以下是小编帮大家整理的培养、选拔、使用少数民族干部工作的检查总结的报告，本文共12篇，欢迎大家收藏分享。
篇1：市培养选拔少数民族干部工作情况汇报
一、**市情及少数民族干部队伍现状
**市位于广西西北部，云贵高原南麓，是大西南出海通道的枢纽，东连柳州市，南邻南宁市，西接百色市，北交贵州省。境内东西横距228公里，南北纵跨260公里。总面积3.35万平方公里，其中耕地22.3万公顷，占总面积的6.65%，人均耕地0.89亩。石山面积占总面积的65.74%。6月18日经国务院批准，**撤地设市。**市现辖金城江区和罗城仫佬族自治县、环江毛南族自治县、巴马瑶族自治县、都安瑶族自治县、大化瑶族自治县、南丹、天峨、东兰、凤山9县，代管宜州市，辖9县2个市区、129个乡镇、1个街道办事处、1627个行政村，总人口380万人。**市自然资源极为丰富，历史悠久，素有有色金属之乡、水电之乡、长寿之乡、铜鼓之乡、刘三姐故乡和红七军故乡等“六乡”的美称，是一个极具开发潜力的地区。
**是少数民族聚居地区，有5个民族自治县，11个民族乡，其中在广西11个世居少数民族中，**就有壮、瑶、苗、侗、仫佬、毛南、回、水等8个共318.05万人，占全市总人口的83.7%。全市共有干部71376人，其中少数民族干部61911人，占86.73%。全市少数民族干部的来源主要有两个方面：一是党政机关通过考录国家公务员和机关工作者；二是企事业单位接收的大中专毕业生。目前，少数民族地（厅）级领导干部14人，占同级干部29人的48.3%；少数民族县（处）级领导干部537人，占同级干部733人的73.3%；少数民族乡（科）级领导干部7000人，占同级干部8791人的79.6%；少数民族干部中，女干部20438人，占少数民族干部总数的31%；党员26372人，占40%；研究生42人，大学文化4417人，大专19357人，35岁以下31752人，36至45岁18689人，46至54岁12379人。
二、**市培养选拔少数民族干部的主要做法
第一，各级党委政府高度重视，把培养选拔少数民族干部当作一项战略任务来抓。市委和各县市区、乡镇党委高度重视少数民族干部工作，坚持把这一工作作为增强民族团结，维护社会稳定，促进经济社会发展的战略任务来抓，把培养选拔少数民族干部列入各级党委的重要议事日程。近年来，市委多次召开会议，专门研究培养选拔少数民族干部工作。和204月先后出台了《关于加强培养选拔少数民族干部工作的意见》（河地发[]22号）、《**地区培养选拔少数民族干部工作暂行规定》（河地办发[]43号），对培养选拔少数民族干部指导思想、目标、要求等作了具体的规定，使全市培养选拔少数民族干部工作制度化和规范化，有组织、有计划、有步骤地开展。
第二，认真贯彻执行党的民族区域自治政策，重点抓好自治县主体民族干部的选配工作。市委明确规定：要重视少数民族干部的培养选拔，少数民族领导干部要与少数民族干部的比例相适应；市直、县（市）直党政部门领导班子中，至少要配备1名少数民族领导干部，民族自治县县直党政工作部门领导班子至少要配备1名主体民族领导干部；民族自治县和民族乡的党政领导班子，要选配2名以上主体民族干部，政府正职必须是主体少数民族干部。在我市自治民族干部队伍建设中，我市严格按这一规定和要求进行选配。经过多年努力，到底，罗城仫佬族自治县总人口35.8万人，其中仫佬族人口11.15万人，占全县总人口的31.1%。全县党政干部6107人，仫佬族干部2589人，占全县党政干部总数的42.4%；环江毛南族自治县是全国12个较少民族之一，全县总人口34.88万人，其中毛南族人口5.65万人，占总人口的16.2%。全县党政干部6670人，其中毛南族干部1267人，占全县干部总数的19%。目前，市直工作部门班子中都配备有1名以上的少数民族领导干部，11个县（市、区）党委班子都配备有少数民族领导干部，5个自治县政府班子一把手都是民族干部。少数民族干部队伍的发展壮大，为实行民族区域自治提供了强有力的组织和人才保证。
第三，紧紧围绕社会主义市场经济发展的需要来培养少数民族干部。一是围绕扩大改革开放和现代化建设来培养少当选民族干部。在干部中开展解放思想大讨论，使少数民族干部的改革开放意识大大增强，促进了资金引进，生产发展，加快了民族地区经济社会的发展。二是围绕发展支柱产业、骨干企业的目标来培养选拔少数民族干部。三是围绕打好扶贫攻坚战的目标来培养少数民族干部。市委、各县市区委每年都有意识选派一批工作能力强，发展潜力大的少数民族干部，到扶贫攻坚任务重的县市区、乡镇、村挂任职锻炼，给他们压担子，让他们在艰苦的环境中成长。如原市委办干部黄柯云等同志到东巴凤三县大会战一线挂职锻炼回来后，成长较快，已提拔到县处级领导岗位上来。
第四，加强干部理论培训和实践锻炼，全面提高少数民族干部的整体素质。一是注意提高理论水平和业务素质。近三年来，全市先后选送 735名少数民族领导干部（其中厅级43人，县处级249人，乡科级443人）到中央党校、自治区党校及上海、广东、福建、江苏、香港等地学习培训。20开展大规模的培训工作，其中，对476名少数民族干部进行“树立和落实科学发展观”等内容的培训；每年都举办**市中青班暨少数民族中青年干部培训班等班次。二是选派少数干部到发达地区和基层挂职锻炼、跟班学习。以来，全市共选派了70多名县处级少数民族干部，312名乡科级少数民族干部到发达地区挂职锻炼、跟班学习。同时，每年还有计划地从应届大、中专毕业生中挑选品学兼优的少数民族毕业生到基层锻炼，重点跟踪培养。三是实行干部轮岗交流，使少数民族干部熟悉多部门、多岗位、多行业的工作，增强综合领导能力，打造复合型、高素质的现代管理人才。如，现任凤山县委书记韦善国、环江县委书记韦胜红、都安县长蓝英思、罗城县县长徐钦恒等同志都曾被安排到中央国家机关、中央党校和先进发达地区学习和挂职锻炼，现已成为厅级领导干部的后备人选。
第五，进一步健全和完善后备干部制度。根据上级有关文件精神，市委明确规定：少数民族后备干部要与少数民族干部比例和少数民族人口比例相适应，民族自治县、民族乡的党政领导班子后备干部中自治民族干部要占30%以上，其中，政府正职要按1：3配备。我市后备干部从乡、村抓起，市、县都建有少数民族后备干部名册，其数量与其干部总数成相应比例，以满足各级领导班子换届调整的需要。年3月，市委以河办发[2004]37号文件要求做好处级后备干部集中补充调整，目前全市有市（地）厅级后备干部15人，县处级后备干部457名，其中少数民族后备干部378人。
三、培养选拔少数民族干部工作的意见和建议
意见：
（一）帮助解决少数民族干部的培养选拔难点和重点问题
1、帮助解决好少数民族干部的源头问题。一是由于少数民族人口少，地处边远地区，经济文化落后，基础教育也比较薄弱，一般少数民族学生仅读完初中就无法再继续读高中，能考上大学的不多。二是由于少数民族地区经济落后，吸引大中专毕业生回乡创业的不多，特别是优秀的人才就更少，这样对少数民族干部的来源造成了较大的制约。
2、解决好少数民族干部培养选拔步伐慢的问题。中央对少数民族干部培养选拔非常重视，但在具体的培养选拔上采取特殊的政策和措施力度还不够，使少数民族干部成长不够快、中高层领导干部的培养选拔难度比较大，造成少数民族干部难以参与国家重要政治生活，对少数民族地区的发展也不利。
3、帮助解决好少数民族地区少数民族干部素质提高的问题。由于少数民族地区经济发展比较落后，财政比较困难。如我市是全国十八个重点扶贫地区之一，全市11一个县市区，有9个是国定贫困县，两个是自治区定贫困县，干部的工资大部分是通过中央转移支付解决。造成对少数民族干部的继续教育培训经费投入严重不足。如我市本级每年的干部教育专项经费才有30万元，由于经费缺乏，大规模培训少数民族干部工作难以开展。
（二）面对新形势新任务，对培养选拔少数民族干部要有新措施
1、要修改出台新的政策文件。中组部、中央统战部、国家民委于1993年12月出台了《关于进一步做好培养选拔少数民族干部工作的意见》，至今已有10多年。随着社会主义市场经济的不断深化发展，《意见》在某些方面已经不完全适应形势发展的需要，比如在培养选拔少数民族干部的`方式方法、目标任务、培养措施和具体要求等方面应与时俱进，体现时代特点和新形势新任务的要求，提出新的更具体的意见措施。
2、抓好少数民族干部队伍源头建设。一是大力发展民族基础教育，提高少数民族整体素质。目前，在一些特别贫困的少数民族人口聚居区，教学条件差，教师普遍待遇较低，骨干教师流失严重。需要重点解决这些少数民族地区基础教育资金投入严重不足问题。二是采取倾斜措施，拓宽少数民族干部的来源渠道。可根据实际情况，适当放宽录用干部的年龄、文化和任职资格条件或安排专项录用指标等，以保证有更多的少数民族人口特别是较少民族人口进入到国家公务员队伍中来。
3、对人口较少民族干部的培养选拔要采以特殊的政策。在干部选拔任用中要考虑少数民族在整体上存在的差距，在干部的培养选拔方面必须采取必要的保护措施。要从实际出发，分不同层次、不同民族，提出不同的竞争标准。在考录国家公务员的时候，虽然对少数民族干部实行照顾5分的政策，但对于人口较少民族如仫佬族、毛南族、白裤瑶族等，照顾的条件应更宽松一些。
（三）对少数民族后备干部队伍培养要有新的办法
第一，健全和完善后备干部制度，加强后备干部队伍建设。坚持后备干部从乡、村抓起，以满足各级领导班子换届调整的需要。同时，对少数民族后备干部坚持保证质量，进行定期考核，备用结合，有进有出，动态管理，激发少数民族干部竞争向上，奋发有力，干事创业的激情。
第二，多渠道培养选拔少数民族后备干部，确保少数民族后备干部数量。如，环江毛南族自治县为加强干部队伍“两个源头”建设，近几年来，通过对毛南族大中专毕业生的重点培养，共吸收986名进入干部队伍中来，使毛南族大中专毕业生成为毛南族自治县后备干部的主要来源。
