用自己的名义和劳动者签署劳动合同，试用期3个月，劳动合同期限是1年，并且不给上社会保险，只给上一个商业保险，请问是否可以要求补缴社保?劳动关系怎么算?

律师解答

1、经理签的劳动合同与商业保险至少能证明你与单位存在事实劳动关系。

2、据事实劳动关系，你可以要求补交保险;

3、合同期限一年，试用期只能一个月。如试用期与转正后的工资有差异的，你可要求补足差额;

4、另外，可以主张一下经理签的不是劳动合同，要求支付未签合同的双倍工资。

篇13：劳动合同效力纠纷案例分析

劳动者与用工单位形成事实劳动关系时未满16周岁，并因工致伤，劳动合同是否有效?如果劳动合同无效，用工单位是否能够免除赔偿责任?下面的案例将对此进行探讨。

案情是这样的：X年3月，枣庄市XX王朝纺织有限公司(下称XX公司)招工时，劳动者由于未年满16周岁而借用他人的身份证进行报名，后被XX公司录用从事浆染工作。X年1月10日15时，劳动者在操作联合机时，致其右臂受伤。之后，劳动者申请劳动仲裁，经劳动争议仲裁委员会确认XX公司与劳动者之间存在事实劳动关系。

XX公司不服仲裁裁决，向法院提出诉讼，请求确认双方之间的劳动合同无效。一审认为，劳动者虽存在借用他人名义与XX公司签订劳动合同的事实，但不能否认劳动者被XX公司录用并实际为其工作的事实，客观上双方已存在事实劳动关系，故XX公司主张事实不能成立，判决驳回了其诉讼请求。

XX公司不服一审判决，提出上诉，请求依法确认其与劳动者之间的劳动合同无效。二审认为，一审法院对原告提出的确认双方之间的劳动合同无效的诉讼请求未予裁判是不当的。原告XX公司招用劳动者时，劳动者不满16周岁，违反了有关法律、行政法规的禁止性规定，虽然形成了事实劳动关系，劳动合同也成立了，但是劳动合同仍是无效的。基于此，二审法院作出了支持原告诉讼请求的判决。

然而，这一判决给我们带来了两个疑问：一是劳动合同无效与劳动合同成立是否相容?二是用工单位是否可以根据法院认定劳动合同无效的判决拒绝赔偿因工致伤的劳动者?

关于第一个疑问，我们知道，合同成立不等于合同生效，但是，这并没有回答合同无效与合同是否成立之间的关系，也就是合同无效与合同成立是否相容的问题。我们认为，合同是否成立取决于当事人是否达成合意，达成合意了合同即告成立;合同是否生效则取决于合同的内部和外部条件是否满足，条件满足了合同即告生效，因而合同无效与合同成立是可以相容的。结合本案，由于用工单位与不满16周岁的未成年人建立事实劳动关系，违反了法律、行政法规的强行性规定，劳动合同生效的外部条件自然无法满足，所以劳动合同是无效的。同时，我们认为劳动合同成立，是因为用工单位和劳动者达成了建立劳动关系的合意，这种合意是以双方的实际履行为根据的`。

关于第二个疑问，虽然不是本案要解决的问题，还是要略作说明。劳动合同无效的后果，一是劳动者已付出劳动的，用工单位应当支付报酬;二是由于用工单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用工单位应当承担赔偿责任。结合本案，XX公司录用童工，属于非法用工行为，受害者可以依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》和《工伤保险条例》向用工单位索赔治疗期间的生活费、医疗费、护理费、伙食补助费、交通费等。因此，用工单位是不能将法院认定劳动合同无效的判决作为其拒绝赔偿劳动者损失的挡箭牌的。

篇14：什么是非全日制劳动合同与案例

非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。

特点

(1)非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系;而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时

(2)劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。但是我国《劳动合同法》第六十九条规定，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

(3)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

(4)非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

(5)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

(6)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

(7)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日