下面小编为大家整理了敬业度提升培训心得体会，本文共18篇，欢迎阅读与借鉴!
篇1：敬业度提升培训心得体会
10月25日，文化集团在曲江国际会议中心4楼会议室隆重举行了“职业化再塑及敬业度提升”系列主题培训动员大会暨第一讲《非权力领导力三大修炼》专题培训大会。
(参加本次会议的有文化集团本部全体干部员工，下属二级公司高管、中层正职，下属三、四级公司高管，共计341人。)
为了进一步加强集团干部队伍建设，塑造一支德才兼备，懂经营、善管理，充满活力的高素质干部队伍。文化集团总经理李耀杰同志站在集团转型升级和持续发展的高度，对全面提升体系内全体干部员工综合能力素质，提出了新的要求。
人力资源部根据李总的指示要求，结团培训计划，从企业发展需要和个人职业发展出发，通过前期调查摸底，制定了“职业化再塑及敬业度提升”系列培训方案，并于10月25日在曲江国际会议中心举办了这次专题培训大会。会议由文化集团副总经理宋晓琳同志主持，文化集团总经理李耀杰同志做了总结讲话。
李总强调，一个领导干部的影响力取决于两个方面。一方面是职权，就是上级组织赋予他的权力;另一方面是领导力，就是这个领导者在日常工作中，通过个人魅力、行为举止、做事风格和个人修养等方面自然流露出的具有个人独特气质的强大影响力和吸引力。因此，他希望所有参训人员对胡老师在培训中传授的知识内容，分享的案例和推荐的管理工具，会后要认真想一想、看一看、学一学，将非权力领导力作为日常管理中的一项重要管理手段和技巧，主动学习，深刻体会，不断提升自身综合素质和能力，为推动文化集团各项事项又好又快发展作出应有贡献。
本次《非权力领导力3大修炼》培训讲师邀请的是中央电视台《对话》栏目职业顾问、中央电视台经济频道《中国最佳雇主》评选特约顾问、湖南卫视《新青年》栏目人力资源顾问、《中国前沿管理论坛》主讲嘉宾胡斌老师。胡老师通过大量生动直观的案例，特别是以“大秦帝国”、“琅琊榜”、“赢在中国”等热播电视剧和超人气电视栏目为素材，围绕“远见格局，激发他人，自知之明”三项领导力修炼，给参训的管理干部带来一堂精彩纷呈、内容丰富、指导性强、实战性高的培训课程。
培训结束后，人力资源部对培训效果进行了评估，“非常满意”占参训人员总人数的98%，培训效果良好，反响热烈。
篇2：敬业度提升培训心得体会
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入?他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何?如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。
评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：
满足感期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。
了解敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。
贡献这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。
一致敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。
员工保留率不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走(这往往是公司的悲哀)。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。
这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以“满足感”为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。
在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说：“我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。” 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。
与绩效挂钩的奖励制度
高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。
创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。美国标准公司(American Standard Companies)把奖励与财务结果和六西格玛目标挂钩。在许多高绩效的公司里，管理层还制定了个人绩效奖励计划，评估的指标不仅仅包括传统的销售或收益目标。
例如，Raymond James金融服务公司和Raymond James & Associates都设立了最佳成就者项目，奖励财务结果之外的个人贡献。例如，管理人员会因员工为客户提供了优异服务或提出了有创意的观点而奖励他。百力通(Briggs & Stratton Corporation)也鼓励管理人员对员工取得的一些比较小的、基于绩效的成就予以奖励。
与之类似，SAP美国分公司为管理人员开发了一个“工具箱”，其中就包括了对员工基于价值所取得的成绩予以认可的各种方法，从简单的同事间的互相致谢到更为正式的公开给优秀员工颁奖的计划。这些信息可以在网上获得并即时传播。
过硬的人力资本基础设施
公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。对现今的管理人员来说，关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。
一家有着高度敬业精神员工队伍的金融服务公司花了几年时间去改善人力资本基础设施，以便为管理人员提供更全面和准确的人力资源资料。公司采取了外包和服务共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤纪录等事务上都有很高的效率。其领导层现在相信人力资源部门有一套过硬的基础设施可以消除人员冗余。对信息系统和人力资源事务性工作流程简化工作的高度重视，意味着该公司能更好地给管理人员提供其开展工作所需的信息。
着眼于未来的学习管理
学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。在这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。
与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司ESKOM配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。与一般公司相比，ESKOM的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1,165美元。
ESKOM的领导层承认目前的培训并未与公司的目标完全保持一致，但是他们确信员工培训的重要性是不容置疑的。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。事实上，在该公司总裁卡巴西(Thulani Gcabashe)所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。
卡巴西解释道：“为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场立足，我们必须提高在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技能。这样才能更有效地管理我们的大项目。此外，做优秀的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点，我们已制定了很多方案，通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力，提高其敬业度。”
与员工互动的知识管理
要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式。
一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具，并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数，同时为不同的员工角色确定不同的知识要求。
建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作。该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。
持续进行的绩效评估
一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。
然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%。
一些公司正在探寻这方面的最佳实践。百力通正努力将绩效评估与公司战略更直接地联系起来。更为频繁地进行的员工绩效评估使公司能够更有效地强化积极的行为模式，并减少不利于员工和公司发展的行为。在面见上司进行绩效评估之前，员工需要填写完一个讨论指南，该指南要求他们思索自己可以在帮助公司实现战略上做出哪些贡献。
回避评估是人之常情，因此，强制要求执行绩效评估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次评估。其旗下电力产品集团的总裁特思克(Todd Teske)说：“我们要确认在公司战略中有哪些关键结果领域是可以在评估员工的绩效时进行衡量的。我认为这也许是令员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。”
篇3：提升员工敬业度的良方
