以下是小编给大家收集的劳务派遣单位与用工单位的追偿权，本文共6篇，欢迎大家前来参阅。
篇1：劳务派遣单位与用工单位的追偿权
劳务派遣单位与用工单位的追偿权
刘忠发
劳务派遣，是指具有法定经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作，并向被外派的位收取相关费用的盈利性经营行为。派遣服务单位与劳动者之间构成了劳动合同关系，派遣服务单位与用工单位之间形成了合作关系，由此，三方共同构成一个完整的劳动法律关系。劳务派遣作为一种特殊用工方式，对于扩大就业、节约企业用人成本和管理成本具有双重意义。本文仅从用工单位角度出发，就劳务派遣单位与用工单位的追偿权谈一点见解，以期抛砖引玉。
一、劳务派遣法律关系的性质
劳务派遣所形成的其与劳动者之间的劳动关系，不同于一般的民事合同关系，而是涉及劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者三方，包含劳务派遣单位和实际用工单位之间的劳务派遣合同关系、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系及实际用工单位与被派遣劳动者之间的劳务关系这三个法律关系。
《劳动合同法》规定，劳务派遣期间给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，但对被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的侵权责任没有作出规定。
《侵权责任法》增加了劳务派遣职务侵权责任承担的内容，规定被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的，实际用工单位应承担侵权责任，劳务派遣单位承担相应的补充责任。
劳务派遣是指劳务派遣单位受特定实际用工单位委托招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派遣到实际用工单位工作，其劳动过程由该单位管理，其工资、福利、社会保险费等由该单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等事务的一种特殊用工形式。实行劳务派遣，劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣合同》，与劳动者签订《劳动合同》，实际用工单位与劳动者签订《劳务协议》，实际用工单位与劳动者双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系，劳务派遣单位已经不同于一般职业中介机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳务派遣的这种用工方式明显有别于传统的用工方式，因为传统的用工方式只涉及双方主体，即用人单位与劳动者，而劳务派遣却不同，它存在三方主体，包括劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者。
《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”上述规定确定劳务派遣单位为“用人单位”，应当履行用人单位对劳动者的全部义务，承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；接受以劳务派遣形式用工的单位为“用工单位”，依法承担安排劳动者休息休假、提供劳动保护、允许劳动者参加或组织工会等义务。
二、劳务派遣中权利义务的分配
劳务派遣涉及三个法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动指挥管理关系。对不同的法律关系进行权利义务分配的方法也有所不同。
1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务
劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。
2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务
劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。例如在上述案例中，即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。
3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务
尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。
