人才评价标准思考

时间：2022-06-08 07:56:57 其他范文收藏本文下载本文

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人才评价标准思考

篇1：人才评价标准思考

人才评价标准思考

北京今年高考的理科状元李泰伯遭11所美国名校拒录，成为今年高考的一个热门话题。很多人对此感到不解，也唤起媒体关于人才评价标准与录取制度的思考。

以703分的成绩拿下今年北京理科高考状元的李泰伯，清华、北大纷纷向他伸出橄榄枝，但申请美国11所著名大学却悉数遭拒。多家媒体报道后引发人们的种种猜测，有人推测李泰伯的留学申请充满荣誉的罗列，缺乏真诚；有人评论他学生会主席身份“太官方”，甚至说他是个“书呆子”。李泰伯本人则回应说，失利原因是因起步晚，申请准备不足；过于全面的展现自我却忽略了重点；美国高校要求的一些科目成绩不算太好，等等。

《北京青年报》发表文章指出，在中国现行高考录取制度中，分数是唯一录取依据，假如中国高校也建立类似美国大学那样的`多元录取体系，拒录高考状元，则会有指责该学校的录取不公正、有猫腻的情况出现。

因此，美国高校拒录北京高考状元带来的启示在于，除了要形成多元的人才评价观念，还有更重要的一方面，即社会认可大学的录取评价标准，接受其不录取高考满分者或最高分者是有道理且符合人才培养目标的。否则，所谓对新教育理念和模式的期盼，都会变成叶公好龙。为此，必须建立能保障大学实行多元录取制度的基本大学制度，录取不受行政干扰，严格执行教育标准，这样大学才能公正全面地评价一名学生，也才有拒录“状元”的底气和公信力。

篇2：改革课堂评价标准的几点思考

改革课堂评价标准的几点思考

我们传统的课堂教学评价，将评价内容和评价标准进行了繁琐的量化，突出指标内容，如教学目标、教学内容、教学策略、学生状态四大指标。但我们认真研究后得出结论：对课堂教学评价是从教师的角度来评课的，当前新课改轰轰烈烈地进行着，要求我们积极转变观念，改革课堂教学，那么课堂教学的评价是不是可以换种角度思考，从学生的角度来评课？

现在的课堂是一种主体主动参与、主动发展的课堂，应以主体发展为价值取向。所以评课应从传统的教师评价向以学生评价转变。一堂课的优劣不仅要看教师的发挥，更要看学生，看学生在课堂上是否处于中心地位、看课堂上学生个性、能力等有没有得到充分发展。那么从学生的几个方面来看呢？

一、从学生的情绪状态看

学生的情绪状态直接影响着教学效果，如学生在课堂上的情绪是否饱满，学生是否保持良好的注意状态，学生的`兴趣是否浓厚，学习热情是否高涨等。如果一堂中学生对知识的渴求始终保持着较高的热情，那么，这堂课中师生之间必能形成良好的氛围情感双向和谐交流，从而达到教学共振。

二、从学生课堂活动广度看

学生的活动广度可以从以下两个方面来理解：一方面是指学生的每一种感官都能积极、主动地参与到教学活动中来，一堂中我们要关注学生的全面发展，不仅仅是他们的读、写算能力，还有实验操作能力、观察能力、情感体验等方面的全面发展；另一方面指导学生的参与广度，如学生主动参与答题率、独立完成习题率，小组活动率等。

三、从学生活动时间看到

学生的活动时间即看一堂课属于学生的时间究竟有多少。传统的教学是“灌输式教学，学生被动地接受学习内容，很难有自己的发展空间，新课改要求学生为主体，以合作、交流、探究为主的课堂则恰恰相反，它鼓励学生拥有较多的自主学习，这样就可以发展学生的自主学习能力，还有助于小组学习的开始和合作学习的实施。

四、从学生的参与方式看

看学生的参与方式是否多样。如独立学习、集体讨论、小组学习、动手操作等。一堂课学生参与方式可以

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篇3：对会计人才评价的思考会计毕业论文

关于对会计人才评价的思考会计毕业论文

会计人才要想成为有能力的会计师，必须要拥有一定数量的执业所需的知识、一定的技能、运用知识解决实际问题的能力以及职业工作方法。参照IFAC的研究成果，本研究将会计人才的能力分为职业知识、职业技能和职业价值观。