韬睿惠悦整体奖酬调研显示：，市场的预期涨薪幅度普遍接近10%，其中高科技和外资银行将成为领跑行业，涨薪幅度预期接近11%；在我们的客户中，60%的客户表示有增员计划；20，人才市场持续活跃，市场平均离职率是25.7%，而基层员工流失率达到33%，这一趋势在20还将持续，高用人需求、高涨薪幅度和高离职率给了企业一个不得不面对的难题――如何保持和提高员工敬业度？我们通过对全球两千多家企业，其中包括四五百家在华企业的调研，发现和总结了一些提高员工敬业度的策略和想法。
一是打造雇主品牌和员工价值主张（EVP）。通过打造优秀的雇主品牌，向员工和潜在员工传递企业的员工价值主张来招纳优秀的人才。比如马士基和飞利浦，都有自己明确的EVP概念，向内外传递一种信息，让员工愿意在企业中发展， 同时，员工也会对自己在外部人才市场中的竞争力充满信心，于是也乐于在企业中多做些贡献。
二是做好奖酬的概念。我们发现航空公司的人力成本也是不低的，但并没有就薪酬议题与员工进行有效的沟通，包括薪酬构成、薪酬结构、固定薪酬与浮动薪酬比例等，也忽略了员工对于企业所给予福利的感受度。所以，即使付出了那么多的人力成本，员工的敬业度依然难以得到显著提升。
三是领导风格或领导力。这对于国企来讲是尤其困难的，根据我们帮助国企变革的经验，领导更换对整个企业的方向和稳定性会造成很大的影响，所谓“一朝天子一朝臣”，所以领导上任的时候，特别需要思考怎样传递给员工一些正面的信息，这也是我们研究的方向之一。
策略如此之多，是否存在一个系统的方法来将这些都整合进去呢？答案是肯定的，我们的调研结果发现，员工职业生涯发展机制就是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法。
它的系统性和整合性体现在以下几个方面：
第一，整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业，它当然希望以较低的成本吸引和保留所需要的人才，而员工，作为一个社会人，他所想的是我在这个企业中是否每天都充满希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的价值是不是能被更多的人认同？这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上，企业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成本的有效控制，也可以建立人才库，便于应对人才缺口；对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和晋升通道，从而又发挥了鼓舞士气的作用。
第二，可以实现人力资源体系的对接和沟通。首先在绩效管理方面，我们知道与员工沟通绩效表现是比较困难的，但如果有一个职业生涯规划作为沟通的切入点，员工自己就会思考他要往上一级晋升需要具备什么样的条件，对于传统的国企，也就实现了从员工被动地接受组织安排到发挥主观能动性的转变。其次通过与薪酬体系的对接，员工的薪酬改变可以通过职位等级的改变来实现，企业也可以对薪酬成本进行管控。另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很好地将领导力、团队建设能力等融合进去。
第三，与EVP整合打造雇主品牌。员工职业生涯发展机制作为一个公开、公平、公正的工具，企业可以利用其与员工进行沟通，不管是薪酬、晋升机会还是培训发展，都可以开诚布公地讨论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了很多的功课，但是由于没有一个整合的方法，EVP的概念就难以明确传达出来，也影响了对员工的激励程度，
那么职业生涯规划需要如何应用呢？
运用时下流行的iphone应用平台来比喻，员工职业生涯规划就是一个开放的IOS系统，企业开发好这个操作系统平台以后，可以再继续开发各种“应用软件”，实现各部门的共享，这些“应用软件”就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任计划等。并且，这样的一个开放平台可以达到良好的用户体验，因为一个员工进来企业之后 ，发现原来企业中有这么多的跑道，管理通道、专业通道、支持通道等，不同的通道有不同的发展方式，就像打游戏一样，进到不同的领域完成一定的任务就可以升级，员工的敬业度伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源管理者只需要管理好这个平台即可，做好平台的规划，告诉大家有什么通道，每个通道里面不同的层级人员配比，然后员工便可依靠企业提供的资源和机会，结合自己意愿，实现在职业生涯上的发展。
下面，通过分享两个案例来说明职业生涯规划在企业中的有效性。
第一个案例是多元化人才发展通道在大型零售企业中的成功应用。该企业经过数年的发展和多次兼并收购，已成为多业态、多品牌的国内排名前十名的零售连锁企业。企业中存在各种不同的业态，目标客户群差别很大，有高级燕窝专卖店、药店、针对高端客户的零售超市、也有针对中低收入的零售大卖场。大量的并购之后，发现各种业态下的员工很难统一管理，干的活不一样，薪酬不一样，人才也流动不起来。卖什么的应该拿更多钱？高端店和低端店员工谁该拿的多，谁该拿的少？没人知道，也没人说的清楚。
我们没有建议直接调整薪酬，而是通过职级体系的规划，实现不同业态间职级的对接，从而实现薪酬体系的对接，以及人才的跨业态流动。这样中药店的IT 人员也可以到燕窝店去做IT，解决了人才流动性的问题，也可以实现业务的协同效应。其实，大卖场业态中还有一个外人不清楚的关键岗位――生鲜技工。他们主要的工作就是分割肉、炒菜、膛鱼、作面包，技工的操作会直接影响到企业的收入和利润，分割猪肉时怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配非常有学问，分的肥肉太多没人买，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒发做到色香味俱全，配料多少，摆在哪怎么摆能引起顾客购买欲望，这些都是技术活。这些生鲜技工都是跨行业竞争的，超市、西饼店、五星级酒店等等。在超市中他们工资低又缺少晋升空间，待了2-3年后就都跳槽到西饼店、五星级酒店了。所以，我们又为这批人群规划了一个专业发展的通道，初、中、高级技工，以及还可以怎样纵向晋升和横向流动，并配相应的薪酬水平。这样，不同专业的员工都能在企业中看到自己未来的上升空间，觉得有动力在企业中做下去，留下来。
第二个案例是借用职涯管理体系有效降低并购中的人员流失风险的成功实践。A、B两家公司都是大型的金融企业，本次并购实现了业务上的优势互补、强强联合，普遍被业界看好。但也同任何的并购案一样，整合后人员的稳定性已经成为在关注业绩是否提升外，认定并购是否成功的重要因素。A、B两家公司原来的组织架构和网点设置都是高度重叠的，整合后势必面临着管理职位变少，核心骨干员工可能会流失的风险。经过诊断分析，我们最终使用了职业生涯地图的理念设计整合后新公司的职级架构，推行人才分类，宽幅发展的理念。首先，我们建立了管理序列和专业序列两大职业发展通道，新体系下资深专业人员也可以享受和中高层管理干部同样的待遇，这样使受到组织架构合并影响的管理人员通过走专业通道，也可以实现自我价值的提升；此外，我们根据新公司的业务发展要求和文化导向，拓展了专业序列涵盖的人员范围和个人发展的层级，一方面识别出了对新公司核心竞争力提升最重要的专业类人员，如产品设计、风险管理等单独设置管理体系，重点发展，另一方面也为其他一般员工建立适度的发展通道，拓宽了全体员工的职业发展空间；最后，我们成功的将两家公司的全体员工归入新体系的各序列中，并通过管理层和员工层的宣导，最大程度地将职业生涯发展的核心理念灌输给员工，降低了合并对员工队伍稳定性带来的负面影响。
整体来看，提升员工敬业度是可以通过杠杆来实现的，职业生涯发展机制是一个整合了多种策略的系统性方法，它可以让企业的人才规划达到透明，且低成本，但是却有很好的应用效率和效果。
篇4：发现提升员工敬业度的武器
01月03日来源:《管理@人》作者:李超平(中国人民大学组织与人力资源研究所)
根据韬睿咨询对全球19个国家近86,600名员工、包括5,000名来自中国大陆的员工所作的调研显示，大多数中国员工将学习和发展机遇作为选择雇主、是否留任以及是否投入工作的主要因素，
然而在另一方面，结果亦显示中国员工认为企业或高级管理层没有尽力满足他们，因此令他们不能全力投入工作，也不能为企业的成功作出最大贡献。高层口中所说的和员工认为他们实际做到的，存在着极大差距，只有少于半数员工感到“高级管理层是真心关心员工福利”。
韬睿衡量员工对工作的敬业度，主要是看他们在理智上、情感上和工作主动性这三方面对工作的投入程度。调查发现，中国只有16%的员工是非常敬业的，33%的员工部分或非常不敬业。在中国员工身上存在一种落差，也就是公司对员工无私奉献的期望、员工实际投入的意愿，与公司能否有效引导员工投入工作、提升表现之间的落差。
调查同时发现，与员工敬业度较低的企业相比，员工敬业度越高，企业就越能达到更佳的业绩，也越能留住最有价值的员工。
吸引和留住员工的关键
对中国员工而言，“学习和发展机遇”及“晋升机会”等非直接金钱利益是他们决定加入某公司或应否留任的最重要因素，而有竞争力的底薪则排到吸引他们加入公司的第三位因素。然而，受访者当中只有41%确实认为雇主满足了他们在职业发展和学习提高方面的需要。
韬睿咨询公司资深咨询顾问陈国涛先生表示：“中国是全球增长最快的经济体之一，因此中国员工最重视寻找掌握新知识和技能的机会，以此保持自己的竞争力、也更容易找到工作。另外，员工也渴望能与公司一起发展、成长。优厚的薪酬虽可吸引人才，但雇主努力为员工提供良好的学习和事业发展机遇才是挽留优秀人才和驱使他们为企业作出重要贡献的关键因素。”
中国企业领导力缺失
调查结果显示，只有16%受访的中国员工全力投入工作(即愿意为企业的成功做出更多努力)，表现出极高的敬业度，但有33%受访者则表现出某种程度上或完全低敬业度，这表示他们会为工作投入尽可能少的努力，或者正在物色另一份工作。这种“敬业落差”，使中国的员工流动性处于偏高水平，导致国内企业的工作效率处于偏低水平。
