以下是小编为大家准备的法定节假日加班补休，本文共7篇，希望对大家有帮助。
篇1：法定节假日加班补休
根据《劳动法》规定：“用人单位在法定节假日，必须安排劳动者休假。”“法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”
这就是说，在法定节假日，要么安排职工休假，要么安排职工加班，支付3倍工资，没有第三种选择，即不存在补休之说。以补休取代300%加班工资的做法，是违法行为。道理很浅显，因为法定节假日具有不可替代性。在法定节假日安排职工加班，不仅影响劳动者休息，而且会使职工错过特定意义的精神文化生活以及其他社会活动，这些都是补休无法弥补的。
对于法定节假日加班不可以补休的法定精神，我们必须大张旗鼓地宣传，要让每一个管理者都铭记在心，必须遵照执行。要让每一个劳动者都清楚明白，警惕被不良老板忽悠。而要确保这项规定的落实到位，最关键的还要靠相关执法部门当好劳动者的“保护神”，严格执法，切实监督，强力维权。
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用人单位可以随意安排加班吗
一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：
(1)首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。
(2)其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。
(3)再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。
(4)此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
(5)最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。
[法定节假日加班补休]
篇2：法定节假日加班计算
摘要：法定节假日加班费是以200%还是300%支付，月工资收入包括哪些，月工作日20.83天与月计薪天数21.75天两者有何不同和用途。尽管法律已有规定，然而由于一些规定不够明确和一些人对于规定的理解存在偏差，造成很多人对加班费的种种问题没能达成共识。本文以案例分析为基础，对加班工资相关规定、加班工资的计算方式等给予一些明确规范的说明，以减少大家对加班费的一些理解偏差。
【案例】
小李，是广东地区某服装生产企业的工资核算员，劳动合同中明确约定月工资为900元，其每月的实际收入为1200元，包含有交通费80元/月、通讯补贴40元/月、伙食补贴180元/月，但这三种补贴以充值卡和现金的形式发放，未在工资总额中体现。当地最低保障收入为750元/月。春节前一月，由于工作忙，小李被要求在一个周末加班两天，在春节前第二周，由于事情做不完，她自己决定每天加班2小时。而且，在春节期间，还安排了值班三天，分别是初一、初四和初五。当月累计加班时间50小时。
春节后一上班，小李就向人力资源部递交了辞职申请，并在第二天就获得同意辞职的批复。在结算工资的时候，小李获得的加班工资为180元，过节费150元。并在春节上班后的第一周安排小李补休1天。小李认为加班费的计算不合理，要求人力资源部提供加班工资的算法，人力资源部告诉她，其加班工资240=750÷25÷8×32×2。小李觉得这种算法不合理，认为：(1)公司应该按照其月实际收入的1200元来计算加班工资基数，(2)春节前一周，她每天加班2小时，累计有10小时，应该也计算加班费，(3)补休只能补休休息日加班，而不应补休初一的三倍加班工资，因此，其加班工资=1200÷25÷8×(24×2+10×1.5+8×3)=522元，要求企业补给她282元加班工资。
企业不同意小李的要求，认为：(1)加班工资基数在不低于当地最低生活保障的情况下可以自行决定，(2)春节前每天加班2小时是小李的自愿行为，(3)企业给小李发了过节费，由给了补休，因此，可以不按3倍计发初一的加班工资，所以，不会给小李补发加班工资。
双方不能达成一致，小李向当地劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁结果认定：小李的加班工资=900÷21.75÷8×(24×2+8×3)=372元，因此，裁定企业补发小李加班工资132元。同时，认为服装公司在1月内安排小李的累计加班时间40小时，超过了规定的36小时，对服装公司做出行政处罚。
案例中小李、服装公司和劳动仲裁机构之间争议的地方主要集中在以下几个方面：(1)加班事实的认定，即什么样的情况下加班是法律意义上的加班;(2)加班工资基数如何认定;(3)加班倍数如何确定;(4)法定假日加班是否可补休;(5)加班时间如何限定五个方面，下面逐个进行分析。
一、“加班”事实的认定
计算加班工资的一个前提就是“加班的事实”是法律意义上的加班，案例中各方争议焦点之一就是小李平时自愿每天加班2小时的情况算不算加班。结果是服装公司不认可这是加班，仲裁机构也支持服装公司的观点，小李的要求没被采纳，因为法律意义上的加班是公司安排的加班，员工自愿加班不属于法律意义上加班，不会得到法律的支持和保护。在实践中，员工和企业在对“加班事实”的认定方面应把握以下几点：
(1)自愿工作的不属于加班。用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就是单位安排的加班，就应该支付相应的加班工资。
(2)有证据证明为单位安排可确认为“事实加班”。比如，某公司的部门主管总是在放长假前，安排下属小李在长假结束后交一份企划书。这实际上，间接要求小王不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了员工的工作时间，属于加班。但，注意前提是员工必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。
(3)不定时工作制人员无加班收入。我国《劳动法》规定，实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照《劳动法》的规定支付员工延长工作时间的工资报酬，但依照《民法通则》第五条、最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行不定时工作的人员除外。实行不定时工作制的岗位通常包括“企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工;企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工;其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工。”但是，这里需要注意的是，如果用人单位在法定休假日安排员工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
(4)综合计算工时制人员在标准工作时间内无加班收入。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于员工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的150%支付加班工资)，其中法定休假日安排员工工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的300%支付加班工资)。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