一、职业知识

会计人才应具备的基础知识主要包括人文知识、自然科学知识、艺术知识、外语等。会计依存于‘定的社会经济、政治、法律和文化等环境。文化历史、社会政治、数理经济甚至美学艺术，都有助于会计人才了解其与其他之间复杂的相互依赖关系，并与各种不同背景的人交往。人文科学知识对会计人才开阔跟界、扦启智力、陶冶情操起着重夫的作用，对确和改造人生观、价值观起巨大的影响作用。人文教育的核心，就是要培养：生宄善的人格、独立的个性、健康的心、强烈的社会责任感。当今世界，学科之问渗透和交叉不可避免。在知识经济时代，会计人的素喷与文化素质是相辅相成的，会计在走向市场的过程中，需赏有文化底蕴的积淀作为配套，才能使得、知识技能得以更有效的发挥。

专业知识构成会计职业的主题以及其他商业学科的主题，并且共同组成会计人才知识的最丰要部分。会计人才是从事很强的专也性工作的人才，因此，专业知识是其知识结构的核心部分，也是其知识结构的特色所在。会计人才需要有精深的专业知识，胃精深，是指会计人才对自己所要从事专业的知识和技术的理解具有一定的深度，有质和量的要求，对基本概念、理论体系、研究方法、学科历史和现状、国内外最新信息等都要了解和把握。同时，对其专业邻近领域的知识也要有所了解和熟悉，善于将其所学的领域与其他相关知识领域紧密联系起来。

二、职业技能

技能是胜任能力的重要组成部分，恰当的职业技能能够帮助会计人员正确地运用他们通过教育所获得的知识。技能通常不是通过学习一门具体的课程而学到的，而是通过会计课程和会计实践的综合作用而获得的。国际会计师联合会(IFAC)的《国际教育准则》第3号“职业技能内容”提出，会计职业技能包括：智力技能、技术与功能性技能、个人技能、人际交往与沟通技能、组织和企业管理技能等6项。适当的职业技能为会计人才提供了竞争优势。职业技能并非都从学校教育中获取，也并非所有的技能都能在进入职业时就拥有，很多技能是在后续教育中、在不断积累的经验中得以发展的，是通过终身学习得来的。

会计部门一―般是企业的一个综合}生管理部门，除对外与股东，银行、工商、税务等部门的沟通外，作为信邑掌握者和提供者的'会计人才，还应与企业内部业务部门人员进行相互沟通，良好的沟通为会计人才参与经营决策提供了良好的契机。有效的沟通者传递出的信息明确、强有力、具有说眼力。会计人才的工作始于最贴近公司生产一线的经营工作，所以企业所有的会计人才都必须具备该项能力。高级会计人才更要具备该项能力，他们应能有效地与股东、企业CEO等高层领导或经营部门的负责人进行沟通，协调各方利益；他们需要与政府主管或监管部门、银行、中介机构等及时沟通，为公司争取良好的外部环境；他们还需要代表企业走进国内外资本市场，努力使自己成为资本市场沟通的桥梁纽带。

会计工作岗位分IT明确，每一岗位部有其明确的职责。有分工就有合作，必须对团队内各成员具体负责的工作进行有机整合，以实现整体财务目标。尽管各级会计人员职称层次不同，各自的职责不同，从事的工作范围大小不同，但都必须从整体出发，紧密配台，共同做好本职工作。会计人才常常要通过团队合作来解决具体财务问题，这可能包括在本部门内合作和与其他部门的财务专家的合作。高级会计人才还应是一个团队的创建者，应团结并鼓励组织内所有人员互相配合，在团队合作中还要负起监督的作用，促使财务部门各成员都负责地完成好本职工作。

三、职业价值观

会计是一个对国家经济发展非常重要的行业，不断出现的财务丑闻，也使人们开始意识到会计是一个高风险的职业。为了确保市场经济有序运行，维护自身声誉和利益，会计人才必须遵循法律、法规，必须正直、客观。这是对所有会计人才的基本要求。我国在从业资格考试中增加职业道德科目实际上正体现了社会对会计人才职业道德的需求。