公司领导能力在世界各地均成为提升员工敬业度的主要因素。调研发现，组织――而不是固有的个人或工作经验因素――对员工的敬业程度产生最有力的积极作用，这一发现与“‘员工敬业度’取决于员工自身，组织无法影响员工整体敬业水平”的传统观点相反。
事实上，在提升中国员工对工作敬业度的十项首要条件中，有八项均与企业文化和领导层的能力有关，例如“公司是否鼓励有创见的思考”和“高级管理层的言行是否相符”。“企业在履行社会责任方面的声誉”也是让员工考虑是否留任的先决条件，
只有45%受访者感到“高级管理层是真心关心员工福利”，另外有48%的受访者认为“高层管理人员与员工是真诚坦率地交流”。
陈国涛先生说明：“在中国急速转变的环境下，国内员工都希望了解企业和自己事业发展的方向。因此，领导层和各级经理必需改善其管理技巧，透过沟通、增加公司政策的透明度和不断创新来改善与提升员工敬业度。此外，领导层也应确保业务发展及人力资源策略能配合公司的使命、愿景及价值观。企业社会责任指公司经营具备透明度，广泛公布公司状况，主动对雇员、客户、投资者、社区及环境肩承道德责任。此外，员工亦希望能以公司为豪，期望高级管理层具备商业道德，跟员工坦诚沟通，提升公司透明度。”
员工敬业度影响公司业绩
一项针对40家全球性企业的调查发现，员工对工作的敬业度和公司业绩有着联系，该结果令人注目。此项调查对公司的业绩和员工工作的敬业度数据进行了回归分析，结果发现，员工敬业度最高的企业，总体营业收入及每股盈利按年分别上升了19%及28%，而员工敬业度最低的企业，其总体营业收入及每股盈利按年分别下降33%及11%。
另一项历时三年的相关研究显示，员工敬业度最高的企业营运利润增加了3.7%，而员工敬业度最低的企业则下降了2%。
高敬业度和低敬业度员工之间存在明显的差异。调研发现中国有91%高敬业度员工相信他们能够为企业的产品和服务质量作出贡献，73%相信自己能影响企业的收入。与之对比，只有分别34%及14%低敬业度员工抱持上述两种观点。90%高敬业度员工相信他们能够提升客户的满意程度，而只有32%低敬业度员工这样认为。
陈国涛先生解释：“简单来说，员工的敬业度对企业各项表现――包括客户满意程度、利润增长、成本控制、收益率及创新力等――重要性均毋庸置疑。这项全球人力资源管理调研证实了敬业度和财务业绩之间的决定性联系，且首次将这项联系量化。结果显示，企业费尽心思找寻途径提升竞争优势，其实员工本身就是最大的竞争潜力。企业需要对他们的员工和客户进行深入的了解。就多样性而言，员工与客户并无二致。很多企业都会进行大规模调研来研究客户心态，相反，只有少数企业以相同的精力或工具来了解有什么因素影响员工的工作态度，以及怎样使员工在工作中更加投入。”
员工的敬业度对他们的留任也有直接影响。例如，49%高敬业度的中国员工没有计划离开他们任职的企业，而只有7%低敬业度的员工完全没有离职计划。
陈国涛先生总结：“令人鼓舞的是实际上企业可以正面影响员工的敬业度。但最大的难题是领导层和管理层对员工的管理手法需要作出相当大的改革。他们需要向员工展示关怀并建立一个能够让员工感到自豪的文化，并且给予他们扩阔知识领域、技能和创意的机会。”
管理层或许已经充分掌握了自己岗位的基本运作原则，可是他们还要与员工紧密联系，激励他们，并且保持员工的最佳表现。以上所有因素对企业的营运增长均起了关键性影响。对员工意见的分析反映了企业应如何使员工更投入工作。高级管理层该针对以下三方面作出改进和提升：
1、为员工鼓舞士气、展示愿景及实现承诺易于接近并透过公开和透明的渠道与员工沟通 ；
2、坚守崇高的企业道德和价值观以建立与员工之间的情感纽带；
3、向员工清晰展示公司如何就员工对公司的忠诚和投入作出回报。
篇5：十招提升你的员工敬业度
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战，
十招提升你的员工敬业度
。评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：
满足感――期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。
了解――敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。
贡献――这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。
一致――敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。
员工保留率――不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。
这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以“满足感”为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。
在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说：“我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。”在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。
与绩效挂钩的奖励制度
高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。
创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。美国标准公司（American Standard Companies）把奖励与财务结果和六西格玛目标挂钩。在许多高绩效的公司里，管理层还制定了个人绩效奖励计划，评估的指标不仅仅包括传统的销售或收益目标。
例如，Raymond James金融服务公司和Raymond James & Associates都设立了最佳成就者项目，奖励财务结果之外的个人贡献。例如，管理人员会因员工为客户提供了优异服务或提出了有创意的观点而奖励他。百力通（Briggs & Stratton Corporation）也鼓励管理人员对员工取得的一些比较小的、基于绩效的成就予以奖励。
与之类似，SAP美国分公司为管理人员开发了一个“工具箱”，其中就包括了对员工基于价值所取得的成绩予以认可的各种方法，从简单的同事间的互相致谢到更为正式的公开给优秀员工颁奖的计划。这些信息可以在网上获得并即时传播。
过硬的人力资本基础设施
公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。对现今的管理人员来说，关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。
一家有着高度敬业精神员工队伍的金融服务公司花了几年时间去改善人力资本基础设施，以便为管理人员提供更全面和准确的人力资源资料。公司采取了外包和服务共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤纪录等事务上都有很高的效率。其领导层现在相信人力资源部门有一套过硬的基础设施可以消除人员冗余。对信息系统和人力资源事务性工作流程简化工作的高度重视，意味着该公司能更好地给管理人员提供其开展工作所需的信息。
着眼于未来的学习管理
学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。在这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。
与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司ESKOM配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。与一般公司相比，ESKOM的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1，165美元。
ESKOM的领导层承认目前的培训并未与公司的目标完全保持一致，但是他们确信员工培训的重要性是不容置疑的，
培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。事实上，在该公司总裁卡巴西（Thulani Gcabashe）所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。
卡巴西解释道：“为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场立足，我们必须提高在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技能。这样才能更有效地管理我们的大项目。此外，做优秀的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点，我们已制定了很多方案，通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力，提高其敬业度。”
与员工互动的知识管理
要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式。
一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具，并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数，同时为不同的员工角色确定不同的知识要求。
建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作。该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。
持续进行的绩效评估
一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。
然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%.