(5)计件工资制在定额外安排工作的认定为“加班”。实行计件工资的员工，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
综上所述，案例中小李在春节前一周每天2小时的自愿加班，由于不能提供是单位安排加班的证据，不能被确认为法律意义上的加班，企业可以不支付加班费。
二、加班工资基数的确定
在认定了加班时间的基础上，要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，即员工的小时工资率。员工的小时工资率=月工资收入÷月计薪天数，因此，要确定员工的小时工资率的前提就是清楚界定“月工资收入”和“月计薪天数”两个概念。案例中各方争议的一个重点就是应以1200元、900元、还是750元作为“月工资收入，和应以25天还是21.75天作为“月计薪天数”。
1.月计薪天数
根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)和《关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发3号)的相关规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数;小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。由此可见，月计薪天数法律明确规定一律为21.75天。
2.月工资收入
月工资收入由于国家相关法律没有明确规定，因此，其是加班工资争议颇多的一个环节，实践中“月工资收入”的确定应把握以下几点：
(1)如果劳动合同有明确约定工资数额的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定“月工资收入”。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同 (工资集体协议)标准确定“月工资收入”。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商确定“月工资收入”，协商结果应签订工资集体协议。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
(2)如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，原则上“月工资收入”以员工实际月工资为标准。如果有具体的地方法规，遵照相应的地方法规执行。例如，上海市就出台了《上海市企业工资支付暂行规定》，其中第十一条明确规定“月工资收入”可以按照“在正常情况下的本人月实得工资的70%”确定。应当注意一点，虽然说，原则上以实际工资收入作为“月工资收入”计算加班费基数，但是，未在工资条中体现的补贴及津贴，可以不计入“月工资收入”。
(3)实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
另外，需要特别强度一点，即“月工资收入”不得低于当地最低工资标准，否则，应以最低工资确定“月工资收入”。
综上所述，案例中小李在劳动合同中约定月收入为900元/月，因此，应该以900元作为其“月工资收入”，其加班工资基数=900÷21.75=41.38。
如果小李是在上海地区，按照70%计算其“月工资收入”的结果为630元，低于当地最低工资标准，因此，其“月工资收入”应等于当地最低工资标准750元。
三、加班倍数的确定
加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续工作所获得的劳动报酬。在规定工作时间以外延长员工工作时间和休息日、法定休假日安排员工工作，都是占用了员工的休息时间，从立法的角度是不给予鼓励并加以限制的，因而，劳动法及国家的有关规定，明确规定用人单位在延长员工工作时间的情况下应当支付高于员工正常工作时间工资的工资报酬。例如，《劳动法》第四十四条的规：在标准工作日内安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排员工工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排员工加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所做出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法的行为，都是对员工权益侵犯的行为，员工都可以依法申请法律保护。
综上所述，案例中小李初一一天的加班，应该按300%支付加班费。如果春节前一周小李每天自愿2小时的加班也获得企业追认，那该段时间的加班费应按正常小时工资的150%支付。
四、补休及加班费能否相互替代
案例中小李与企业还有一个争议点就是“法定假日能不能因为安排补休和发了过节费而不发加班工资”，答案是否定的“不可以”。根据规定，单位在法定节假日安排员工加班的，应当按照不低于员工本人日或小时工资的300%的标准支付加班工资，而不得以调休等方式代替。但是，依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排员工加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。因而，在休息日安排员工工作，安排了补休可以不再支付加班工资。
另外，过节费与加班工资是完全不相关的两回事，过节费是公司的一种福利政策，而加班公司是对员工在额外工作时间提供额外工作的报偿，不管公司是否支付过节费，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。
综上所述，案例中服装公司的说法是没有依据的，小李初一的加班可以获得300%的加班工资，补休可以抵消小李周末或初四、初五四天中的两天。
五、加班时间限定
既然企业安排员工加班需要支付员工加班费，那么，企业是不是就可以无限定的安排员工加班了呢?答案是否定的“不可以”。《劳动法》第四十一条明确规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。如果超时，无论给多少加班费，用人单位都违法了。
案例中，服装公司安排小李的有效加班时间为40小时，违反了《劳动法》的规定，这也是案例中“为何仲裁机构要对服装公司做出行政处罚”的原因。
另外，在实践中，关于加班工资还有以下两个容易产生争议的地方：(1)单位是否可以自定加班工资标准;(2)单位是否可以统一规定周工作日。
例如：浙江化工设备制造企业明确规定，本单位员工车间操作工人工资为950元，如果单位安排加班，那么，所有加班人员的加班工资一律按照5元/小时计发，从管理人员到车间工人一律如此，单位觉得这样的做法非常公平，然而，由于不同员工在相同的额外工作时间做出的额外贡献是不一样的，因此，单位统一规定加班工资标准的办法看似公平，实质上是不公平的。这个问题实际上属于“加班基数”确定范畴，在上面我们已经详细阐述“加班基数=月工资收入÷月计薪天数”。
[法定节假日加班计算]
篇3：法定节假日加班规定
根据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日(法定)，包括：新年(1月1日放假1天)、春节(农历除夕、正月初一、初二放假3天)、劳动节(5月1日放假1天)、国庆节(10月1日、2日、3日放假3天)清明节(放假1天)、端午节(放假一天)和中秋节(放假一天)。
法定假日，用人单位安排加班的，须在正常支付员工工资的基础上，按不低于员工本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。也就是说，10月1日、2日、3日三天，加班费按3倍标准执行，同时，由于3日出现法定假重叠情况，将中秋节假调至6日，因此6日应当视同为法定假日，加班工资按3倍计算。