第三，建立部门联动制度，共同做好培养少数民族后备干部工作。组织、民委、统战、人事、妇联等部门都配有一名分管领导专抓少数民族干部管理工作，定期碰头研究少数民族干部工作有关事宜，整合力量共同搞好少数民族后备干部的培养工作。
（四）对少数民族干部的教育培训要有系统性、针对性
目前，少数民族干部的理论培训缺乏系统和针对性，干部的理论培训多停留在应付任务上，需要采取措施改变这一状况。
一是要围绕国家改革开放和现代化建设需要，紧密结合国家改革开放实际来开展理论、政策培训，使少数民族干部不断增强改革开放意识，从而在民族地区发展中发挥政策理论优势，加快民族地区经济发展步伐。
二是要有针对性的结合当地经济社会发展需要来开展理论培训，使少数民族干部较快地熟悉当地中心工作，提高他们的理论和实践相结合的能力。“缺什么、补什么”原则。
（五）要解决好少数民族干部实践锻炼中存在的一些突出问题
当前，在少数民族的培训上存在问题主要有：一是工学矛盾突出。一些领导干部分管工作多，工作任务比较重，需去培训，排不出时间，精力难以集中，学习时间难以保证，一定程度上影响了学习培训的成效。二是多头培训。在培训的安排上缺乏统一的计划，党委一条线，部门一条线等形成各自为阵的培训局面，培训资源没有能很好整合，又造成领导干部重复培训，既浪费资源，又影响领导干部正常工作开展。三是学用脱节。由于一些培训的针对性不强，干部参加培训后，能力素质没有达到预期的目的，对实际工作没有形成新的推动。一些少数民族干部经过高层次培训后，虽然学有所获，但没有安排在合适的岗位，不能发挥学习培训成果，发挥不了应有的作用。四是挂虚职多，挂实职少。一些干部到发达地区挂虚职，虽然开了眼界，不能实质性地参与到班子决策，但实际的领导能力没有得到提高，建立多选派少数民族领导干部到中央、国家机关和发达地区相关部门和单位挂（任）实职，加强对宏观管理、战备思维能力和驾驭市场经济能力的培训，对表现突出、潜力大的少数民族干部，可直接安排在中央、国家机关或者省部级单位、发达地区任职或工作，给优秀少数民族干部一个成长的平台，以此加快高层次少数民族干部的培养步伐。
（六）要根据不同地区或不同层次的特点，对培养选拔少数民族干部工作实施分类指导
应该根据不同地区和层次的特点，加强对培养选拔少数民族干部工作的分类指导。由于少数民族干部的底子薄，整体素质偏低，对一般干部培养锻炼，着重加强综合素质能力的培养；对领导干部着重加强宏观管理能力、驾驭市场经济能力和处理复杂问题能力的培养锻炼和指导。
建议：
在今年将要召开的全国培养选拔少数民族干部工作座谈会上，建议中央重点考虑几个问题： （一）研究制定培养少数民族干部工作条例，解决培养选拔少数民族干部的长效机制；（二）要出台对人口较少民族干部的培养、使用专门规定。建议区党委向中央反映，考虑通过财政转移专项支付的办法解决在职少数民族干部的培训经费等问题；（三）采取学校定向招生，计划指令性分配的办法，使一些素质高、有发展潜力的少数民族干部到中央国家机关工作；（四）国家每年招考公务员时，应当划出专门的指标招考少数民族毕业生，中央、国家机关每年也应当划出一定指标招录人口较少民族干部到中央、国家有关部门工作。
**是少数民族聚居地区，也革命老区，又是一个发展潜力十分巨大的地区。在过去几十年的改革开放和现代化建设中，**少数民族干部积极带领干部群众，投身到改革开放和全面建设小康社会的伟大实践中来，作出了巨大的贡献。在新的历史形势下，如何进一步抓好少数民族干部队伍建设，不仅关系到**的改革发展大局，也关系到**的民族团结稳定和社会进步，是一个十分重要而紧迫的现实课题。我们衷心地希望自治区政协考察团，通过这次考察调研活动，向自治区党委、中央民委及有关领导能引起重视，在少数民族干部队伍建设的问题上给予更多的帮助和扶持，使全国少数民族省、市（州）的少数民族干部队伍建设工作提高到一个新的水平，在建设和谐社会的新征程中作出更大的贡献，有更新的作为。
篇2：某旗少数民族干部培养选拔情况工作总结
按照自治区委组织部6月28日电传精神和市委组织部的要求，科左后旗委组织部组成调研组，对全旗少数民族干部培养选拔情况进行了调研，现将我旗少数民族干部培养选拔工作情况概括总结如下：
一、基本情况：
科左后旗是少数民族聚集的旗县，全旗有27个苏木乡镇（场），517个嘎查（村），总人口万人,有蒙古族人口万人，占总人口的%。是一个以蒙古族为主体，农牧业比重较大的旗。
近几年来，在旗委的正确领导下，我旗始终把少数民族干部工作作为干部队伍建设的重要任务，逐步形成了一整套较为合理的少数民族干部培养、选拔机制，建立了一支素质较高的少数民族干部队伍，有力促进了党的民族政策的贯彻落实，使少数民族干部工作取得了新突破。全旗少数民族干部为4406人，其中蒙古族干部4348人，分别占全旗干部总数的％和％。满、回等少数民族58人，占少数民族干部总数的%。在全旗少数民族干部中处级干部22人，占全旗处级干部总数的％；科级少数民族干部319人，占全旗科级干部总数的％，一般干部4065人，占全旗少数民族干部总数的％。少数民族专业技术干部3257人，占干部总数的％，少数民族高级专业技术人才63人，占60％。从以上结构分析可以看出，在我旗干部队伍中少数民族干部占主体，少数民族干部中45岁以下占主体，占％；35岁以下干部占％；大中专以上文化程度占％。
二、主要做法
近几年，科左后旗一直把培养，选拔少数民族干部作为工作重点，精心规划、加强培养，积极选拔。党政主要领导同志经常过问，对一些重要措施的制定和重要问题的解决，直接抓。旗委组织部、统战部，政府民委、人事、教育、财政等部门，对做好培养选拔少数民族干部工作负有共同责任，加强协作、密切配合，认真抓好落实。使一批少数民族干部脱颖而出，走上了领导岗位。
（一）健全制度，使培养选拔少数民族干部工作规范化。
旗委根据《民族区域自治法》先后出台了《加强民族工作的'决定》、《关于加强翻译工作的意见》、《关于进一步加强教育发展的决定》、《科左后旗蒙古语言文字工作暂行规定》等一系列地方性政策、措施，为培养选拔少数民族干部提供制度保障。
（二）完善措施，不断加大培养选拔少数民族干部工作力度。
一是各级党委从民族团结，社会稳定的高度认识培养、选拔少数民族干部工作的重要性、长期性，在发展振兴旗域经济工作中充分考虑民族地区、民族干部的特点和现状，始终把培养、选拔少数民族干部作为事关全局的基础性工作来抓。二是认真贯彻执行《民族区域自治法》和有关方针、政策，把培养、选拔少数民族干部工作作为践行“三个代表”重要思想，全面建设小康社会的重要步骤，纳入各级党委议事日程。三是旗委根据经济社会发展需要，结合本地实际情况，培养选拔工作在第一线的少数民族干部为重要环节，大力培养和选拔少数民族干部。四是组织部门制定培养、选拔规划，建立培养、选拔少数民族干部工作长效机制，有目标、有计划、有措施，不因领导成员调整而削弱或中断对少数民族干部的培养工作。
（三）强化培训，拓宽渠道，提高少数民族干部队伍综合素质。
在培养和选拔少数民族干部工作中，我旗把提高干部的理论水平和解决实际问题的能力作为重点。首先充分发挥旗委党校阵地的作用，对旗直各部门及苏木乡镇少数民族干部进行“派出去学”、“请进来教”、“走出去看”等方法进行理论政策培训。XX年以来共培训干部4260人。其中，少数民族干部2982人，占70%。其次是采取挂职下派，外派锻炼，轮岗训练等办法，培养了一批政治强，业务精，素质好的少数民族干部。几年来，先后在沈阳、山东、大连、四平等先进地区挂职锻炼的少数民族干部达49人，同时，对素质高，有发展潜力的年轻少数民族干部下派基层，使其在基层得到锻炼。三是列入梯队，压担子培养。旗委在人事安排或换届时，有目的、有意识地对少数民族干部进行培养，促使他们锻炼提高，尽早成熟。
（四）注重培养，加强后备干部队伍建设
加强后备干部队伍建设、加强对优秀年轻干部的培养是做好选拔使用少数民族干部工作的重要环节。目前，全旗科级后备干部300 人，其中少数民族后备干部270人，占全旗科级后备干部总数的90％。按照干部“四化”方针和德才兼备的要求，加强培养跨世纪优秀年轻少数民族干部，保证我旗经济社会持续发展和政治上长期稳定，是一项重要而紧迫的战略任务。为此，我旗提出了《科左后旗XX----后备干部规划》，把少数民族后备干部队伍建设纳入全旗后备干部队伍建设的总体规划。并结合多层次民主推荐、宽领域干部考察等方式，注重把那些工作实绩突出、群众拥护的少数民族干部和专业技术人员选上来，按照“缺什么补什么”的原则，进行重点培养，切实抓好培养选拔使用少数民族干部工作的各个环节。
（五）大力培养和选拔少数民族妇女干部、党外干部。和通晓民族语言的汉族干部工作。
目前，全旗少数民族妇女干部共有2240人，占全旗妇女干部总数的％；副科级以上少数民族妇女干部35人，占副科级以上妇女干部总数的％；全旗少数民族党外干部2146人，占全旗党外干部总数的％，副科级以上党外少数民族干部13人，占副科级以上党外干部总数的65％。在培养措施上，我旗坚持同等条件下，优先培养、选拔少数民族妇女干部、党外干部和通晓民族语言的汉族干部。通过开展活动、相互交流、互相学习等方式，使各级干部达到蒙汉齐通的标准，从而加快民族工作步伐。
（六）加强民族工作部门干部队伍建设。
科左后旗民族事务局现有局长3人（一正二副），科员3人，司机1人。平均年龄岁，大学本科学历4人，大学专科2人，高中学历1人（司机）。中共党员6人，专业结构中：汉语言文学2人，蒙古语言文学2人，编译、政治理论各1人。几年来，旗委、旗政府高度重视民族工作。以提高思想政治素质为重点，帮助他们牢固树立马克思主义的民族观、宗教观，全心全意为各族群众谋利益。还要帮助他们解放思想、更新观念，以改革的精神创造性地开展工作。切实解决民族地区干部队伍建设中的实际问题，稳定基层干部队伍。为少数民族干部队伍建设提供坚强的组织保障。