一些公司正在探寻这方面的最佳实践。百力通正努力将绩效评估与公司战略更直接地联系起来。更为频繁地进行的员工绩效评估使公司能够更有效地强化积极的行为模式，并减少不利于员工和公司发展的行为。在面见上司进行绩效评估之前，员工需要填写完一个讨论指南，该指南要求他们思索自己可以在帮助公司实现战略上做出哪些贡献。
回避评估是人之常情，因此，强制要求执行绩效评估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次评估。其旗下电力产品集团的总裁特思克（Todd Teske）说：“我们要确认在公司战略中有哪些关键结果领域是可以在评估员工的绩效时进行衡量的。我认为这也许是令员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。”
适宜的工作场所设计
通常，管理者不认为工作场所的设计对员工的敬业精神和士气有什么重要影响。然而研究表明，在创造了适宜的工作场所的公司，员工的敬业程度远远高于一般的公司。
如今很多公司都在尝试利用工作场所设计来增强员工敬业度并改善整个员工队伍的绩效。以广告公司Wieden + Kennedy（为耐克策划“JUST DO IT”广告而闻名）为例，它为公司最重要的员工-创意团队-提供有利于激发创意火花的工作环境。
在其位于俄勒冈州波特兰市的总部，公司可能会邀请专业设计师、作家、舞蹈家和行为艺术家来与其员工共享工作空间，以加强公司的创作氛围。公司将总部设在一个有许多画廊、剧院和以设计为导向的零售店（如家具店）的社区内。更重要的是，它制定了利用有利的环境以鼓励创造性互动的计划。公司把员工分成4个小组，30个员工相互为邻，并鼓励他们参与创意竞赛。为了促进能够激发新思想的社交互动，公司为员工提供了诸如咖啡吧、篮球场和各种休闲区域等便利设施。
备受重视的员工关系管理
比其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。
SAP美国分公司的董事长麦克德莫特（Bill McDermott）说：“我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。”
与时俱进的职业发展规划
根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%.在员工敬业度高的公司，员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论他们的职业发展。而在员工敬业度低的公司，每年还不到一次。
Raymond James金融服务公司的一个部门，也是调查中员工敬业度得分最高的部门之一，它的员工平均每年与主管面谈两次，而调查得出的平均值是一年还不足一次。而且，该部门的员工更可能体会到他们的上司拥有帮助其规划和发展职业所需的技巧，拥有可以为其实现个人目标提供清晰指导的专业发展规划。
公平连贯的人力资本战略
敬业的员工能够认同公司的精英管理制度，也就是说表现好的员工应该得到更好的报酬。但是员工都期望，也应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，必然会导致员工的不满。
很多大公司都没有一致的人力资源政策和流程，而其他很多公司也没有将已有的政策书面化。这种情况会导致员工逐渐丧失对公司基本公正性的信任感。
例如，有一家员工敬业度得分很低的公司的领导解释道：“在不同业务部门中的相似职位有不同的职业发展机会和待遇。员工便在公司的不同部门间自由流动，以寻求在别的部门的相同岗位上获得更好的报酬。”
在其他一些公司里，由于员工每年的准假天数没有明文规定，因此有人就四处争取尽可能长的假期。结果往往有失公平，进而引起员工不满。
聚焦“原材料”的招聘流程
品质总是源于最佳的材料。招聘员工时，不仅要考虑到工作所需的技巧，也要考虑到应聘者是否适合公司的文化。要挑选到最有可能胜任工作并乐于为公司做贡献的员工，招聘流程起着重要作用。
篇6：提升培训心得体会
通过这几天的培训，让我真正了解和认识了全县的历史老师，我们是一个名副其实的优秀团体，老教师们的大公无私的奉献精神、高瞻远瞩的境界和年轻教师的积极开拓进取的精神，激励我必须重新定位，不断提高。
培训时，在魏老师的指导下，老教师把多年来积累的处理教材的途径、分析教材的方法、教材在教学中的应用技巧和管理学生经验，都毫不保留的传授给全县的教师。
他们把久远的、与学生毫无联系的知识，通过设置情境、巧妙设问，把学生融入到历史中，想尽各种办法、采用多种方式，让原本枯燥无味的历史活灵活现，提高历史的趣味性，达到调动学生积极、主动的参与到历史教学，在师生平等对话和活动中，学生就顺其自然的掌握知识，体验了历史，培养学生的情感态度与价值观，从而顺利完成历史教学中的三维目标。年轻教师他们抓住培训过程中，敢于对教材质疑，争先恐后的提出许多问题，以包容的心态囊括教师的各种答案，并进行整合。每天我们都是几个培训学科中结束最晚的，他们都没有怨言，老师们脸上的喜悦就是体现。
从他们的身上，我学到了在以后教学中注意从积累历史知识、课堂教学和课后活动中，勇于从不同角度研究教材、研究教学过程、教学手段、学生特征，改变以前只重视教学形式，不重是分析教材内容的缺点，努力让好每一节课，让学生能从我的课堂上学到真正的知识，学会真正的思考，学会创新，提高学生的同时，也提高自己的业务水平。
篇7：提升培训心得体会
有幸参加此次徐州医科大学“高等院校科级干部履职能力素养提升”专题网络培训，在近一个月的学习中，增长了知识、开阔了眼界、提升了素质，收获颇丰，回顾整个培训学习，主要体会如下：
学习是工作之基、能力之本、水平之源。要成为一名合格的干部，首先就要树立终身学习理念，善于在工作中学习，在学习中工作，以学习推动工作，以工作促进学习，善于不断地把学习成果转化为工作创新力。要成为一名“学习型”干部，就要从三个方面着手：
一是会学习。
有科学的学习方法和策略，以最快速度、最短时间掌握有用的新知识、新信息。