三、劳务派遣单位与用工单位的追偿权
《侵权责任法》对于劳务派遣用工纠纷中的追偿问题未作出明确规定，但根据该法关于劳务派遣中规定承担责任的实质来看，劳务派遣单位和用工单位肯定享有追偿的权利，至于在什么情况下可以追偿，情况比较复杂，不同行业，不同工种，不同安全条件，其追偿条件应有所不同。实践中应注意两点：一是对于劳务派遣单位和用工单位因劳动者侵权已承担赔偿责任后，能否向劳动者进行追偿？如上述单位能够证明侵权是由于劳动者的故意或者重大过失造成的，且该行为超出了法律赋予的职权或单位的授权范围，其应享有追偿权。但不能将经营的风险转嫁给劳动者，也不能在用人单位有监督管理之过失的情况下，让劳动者承担大部分责任。二是对于用工单位因劳动者侵权已承担赔偿责任后，能否向有过错的劳务派遣单位追偿？对于这个问题，在用工单位对外承担全部赔偿责任的情况下，对于有过错的劳务派遣单位来说，根据《侵权责任法》关于劳务派遣中规定承担责任的实质来看，用工单位享有对劳务派遣单位进行追偿的权利，让劳务派遣单位承担起与其过错相应的责任。当然，如果劳务派遣单位已经对被派遣劳动者承担了与其过错相应的补充责任，那么，在这种情况下用工单位就不能再对劳务派遣单位行使追偿权。
关于追偿权的问题，一些国家和地区法律中做出过规定，比如，日本民法规定，雇用他人者，对受雇人因执行其职务而加于第三人的损害，负赔偿责任。不妨碍雇用人对受雇人行使求偿权。台湾地区“民法”规定，对于为侵权行为的受雇人，雇用人有求偿权。但是，目前对追偿权规定的国家和地区不多，从规定追偿权的规定看，也较为原则。据了解，从目前发展趋势看，不少国家越来越限制雇主行使追偿权的或者不允许雇主进行追偿，认为雇主可以通过企业保险等方式来解决赔偿费用的问题。我国现行法律对追偿权的问题做出过规定，比如，物权法第二十一条规定：“因登记错误，给他人造成损害的，登记机构应当承担赔偿责任。登记机构赔偿后，可以向造成登记错误的人追偿。”律师法第五十四条规定：“律师违法执业或者因过错给当事人造成损失的，由其所在的律师事务所承担赔偿责任。律师事务所赔偿后，可以向有故意或者重大过失行为的律师追偿。”公证法第四十三条规定：“公证机构及其公证员因过错给当事人、公证事项的利害关系人造成损失的，由公证机构承担相应的赔偿责任；公证机构赔偿后，可以向有故意或者重大过失的公证员追偿。”
劳动者如果因过错损害到用工单位的合法权益且造成了经济损失，须承担赔偿责任。但是，劳动者的经济承受能力有限，因此，用工单位的经济损失往往很难得到完全的弥补。用工单位如想保护自身的权益，就应当把这种员工的侵权责任转化为派遣服务机构的违约责任。具体来说，就是在派遣协议中约定：派遣服务机构应教育自己的`员工遵守用工单位的规章制度。劳动者违反用工单位的规章制度造成用工单位损失的，视为劳务派遣单位违反约定，应承担违约责任。派遣单位对用工单位承担违约责任后，可适当追究劳动者的责任。这样，既避免了侵权责任的难以认定，也强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大程度的弥补用工单位的经济损失。
四、规定追偿权的利与弊
篇2：劳务派遣单位与用工单位规章制度
石油销售公司劳务派遣管理办法
第一章 总则
第一条为防范劳动用工法律风险,规范劳动用工行为和管理,满足石油销售公司(以下简称'hb公司'或'公司')业务发展的需要,着力构建新型和谐劳动关系,实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化,结合公司实际,制定本办法。
第二条本办法的主要依据是:《劳动法》、《劳动合同法》等法规规章,集团公司与劳务派遣机构签订的《劳务派遣合作框架协议》(以下简称'框架协议'),集团公司与银行签订的《劳务派遣收支账户资金托管协议》(以下简称'托管协议'),公司与劳务派遣机构签订的《劳务派遣合作操作协议》(以下简称'操作协议'),和集团公司《人力资源配置管理办法》《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》《财务管理办法》等。
第三条本办法所称用人单位是指与集团公司签订了框架协议且具有独立法人资格及劳务派遣服务资质的专业劳务派遣机构,公司是指公司。
第四条本办法所称劳务派遣人员是指用人单位(劳务派遣机构)与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到公司从事劳动的人员(以下简称'派遣人员')。用人单位负责派遣人员劳动关系、社会保险缴纳等管理。公司负责派遣人员工作及绩效等管理,直接管理和考核派遣人员完成工作任务。
第五条本办法适用于用人单位派遣至公司的所有派遣人员。对具有临时性、辅助性或替代性特点的岗位实施劳务派遣,对临时性、辅助性或者替代性程度较高的岗位鼓励实施项目外包。项目外包由公司与用人单位另行签订合作协议。