民族工作部门存在问题：
1、民族地区社会事业发展总的来说是规模小、水平低。
2、农村牧区各项事业建设投入少、速度慢。
建议对策：
1、“少数民族发展资金”、“民族工作资金”和“民族教育经费的拨付应按少数民族人口比例，区、市两极资金匹配不应按行政区域平均分配，应重点倾斜。
2、随着“双语”、“三语”教学改革力度的加强，让成绩优秀的民族学生接受区外重点大学的优质教育。
3、制定科教兴旗的发展规划，健全科技兴旗的管理制度，制定优惠政策，鼓励高学历人员到民族地区基层工作。
三、存在问题及建议
总的看，我旗在培养、选拔少数民族干部工作方面取得了成绩，但也有不尽如人意地方。一是以少数民族优秀人才异地交流、轮岗使用和培养不够及时；二是少数民族干部的整体素质还有待提高；三是公开选拔方式不完善、面不广，竞争、激励机制还不健全；四是选拔少数民族妇女干部和党外干部通晓民族语言汉族干部力度还不够，跟不上形势发展的需要等；五是培养少数民族干部的方法较少，措施不够有力，对少数民族干部成长规律及培养方法的特殊性研究够，习惯于用常规方法培养少数民族干部；六是少数民族干部队伍知识结构比较单一，专业技术干部和经济管理干部缺乏，尤其是工业经济方面的干部和管理人才更缺乏。七是党外干部任正职领导岗位的少。
针对以上问题，建议如下：
一是加强培养，提高少数民族干部的整体素质。
1、按照“三个代表”和党的十六大精神要求，结合我旗少数民族干部的实际情况，采取集中培训和自学等方式，不断提高少数民族干部的整体素质。同时，对那些素质好，文化层次高，有发展潜力的优秀年轻少数民族干部，通过各种形式，给他们加压担子，使他们独立承担“急、难、险、重”任务，在实际工作中提高组织能力和领导水平。
2，采取“实习制”、“助理制”、“聘用制”的 方法，在实际工作中要有计划地从领导机关选拔一些优秀少数民族青年干部到基层担任领导工作，给他们压担子，以取得领导工作经验；从基层选调一批少数民族干部到上级领导机关对口工作见习，提高素质。
3、后备干部培养方面可采取“拜师带徒”方法，落实责任，及时沟通。达到相互学习，共同提高的目的。
二是好中选优，大胆选拔使用蒙古族、满族、回族等干部。
坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，明确目标制定规划，不拘一格，大胆选拔优秀少数民族干部，使其走上领导岗位。对素质全面，能力突出，群众威信高的优秀年轻蒙古族、满族、回族等干部，要放手使用，委以重任。同时，拓宽选人用人视野，不拘于条框约束，只要基本素质这硬，政绩突出，可以适当放宽任职资历，只要有能力、贡献大、符合选拔任用条件的就应大胆提拔使用。必要时可采取“先进后出”或“加长板凳”的办法解决。
三是加强民族工作部门领导班子和干部队伍建设。制定科教兴旗的发展规划，健全科技兴旗的管理制度，制定优惠政策，鼓励高学历人员和爱好民族工作人员到民族工作部门工作。
四是加大力度，做好干部的管理和监督。
篇3：培养、选拔、使用少数民族干部工作的检查总结的报告
培养、选拔、使用少数民族干部工作的检查总结的报告
根据黑族人发[]70号文件精神，我局会同地委组织部、地委统战部对全区培养、选拔、使用少数民族干部情况进行了检查。现将我区培养、选拔、使用少数民族干部工作检查情况汇报如下：s0100
一、全区少数民族干部的基本情况
大兴安岭地区是一个多民族的边疆地区，有蒙古族、达斡尔族、回族、朝鲜族、满族、鄂伦春族、鄂温克族等26个少数民族，达2.1万人，占全区总人口的4.16%。全区辖有两个民族乡，即塔河县十八站鄂伦春民族乡和呼玛县白银纳鄂伦春民族乡。
――干部组成情况。目前，我区干部总数为26938人（其中地级30人，处级948人，科级6709人），少数民族干部1047名，占干部总数的3.89%。其中鄂伦春族干部62人，占少数民族干部的5.9%；达斡尔族干部128人，占少数民族干部的12.21%；满族干部198人，占少数民族干部的18.9%；蒙、回、鄂温克、朝鲜族等民族干部共659人，占62.9%。
――干部分布状况。我区少数民族干部分布在全区党委、政府、人大、政协、群团、事业、企业等各条战线上，其中机关241人，事业302人，企业504人，分别占少数民族干部总数的23%，28.8%，48.1%。三县四区县级领导班子共配备了13名少数民族干部，平均每个县区达到2.4名，其中在辖有鄂伦春民族乡的塔河、呼玛两县政府中，各选配了一名鄂伦春族女副县长，塔河县人大选配了一名鄂伦春族副主任；38个地委、行署部门领导班子共配备10人，配备率26.32%；32家地区直属或管局所属企事业单位配备15人，配备率46.88%；地县两级民族宗教局部门班子均有1名以上少数民族干部，两个鄂伦春族乡党政班子有4名鄂伦春族干部，并且乡长均由鄂伦春族干部担任。这些均达到或超过了中央和省里规定的配备比例。
――干部任职情况。我区1047名少数民族干部中，地级干部1人，占地级干部总数的3.6%，县处级干部48人（正处级18人，副处级30人，女处级干部14人），占县处级干部总数的5.1%，他们分别在18个地林直部门及县区、县级企事业单位担任领导干部，其中民族宗教局、宣传部、法院、党史研究室、农委、外事办、工商联、消防支队、残联、国防森林开发部、规划院、塔河县人大、塔河县政府、加区区委、加区人大、呼中区政府、农工商公司、公安等18个部门或单位的正职和一把手，分别由鄂伦春、达斡尔、蒙古、回、满等少数民族干部担任；科级干部357人，占科级干部总数5.2%，他们相应在县区及地直部门或单位任中层干部。
――干部文化、专业结构。我区少数民族干部中具有本科学历175人，占少数民族干部总数的16.71%；专科学历396人，占少数民干部总数的37.8%；中专及以下学历476人，占少数民族干部总数的45.5%，大专以上学历比率比1995年提高19.8%。具有高级职称51人，占少数民族干部总数的4.87%，中级职称263人，占少数民族干部总数的25.1%，二者之和所占比率比1995年增长5.4个百分点。
――干部年龄结构。我区少数民族干部35岁以下的358人，占其总数的34.2%；36岁-45岁的少数民族干部371人，占其总数的35.4%；46-54岁的少数民族干部253人,占其总数的24.2%；55岁以上的少数民族干部65人，占其总数的6.2%。
二、培养选拔少数民族干部工作的开展情况
近年来，大兴安岭地委、行署十分重视少数民族干部的培养选拔和使用工作，把培养选拔少数民族干部工作作为党的组织建设和干部工作的一项重要内容，积极落实中央、省委有关少数民族干部选配方面的政策，采取切实可行的措施，加大工作力度，从而加强了少数民族干部队伍建设，使广大的少数民族干部在推动经济和社会发展中发挥了积极作用。在全省13个地市中走在前列，受到省有关部门的好评。
第一，认真学习和贯彻中央和省关于民族工作的指示精神，从讲政治的高度出发，增强了培养选拔少数民族干部的责任意识。近年来，地委和行署领导班子把党的民族工作的方针、政策纳入干部学习的基本规划之中，列入班子中心组学习的重要内容，把贯彻落实中央和省委《关于加强少数民族干部的培养选拔使用意见》、《培养选拔少数民族干部规划要求》和黑组通字[]13号“关于印发《黑龙江省-培养选拔少数民族干部规划》的通知文件，作为工作的重点和主线，从全局的战略的高度和讲政治的要求出发，把培养选拔少数民族干部是确保国家长治久安、党的事业兴旺发达、巩固和发展新型民族关系、维护国家的团结和统一、建设社会主义民主政治的需要作为工作的指导思想，据此，地委、行署始终对培养选拔少数民族干部工作高度重视，把这项工作纳入全区干部队伍建设的总体规划，大力推进。一是结合实际，制定培养选拔工作措施。地委、行署在认真贯彻中央和省委关于培养少数民族干部的文件精神，在1995年指定下发《全区培养选拔女干部、少数民族干部和非党干部五年规划》和实施意见的基础上，根据《黑龙江省2001-20培养选拔少数民族干部工作规划》的要求，结合我区地域特点、民族情况的实际，制定了《关于进一步加强培养选拔少数民族干部工作意见》，明确了工作的指导思想、目标和任务以及要采取的主要措施，进一步加强了对培养选拔少数民族干部工作的领导。二是加强管理，抓好检查落实。为了把培养选拔工作落到实处，地委要求各县级党委结合工作实际，确定培养选拔少数民族干部工作目标、落实工作责任，每半年向地委汇报一次培养选拔工作情况,一把手要对本地本单位培养选拔工作负全责，并把培养选拔少数民族干部工作作为衡量领导班子和“一把手”工作实绩的重要内容，定期进行检查和考核。地委组织部每年都会同民族宗教局对各地各单位培养选拔少数民族干部工作进行一次检查。同时建立工作情况通报制度，进一步督促培养选拔少数民族干部工作的落实。三是各职能部门分工协作，密切配合，认真履行自己的职责。地委组织部和各县级党委组织部门在反映情况、提出建议、当好参谋的同时，还认真听取民族宗教局意见和建议，协调有关部门抓好各级少数民族领导干部的配备和少数民族干部的使用工作；在选拔少数民族干部时，统战部、民族宗教局等部门也积极主动向党委组织部门推荐优秀少数民族干部。目前，我区培养选拔少数民族干部工作形成了主要领导亲自抓，组织部、统战部、民族宗教局、等部门协调配合，具体落实的工作格局。四是抓好舆论宣传，形成有利于少数民族干部成长的良好氛围。地委在做好培养选拔少数民族干部基础工作的同时，充分发挥报纸、广播、电视等各种新闻媒体的作用，宣传中央和省委关于培养选拔少数民族干部的文件精神、少数民族干部管理本民族内部事务的重要性以及推动我区民主政治建设的重大意义。同时大力宣传少数民族干部在改革开放和经济建设中的先进事迹，扩大他们的知名度和社会影响，为培养选拔少民族干部成长创造良好的舆论环境。