二是善于思考。
学习完之后，最现实的问题就是提高运用所学知识总结思考问题的能力，对一个问题善于从现象到本质、从局部到全局、从个性到共性、从静态到动态的思考。平时的工作中要注重并善于总结，对于一个领域的工作其内涵和外延是什么，其理论和实务是什么，一个阶段的工作取得什么成效、收获与教训，一件事情办理的速度和质量如何，对一个问题的处理，其思维方式和工作方法是否正确等要有较强的逻辑分析能力和总结归纳能力。
三是学以致用。
只有实践，才能将学到的理论和方法用于指导具体工作，用学到的知识和技能提高自己内在素质。领导干部要提高实际工作能力和水平，只有在具体工作中，身体力行，勇于实践，不断探索，才能取得实效。
篇8：提升培训心得体会
聆听高明严的讲座，是我大开眼见，认识到了我们课堂教学中从在许多不足之处，需要尽快补齐短板，把以下5个方面还给学生：
（一）把时间权还给学生
从固定时间走向长短课时；从课堂是老师的时间走向师生共享的时间。
（二）把学习权还给学生
从教为本走向学为本；从教会走向学会，走向会学。
（三）把话语权还给学生
课堂要会倾听，还要会提问，会表达，会分享。
（四）把探究权还给学生
课堂需要间接经验，也需要直接经验，要从告知走向探取。
（五）把选择权还给学生
课堂要允许选择课程，允许选择难度，允许选择师资，允许选择时间。校园文化是一种学校所特有的精神环境和文化气氛，是一种气质、内涵，是一种积淀和文化的传承。
学生在学校数年，终生难忘的可能不是数理化的具体知识，而是文化给他打上的深深烙印。教育使命是影响生命的事业，是塑造生命，促进生命向上、向善发展的过程。教师做好自己就是最好的教育！每一个生命都有他自己的精彩！真正的教育质量是生命的增量！理念不能仅仅写在纸上，更要落实在行动上。
事情首先是想出来的，然后才是做出来的。而归根结底呢，事情还是靠我们做出来。有行动，才能有成就。用我们勤劳的双手，为南梁的教育事业贡献自己聪明的智慧。
篇9：提升培训心得体会
本人作为一名从教20多年的乡镇一线教师，虽然积累了一定的教育教学经验，但还是跟不上教育发展的步伐。必须加强自身的学习，提升自己各方面的素养和各种技能，才能跟得上时代的步伐。通过这次培训，我的教育教学理念进一步加强，视野逐渐明朗，教育教学方法不断得到提高，把培训中学到的东西应用到实际的教育教学之中。通过培训我认识到：“课后研究”、“师生互动”、“人文渗透”这些新的教学模式给学生更加自由的学习空间，体现了以学生为本的理念，使课堂气氛活跃。教学民主，学生的学习热情高涨，师生关系融洽，才能充分体现素质教育的根本目标。
通过这一阶段的培训学习，我学到许多新的知识和刷新教育教学新理念。本人通过听专家讲授，观看视频录像，参与班级讨论，认真做好学习笔记，独立完成作业，落实了培训各项工作要求。当然也看到自己的不足，我还要努力学习，养成终身学习的习惯。
教育家说过，教师要给学生一碗水，不能只有一桶水，要像一汪永不干枯的清泉，时时浇灌着一棵棵幼苗，使他们茁壮成长。在今后的教育工作中，我还不断学习新的教育教学理念和先进的教学技能，以适应社会不断进步和科学技术的不断发展的需要。只有这样，才能成为一名合格的教育工者，才能为祖国培养有用的接班人而贡献自已的一份力量。
篇10：提升培训心得体会
20xx年8月24号至26号，我参加了异龙镇中心小学暑假教师素质提升校本培训的学习。来自的多位专家分别就实施素质教育提高课堂教学的有效性、素质教育者之素质谈等专题作了讲座。作为一名年轻的教师能够有机会倾听两位教育专家现场的经验分享，是一次绝佳的学习机会。虽然只有三天的学习时间，但是确实受益颇多。
通过学习，我感受到了作为一名教师仅仅靠热情是不够的，教师应该加强理论学习，大力进行课堂教学实践，从根本上改变教师多年来形成的教学观念及不加思考的沿袭老教师的一套教学思路与方法的行为。从更客观的角度、更理性的思考中审视自己的教学行为。教师在给学生“传道、授业、解惑”时，自身所具有的理想信念、人生态度、价值取向、道德品质、治学方法乃至为人处事等方面都要与时俱进。
没有学习，就没有提高。通过提升教师教育教学的观念，我学会了反思自己，学会向学生学习，学会从社会发展的需要，民族的振兴的层面上思考自己的教育活动，真正树立“教是为学而服务”的思想，把“一切为了学生的发展”作为教育行为的出发点和归宿。教师只有通过不断的充电，才会使课堂教学形式日益丰富，符合学生认知规律，增添学生学习的兴趣。
教育是：人的教育，人性的教育！教书育人！学高为师，身正为范！这些都是对教师的高度评价！通过这次学习我也明白了：长远的教师素质提升不是靠进修学校，不是靠某一个组织、团体或个人，而是靠自己的不断提高和自我超越！
篇11：提升培训心得体会
培训过程中，老师细致地讲解，给了我很深的启发，在讲述记账凭证这一板块中，老师的一个案例，让我记忆尤为深刻，就是查找那张原始单据的错误所在，没有想到，一张简单的.发票，里面有那么多的玄机所在，由此更能体现出我们财务工作的重要性、细致性，在工作中我们必须小心谨慎，“细节决定成败”来形容我们的工作是最恰当不过了。
在讲述特殊业务处理时，对于讲解中的业务，是我们经常遇到的错误，由于我们一直采用电算化处理账务，对于那些错帐的处理问题，全是电脑自动更新，没有一个全新的概念，通过这次培训使我们这一代使用电脑的人有了一个更新的认识，同时认识到手工帐的重要性，要想成为一名合格的会计，处理手工账那是必须具备的条件，从中更能体现出我们财务工作者学习的重要性，只有不断学习，才能加强自身的素质，提高自身的实战能力。
在讲述新旧会计准则时，让我更深地认识到自己知识的缺陷，在新的会计准则出台时没有好好去研究，这也说明了我们财务工作者要与时俱进，我们的工作要结合国家的宏观政策，只有这样，我们才能把握好国家的各项税控政策，处理好各项业务。培训虽然结束了，相应的知识也学到了，但我们对于财务的理解却远远还没有结束。通过这次培训，我懂得了学习本身就是艰苦的劳动，但是只要你愿意去学，知道怎么学，就会知道学习是永恒的，并且学习是自我的，公司对我们进行业务培训是给予我们的最大福利，希望以后公司多组织我们培训业务知识，多给我们在一起互相学习、互相交流的机会，帮助我们提高业务能力，加强个人的进步，提升公司财务的整体水平。