第六条公司对劳务派遣管理工作的基本原则:依法合规、分工协作,总量控制、统一管理。公司对派遣人员管理的基本原则:按需定编、依岗派遣。公司对派遣人员管理的基本内容:工作管理、绩效管理。
第二章 组织机构及职责
第七条公司综合办公室是公司劳务派遣工作的管理部门,主要职责为:
(一)负责组织制定公司的用工需求;
(二)负责劳务派遣人员的招聘和录用工作;
(三)负责劳务派遣人员的劳动关系和岗位管理;
(四)负责劳务派遣人员的薪酬福利管理工作,及社会保险管理工作;
(五)负责劳务派遣人员的绩效兑现及奖惩;
(六)负责办理劳务派遣人员的派回手续。
第三章 招聘与录用
第八条招聘基本原则
招聘派遣人员应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则,从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。
第九条招聘基本条件
(一)具备良好的道德品质,身体健康,无违法违纪记录;
(二)适应工作岗位要求,符合岗位任职条件。
第十条用人单位由集团公司选择确定。劳务派遣管理实行机构统一、标准统一、价格统一的原则。
第十一条招聘方式
公司可根据自身业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件,自行制定招聘方案以用人单位名义组织实施,招聘完成后按照操作协议约定由公司履行派遣手续,也可按照操作协议约定委托用人单位组织招聘。
用人单位向公司派遣的所有派遣人员须事先征公司同意。对未经公司同意的,可不予以接收。
第十二条派遣人员录用
派遣人员人选确定后,由公司与用人单位按照操作协议约定办理派遣手续。公司应在派遣前向用人单位提供派遣人员工作岗位的《岗位说明书》(包括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本要素)及岗位保密事项要求等制式文本。
第四章 劳动关系管理
第十三条派遣人员的人事及劳动关系均隶属于用人单位,所有与人事及劳动关系相关事宜均由用人单位负责。
第十四条派遣人员应认真学习由用人单位制作的《劳务派遣员工服务手册》。用人单位手册发放应做到人手一册,首次发放予以免费。公司可监督用人单位发放手册并督促用人单位向派遣人员宣讲。
用人单位还应向公司劳务派遣业务经办人员免费提供《劳务派遣业务经办手册》,并向公司相关人员提供义务培训。
第十五条派遣期限由公司与用人单位按照操作协议约定确定。派遣期限一般不低于二年,对二年以下的劳务用工可实行项目外包。
第十六条公司可以为派遣人员设定试用期,试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。试用期设定具体如下:
(一)派遣期为二年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;
(二)派遣期为三年以上的,试用期不得超过六个月。
第十七条派遣人员的党、团关系由用人单位负责。用人单位应按有关规定为派遣人员每年至少组织一次团员活动或党员生活会等党的活动。为增强派遣人员集体感,公司在组织相关活动时,也可将派遣人员纳入范围。
第十八条派遣人员档案由用人单位负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准,由用人单位负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作,做到规范管理、妥善保存。
公司综合办公室应积极配合用人单位,提供档案管理所需资料。
第五章 岗位管理
第十九条用人单位负责对派遣人员进行入职培训(《劳务派遣员工服务手册》、社会保险政策、用人单位及公司规章制度宣讲等),公司综合办公室对派遣人员进行工作岗位所必需的安全、操作规程培训。
第二十条公司与用人单位协商一致并经派遣人员本人同意,可对派遣人员岗位及工作地点进行变更。
第二十一条派遣人员各种假期规定及请销假程序参照公司《考勤管理办法》执行。
第二十二条派遣人员均可参加公司先进工作者、劳动模范、三八红旗手等争先创优评选和参加各级各类技术比武、技能比赛等活动。对获得比赛名次或荣誉称号的派遣人员,公司应将相关资料抄用人单位备查,由用人单位负责装入本人档案。
第六章 劳动报酬、福利和社会保险管理
第二十三条公司综合办公室应按照派遣人员工作岗位,根据岗位要素和当地劳动力市场价格,会同用人单位合理确定派遣人员的劳动报酬标准及其试用期间的劳动报酬,并在操作协议《用工通知函》中列明。
派遣人员试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的80%,并不得低于派遣人员工作所在地人民政府规定的最低工资标准。
派遣人员在医疗期内的工资标准以及女性人员在孕期、产期、哺乳期内的工资标准按照政府相关法律法规及参照公司工资支付有关规定执行。