第二，从提高少数民族干部的政治理论和文化素质入手，强化教育培训和实践锻炼，促进少数民族干部的健康成长。地委、行署坚持把提高少数民族干部综合素质作为培养选拔少数民族干部工作的重点，采取得力措施加以落实。一是加大培训力度。制定了系统的培训规划，通过各级党、干校分期分批对少数民族干部进行专门培训。突出了马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论的学习教育，帮助他们掌握基本理论，增强政治意识，进一步坚定社会主义信念，自觉坚持党的基本路线。重点进行了市场学、营销学、宏观经济管理等市场经济理论知识的学习，提高他们适应市场经济和带领本民族人民致富的能力。几年来，全区地县两级党、干校共举办少数民族干部培训班14期，培训少数民族干部546人次；举办少数民族科级干部培训班4期，培训少数民族科级干部126人。选派到中央、省委党校学习42人次。仅至今就有11人参加省民委举办的培训班，并到广西、云南、深圳等地进行了调研。在组织理论培训的同时，切实抓好对他们的.后续教育，5年间共有26人次到民族院校或其它大中专院校进修。二是强化实践锻炼。为了让少数民族干部在实践中提高本领，尽快成熟，地委采取给他们压担子和定向锻炼的作法，有意识地安排部分少数民族干部到关键岗位、重要部门或急难险重工作中培养锻炼，让他们在实践中了解全局，丰富领导经验。以来，对比较成熟的20多名优秀少数民族干部，通过下派、上挂、包扶、任县长助理、科技副职和参加促农工作，让他们经受锻炼，促其尽快成长。、、和，地委还选派呼玛县、塔河县4名鄂伦春族副县长选送到国家农业发展银行、国家建材局、江苏省宁波市政府和宾竟市丰台区政府挂职锻炼，使他们开阔视野，积累经验，提高能力。三是扩大交流，使少数民族干部经受多种岗位锻炼。19以来，地委、行署对129名少数民族处、科级干部进行了党政轮岗交流、县区与地林直机关上下交流、地林直职能部门之间交流。通过交流，培养锻炼了一批既懂经济又懂党务，既有基层领导工作经验又有机关宏观管理经验的少数民族干部，开阔少数民族干部的视野，优化了领导班子的整体结构，使少数民族干部经受了不同层面、多岗位的锻炼。三是从基础入手，加强少数民族后备干部队伍建设。地委把少数民族后备干部工作纳入全区后备干部工作的总体规划。在坚持定期民主推荐少数民族后备干部制度、考察班子推荐少数民族后备干部制度基础理论上，按照总量平衡、备用结合的原则，建立起一支数量充足、素质优质、结构合理的处、科级后备干部队伍。在实际工作中，我们严格坚持选拔标准和条件，坚持“四化”方针和德才兼备的原则，及时把具备一定领导素质的少数民族干部纳入处级后备干部队伍，保证少数民族干部选拔使用的需要。同时对少数民族后备干部实行动态管理，随时调整和充实少数民族后备干部队伍。目前，我区县处级后备干部队伍中，少数民族处级后备干部24名，占县处级后备干部总数的6.02%
第三，解放思想，实事求是，积极选拔和起用少数民族干部进入各级领导班子。近几年，地委对少数民族干部使用统筹考虑合理安排，及提拔任用部分少数民族干部到相关岗位，改善班子结构，增强团结，实现优势互补。一是放宽视野，拓宽来源途径，加大选拔任用少数民族干部力度。几年来，地委在任用少数民族干部工作方面，坚持按事业需要选人，破除了论资排辈、平衡照顾的思想，任用了一批政治素质过硬、文化层次较高、工作能力较强的少数民族干部从事处、科级领导工作。在选人方面，打破常规用人，积极拓宽少数民族干部使用来源渠道，破除了就机关人员选机关领导的模式，大胆地在事业、基层，甚至在企业中，多角度、全方位地选拔成熟的少数民族干部任用到县区（局）、地直机关及乡镇、县（区）直部门领导岗位。自1995年以来，地委从企事业单位、基层提拔任用少数民族干部42名，充实到县区（局）、地直及乡镇、县（区）直部门领导班子中，让他们唱主角、挑大梁。二是坚持标准，完善考核，把好少数民族干部使用关。地委在使用少数民族干部工作中，坚持以考核与民主测评结果为依据，重素质、重公论，做到成熟一个任用一个，不成熟的坚决不用，不搞一哄而起，降低标准任用。对于按规定必须配备少数民族干部的部门，如暂时没有合适人选，职数保留，待人选合适时配备，切实保证少数民族干部任用质量。三是统筹规划，重点提拔，加强少数民族干部的任用。地委在任用少数民族干部时，充分考虑少数民族干部在少数民族群众中的凝聚力、号召力，在落实民族政策、处理民族事务、维护民族团结稳定和发展民族经济等方面的特殊作用，做到同等条件优先用，看准的干部敢重用，从而使一批优秀的少数民族干部得到提拔重用，走上了各级领导岗位。年以来，地委先后提拔使用了38名少数民族处级干部，其中女干部12名，鄂伦春族干部5名；提拔少数民族科级干部68名，使我区少数民族干部选拔使用工作取得了突破性进展。20，县区党政班子、人大政协班子换届，我们对塔河县人大主任、政府副县长、呼玛县政府副县长、加格达奇区党委副书记、人大主任、政协副主席等缺职人选，都优先选配了少数民族干部，同时地县区两级民族宗教局都配备了少数民族干部，全区其它领导岗位也选配了一定数量的少数民族干部。
第四，积极鼓励和支持，大胆放手使用，充分发挥少数民族干部在我区改革和建设中的作用。多年来，地委在保障少数民族自主管理本民族内部事务，加速民族区域经济、文化事业的发展，处理民族事务权利的同时，积极支持少数民族干部放手开展工作，充分发挥了他们在我区改革与经济建设以及处理民族事务中的特殊重要作用，促进了民族区域经济的发展和各民族的团结，加强了党同少数民族群众的血肉联系。在工作实践中，我区少数民族干部积极发挥自身的影响和表率作用，团结和带领全区少数民族群众积极投身我区“二次创业，兴企富民强区”的伟大实践。特别是塔河县、呼玛县两个鄂伦春民族乡的广大鄂伦春干部，根据民族乡和鄂伦春民族自身的实际，带领鄂伦春族群众，积极进行产业结构调整，引导鄂伦春族群众发展种植业、畜牧业、养植业，构筑多元经济格局，努力增加鄂伦春族
群众的收入。19，在北京举行的“全国农村妇女双学双比竞赛活动十年成果展”中，我区鄂伦春族妇女弋彩萍制作的鄂伦春族桦树皮传统工艺品倍受参观者欢迎。我区少数民族干部不仅在民族经济建设中发挥着重要作用，而且在各项社会事业发展和精神文明建设中同样发挥着其他干部不可替代的作用。1995年之前，我区两个鄂伦春族乡村精神文明建设相对滞后，时常发生一些鄂伦春族同胞非正常伤亡事件，近年来，由于选用了一批鄂伦春族优秀干部担任县、乡领导职务，自1995年以来未发生一起非正常伤亡事件,他们在中间做了大量少数民族群众工作。前两年，两个鄂伦春族乡中心校按期保质保量地通过了国家“普九”验收。民族乡村文化、卫生事业也取得了长足发展，呼玛县白银纳鄂伦春族乡鄂伦春族村早已是县级“文明村”，今年将进入地级“文明村”行列。
三、培养选拔少数民族干部工作存在的一些问题
多年来，我们在培养选拔少数民族干部方面做了一些工作，虽然取得了一定成绩，但也客观地存在一些不足，主要是：有的县区党委在认识上还不到位；少数民族干部队伍年龄偏高，我区少数民族干部平均年龄48岁；有的少数民族干部思想文化素质偏低，培训上还不够系统等等。为此。当前和今后一个时期，在培养选拔少数民族干部工作中，我们还要进一步贯彻落实黑组通字[2002]13号文件精神，进一步完善培养选拔少数民族干部工作规划，加强对少数民族干部培养工作，加大少数民族干部选拔力度，使这项工作取得新的进展。
篇4：培养选拔少数民族干部工作探索与实践
培养选拔少数民族干部工作探索与实践
（.8.1）
按照自治区委组织部6月28日电传精神和市委组织部的要求，科左后旗委组织部组成调研组，对全旗少数民族干部培养选拔情况进行了调研，现将我旗少数民族干部培养选拔工作情况概括总结如下：
一、基本情况：
科左后旗是少数民族聚集的旗县，全旗有27个苏木乡镇（场），517个嘎查（村），总人口39.5万人,有蒙古族人口28.75万人，占总人口的72.71%。是一个以蒙古族为主体，农牧业比重较大的旗。
近几年来，在旗委的正确领导下，我旗始终把少数民族干部工作作为干部队伍建设的重要任务，逐步形成了一整套较为合理的少数民族干部培养、选拔机制，建立了一支素质较高的少数民族干部队伍，有力促进了党的民族政策的贯彻落实，使少数民族干部工作取得了新突破。全旗少数民族干部为4406人，其中蒙古族干部4348人，分别占全旗干部总数的60.12％和59.33％。满、回等少数民族58人，占少数民族干部总数的1.32%。在全旗少数民族干部中处级干部22人，占全旗处级干部总数的65.7％；科级少数民族干部 319人，占全旗科级干部总数的71.2％，一般干部4065人，占全旗少数民族干部总数的92.2％。少数民族专业技术干部3257人，占干部总数的44.4％，少数民族高级专业技术人才63人，占60％。从以上结构分析可以看出，在我旗干部队伍中少数民族干部占主体，少数民族干部中45岁以下占主体，占81.4％；35岁以下干部占42.5％；大中专以上文化程度占91.16％。
二、主要做法
近几年，科左后旗一直把培养，选拔少数民族干部作为工作重点，精心规划、加强培养，积极选拔。党政主要领导同志经常过问，对一些重要措施的制定和重要问题的解决，直接抓。旗委组织部、统战部，政府民委、人事、教育、财政等部门，对做好培养选拔少数民族干部工作负有共同责任，加强协作、密切配合，认真抓好落实。使一批少数民族干部脱颖而出，走上了领导岗位。
（一）健全制度，使培养选拔少数民族干部工作规范化。