篇12：提升培训心得体会
一、通过学习，使我深刻的认识到，学习是全面提高自身综合素质的有效手段之一。
古人云，求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源。我要用发展的眼光看待学习，解放思想、更新观念不是轻而易举的事情，需要摒弃过时的思维模式，改变落后的习惯做法；需要克服安于现状、不求进取的思想，强化敢为人先、开拓创新的意识；需要打开眼界，拓宽视野，切实感受到如果不把握机会努力学习提高素质，就有被高速发展的时代所淘汰的危机，自觉地将勤奋学习的思想化作深入持久的行动。
二、努力做到全面系统持之以恒地学习，紧紧围绕本职工作理论联系实际地学习。
紧密结合个人思想实际和工作实际深入学习，边学习、边思考、边实践。要多参加此类培训，不断加强理论知识学习，提高理论水平，掌握工作规律同时更要注重工作实践。三人行，必有我师也，在日常的工作中我要保持谦虚谨慎的工作态度，互帮互学，取长补短，在实践中获取真知，增长才干，使学到的知识转化为实际本领，真正做到学以致用、以用促学、学用相长，从而不断提高业务水平和工作能力，全面提高自身整体素质。
三、一切从实际出发，实事求是，用联系的、全面的、发展的观点看问题，防止和克服工作的随意性和盲目性。
坚持在工作中思考，在思考中工作，努力解决工作中存在的问题和难题，不断把工作中取得的新进展推上新台阶。坚持求真务实的工作作风，扎扎实实地做好自己的本职工作。敢于讲真话、干实事，具有充足的钻研劲。要坚持开拓进取、勇于创新，积极思考工作；不断提高分析问题、解决问题的能力，不断提高工作质量和效率。
篇13：通过员工敬业度和支持度提升组织绩效
通过提升员工敬业度及支持度，组织机构可以经受住经济危机的考验，并表现出更高水平的绩效，取得更大的成功，
在经济不确定时期，企业需要保证每个员工的工作都与组织的整体目标相一致。拥有爱岗敬业的员工比过去任何时候更彰显其重要性。然而，在充满挑战的经济时代，组织可能感觉到他们的选择有限：紧张的财务状况常常导致组织规模缩减，员工数量减少，工作量增加，薪酬预算缩水。
然而挑战中蕴含着机遇。-经济衰退期时，Hay（合益）集团与《财富》杂志曾经共同进行过一个调查，研究为什么一些公司能从充满危机的环境中脱颖而出，比同行表现出更高的员工敬业度及人才保留比例。在这样的经济混乱时期，他们是如何取得成功的呢？结果显示：比平日更加关注员工敬业度和支持度使这些公司经受住了经济风暴的考验，并为未来的发展奠定了基础。
今天，公司可以借鉴他们的经验，将同样的策略运用到当今的经济形势。通过注重对个人和团队的定位以取得成功，组织机构能经受住短期的衰退，并呈现出具有竞争力的优势，为经济复苏做准备。事实上，我们对上百家公司的研究正表明了员工的敬业度和支持度如何对公司成功起到关键作用：
员工敬业度排名在前25%的公司，其收入增长是排名在倒数25%公司的2.5倍。员工敬业度和员工支持度双双位居前25%公司的收入增长是排名倒数25%公司的4.5倍。
员工敬业度和支持度都较高的公司员工流失率比一般组织要低54%.Hay （合益）集团研究估计重新雇佣员工的成本相当于原来员工工资的1.5倍。
具有较高员工敬业度和支持度的公司五年来投资回报率、净资产收益率、资产收益率超出工业平均值40%到60%.
归根到底，不管在经济繁盛还是萧条时期，提升员工敬业度和支持度，能让员工创造出更多的商业价值，发展更忠实的客户，为公司带来更好的财务业绩。
挑战中见机遇
公司可能只关注如何应对经济风暴而忽视了宏观社会环境，
当然，经济衰退期我们面临着一个迫在眉睫的挑战，即最大程度减少组织过渡对员工和客户的不利影响。然而，有远见的公司将衰退视为长期变革的机遇，这些变革最终将使组织更加强大。在诸如经济衰退的动荡时期，在老板和员工再次陷入稳定却低效的工作形式之前，存在着以更有效的方式变革工作关系的独特机遇。回望2001-衰退期我们与《财富》杂志的调查，可以发现最受赞赏的公司大都报告经历了经济环境动荡期后，公司比以前处于更有利的地位。他们还报告说员工忠诚度提高了，对关键人才流失的担忧减少了。与其相反，对同行公司而言，衰退对上述每个领域都只产生负面影响。
通向绩效之路
即使在困难时期，组织机构仍可以遵循提升员工敬业度和支持度的“绩效之路”，朝着有效的方式向前努力。我们的调查和经验显示了帮助组织成功的四个因素：领导力和公司发展方向，工作流的组织，员工能力和回报。
领导力和公司发展方向：在经济不确定时期，利用可靠的信息制定连贯的策略对赢得员工的信赖和信心至关重要。作出牺牲的决定应该是透明的且目的明确。领导层应该争取中层领导和一线主管人员的支持，使员工明白在帮助组织实施计划的过程中他们发挥着作用。
工作流的组织：为促使关键任务的有效执行，公司要广泛征求员工的意见，鼓励他们提出创新性的建议，以改进工作流程，要优先考虑增值任务，使本地目标与组织目标一致化。
员工能力：面对困难的经济，一些组织可能不再将工作重心放在员工培训和职业发展上，但这样做却犯了一个大错误。尽管你可能需要减少部分投资，但是要优先考虑那些最能支持当前商业目标的活动。
回报：当薪酬预算紧张时，组织可以更多的考虑给予员工的“价值承诺”，平衡有形和无形回报，帮助员工认识如何通过他们的努力获得财务及非财务上的认可和鼓励。
正如在任何时期一样，在当前经济形势下，既有成功的企业又有失败的企业。有些组织略胜一筹，尽管取得成功的方式不同，但它们至少在一个方面是一致的：经济衰退导致了机构的变革，这些企业从变革中脱颖而出。那些遵循绩效之路，注重提升员工敬业度和支持度的公司将会具有更鲜明的优势，从经济风暴中胜出。
篇14：度提升扶贫攻坚能力培训工作汇报