会计人才应有终身学习的责任从长远来看，灌输终身学习的承诺远}匕任何知识重要，终身学习是一种需要掌握的技能，一种需要开发的思想态度和社会所认同的价值观。在知识经济时代，技术变革盼决速和知识淘汰的加速意味着必须经常不断地进行知识更新。如果说，在农业或工业时代不识字是文自的话，那么，到了知识经济时代，不会再学习的人就会成为现代文自而被这个时代所淘汰。会计人才有效发挥作用所需的知识在以极决的速度继续扩大和变化，他们面临着增长知识和技能的期望。美国会计教育改进委员会(AECC)在其l990年公布的第一号公告会计教育的目标》中就强调“会计教育最重要的目标是教导学生独立学习的素质。大学教育应是提供学生终生学习的基础，使他们在毕业后能够以独立自我的精神持续地学习新的知识。因此。终生独立自学能力就成为会计专业人员生存与成功的必备条件。”强烈的求知欲，加上极强的学习能力，这是保证不落后于时代始终能够把握行业发展动向、并站在行业发展前端的重要本领。21世纪真正的成功管理者和领导者的决定素不再是他们知道什么，而是他们能以多快的速度学习。终身学习的能力是会计人才自下而上与成功的必备条件。要称之为知识工作者，在迅速变化的、复杂的经济环境面前，会计人才就必须成为终生的学习者!

四、结束语

综上，会计人才必须具备职业知识、职业技能及职业价值观，并应能很好地整合这些要素。“四大”用人对学历和证书|坪不看重，主要参考的是人的能力和综合素质，实际上就说明了这一情况。

篇4：人才评价论文

关于人才评价推荐论文

各位专家、同志们：

**市人才评价推荐中心的成立，得到了省内外许多高校领导、专家的关心和支持。在此，我代表**市委、市政府对各位专家表示衷心感谢。为了使我市的人才评价工作更具有科学性、公正性和权威性，经研究决定，建立**市人才评价推荐中心人才评价专家委员会，并聘任首批专家。

刚才，各位专家结合我市实际，对实施人才强市战略、服务“两个率先”进行了座谈。大家畅所欲言，从理论和实践相结合的角度，交流了一些新的观点和新的思路，尤其对“中心”如何服务“两个率先”、发挥在人才强市中的作用，提出了富有建设性的意见和建议。这些意见和建议具有很强的针对性、前瞻性和开创性，体现了各位专家对我市实施人才强市战略的高度关注和挚切期望。会后，我们将认真研究并积极吸收运用到全市实施人才强市战略的实践中去，不断提高全市人才工作水平，增强我市人力资源的新优势。人才资源作为“第一资源”，在推动经济跨越式发展和社会全面进步等方面发挥着越来越重要的作用。近几年来，常州市委、市政府从全面贯彻“三个代表”重要思想和力争“两个率先”、实现富民强市的高度，充分认识加强人才队伍建设的极端重要性，不断加大人才资源开发力度，为我市经济和社会发展提供了有力的人才和智力支撑。市委九届八次全会对我市实现“两个率先”作出了全面的部署，提出到，全市人均GDP达到5000美元左右，城镇居民人均可支配收入和农民人均纯收入分别达到美元和1000美元，在全省率先全面建成小康社会。在此基础上，再用5年时间，到，在全省率先基本实现现代化。加快实现“两个率先”是今后一个时期常州发展的总定位，是各项工作的总目标。要力争“两个率先”、实现富民强市，必须大力实施人才强市战略，建立坚强的人才保证。前不久，我市召开了全市人才工作会议，并制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《常州市一人才队伍建设规划纲要》等文件，明确了人才工作的指导思想、目标任务、政策措施等，对我市人才工作进行了总体部署。我们要正确认识新时期人才工作的新形势、新任务，进一步增强做好人才工作的责任感和使命感，牢固树立与时俱进的人才观念，扎实有力地推进人才工作。