旗委根据《民族区域自治法》先后出台了《加强民族工作的决定》、《关于加强翻译工作的意见》、《关于进一步加强教育发展的决定》、《科左后旗蒙古语言文字工作暂行规定》等一系列地方性政策、措施，为培养选拔少数民族干部提供制度保障。
（二）完善措施，不断加大培养选拔少数民族干部工作力度。
一是各级党委从民族团结，社会稳定的高度认识培养、选拔少数民族干部工作的重要性、长期性，在发展振兴旗域经济工作中充分考虑民族地区、民族干部的特点和现状，始终把培养、选拔少数民族干部作为事关全局的基础性工作来抓。二是认真贯彻执行《民族区域自治法》和有关方针、政策，把培养、选拔少数民族干部工作作为践行“三个代表”重要思想，全面建设小康社会的重要步骤，纳入各级党委议事日程。三是旗委根据经济社会发展需要，结合本地实际情况，培养选拔工作在第一线的少数民族干部为重要环节，大力培养和选拔少数民族干部。四是组织部门制定培养、选拔规划，建立培养、选拔少数民族干部工作长效机制，有目标、有计划、有措施，不因领导成员调整而削弱或中断对少数民族干部的培养工作。
（三）强化培训，拓宽渠道，提高少数民族干部队伍综合素质。
在培养和选拔少数民族干部工作中，我旗把提高干部的理论水平和解决实际问题的能力作为重点。首先充分发挥旗委党校阵地的作用，对旗直各部门及苏木乡镇少数民族干部进行“派出去学”、“请进来教”、“走出去看”等方法进行理论政策培训。20以来共培训干部4260人。其中，少数民族干部2982人，占70%。其次是采取挂职下派，外派锻炼，轮岗训练等办法，培养了一批政治强，业务精，素质好的少数民族干部。几年来，先后在沈阳、山东、大连、四平等先进地区挂职锻炼的少数民族干部达49人，同时，对素质高，有发展潜力的年轻少数民族干部下派基层，使其在基层得到锻炼。三是列入梯队，压担子培养。旗委在人事安排或换届时，有目的、有意识地对少数民族干部进行培养，促使他们锻炼提高，尽早成熟。
（四
）注重培养，加强后备干部队伍建设加强后备干部队伍建设、加强对优秀年轻干部的培养是做好选拔使用少数民族干部工作的`重要环节。目前，全旗科级后备干部 300 人，其中少数民族后备干部270人，占全旗科级后备干部总数的90％。按照干部“四化”方针和德才兼备的要求，加强培养跨世纪优秀年轻少数民族干部，保证我旗经济社会持续发展和政治上长期稳定，是一项重要而紧迫的战略任务。为此，我旗提出了《科左后旗----后备干部规划》，把少数民族后备干部队伍建设纳入全旗后备干部队伍建设的总体规划。并结合多层次民主推荐、宽领域干部考察等方式，注重把那些工作实绩突出、群众拥护的少数民族干部和专业技术人员选上来，按照“缺什么补什么”的原则，进行重点培养，切实抓好培养选拔使用少数民族干部工作的各个环节。
（五）大力培养和选拔少数民族妇女干部、党外干部。和通晓民族语言的汉族干部工作。
目前，全旗少数民族妇女干部共有2240人，占全旗妇女干部总数的65.3％；副科级以上少数民族妇女干部35人，占副科级以上妇女干部总数的76.08％；全旗少数民族党外干部2146人，占全旗党外干部总数的43.77％，副科级以上党外少数民族干部13人，占副科级以上党外干部总数的65％。在培养措施上，我旗坚持同等条件下，优先培养、选拔少数民族妇女干部、党外干部和通晓民族语言的汉族干部。通过开展活动、相互交流、互相学习等方式，使各级干部达到蒙汉齐通的标准，从而加快民族工作步伐。
（六）加强民族工作部门干部队伍建设。
科左后旗民族事务局现有局长3人（一正二副），科员3人，司机1人。平均年龄42.71岁，大学本科学历4人，大学专科2人，高中学历1人（司机）。中共党员6人，专业结构中：汉语言文学2人，蒙古语言文学2人，编译、政治理论各1人。几年来，旗委、旗政府高度重视民族工作。以提高思想政治素质为重点，帮助他们牢固树立马克思主义的民族观、宗教观，全心全意为各族群众谋利益。还要帮助他们解放思想、更新观念，以改革的精神创造性地开展工作。切实解决民族地区干部队伍建设中的实际问题，稳定基层干部队伍。为少数民族干部队伍建设提供坚强的组织保障。
篇5：某旗少数民族干部培养选拔工作情况总结
（XX.8.1）
按照自治区委组织部6月28日电传精神和市委组织部的要求，科左后旗委组织部组成调研组，对全旗少数民族干部培养选拔情况进行了调研，现将我旗少数民族干部培养选拔工作情况概括总结如下：
一、基本情况：
科左后旗是少数民族聚集的旗县，全旗有27个苏木乡镇（场），517个嘎查（村），总人口39.5万人,有蒙古族人口28.75万人，占总人口的72.71%。是一个以蒙古族为主体，农牧业比重较大的旗。
近几年来，在旗委的正确领导下，我旗始终把少数民族干部工作作为干部队伍建设的重要任务，逐步形成了一整套较为合理的少数民族干部培养、选拔机制，建立了一支素质较高的少数民族干部队伍，有力促进了党的民族政策的'贯彻落实，使少数民族干部工作取得了新突破。全旗少数民族干部为4406人，其中蒙古族干部4348人，分别占全旗干部总数的60.12％和59.33％。满、回等少数民族58人，占少数民族干部总数的1.32%。在全旗少数民族干部中处级干部22人，占全旗处级干部总数的65.7％；科级少数民族干部 319人，占全旗科级干部总数的71.2％，一般干部4065人，占全旗少数民族干部总数的92.2％。少数民族专业技术干部3257人，占干部总数的44.4％，少数民族高级专业技术人才63人，占60％。从以上结构分析可以看出，在我旗干部队伍中少数民族干部占主体，少数民族干部中45岁以下占主体，占81.4％；35岁以下干部占42.5％；大中专以上文化程度占91.16％。
二、主要做法
近几年，科左后旗一直把培养，选拔少数民族干部作为工作重点，精心规划、加强培养，积极选拔。党政主要领导同志经常过问，对一些重要措施的制定和重要问题的解决，直接抓。旗委组织部、统战部，政府民委、人事、教育、财政等部门，对做好培养选拔少数民族干部工作负有共同责任，加强协作、密切配合，认真抓好落实。使一批少数民族干部脱颖而出，走上了领导岗位。
（一）健全制度，使培养选拔少数民族干部工作规范化。
旗委根据《民族区域自治法》先后出台了《加强民族工作的决定》、《关于加强翻译工作的意见》、《关于进一步加强教育发展的决定》、《科左后旗蒙古语言文字工作暂行规定》等一系列地方性政策、措施，为培养选拔少数民族干部提供制度保障。
（二）完善措施，不断加大培养选拔少数民族干部工作力度。
一是各级党委从民族团结，社会稳定的高度认识培养、选拔少数民族干部工作的重要性、长期性，在发展振兴旗域经济工作中充分考虑民族地区、民族干部的特点和现状，始终把培养、选拔少数民族干部作为事关全局的基础性工作来抓。二是认真贯彻执行《民族区域自治法》和有关方针、政策，把培养、选拔少数民族干部工作作为践行“三个代表”重要思想，全面建设小康社会的重要步骤，纳入各级党委议事日程。三是旗委根据经济社会发展需要，结合本地实际情况，培养选拔工作在第一线的少数民族干部为重要环节，大力培养和选拔少数民族干部。四是组织部门制定培养、选拔规划，建立培养、选拔少数民族干部工作长效机制，有目标、有计划、有措施，不因领导成员调整而削弱或中断对少数民族干部的培养工作。
（三）强化培训，拓宽渠道，提高少数民族干部队伍综合素质。
在培养和选拔少数民族干部工作中，我旗把提高干部的理论水平和解决实际问题的能力作为重点。首先充分发挥旗委党校阵地的作用，对旗直各部门及苏木乡镇少数民族干部进行“派出去学”、“请进来教”、“走出去看”等方法进行理论政策培训。XX年以来共培训干部4260人。其中，少数民族干部2982人，占70%。其次是采取挂职下派，外派锻炼，轮岗训练等办法，培养了一批政治强，业务精，素质好的少数民族干部。几年来，先后在沈阳、山东、大连、四平等先进地区挂职锻炼的少数民族干部达49人，同时，对素质高，有发展潜力的年轻少数民族干部下派基层，使其在基层得到锻炼。三是列入梯队，压担子培养。旗委在人事安排或换届时，有目的、有意识地对少数民族干部进行培养，促使他们锻炼提高，尽早成熟。
（四）注重培养，加强后备干部队伍建设
加强后备干部队伍建设、加强对优秀年轻干部的培养是做好选拔使用少数民族干部工作的重要环节。目前，全旗科级后备干部 300 人，其中少数民族后备干部270人，占全旗科级后备干部总数的90％。按照干部“四化”方针和德才兼备的要求，加强培养跨世纪优秀年轻少数民族干部，保证我旗经济社会持续发展和政治上长期稳定，是一项重要而紧迫的战略任务。为此，我旗提出了《科左后旗XX----2010后备干部规划》，把少数民族后备干部队伍建设纳入全旗后备干部队伍建设的总体规划。并结合多层次民主推荐、宽领域干部考察等方式，注重把那些工作实绩突出、群众拥护的少数民族干部和专业技术人员选上来，按照“缺什么补什么”的原则，进行重点培养，切实抓好培养选拔使用少数民族干部工作的各个环节。
篇6：局干部培养选拔的工作汇报
按照局党委组织部《关于集中开展XX年科(乡、镇)级后备干部推荐工作的通知》(德市旌委组[XX]74号》的要求，现将我局在XX年度女干部、后备干部培养选拔工作的情况报告如下：
一、高度重视女干部、后备干部的培养选拔
按照干部培养目标要求，XX年8月，经过组织推荐，群众民主测评，局党委把李强、李艺、李晓东等三人推选为后备干部。一年多来，这三位同志处处以共产党员的标准严格要求自己，坚持以提高自身素质和能力为基础，兢兢业业做事，老老实实做人，尽职尽责，任劳任怨，较好地完成了各项工作任务。局机关干部队伍中年轻干部人数虽然较少，但对于优秀的年轻干部，局党委还是积极培养，让他们尽快地成长。目前我局科级后备干部中有1人已经走上了副科级领导岗位。
二、压担子，增加工作量，加强干部培养