为深入学习领会中央、省委有关精神，把握打赢扶贫攻坚战的总体要求，提升公务人员推进精准扶贫理论素养、专业知识和能力水平。区人社局应上级要求，在全区行政机关组织开展以“提升扶贫攻坚能力，做人民满意公务员”为主题的网络全员培训。6月2日培训工作正式启动，此次培训将历时4个月，于10月底结束。内容为十八届五中全会及中央国务院《关于打赢脱贫攻坚战的决定》精神解读、省委十届六次、七次全会精神解读，机关、乡镇业务等知识，共计50学时。本次培训将涉及全区政府序列39个单位1000余名公务人员。
篇15：度提升扶贫攻坚能力培训工作汇报
7月7日，自治区举办全区扶贫办主任业务培训班。根据自治区人民政府黄世勇副主席、自治区扶贫办蒋家柏主任的重要讲话精神，我会领导高度重视，迅速组织召开全体干部职工工作会议，传达学习贯彻会议精神，结合我会工作实际，扎实推进精准扶贫工作，为推进上半年贫困户脱贫工作取得显著成效，现将我会落实扶贫工作情况汇报如下：
一、落实情况
(一)认真制订《农村“三留守”人员和残疾人关爱实施方案》和《区总工会“五年脱贫攻坚、共圆小康梦”行动计划》。根据区委、区政府精准扶贫工作要求，及时召开各责任部门工作会议，进行专题研究讨论，制定了以我会为牵头单位的《覃塘区脱贫攻坚农村“三留守”人员和残疾人关爱工作实施方案》、《覃塘区总工会“五年脱贫攻坚、共圆小康梦”行动计划》，从指导思想、工作目标、工作进度安排等方面，明确了各成员单位的职责，为扶贫工作有序推进提供了保障。
(二)认真落实结对帮扶工作。我会在编3名干部到大岭乡政府村心村(贫困村)与9户贫困户结对帮扶。首先掌握结对帮扶贫困户第一手资料;其次是进村入户调查核对情况，并根据结对贫困户各户实际情况，落实“一户一策”精准帮扶;再次是认真听取了贫困户在生产生活上的实际困难和问题，并详细做好记录。我会多次组织人员深入贫困户开展结对帮扶工作，其中：我会于4月14日组织干部进村入户，核实了解结对贫困户的基本情况，仔细倾听和征求结对贫困户的想法和需求。于4月29日组织干部参加大岭乡贫困户光伏发电项目培训会议，并对正在参会的结对贫困户开展“一对一”的宣传发动，要求结对贫困户积极参加这个项目建设，确保年内增加结对贫困户的收入;于5月3日组织干部到结对帮扶贫困户，发动落实光伏发电和种桑养蚕等产业。
其中就有5户贫困户不愿意参加，经过多次组织干部入户宣传发动，我会干部结对帮扶的9户贫困户就有7户参加了光伏发电项目，取得了明显成效。同时，依据大岭乡种桑养蚕的特色产业，我会负责的9户贫困户中就有2户贫困户种桑养蚕，种植桑树5至6亩。结合实际，我会请养蚕技术人员2次深入贫困户中对其进行养蚕技术培训，提高他们的养蚕技术，增加他们经济收入，实现产业脱贫。
(三)制作结亲卡情况 我会根据区精准办的要求，及时按照结亲卡的`内容完善好，编制“扶贫结亲卡”并钉在贫困户门口。为进一步实施精准帮扶打下基础。
(四)落实扶贫经费，帮助贫困村开展扶贫工作。我会了解到挂点的贫困村——村心村在春节开展外出返乡农民工文化娱乐活动，我们扶持了8000元经费，再次扶持8000元给村心村开展村屯道路及三条水渠建设，最后落实6000元经费帮助贫困户开展种桑养蚕培训。
(五)开展“送技下乡，助农增收”扶贫行动。6月7日，我会到大岭乡政府举办一期贫困户(农民工)种桑养蚕技术培训班。我会邀请了自治区劳模、高级农艺师谢寿泳同志为100多名贫困户(农民工)传授种桑养蚕技术。使广大的贫困户(农民工)掌握到更科学的种桑养蚕技术，促进该乡镇养蚕产业的发展，增加贫困户(农民工)经济收入，争取早日脱贫脱困。
(六)建立信息数据库，全面掌握“三留守”人员动态信息。结合工作实际，严格按照扶贫办认定贫困户的标准，我会安排专人负责建立全区贫困户农村“三留守”和残疾人信息数据库，对这四类人员建立专门档案和联系卡，全面掌握这四类人员信息，积极开展农村“三留守”人员和残疾人关爱帮扶活动。
(七)学习政策，熟悉政策。7月7日，我会组织全体干部到大岭乡村心村贫困户家中宣传小额贷款政策，这项惠企惠民政策广泛宣传后，我会负责的10户贫困户，其中就有5户签订了小额贷款项目。此外，根据区精准办印发的两套农户版、综合版的强农惠农政策汇编材料，我会领导高度重视，认真组织全体干部职工一起学习和熟悉政策，更好地为贫困户服务，让他们了解国家政策，为下一步开展扶贫工作奠定基础。
二、存在问题
一是个别贫困户由于思想上不上进，属于好逸恶劳的思想，有等待政府“给”钱的思想。 二是由于地方资源原因，帮扶项目少。 三是农村“三留守”人员和残疾人信息平台构建工作量大，有待加强等等。
三、下一步工作意见建议。
一是建设区精准办收集有扶持优惠政策的单位，把帮扶政策收集汇编成册，便于帮扶干部了解政策一一对号入座，落实帮扶。 二是继续做好领导干部结对帮扶工作，把精准扶贫的有关政策落到实处。 三是认真落实帮扶措施，加大对大岭乡村心村大李屯、沙梨屯共9户贫困户进行产业帮扶，产生效益，助推脱贫。 四是加强与相关部门和大岭乡联系，争取加快落实小额贷款项目以及其他种养项目，推进贫困户增收。
篇16：如何了解员工敬业度
第一个层次为满足感。满足的员工享有安全的工作环境和完成工作所需的工具、培训及资源;能够在不受官僚体制所困的情况下高效完成工作;
感到自己被公司重视且公正对待。就像马斯洛所说，在满足生理和安全需求前，我们无暇顾及其他更高的目标——在职场也是如此。
第二个层次即为敬业度。敬业的员工感到自己在一个很棒的团队里、在工作中有自主权、每一天都学习成长且为公司带来改变。
在此之上，研究认为敬业度最高的员工是那些受到鼓舞且能在公司实现自我价值的员工。他们被公司目标鼓舞，认为自己的个人目标和公司目标高度一致。
研究人员访谈了全球300多位公司高管。他们要求受访者根据自己对员工产出的印象来评价不同类型员工(对工作满意的、对工作不满意的、敬业的、受鼓舞的)的工作产出。
他们发现，若是以满足的员工的工作产出为基准(100分)，敬业的员工的工作产出为144分，而受鼓舞的员工的工作产出则高达225分。
也就是说，2.25名内心满足的员工，其工作产出才相当于一位受鼓舞员工的`工作产出。
那么，公司应该如何提升员工的满足感、敬业度甚至对公司的热诚呢?