除了国家法定假期以外，港澳部分优秀企业也会有内部的福利假期：例如公司的成立日、周年庆、甚至是工龄达到一定程度的无条件“带薪假期”。也就是享受假日的同时，还享有正常薪水待遇。公司福利假期一般没有固定日期，只有固定天数，由员工根据自己的需要安排放假日。“近年来，也有少数港澳企业将福利假期引入其在中国的分公司，如澳门元盛国际投资有限公司的福利假期，除了工龄带薪假期外，还有男性产假、旅游假等。”由于福利带薪假期不同于国家法定假日，如果员工放弃福利假期，将不会得到加倍工资的补偿。
篇4：法定节假日加班规定
《劳动法》规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。根据有关法律法规的规定，只有平时晚上的加班和国定假日的加班，用人单位必须支付加班工资。国庆总共休息7天，但从目前国家的规定看，只有10月1日、2日、3日是国定假日，其余4天是把前后的双休日调换来的。所以1～3日的加班是国定节假日的加班，必须支付加班费(按300%计算)，其它4天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。
篇5：法定节假日加班怎么算
元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排如下：
一、元旦：1月1日至3日放假调休，共3天。1月4日(星期日)上班。
二、春节：2月18日至24日放假调休，共7天。2月15日(星期日)、2月28日(星期六)上班。
三、清明节：4月5日放假，4月6日(星期一)补休。
四、劳动节：5月1日放假，与周末连休。
五、端午节：6月20日放假，6月22日(星期一)补休。
六、中秋节：9月27日放假。
七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。10月10日(星期六)上班。法定节假日和休息日的性质不同，加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。
依据相关法规，用人单位在1月1日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;在2日、3日休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%。休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%。每小时的加班工资，则以日工资标准除以8小时。
在确定加班工资的计算基数时，劳动合同对工资有明确约定的，按不低于劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同对工资没有明确约定的，按集体合同约定执行。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资确定。如按上述规定计算出的基数低于本市最低工资标准的，按本市最低工资标准计算。
除了法定节假日，周末和8小时外加点的加班工资该如何计算呢?
周末加班工资：
用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资
计算公式：休息日加班工资=月工资基数/21.75天×200%×加班天数。
8小时外加点加班：
根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。
■相关规定
一、《劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
二、《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)
1.《规定》第十三条第(一)、(二)、(三)款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资;安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。
三、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[]3号)
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
[法定节假日加班怎么算]
篇6：法定节假日加班工资如何计算
按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：
在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。
但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。
法定节假日加班工资：
按不低于员工本人按上一个月的平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%
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在标准工时制下，劳动者每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时。
在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
例如：小王每月工资为1500元，根据国家目前制度工作日为20.83天，计算日工资为：1500÷21.75=68.97元，小时工资为：68.97÷8=8.62元
那么小王在周一至周五加班可得加班费为：9×加班小时数×150%
小王在周六日的加班费为：9×加班小时数×200%
在法定假日，如春节、五一、十一、中秋、端午、清明时，加班费为：9×加班小时数×300%，如果小王有应休未休的年假，在年假时工作，也按法定假日一样按3倍支付加班费。
综合工时制加班费计算方法
根据规定，一些特殊的行业、企业和工作岗位可以实行综合工时制。综合工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。
例如小王在有淡季旺季之分的渔业公司工作，在旺季工作量非常大，而淡季则是长期的无事可做，在他的单位中就实行以年为单位的综合工时制。
实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。
在综合工时制的情况下，在综合计算周期内，超过总法定标准工作时间的部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
这就是说：综合工时制是有加班费的，平时按1.5倍支付，在法定假日给劳动者安排工作的要给3倍加班费。
在小王的案例中，小王一年的工作时间算下来，超过部分公司要支付他1.5倍的加班费。
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按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬...
按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。
但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。
我们先来看看2014年的法定节假日的放假安排：
2014全年公休假放假安排
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