为帮助干部快速成长，局党委及时给后备干部压担子增加工作量，快速适应各项工作。局党委根据各自的特长和性格，及时调整工作分工，由李晓东担任局办公室副主任，负责局机关日常内勤工作和各类信息、材料报送任务，李艺担任能源综合股股长兼会计，负责能源综合股日常业务及局机关财务、人事管理工作；李强担任能源综合股副股长兼局纪委委员，协助李艺开展业务工作，并负责党员管理、局纪委的相关工作。三名同志对局党委交办的'各项工作都能出色完成得到机关干部和 服务对象的肯定。
三、抓好干部培训工作，提高干部的能力和素质
积极安排女干部、后备干部参加各类干部培训，XX年共安排女干部、后备干部参加省、市、区各级各类培训班10人次，同时，在企业培训班、专家理论培训班、工业系统培训班等多次干部培训工作中，都安排了一定数量的女干部和后备干部参加，给女干部和后备干部提供应有的培训学习机会。
四、下一步工作打算
一是加大对后备干部中的女干部的培养、锻炼。积极组织开展后备干部培训，提高素质和能力。深化后备干部培养工作，对本单位后备干部中的女干部、后备干部的培养锻炼做好规划。
二是加大对优秀女干部、后备干部的推荐。注重把优秀女干部、后备干部推荐给区委，支持鼓励优秀女干部、后备干部参加区委、区政府中心工作，锻炼能力，展示才能，为区委选人用人拓宽视野。
三是继续加大对女干部、后备干部的培训力度。一方面积极开展内部培养教育工作；另一方面在上级调训和本级组织的各类培训中，科学地安排一定数量的女干部、后备干部参加。
篇7：“转椅”能否有助于储备干部选拔培养
7月以来，浙江卫视“中国好声音”节目红遍大江南北，收视率勇夺第一，《中国好声音》并非因为“特别”才得到成功，而在于它在各个范围内都往“极致”里做。我们能看到顶级导师、原版转椅、高级音箱、零点乐队贝斯手王笑东和黄金调音师金少刚等“顶级元素”， 更甚是明星导师仅选择声音，不受其他任何因素的干扰，以“转椅”来选择自己的学员，体现了对规则的尊重、对标准的尊重和对人的尊重。
如果把“转椅”用到企业干部选拔上，可否！
很多企业在人才培养上或多或少都遇到类似的问题：1、人力资源部组织储备干部选拔培养工作时，部门和员工参与性不高，或者直接就不关注，直接造成人力资源部在唱独角戏；2、有人报名参加了，培养合格并且通过岗位认证，但就是放在池子里两三年也出不去，直接造成员工看不到结果，没有积极性；3、公司有储备干部选、育、用指引，但有岗位空缺时，用人部门跳过人力资源部储备干部蓄水池，提名未经未经培养认证比较符合口味的员工。直接导致人力资源部在储备干部培养工作上做了无用功。
如果我们用“转椅”来选拔培养储备干部，也许有可能解决或避免上述诸多问题：
一、确定选拔培养规则：
中国好声音第一阶段――学员选拔阶段：导师背对学员――学员展示――导师鉴别学员声音（唱功）――转椅表明意向――PK抢员，这就是“转椅”规则。在之前导师对学员背景、性别、容貌或过往经历都一无所知，既不能“偷窥”也不能“通融”，仅凭声音（唱功）选人。大家在既定的规则上游戏，就保证了游戏的公平性和流畅性。
在企业储备干部选拔任用上从上而下明确并且尊重游戏规则，并且人力资源部有责任让规则落地：譬如A企业在干部选拔任用上做如下规定：1、干部晋升由部门提名；2、人力资源部组织评估委员会评估；3、先储备培养，后晋升：内部储备干部：选拔期（报名、考核）――培养期（集中授课、业务实操、轮岗、标杆学习）――储备岗位认证――空缺岗位竞聘上岗；外招干部在使用期间完成：企业融入培养、业务流程熟悉、平衡部门衔接和岗位匹配评估，
明确如上规则后，所有需要晋升的员工都需要经历上面的流程，不管你是新人、老人，老板亲戚还是伶仃员工。
只有在既定规则的基础上操作，员工才知道往哪里走才能达到他的预期目标，才能自发的参与到公司干部培养工作中来。
二、统一选拔培养标准：
公司选材要唯才是举，但要把才能标准化和可衡量化后才能实施。中国好声音要的是“好声音”，企业好人才要的是“好才情”。所以我们在组织储备干部选材是，要基于各职级各岗位胜任能力要求来评估，如果没有胜任力模型、但不至于岗位说明书也没有，这些都可以用来做选材的评估维度的基础。并且要把这些标准予以发布，员工才知道自己在哪些地方需要提高学习。
三、强化选拔培养宣导：
既然是人才选拔，那么就有竞选上的，也有未竞选上的。竞选上的当然欢喜，但未竞选上的未免消沉：公司是不是暗箱操作、B员工跟某某经理有XX关系……有想法可以理解，但如果发展到扩大化，就对储备干部培养工作不利。所以，要做好项目开展前的宣贯、项目实施中要做好竞选资料结果的公开公示，选拔结束后不仅对竞选上的人员给予鼓励，更要对落选人员给予安抚。帮其其分析落选原因和需要提升的方方面面等。总之，要做好正向的宣导，对于工作开展的持续性才有利。
只有在对规则的尊重、对标准的尊重和对人的尊重的基础上，储备干部培养工作才能可持续的进行，部门和员工才能积极的参与到储备培养工作中来，才能避免独角戏。
篇8：HR资讯：如何选拔培养优秀的干部
干部选拔要基于胜任力模型构建
一直以来，如何选拔、培养优秀的干部是人力资源管理领域的重要课题。企业通过建立关键岗位胜任力模型并以此为依据开展干部的选拔、培养与任用，能充分发掘员工的潜能，能有效选拔培养能岗匹配的干部，从而推动企业的发展。
一、基于胜任力模型的干部选拔培养理论概述与优势分析
胜任力是指将组织中具有高绩效水平人员与一般绩效水平人员区分开来的个人的潜在特征。胜任力模型是指担任某一特定职位并表现优异所必需的胜任力总和，它是胜任力的结构形式。胜任力模型是组织实施人员招聘、培训开发、绩效管理等工作的科学依据，对于人力资源管理工作具有基础支撑作用。
基于胜任力模型的人才计划是目前国际上盛行的人才选拔方式，是以胜任力理论为基础，建立人才选拔评价体系;再以行为访谈法、评价中心法为手段，进一步完善选拔评价体系。
基于胜任力模型的干部选拔体系是在人才选拔体系的基础上，深化能岗匹配为干部与岗位系列、干部与具体岗位、干部与整个班子的多向匹配。与传统的干部选拔工作相比，基于胜任力模型的干部选拔体系更具系统性和科学性，它不仅为干部的个人发展明确了方向，更为组织的选拔培养绘制了图谱。企业可以利用胜任力模型将干部“对号入座”，定制干部与后备干部选拔培养计划，高屋建瓴地盘活干部选拔培养的棋局。
因此，基于胜任力模型的后备干部计划有以下优点：一是具体而非笼统地对干部进行评估;二是针对各岗位要求提出具体的选拔和培训方向，为提拔和培养干部提供针对性指导;三是客观评价干部与岗位系列、干部与具体岗位、干部与整个班子的多向匹配程度，发掘最合适的人选，提高干部选拔的信效度;四是给企业的可持续性发展提供源源不断的人才供应。
二、胜任力模型的开发
参照国内外先进企业的做法，根据企业战略发展要求，对岗位进行分级分类，确定不同领域、不同层级的关键岗位，然后采取行为事件访谈等方法对关键岗位现有人员进行分析，确定职位模式和评估指标，最后对模型进行验证与修正，建立具体岗位的胜任力模型。
1.确认目标岗位系列
以下以党政中层干部岗位系列为例，说明开发过程。
表1党政中层干部关键岗位分类表
类别对应的岗位
党务干部政工处、组织处、基层党组织党支部书记等部门处级干部
工团干部团委、工会系统等部门处级干部
纪检干部纪检、监察等部门处级干部
服务保障类离退休等部门处级干部
同一系列的岗位要求具有一定的类似性，可以以点带面地开发。
2.构建目标岗位胜任力模型
以党务干部为例，针对岗位展开胜任力研究，通过行为事件访谈和问卷调查等方法，对部分岗位绩优的人员进行访谈和调查，开发出针对岗位的胜任力模型。
(1)编制访谈提纲
行为事件访谈法是一种深度访谈法，对访谈技巧及时间经验的要求很高，在访谈前需要做十分充分的准备工作。根据访谈要领，在相关专家的指导下编写了《党务干部行为事件访谈提纲》。
(2)确定绩效标准
分组是另一个重要的准备工作，行为事件访谈法来建立胜任力模型就是通过对比发现业绩优秀组和业绩一般组的差别来找出胜任特征，因此访谈前必须先进行优秀组和一般组的划分。根据历年的绩效考核结果，确定年度考核为优秀的党务干部划为优秀组，考核成绩为良好、一般的划定为一般组。
(3)实施访谈
选择若干名党务干部为访谈对象，根据第二步中确定的绩效划分标准，将其分别划入优秀组和一般组。
让被访谈者谈论其在工作中经历的最成功的两件事和两件觉得遗憾的事件，重点包括事件发生时的情景、当事人、主要责任人以及被访谈者的感受、想法、行动以及最终的结果。
篇9：HR资讯：如何选拔培养优秀的干部
(4)访谈数据的处理
对原始的记录数据整理，得到《党务干部胜任力访谈情况统计表》。
(5)党务干部胜任特征确定
根据优秀组和一般组的胜任特征分析结果，对胜任特征项进行处理，得出6个一级胜任力指标和28个二级胜任力指标。
3.胜任力模型验证
(1)问卷调查
根据文献资料，结合访谈资料的分析总结，制定完成《党务干部胜任力调查问卷》。在问卷样本选择时，采取随机抽样的方法，通过电子邮件和例会会后集中调查的方式发放问卷，发放问卷110份，得到有效问卷92份，有效回收率为83.6%。
(2)问卷信度检验
信度即可靠性，它是指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度。信度指标多以相关系数表示，大致可分为三类：稳定系数(跨时间的一致性)，等值系数(跨形式的一致性)和内在一致性系数(跨项目的一致性)。
Cronbach’sα信度系数是目前最常用的信度系数，这种方法适用于态度、意见式问卷(量表)的信度分析。采用SPSS18.0软件中的 Scale(度量)计算信度系数，Cronbach’sα系数越高代表信度越佳，通常Cronbach’sα值被要求在0.6以上。
(3)问卷效度检验
效度(Validity)即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。分析效度的方法主要包括内容效度、效标关联效度和结构效度。没有外部效标时，可采用结构效度和内容效度进行分析。