下面，我就发挥“中心”作用，服务“两个率先”，推进人才强市战略，谈三点意见。

一是要依托“中心”平台，集聚八方英才。这次我市成立常州市人才评价推荐中心，是实施人才战略的一个很好的载体。听了刚才“中心”情况介绍和软件演示，感到“中心”的建立体现了“高、宽、全、新”的特点：一是“中心”的定位较高，着眼长远，立足做大做强做精品，聘请了国内有较高知名度、学术水平和评判能力的领导、学者、知名人士担任评委，选调高素质的同志到“中心”工作；二是“中心”的服务面较宽，考虑到常州实际，将“中心”的服务层面限定到中高级层面(其它城市大多限定在高级经理人才的层面上)，服务对象为“三支队伍”，服务面覆盖党政机关、企事业单位等各个需求领域，这样“中心”的运作对象就有一定的量来支撑、有了长期的服务需求和运行的发展空间，能确保形成一定的规模和市场；三是“中心”的'功能齐全，不仅具有搜寻、评价、推荐、指导、培训等基本职能，而且开发了人事代理、人才薪资调查等特殊功能，人才进入“中心”后，从评价、推荐到用人单位接收、关系的接转，均在“中心”内完成，实行全方位、一条龙服务；四是“中心”的机制较新，建立大容量、高效率的“中心”人才信息系统，采取竞争上岗等有效的激励措施，同时还将建立与国际接轨的薪酬评价公开机制和精英人才重点倾斜机制，使“中心”的运作充满生机和活力。因此，评价推荐中心的成立，为我们正确识别人才和合理使用人才提供了前提和基础，为广大优秀人才实现自身价值创造了条件。评价推荐中心成立后，要本着“以人为本，科学公正，竞争择优，热情服务，优质高效”的精神，做到“知人善任，选贤任能”；要分门别类建立人才需求信息库，满足单位和个人的不同需求；要不断建立和完善合理的评价指标要素和测评手段，努力建成操作性强的科学的人才测评体系，提高测评的可信度和实效性；要建立中高级人才职业资格认证制度，高起点、高标准、高水平地办好中心”、办出特色、办出精品；要建立选人用人的新机制，把组织考核推荐和公开向社会招聘结合起来，把党管人才的原则和市场配置的要求结合起来，为“中心”的健康发展提供有力的保障体系。

二是要发挥专家队伍作用，完善人才评价推荐机制。构建高标准、高水平的科学评价体系，是人才工作的一项重要内容，是我市实施人才战略的重要举措。建立科学的评价体系，既需要先进的人才素质评价手段和人力资源管理的系统模式、方法和工具，又需要依靠专家的专业知识和丰富的经验，进行人才工作的规划谋略和对人才的甄别评价。专家委员会的建立，标志着我市人才工作在科学、公正地评价、使用人才方面又迈出了重要一步，使我市党政机关和企事业单位寻找千里良驹，有了自己的“伯乐”，也使广大人才志士评价自身价值有了值得信赖的“裁判”。建立专家委员会，有三个方面的意义：一是依托各位专家在人力资源开发、管理学、经济学、社会学、心理学等方面的专业特长和丰富经验，可以更好地挑选到各类优秀人才，特别是发展急需的各类有用人才，拓宽优秀人才的来源渠道。二是通过与各位专家的合作交流，可以更多地了解国内外人才工作方面政策、信息，并结合常州人力资源开发状况、经济社会变化和未来发展走向，加强前瞻仰性研究，为科学决策提供借鉴，从而进一步完善我市人才工作的决策机制。三是通过参与我市的人才资源开发，可以为专家的研究提供生动鲜活的素材，从而起到深化专业研究和促进常州发展双赢的目的。总之，建立专家队伍，必将提升我市人才工作的品位，增强聚集人才的吸引力，拓宽人才开发的空间，有力地促进我市人才强市战略的深入实施。市委组织部和市人事局要切实履行工作职责，把专家队伍建设作为“中心”完善功能、打造品牌的重要措施，通过“中心"规范和高效的运作，进一步加强与专家的信息沟通和联系，充分发挥专家群体不可替代的重要作用。同时，对各位专家来常工作中遇到的困难和问题，要尽心提供方便，做好协调、衔接工作，使更多的专家愿意到常州来献计献策，为常州建设人才高地贡献智慧和力量。

三是要加强组织领导，推进我市人才工作健康有序发展。人才工作是党委和政府工作的重要组成部分，各地区、各部门要以“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才原则，切实加强和改善党对人才工作的领导。市委人才工作领导小组各成员单位要认真落实好市人才工作会议的各项任务，建立健全人才工作领导责任制，一级抓一级，层层抓落实；市各有关方面要认真执行市委、市政府关于人才工作的各项政策、制度和措施，做到各司其职，密切配合，积极推进全市人才工作的健康有序发展；全社会要努力形成“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好氛围，特别是各级领导干部要牢固确立“人才资源是第一资源”的观念，自觉成为关心人才、爱护人才、培养人才的模范，并在思想上、工作上、生活上关心帮助他们，为他们排忧解难、创造有利于各类人才脱颖而出的环境，使他们始终走在常州实现“两个率先”的前列，为把常州建设成为“长三角”地区重要的现代制造业基地和区域中心城市作出应有的贡献。

各位专家、同志们，在奋力加快“两个率先”的进程中，人才作用日益显现，人才工作责任重大，人才事业大有可为。让我们以“三个代表”重要思想为指导，携手奋进，不断开创人才工作新局面，把各类优秀人才聚集到改革开放和现代化建设事业中来，为我市力争“两个率先”、实现富民强市作新的贡献。