第二十四条派遣人员的劳动报酬以货币形式支付,以月为周期按时足额支付,如遇法定节假日或休息日应提前支付员工工资。
第二十五条派遣
人员的工资、奖金、加班费、社会保险费、企业年金、意外伤害保险费、团体医疗保险费及以货币形式支付的津补贴等,由公司以劳务费的形式转账给集团公司与用人单位签订的托管协议指定账户,由用人单位负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴、企业年金代扣代缴、意外伤害保险费及团体医疗保险费缴纳等。
第二十六条公司承担国家有关法律法规所规定的派遣人员福利费为:冬季采暖费;防暑降温费;丧葬补助金;当地工伤保险政策规定的未参加工伤保险人员的供养亲属抚恤金;残疾人基金。
上述福利费中个人应当缴纳的个税由用人单位代扣代缴。
上述福利费用中已由集团公司向有关机构统一缴纳且缴纳范围包括公司在内时,公司不再承担。
第二十七条公司应依法向派遣人员提供符合政府有关劳动保护规定的工作场所、工作条件。派遣人员从事有职业危害工作的,公司应依照国家相关政策提供职业危害防护,并在派遣期内安排对其进行职业健康检查,及按国家规定保证派遣人员的休息休假。
第二十八条派遣人员各种假期、旷工及因工培训期间的薪酬待遇参照公司有关制度执行。
第二十九条公司按照集团公司整体安排调整员工工资时,对连续使用的派遣人员按正常机制调整。
第三十条对派遣人员的人数、工资、奖金、加班费、津补贴、社会保险费、福利费及人身意外伤害和团体医疗保险费等,内部统计按集团公司人力资源管理要求单列统计、分项载明,外部统计不纳入从业人员统计范围(统计部门有要求时除外);列支渠道按集团公司财务管理有关规定执行,在劳务成本中列支。
第三十一条公司应当按照社会保险经办机构规定,按月为派遣人员支付法定社会保险参保费用,由用人单位负责及时办理参保手续和缴纳相关费用。
社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行,但不得低于当地的最低缴费基数。
第三十二条派遣人员在派遣期间发生工伤的,公司应在事发24小时内立即电话或书面通知用人单位,并及时将受伤的派遣人员送往工伤治疗医院治疗。需要垫付医疗费用的,可由公司垫付(对参加了团体保险的派遣人员,由用人单位负责牵头会同保险公司完成权益确认书签订)。
派遣人员的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由用人单位负责(鉴定费由用人单位承担)。派遣人员的工伤待遇除由社会保险基金及操作协议约定的团体保险支付的保险赔偿金额(由保险公司支付给用人单位,垫付款可用于冲抵劳务派遣服务费)外,不足的部分由公司承担。派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力的,用人单位与公司应主动协作,共同按照国家有关政策规定和公司内部规章制度妥善处理。
第三十三条为分散公司工伤、医疗'空档期'风险,公司可根据岗位风险需要,为从事高空、井下、高温、低温、有毒、有害、易燃、易爆、粉尘、辐射等危险作业岗位(煤矿企业必须为井下作业人员、建筑施工企业必须为从事危险作业)的派遣人员,按照分类参加的原则,参加人身意外伤害保险和团体医疗保险。缴费和赔付办法按照操作协议约定办理。
公司向用人单位支付了人身意外伤害保险和团体医疗保险费后,若因用人单位原因未及时办理参保手续而发生事故应由保险公司支付的赔偿费用由用人单位承担。
第三十四条公司向用人单位提供了当月劳务派遣新增人员信息且用人单位已经申报社会保险费用后,若派遣人员离职且社会保险经办机构不予退费时,已产生的社会保险费用由公司承担。
第三十五条派遣人员派遣期届满后,社会保险关系的转移等手续由用人单位负责办理。
第七章 派遣终止及派遣人员的退回
第三十六条公司可将存在如下情形的派遣人员退回用人单位,且无须向用人单位支付经济补偿,但应提前5个工作日以书面形式通知用人单位,用人单位应配合公司提供相应证据和依据:
(一)派遣人员在试用期内被发现不符合录用条件的;
(二)派遣人员严重违反公司的规章制度和劳动纪律的;
(三)派遣人员严重失职、营私舞弊,给公司的利益造成重大损害的;
(四)派遣人员与第三方建立劳动关系,对公司工作造成严重影响,或经公司提出拒不改正的;
(五)派遣人员被司法机关依法追究刑事责任的;
(六)派遣人员以欺诈或胁迫的手段,致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;
(七)其他符合政策规定的情形。
第三十七条公司可将存在如下情形的派遣人员退回用人单位,但应提前35日通知用人单位,并向用人单位支付经济补偿:
(一)派遣人员因病或因非因工负伤的医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的工作的(公司对因此而退回的派遣人员除支付经济补偿外,对有关政策规定的其他费用还应另行承担);
(二)公司提供的证据证明派遣人员不能胜任派遣岗位工作,且经公司调岗或培训后仍不能胜任工作的;
(三)经公司、用人单位和派遣人员协商,达成书面协议同意解除派遣的;
(四)派遣人员的派遣期限届满而终止派遣的;
(五)本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使公司派遣人员的条件不复存在的。
第三十八条派遣人员提起仲裁、诉讼时,经仲裁委员会或法院认定公司提供的资料及证据存在不实或不足,公司应按要求予以核实、补充。
派遣人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时,由用人单位负责处理,公司劳动争议调解委员会予以配合。因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按操作协议约定办理。
第三十九条公司可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的派遣人员退回用人单位。
派遣人员退休手续由用人单位负责办理并负责退休后管理。退休人员社会化管理机构收取的社会化管理费和政府医疗保险经办机构收取的已退休派遣人员补充医疗保险费按操作协议约定办理。
第四十条对于存在下列情形的派遣人员,公司不得终止或解除使用,并不得退回用人单位:
(一)从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的;
(二)在公司患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(三)患病或非因工负伤,在医疗期内的;
(四)女性派遣人员在孕期、产期、哺乳期内的;
(五)法律法规规定的其他情形。
第四十一条派遣人员因以下原因提出与用人单位解除劳动合同并根据操作协议规定应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由公司最终承担:
(一)公司未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的;
(二)因公司原因未能及时向用人单位足额
支付劳动报酬的;
(三)因公司原因未依法向用人单位支付社会保险费的;
(四)公司的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的。
第四十二条派遣人员派遣期限届满前,公司如继续使用该人员的,应在派遣期限届满前15日内书面通知用人单位。
第四十三条公司接到派遣人员的离职通知后,应在5日(如遇国家法定节假日顺延)内书面告知用人单位并将经派遣人员本人签字的辞职申请或其他证据资料交用人单位。
第四十四条派遣人员向用人单位提出解除或终止劳动合同的,按操作协议约定办理。
第八章 基本行为准则
第四十五条着装及礼仪:
(一)派遣人员在工作期间应按照劳动保护的规定和岗位要求着装,保持衣冠、头发整洁;
(二)上班前不得饮酒(公务接待除外);
(三)谈话时态度要和蔼,使用文明用语;
(四)注重礼仪,讲究文明礼貌,自觉维护公司集体荣誉和对外形象。
第四十六条基本行为准则
(一)工作时间坚守岗位,不准擅离职守或聊天;
(二)应当致力于维护正常的工作秩序,不得进行任何干扰和破坏工作秩序的行为;
(三)维护平等、信任、协作、健康的员工关系;
(四)自觉遵守公司规章制度,忠于职守,熟悉业务,高效率的完成所担负的工作;
(五)注意保持清洁、良好的办公环境,不得在办公区域进食、吸烟,禁止聊天、高声喧哗;
(六)爱护公共财产,不得盗用或非法挪用公司财产;
(七)严守公司商业秘密,维护集体利益,未经批准不得向任何人透漏公司经营状况,更不得越权签署任何文件、合同;
(八)公私分明,不得利用公司资源谋取私人利益;
(九)未经书面批准,不得在外兼职。
第四十七条安全
(一)具备安全意识,确保工作场所安全;
(二)工作结束离开工作场地时,要确保窗户、电源、水源的关闭,确保锁好大门;
(三)发现可疑人员要及时报告,未经领导批准不得将办公室财物搬出室外;
(四)如果发现公司或个人财产被盗,应立即报告。
第四十八条派遣人员应自觉遵守公司各项规章制度,按规定时间上下班,不迟到、不早退,服从工作安排。
第四十九条公司实行的标准工时制或综合计时制或不定时工时制应获得政府行政部门审批。
第五十条因工作需要,派遣人员需加班的,由公司按加班审批程序确定加班事宜。
第五十一条派遣人员出现下列情况之一的按旷工处理:
(一)无正当理由不接受或不完成工作任务的;
(二)无故迟到、早退,月累计3次按旷工1天处理;