(4)胜任特征项修正
对收集的数据用SPSS软件进行统计分析，经过模型的修正，得到党务干部28项胜任特征。模型包括6个一级指标、28个二级指标，140个三级指标(每个二级指标又根据行为特点细分为五项三级指标，未详细列出)，模型如表2所示。
表2党务干部胜任力模型
一级指标二级指标
领导能力团队领导、战略规划
管理能力计划执行、决策能力、培养指导
思维能力创新能力、分析式思维、归纳思维、信息收集、学习领悟
专业素质影响能力、组织协调、沟通能力、诚信正直、全局观念、写作能力
个人特质成就动机、关注细节、积极主动、坚持不懈、灵活性、人际交往、自控能力、自信心
态度和品质敬业精神、团队合作、责任心、组织承诺
其中专业素质突出了该岗位的特点，在实际工作中还可根据需要在模型中加入学历经历、知识技能、性格行为等具体要求。同理，按此方法也可以得出党政系列其他干部岗位的胜任力模型。
三、能岗匹配研究
胜任力模型建立以后，即可以针对相关岗位开展能力测评、干部培养和能岗匹配等工作。能岗匹配可通过直接和间接测量的方法进行，直接测量建立在主观或感觉匹配的基础上，具有较大局限性;基于胜任力模型的选拔体系建立在间接匹配的基础上，其过程实质是测算人选与相关岗位模型胜任特征的匹配程度，然后加权求出整体匹配度，这也是目前国内外学者主要采用的方法。
值得一提的是，干部选拔培养等工作是个有机的整体，针对模型可增强干部选拔的有效性，但以某一个具体岗位模型为目标的定制式培养则缺乏可行性和科学性。比较可行的方法是，在后备干部选拔培养环节，先对干部和岗位系列进行预匹配，确定后备干部的培养方向，在进行针对性的培养后，在具体的岗位选拔时再进行能岗匹配，如图1所示。
能岗匹配具体流程如下：
1.能岗预匹配
能岗预匹配主要是干部与岗位系列的匹配，以岗位系列的二级指标项对后备干部的能力测评结果进行比较，并以此确定后备干部培养领域。具体步骤如下：
第一，假设各岗位系列模型的二级指标向量Xij=1(i=1，2….m，j=1，2….n)，已知有m个岗位系列胜任力模型，各模型的二级指标分别有 n项，则各模型的二级指标向量为Xij(i=1，2….m，j=1，2….n)，初步假设各模型的三级指标均为最大值1，则可得到各模型的二级指标向量为 Xij=1。
第二，对后备干部进行能力测评。假设有后备干部Y名，对照各模型进行测评，则可得到每个后备干部对应于各模型的能力向量Yij(i=1，2….m，j=1，2….n)，Yij1。
第三，能岗预匹配。将后备干部测评结果和各模型进行比较，得出干部最适合发展的岗位系列：假设Zij=Xij-Yij，找出最小的，则第i类岗位系列为每个后备干部最适合的岗位系列。
2.干部培养
根据岗位系列模型，制定分层分类的培养方案或培训计划。
3.能岗匹配
当某岗位空缺或需要干部交流时，即可开展能岗匹配工作，能岗匹配工作具体分两部分完成：
(1)能岗匹配
如能岗预匹配模型，能岗匹配则可更进一步测量经培养后的某岗位系列的后备干部匹配具体岗位的情况。假设适合第i类岗位系列的胜任力模型发展的后备干部有y名，经阶段培养后，该y名干部的能力测评向量为yj(j=1，2…n)，且该系列某具体岗位的模型向量为xj(j=1，2…n)，此时，可根据具体岗位要求，明确该岗位的三级指标，即不再假设每项指标均取最大值1，以此确定该模型各二级指标之间的权重。令zj=xj-yj，找出最小的，则后备干部j为最合适该岗位的人选。
(2)互补匹配
若该岗位为公司高层管理岗位，进一步还可对整个班子进行互补匹配测算。由表2的胜任力模型，互补匹配针对其中的个人特质指标开展，测量整个班子的性格特征匹配度，具体方法如下：
第一，计算班子特质向量。假设原班子有8人，个人特质二级指标有10项，则原班子特质向量为Vij=1(i=1，2….8，j=1，2….10)，假设根据能岗匹配测量，有3名后备干部都适合该岗位，分别令其为i+1=9，则得到三组班子特征向量为 Vij=1(i=1，2….9，j=1，2….10)。
第二，计算特质指标综合差异度。分别计算三组特征向量的综合差异度并进行比较，综合差异度越小的一组为最优的班子特质向量。具体方法如下：a.计算每项指标的差异度。假设任一组班子特征向量，即第j列的均值为、标准差为，令U=/，则U为第j列的差异度指标。b.计算特质指标的综合差异度。计算每列的差异度指标，则得出每组班子的特质综合差异度指标向量Uij，针对不同岗位，对不同指标赋予不同的权重，得到优化的差异度指标向量Uij――，比较三组班子的Uij――，则Uij――最小时，为班子的最优互补匹配。
以上，通过能岗匹配计算优化了干部选拔工作，提升了选拔培养的系统性和科学性，其中的互补匹配在选拔主要领导时适用性更强。
综上所述，基于胜任力的干部选拔培养体系的建立和实施不是一朝一夕的事情，整个体系的执行也不可能立即带来立竿见影的效果。所以，要按照企业发展战略不断优化胜任力模型、固化选拔流程的同时，加强干部培养具体方法的研究和实践，不断完善干部选拔培养的闭环管理，有力地推动企业发展。
篇10：年轻干部培养选拔和使用的管理方案
年轻干部培养选拔和使用的管理方案
“事业兴衰，关键在人”，年轻干部是我们党的事业的建设者和接班人,是各条战线的生力军和后备军。不拘一格，任人唯贤，大力培养选拔和使用管理年轻干部,是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措和有效途径。为切实做好新时期培养选拔和使用管理年轻干部工作，结合实际，特制定本实施方案。
一、工作目标
我镇干部队伍存在青黄不接、中层断档现象，为加大年轻干部的培养选拔和使用管理，严格按照“好干部”标准选干部、用干部，突出赛场选马，采取备用结合、动态管理原则，进一步加强我镇干部队伍建设，确保高效运转，实现年龄、知识、经验、气质等方面的优势互补，促进年轻干部的培养和成长。
二、工作原则
按照科学发展观的要求，好的年轻干部是教育培养出来的，也是管理监督出来的，要坚持从严管理，用战略眼光培养干部，加强监督约束，引导年轻干部强化规矩意识、增强纪律观念，心存敬畏、手握戒尺，清白做官、踏实做事。
三、方法路径
（一）健全培养机制。
年轻干部正处于学习的“黄金期”，根据“缺什么，补什么”的原则，要通过党校主阵地加强教育培训，鼓励单位年轻公务员和事业单位人员自考提升学历，考取从业资格证书和提高职称。采取举办主题班、专题讲座、远程培训等形式轮训，坚持“走出去，请进来”相结合，培养年轻干部终身学习、自觉学习，让年轻干部敢于打破条条框框的限制，在实际工作中创新性地开展工作。
开展创建“学习型机关”活动，建立完善《学习制度》，每周一利用职工例会时间，认真组织全镇干部职工系统学习党的基本理论，掌握时事政治、法律法规、现代管理和市场经济等知识。每个人汇报自己本职、驻村工作和需解决问题，从而不断增强思辨能力、洞察能力、分析能力，不断提高领导能力和领导水平。注重在实践中识别、锻炼、培养干部，有目的、有计划地让年轻干部到工作任务重、村情复杂的村接受考验，同时加大岗位交流、驻村交流制，使年轻干部体现专长和提升综合素质。
（二）严格考核机制。
广泛使用个人自荐、年度考核会议推荐、民主推荐、组织推荐等多形式的方式方法跟踪考核推荐股所级干部和科级后备干部，切实提高优秀年轻干部的群众公认度和组织认可度，增强优秀年轻干部产生的民主性、科学性和主动性。对特别优秀的年轻干部按照“优胜劣汰”原则，适时将其列入拟提拔重用的`后备干部库，对表现一般的，及时指出其存在的不足和今后整改的方向。
（三）完善管理机制。
坚持重实践、重公认的原则，实行年轻干部的动态跟踪考核管理，注重日常考察、专项督查、问效督查，切实把约束管理、工作实绩、群众公认度和年底目标绩效考核与作风廉洁结合起来，把素养高、潜力大、表现好的充实到后备干部库。不定期采取思想、工作、学习汇报制和开展民主评议活动，及时发现和纠正他们的缺点和问题，贯彻优秀人才奖励鼓励措施，对那些踏实肯干、成绩突出的年轻干部，积极提供培训和学习的机会，让年轻干部感到只要努力工作，干出成绩，就能得到褒奖和重用。通过对年轻干部实行多视角、全方位的考核，促进年轻干部的健康成长。
（四）健全帮教机制。
尽管年轻干部具有较高学历,年富力强,精力充沛,思想活跃,接受新生事物比较快。但从工作实践看,缺乏基层经历,处理复杂问题的能力比较欠缺;从现实表现看,年轻干部农村经验不足、不成熟，担不起重担，镇不住堂子。日常工作和驻村工作中注重“一带一”开展工作，在工作上注重新老搭配，以老带新，言传身教，有效起到“传帮带”作用。通过对工作实效的检验,老干部帮助年轻干部查找工作中存在的问题,进而加以克服，着力培养年轻干部耐得住寂寞、守得住清贫、顶得住压力、经得起考验的优秀品质，引导年轻干部讲政治、懂规矩、守纪律，为今后的成才之路打下坚实基础。
（五）建立谈心机制。
党政主要负责人经常性利用日常工作安排、空闲时间交流聚会等与单位年轻干部进行谈心谈话，对年轻干部各方面情况进行全面细致的了解，重点对年轻干部的思想状况和工作表现情况进行全面了解，让年轻干部随时感受到组织的关心和关怀。通过加强思想引导和工作指导，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质，及时指出不足和努力方向。
篇11：在三重过程中培养使用干部
在三重过程中培养使用干部
宣汉县委始终坚持在实践中锻炼、过程中识别、发展中使用干部,把完成重大任务、应对重大事件、推进重点工作作为培养、考察和使用干部的主阵地、主战场、主渠道,鲜明崇尚实干的用人导向,有力地激发了广大干部干事创业的激情和斗志.