篇5：评价商务谈判标准

美国谈判学会会长，著名律师杰勒德·I·尼尔伦伯格认为，谈判不是一场棋赛，不要求决出胜负，也不是一场战争，要将对方消灭或置于死地。恰恰相反，谈判是一项互利的合作事业。我们主张，谈判中的合作是互利互惠的前提，只有合作才能谈及互利。因此，从谈判是一项互惠的合作事业和在谈判中要实行合作的利己主义观点出发，我们认为可把评价一场商务谈判是否成功的价值标准归纳为如下几点：

要看商务谈判目标的实现程度。业务人员在参加谈判时总是事先规划一定的谈判目标，即将自己的利益需求目标化。当谈判结束时，我们就要看一下自己规划的谈判目标有没有实现，在多大程度上实现了预期谈判目标，这是人们评价业务洽谈成功与否的首要标准。需要指出的是，不要简单地把谈判目标理解为利益目标，这里所指的谈判目标是具有普遍意义的综合目标。不同类型的商务谈判，不同的参谈者，其谈判目标均有所不同。比如，举办合资企业的谈判，对于中方来讲，其谈判目标有可能是尽快的、并且以最合理控股权在某地合资生产某种产品。对于租赁业务洽谈，其谈判目标则有可能是以最低租金租到功能较齐全的某种设备。因此，谈判目标只有在具体的谈判项目中才能具体化。

篇6：评价商务谈判标准

要看谈判的效率如何。任何商务谈判都是要付出一定成本的。有人认为谈判成本是无法计算的，而且也是没有必要计算的。这种看法是极为错误的，甚至是可笑的。经济领域里的任何经济行为，都是要讲效率的，即将付出与收益进行对比。商务谈判本身是经济活动的一部分，怎么可能不讲成本呢?谈判成本可以从以下3个部分加以衡量计算：

第一部分成本是为了达成协议所作出的所有让步之和，其数值等于该次谈判预期谈判收益与实际谈判收益之差值。

第二部分成本是指为洽谈而耗费的各种资源之和，其数值等于为该次谈判所付出的人力、物力、财力和时间的经济折算值之和。

第三部分成本是指机会成本。由于企业将部分资源投入到该次谈判中，即该次谈判占用和消耗人力、物力、财力和时间，于是这部分资源就失去了其他的获利机会，因而就损失了可望获得的价值。这部分成本的计算，可用企业在正常生产经营情况下，这部分资源所创的价值的大小来衡量;也可用事实上由于这些资源的被占用和耗费，某些获利机会的错过所造成损失的大小来计算。

以上3部分成本之和构成了该次谈判的总成本。通常情况下，人们往往认识到的成本只是第一部分，即对谈判桌上的得失较为敏感，而对第二种则常常是比较轻视，对第三种成本考虑更少。要想准确考核谈判的效率，对谈判成本的准确计算就显得格外重要，计算出谈判成本，就可看出谈判效率的情况了。所谓谈判效率是指谈判所获收益与所耗费谈判成本之间的对比关系。如果谈判所费成本很低，而收益却较大，则本次谈判是成功的、高效率的;反之，如果谈判所费成本较高，收益很少，则本次谈判是低效率的，是不经济的，甚至在某种程度上讲是失败的。

篇7：评价商务谈判标准

看谈判后人际关系如何。商务谈判是两个组织或企业之间经济往来活动的重要组成部分，它不仅从形式上表示为业务人员之间的关系，而且更深层地代表着两个企业或经济组织之间的关系。因此在评价一场谈判成功与否时，不仅要看谈判各方市场份额的划分、出价的高低、资本及风险的分摊、利润的分配等经济指标，而且还要看谈判后双方人际关系如何，即通过本次谈判，双方的关系是得以维持、还是得以促进和加强、抑或得以破坏。商务谈判实践告诉我们，一个能够使本企业业务不断扩大的精明谈判人员，他往往将眼光放得很远，而从不计较某场谈判的得失，因为他知道，良好的信誉、融洽的关系是企业得以发展的重要因素，也是商务淡判成功的重要标志。任何只盯眼前利益，并为自己某场谈判的所得大肆喝彩者，这种喝彩也许是最后一次，至少有可能与本次谈判对手是最后一次，结果是“捡了眼前的芝麻，丢了长远的西瓜”。

综合以上3个评价指标，我们认为一一场成功的或理想的谈判应该是：通过谈判，双方的需求都得到了满足，而且这种较为满意的结果是在高效率的节奏下完成的，同时双方的友好合作关系得以建立或进一步发展和加强。