企业培训机构Virtuali联合创始人兼首席执行官Sean Graber认为，要想提升员工敬业度，
就要先从了解员工着手：公司应该先从员工的认知、工作表现及对公司业绩的影响这3个方面考量员工，再决定如何提高员工的敬业度。
通过调查问卷与采访形式考察员工在这6个方面的认知：公司文化、工作职责、晋升、公司领导力、管理和整体工作回报。
与此同时，还分析员工自报的6个方面的行为表现：努力程度、个人发展、公司忠诚度、休闲娱乐、人际关系和性格特点。通过比对认知和行为，研究提出了9种员工敬业度原型。
如何参考这张员工敬业度原型表?我们以员工A和员工B来举例说明。
员工A对他的经理有积极的看法，但他的工作并没有尽到全力、拒绝帮助同事，也无意接受学习和职业发展机会。
这样我们就知道员工A可能是一个“顽劣者”，需要公司对他做正面引导。
而员工B是一个工作兢兢业业的员工。他总是花比别人更多的时间在维护客户关系上。
这是否说明他是一个“吃苦耐劳者”或是工作刻苦却敢怒不敢言的“任劳任怨者”?要确认他究竟属于哪一类型，我们就要考察他如何看待工作的意义、晋升机会以及薪酬回报。
篇17：师德培训心得体会――-敬业奉献
师德培训心得体会――-敬业奉献
师德培训心得体会――-敬业奉献8月，一年一度的师德培训又开始了，听了温州市教育局谢树华局长的讲座《爱与责任》，虽然这是老生常谈的话题，但让人耳目一新，谢局长那渊博的知识，把爱与责任分析的淋漓尽致，把原本枯燥乏味的条条框框诠释的如此精彩，韵含了文化艺术的气息，如诗如歌。又一次深深的触动了我的心灵，使我深深感受到作为教师的那一份沉甸甸的责任。
责任，是一个成熟的人对自己的内心和环境完全承当的能力和行为。正如马克思所说：“作为确定的人，现实的人，你就有规定，就有任务”，一名人民教师，他的责任无处不在，如果没有责任意识，就不会明白自己的职守，不会明确自己肩负的历史使命，也就办不好教育。……
那怎样才能成为一个有责任心的教师呢？这就需要我们首先要有敬业的精神。
一、要有敬业精神
敬业，是对良知的尊重，是神圣在工作中的体现，是在工作中流露的优秀品德和人格。这种内在的精神，是鼓舞人们勤勤恳恳、认真负责工作的强大动力。是一种对事业全身心投入和不悔追求的信念，是拼搏奋斗的`动力，以及事业成功的保证。教师的职业注定安于平凡，淡泊名利，讲究职业良心，它的平凡才能创造出不平凡的事迹。……
1、乐业――尽责之源泉
乐业，就是指要深刻认识自己肩负的光荣而艰巨的使命，坚定为人民事业而献身的职业信念，并从热爱事业出发，进而对社会负责，这是确立只有责任感的内在条件。
面对着现实社会纷纷袭来的丰厚的待遇、优越的条件、诱人的工作，我们又该怎样看待教师这一平凡的职业呢？教师是“太阳底下最光辉的职业”，教师的使命崇高，责任重大，她尽管没有令人羡慕的物质财富，但她拥有充实的精神财富，“精神财富无处不在，时时刻刻都在发挥影响，因为我们本身就处在精神财富之中，精神财富对培养人的心灵和意志能起到很大的作用”，……
勤业，就是勤奋地从事自己的工作，这是尽职尽责的态度在日常工作中的具体展现，也是人的生命价值在平凡的点滴的具体事务中实现的惟一途径。只有勤奋的人才能更敏锐地发现机会和创造机会，“教育者的责任就是不辜负机会；利用机会；能用千里镜去找机会；去拿灵敏的手去抓机会”。学校无小事，教育无小事。每一张教案，每一堂课，每一次作业，都需要去……
3、精业――――履责之依托。
我们处在一个知识爆炸的时代，我们面临的教育对象是是社会将来的建设者，教师惟有不断的自我发展、自我提高、自我完善，才能更好的履行教育这神圣的职责。“做一个现代人必须取得现代的知识，学会现代的技能，感觉现代的问题，并以现代的方法发挥我们的力量。时代是继续不断的前进，我们必得参加在现代生活里面，与时代俱进，才能做一个长久的现代人”，“我们做教师的人，必须天天学习，天天进行再教育，才能有教学之乐而无教学之苦”。……
一个合格的教师还要有一种奉献的意识。奉献是敬业的升华。奉献是指一个人为了维护社会整体利益和他人的利益，甘愿舍弃和牺牲个人利益的高尚品质和高贵精神。从事教师职业就不能斤斤计较个人名利，而必须具有自觉地把自己的全部知识、才华和爱心奉献给学生、奉献给事业的决心和勇气。没有“奉献”，也就没有“索取”。“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。”，这句诗深刻地诠释了教师的奉献精神。“捧着一颗心来，不带半根草去。”陶行知先生道出的正是……
篇18：师德培训心得体会--敬业奉献
2012年8月，一年一度的师德培训又开始了，听了温州市教育局谢树华局长的讲座《爱与责任》，虽然这是老生常谈的话题，但让人耳目一新，谢局长那渊博的知识，把爱与责任分析的淋漓尽致，把原本枯燥乏味的条条框框诠释的如此精彩，韵含了文化艺术的气息，如诗如歌。又一次深深的触动了我的心灵，使我深深感受到作为教师的那一份沉甸甸的责任。
责任，是一个成熟的人对自己的内心和环境完全承当的能力和行为。正如马克思所说：“作为确定的人，现实的人，你就有规定，就有任务”，一名人民教师，他的责任无处不在，如果没有责任意识，就不会明白自己的职守，不会明确自己肩负的历史使命，也就办不好教育。……
那怎样才能成为一个有责任心的教师呢？这就需要我们首先要有敬业的精神。
一、要有敬业精神
敬业，是对良知的尊重，是神圣在工作中的体现，是在工作中流露的优秀品德和人格。这种内在的精神，是鼓舞人们勤勤恳恳、认真负责工作的强大动力。是一种对事业全身心投入和不悔追求的信念，是拼搏奋斗的动力，以及事业成功的保证。教师的.职业注定安于平凡，淡泊名利，讲究职业良心，它的平凡才能创造出不平凡的事迹。……
1、乐业――尽责之源泉
乐业，就是指要深刻认识自己肩负的光荣而艰巨的使命，坚定为人民事业而献身的职业信念，并从热爱事业出发，进而对社会负责，这是确立只有责任感的内在条件。
面对着现实社会纷纷袭来的丰厚的待遇、优越的条件、诱人的工作，我们又该怎样看待教师这一平凡的职业呢？教师是“太阳底下最光辉的职业”，教师的使命崇高，责任重大，她尽管没有令人羡慕的物质财富，但她拥有充实的精神财富，“精神财富无处不在，时时刻刻都在发挥影响，因为我们本身就处在精神财富之中，精神财富对培养人的心灵和意志能起到很大的作用”，……
勤业，就是勤奋地从事自己的工作，这是尽职尽责的态度在日常工作中的具体展现，也是人的生命价值在平凡的点滴的具体事务中实现的惟一途径。只有勤奋的人才能更敏锐地发现机会和创造机会，“教育者的责任就是不辜负机会；利用机会；能用千里镜去找机会；去拿灵敏的手去抓机会”。学校无小事，教育无小事。每一张教案，每一堂课，每一次作业，都需要去……
3、精业――――履责之依托。
我们处在一个知识爆炸的时代，我们面临的教育对象是是社会将来的建设者，教师惟有不断的自我发展、自我提高、自我完善，才能更好的履行教育这神圣的职责。“做一个现代人必须取得现代的知识，学会现代的技能，感觉现代的问题，并以现代的方法发挥我们的力量。时代是继续不断的前进，我们必得参加在现代生活里面，与时代俱进，才能做一个长久的现代人”，“我们做教师的人，必须天天学习，天天进行再教育，才能有教学之乐而无教学之苦”。……
一个合格的教师还要有一种奉献的意识。奉献是敬业的升华。奉献是指一个人为了维护社会整体利益和他人的利益，甘愿舍弃和牺牲个人利益的高尚品质和高贵精神。从事教师职业就不能斤斤计较个人名利，而必须具有自觉地把自己的全部知识、才华和爱心奉献给学生、奉献给事业的决心和勇气。没有“奉献”，也就没有“索取”。“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。”，这句诗深刻地诠释了教师的奉献精神。“捧着一颗心来，不带半根草去。”陶行知先生道出的正是……
《师德培训心得体会――-敬业奉献》
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