作 者：陈泽健 作者单位：宣汉县委 刊 名：四川党的建设（城市版） 英文刊名：SICHUAN DANG DE JIANSHE(CHENGSHI BAN) 年，卷(期)： “”(12) 分类号： 关键词：篇12：浅谈高校学生干部的选拔、培养与使用论文
高等学校学生干部是学校各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者，是师生之间联系的桥梁和纽带，是高校学生思想政治工作与管理人员的有力助手。因此，认真做好高校学生干部的选拔、培养、使用工作，对树立良好的学风、校风，培养合格的接班人至关重要。下面结合我们的工作实际，谈几点看法和体会。
（一）高度重视选拔工作
选拔学生干部，应该坚持“任人唯贤”、“德才兼备”的原则。对于学生干部来说，“德”就是政治素质好。“才”就是组织能力强，学习成绩优异。具体地说，就是要选拔那些具有较强的事业心和责任心，乐于为同学服务，踏实肯干，任劳任怨，敢于坚持原则，学习成绩在中等以上的学生担任干部。当然，也可以适当选择部分在学生中有一定影响，在某一方面有特长的学生担任学生干部。
在选拔学生干部时，应该防止两种倾向：一是过分注重自愿和热心，忽视学习和能力，把一些政治素质较好，学习成绩较差的学生选拔到学生干部岗位上来。结果他们在学生中的威信树立不起来，自己也非常吃力，难以收到好的效果。二是只注意了学习成绩，却忽视政治思想素质，即让一些学习分数高，思想素质较差或组织能力不太强的同学当选为学生干部。结果不是把班风搞坏，就是因本身组织能力差而不能胜任工作。因此选拔干部必须坚持德才兼备的原则，使其能充分发挥自身优势，能把工作做的得心应手。
选拔学生干部是一项深入细致的工作，来不得半点马虎。如果不了解学生的就单方决定，容易使学生产生逆反心理。这样产生的学生干部上任后，难以调动学生的积极性，也给本人的工作带来了困难。如果不加以引导，按一次投票的结果来确定干部，容易让“老好人”当选，使班级工作平平庸庸。在选择校、系两级学生干部时，由于刚入学不久，多数人相互间不了解，若只根据一两次竞选演说来决定学生干部，往往把那些竞选意识较强，而综合素质不太理想的学生选上。这部分人有的往往只凭一时的热情，没有持之以恒的精神和责任心，当遇到困难时就打退堂鼓，给工作带来不便。因此必须完善学生干部的选拔制度，这就是我党一贯倡导的民主集中制原则，即“民主――集中――再民主”的制度。
在选拔干部时，首先应在全体同学中进行民意测验，先让他们推荐自己认为理想的干部入选，然后由辅导员、班主任根据平时掌握的情况，并参照民主测验的结果确定候选人员名单，经过进一步的考察之后，再进行差额选举，最后由主管部门审批。经过这样的程序，可以较准确地选拔出较为理想的学生干部。
（二）注重对干部的培养和教育工作
茁壮的幼苗，没有园丁的精心施肥、除草、整枝和浇水也是不能健康成长的。对于学生干部来说，选拔工作完成之后，必须对他们精心培养，并使之在实践中得到锻炼，进而使其沿着正确的轨道健康发展。
1.抓好对学生干部的'培训工作，提高他们的思想水平和工作能力。学生干部上任后，首先教育他们要树立甘当公仆的思想，努力培养为同学服务的献身精神，使他们明确干部就是要多做工作、多负责任，而不是享有某种特权，捞取什么好处，在如何培养学生干部上可采取以下几种形式：
举办干部培训班，这种形式一般在干部大调整之后进行，通过进行形势教育、大学生历史使命和社会责任教育、学生干部的职责教育、以及高年级优秀学生干部的经验介绍等，使学生干部进一步增加事业心、责任感和献身精神，逐步明确怎样做一个合格的学生干部。 定期对口教育，该方法简单易行，实践证明效果较好。就是定期把相同职务的学生干部召集在一起，进行总结交流，共同探讨。这种交流在一般情况下，会前要指定好重点发言人。比如召开班长会，首先由每个班长介绍近期班上的学风、班风、考勤、文体活动的开展、综合测评、卫生状况等，然后请工作突出的班长具体介绍做法和经验。又如召开劳动委员会议，可先由每个委员介绍本班的卫生状况以及在评比中的名次，然后请名次靠前的班介绍具体做法，从而取长补短。
进行传、帮、带。对新生学生干部的培养除上述两种方法外，还可以选拔高年级中有经验的学生干部到新生班级进行传、帮、带。也就是具体指导学生干部开展工作，比如如何适应大学学习生活、提高学习效率，如何处理好学习与业余生活的关系等，从而使新生尽快适应大学生活，少走或不走弯路。
2.培养学生干部的桥梁与纽带意识。学生干部既要对老师负责又要对学生负责，他们和同学生活、学习在一起，对同学的思想、生活、学习等方面的问题能够及时了解，有较高素质的学生干部，还能对这些问题做出正确的分析，并迅速反映上来，这就可以帮助教师及时了解学生的思想情况，摸清学生的思想脉搏，掌握工作的主动权。
3.培养学生干部又红又专。一个好的学生干部，首先应该严格要求自己，此所谓身教胜于言教。在利益面前退于同学之后，在困难面前立于同学之前，有热情和实干精神，想同学之所想、急同学之所急。在其有了一定责任心的基础上，就要帮助他们树立远大理想，启发他们用党员的标准要求自己，处处向党组织靠拢，促进他们迅速成长。同时对他们的业务学习还要经常督促引导，不要把他们只看成是学生干部，而要认识到他们首先是学生。要帮助个别学生干部克服只求思想进步，而忽视学习业务的思想。帮助他们正确处理好工作与学习的关系，进而使他们做到又红又专，这样才能使他们成为全面发展的人才。
（三）既要大胆又要合理使用学生干部
1.要充分信任学生干部。俗话说：“疑人不用，用人不疑。”无论对于谁，没有比信任更具鼓舞力量的了，因此在学生干部身上要体现出充分的信任。要经常与他们交流思想，交流情况，沟通信息，研究工作，经常认真地听取他们对情况的分析和某些工作的意见，使其有一种责任感，从而激发出他们的工作热情。
2.学生干部之间也要建立一种责任感，在相互信任的环境中才能有高度的合作精神。要使他们认识到每个干部都可以做出一份贡献，这样就为工作顺利的开展提供了良好的基础，使他们致力于合作共事，并随工作的进展逐步增加相互信任，为了一个共同的目标而努力工作。
3.大胆放手。给了任务就要放手，不能当“保姆”什么事都统得过死。学生干部应该“导而不代，引而不包”，一般按职责给以任务，布置工作时讲清原则和要求就行，具体办法让他们自己去研究，在工作中去创造和探索。这样他们的潜力才可以挖掘出来，特长才得以发挥。当然，放手并不等于不检查、不指导，更不能放弃领导责任，这样，才能让学生逐渐产生一种越苦越累心越甜的感觉。
4.要热情关怀。要求学生干部为同学服务，应该为学生干部创造良好的工作环境，使他们感到温暖，不能光使用不加“油”。当他们工作上遇到困难时要经常给予支持、帮助和鼓励，与其共渡难关；当他们取得成绩时，要及时表扬，肯定成绩，让他们得到成功的喜悦，激发努力向上的工作热情；当他们有了错误和缺点时，要热情帮助，既不能求全责备，更不能一味迁就，要帮助他们分析和处理问题，使其确实感到领导和老师对他们的关心和爱护；当他们遇到困难时，要注意过问，并给予实实在在的帮助，对他们关心越周到，他们的工作热情就越高，劲头就更足。
总之，高校学生干部的选拔、培养和使用，是高校的一项重要工作。抓住了它就抓住了主要矛盾，其他问题就可以迎刃而解了。有了一支又红又专的学生干部队伍，定能形成好的学风、班风和校风。
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