(三)在工作时间内未请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的;
(四)未按规定办理请假手续或请假手续不完备的。
第九章 考核与奖惩
第五十二条为建立有效的激励约束机制,充分调动派遣人员的积极性和创造性,公司负责对派遣员工实行绩效考核。考核结果与薪酬直接挂钩,公司将考核结果通知用人单位后,由用人单位在发放薪酬时予以执行。
第五十三条绩效考核一般分为月(季)度考核、年度考核等形式。
第五十四条绩效考核根据公司绩效考核方案执行。
第五十五条绩效考核结果作为派遣人员培训与开发、绩效工资发放、岗位调整、评优评先、专业技术任职资格评审、职业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据。
第五十六条对获得先进工作者、劳动模范荣誉称号和技术技能比武名次的派遣人员,公司可根据自身实际制定表彰方案,给予适当奖励。
第五十七条对于符团公司规定条件的派遣人员,由公司逐级申报,经集团公司批准后可择优录用为合同制在册员工。派遣人员录用为公司合同制在册员工后,其在派遣期间的工龄可连续累计计算(公司不再向派遣人员支付赔偿金、经济补偿金)。
第五十八条对违法乱纪、'两不找'、病事假长期不上班、旷工、雇请他人上班等严重违反公司规章制度,或连续三年考核不合格的合同制在册员工,公司可依法与其解除劳动关系。若本人同意,可纳入劳务派遣管理范围。
第十章 附则
第五十九条本办法由公司综合办公室负责解释。
第六十条本办法未尽事宜,按国家相关法律法规和集团公司相关规定执行。
篇3：劳务派遣单位与用工单位规章制度
总则
第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，提供优质、高效的人力资源专业服务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、⊥动合同法实施条例》等相关法律法规规定，结合公司实际，特制定本规定。
第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用(劳务)协议的派遣员工。
第三条公司、派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定，派遣员工应遵守公司的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。
第四条处理违章违纪员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”的原则，尊重事实依据，依法处理。
劳动合同
第九条派遣员工与公司签订劳动合同应遵守⊥务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系。
第十条与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。
第十一条与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的'解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的⊥动合同》约定执行。
第十二条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。
日常管理
第十三条公司进行劳务派遣，应签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。
第十四条公司应与被派遣员工在发生实际用工情况的同时签订劳动合同，明确合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等相关内容。
第十五条员工要遵守用人单位的相关规章制度。
第十六条若派遣员工不适应工作，应在试用期结束前以书面的形式向公司提出解除劳动合同申请，公司在15个工作日内给予答复,并办理相关手续，公司不承担任何经济法律责任，不给予任何经济或者民事赔偿。
第十七条公司的员工上岗后7个工作日内，若发现派遣员工不符合用工单位的岗位，或者是上岗员工严重违用工单位的规章制度或者违规操作，由公司核实相关情况。若情况属实，可对派遣员工进行处理。
第十八条派遣员工到达工作单位后，如果发生工伤事故，由公司积极协助进行处理。符合国家工伤认定标准的，按照《国家工伤保险条例》第十四条、第十五条之规定对员工进行工伤认定，并给予相应的经济赔偿，赔偿额度依据工伤条例的相关标准执行。
第十九条被派遣员工因病造成无法正常工作时，按照国家相关法律、法规的规定进行依法处理。
第二十条被派遣员工不得以任何理由让他人代替本人上岗。若发现代岗行为，公司即以严重违规章制度与被派遣员工解除劳动合同，并不承担任何民事赔偿。另外，代岗人在代岗期间出现一切责任事故全部由被代岗人员承担。
第二十一条派遣员工在社会上出现刑事案件，所有责任由员工自行承担全部责任，公司将同时与其解除劳动合同，并不承担任何经济法律责任。
培训考核
第二十二条派遣员工的培训，根据各岗位的需要，有针对性的进行相关业务培训。
第二十三条根据被派遣员工的工作表现实施公司的考核标准及考核办法。
劳动报酬
第二十四条被派遣员工的劳动报酬参照用工单位的薪酬标准，享有同工同酬的权利(月薪不得低于政府规定的当地最低标准)。
第二十五条被派遣员工工资的支付办法：
根据⊥务派遣合同》的规定，按月管理和考核派遣员工情况记录，确定派遣员工应发放的工资总额、社保经费、个人所得税等，次月的8号之前将上述所需资金足额划拨到公司财务账上。应在规定的员工工资发放日之前7个工作日内与公司做好相应的衔接，保证员工的工资正常到位。公司按照工资表代发派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金等。
被派遣员工在领取工资后，如果员工对所发工资有任何异议，可在7个工作日内向公司业务部提出申请，由公司核实之后，调整到下个月内进行结算。被派遣员工不得以此为由，故意迟到早退或者煽动其他被派遣人员，或者旷工。否则，按照国家的相关法律规定进行处理，情节严重者予以解除劳动合同。
工作时间和休息休假
第二十六条派遣员工在用工单位的工作期间，执行用工单位依法制定的工时工作制度。
第二十七条实行标准工时工作制度的，用工单位安排派遣员工延长工作的时间，应按⊥动法》及⊥动合同法》的相关规定执行。
第二十八条派遣员工休息休假按依法制定的有关规定执行。
附则
第二十九条其他未尽事宜，将另行规定。
第三十条本管理制度自下发之日起实施。
第三十一条本管理制度解释权属宁波__X管理咨询服务有限公司。
5、建筑劳务公司规章制度
为贯彻执行“百年计，质量第一”的建设方针特定本制度如下：
项目经理是建筑施工过程中的管理者，胜程项目的质量法人代表，对承建的项目质量负总责。为了精心组织，精心施工，严把质量关，应做到：
一、认真贯彻执行国家颁布的质量验收标准，不得随意降低质量评定标准。
二、合理搭配施工技术力量，各级技术管理人员应持证上岗。
三、发挥工程技术人员的特点，落实质量保证体系。
四、杜绝不符合国家建材标准的材料进入施工现场，对外物件要有相应资质的工厂加工，到场后经检验合格方能进行施工，对分包工程纳入标准质量管理体系监督管理。
五、督查工程技术人员、施工员、质检员进行工程技术难点、疑点的技术处理，实行各项技术交底工作，严格执行自检、互检.职能部门的质量监督管理工作。
六、组织落实各分部分项、单位工程的质量评定工作，使技术管理资料归档存查。
七、组织落实质监站对单住工程的总体质量评定工作。
八、组织落实竣工移交验收工作将质量好、工期短的建筑产品奉献社会。
项目经理责任制
一、对本单位劳动保护和对所辖范围内的安全生产工作负具体领导责任，具体贯彻执行上级有关安全生产的方针、政策、法规标准和规章制足。
二、计划、布置、检查、总结、评比生产的同时，计划、布置、检查、总结、评比安全工作。
三、编制施工组织设计，制定安全技术措施，经上级主管部门审核批准后，组织交底与实施。
四、实行单位工程经济承包责任制，承包责任要有安全指标(轻、重伤指标)要求和奖罚措施。
五、负责组织对本施工区内的主要监建设施、脚手架、龙门架、井字架、塔吊、施工用电施工机具及其它重要设施的安全技术检查、鉴定与验收工作。
六、负责组织对本辖区内施工人员的安全教育，及新工人入厂前的第级培训工作，经常组织开展安全活动，并有记录资料入档。
七、负责组织每周一次安全检查，针对现场存在的隐患和不安全因素，及时采取有效整改措施，限期定人整改。
八、组织实施文明生产和安全达标，发生事故后及时上报，并认真分析事故原困，实施改进措施。
九、严格按规定提留(取)工巢全技术措施经费，并主要用于保证和提高劳动安全生产，总结与推广安全生产经验。
项目经理安全生产责任
一、认真执行党和国家安全生产方针、政策、规程、规定和上级指示、决议结合项目实际情况，制定贯彻措施并经常检查执行情况。
二、对本项目工程的安全生产负第一责任，必须把安全生产列为重要议事日程，在计划、布置检查、总结、评比生产的同时，计划、布置、检查、总结、评比安全工作正圈理，安全与生产安全与效益的关系。每周应召开一次安全生产工作会，讨论安全生产动态，解决安全生产中的问题。
三、认真贯彻执行安全生产制度和安全操作规程并督促有关部门检查执行情况。
四、加强对职能部门和职工的安全教育，提高他们的安全意识和自我防护能力。
五、严格执行施工组织设计和施工方案中的安全技术措施，落实安全经费，确保劳动保护安全技术措施计划的实施，不断改善作业环境和劳动条件。
六、必须按上级要求，设置符合条件的专(兼)职安士管理(检查)人员并积极支持他们的工作。
七、定期组织有关部门和人员开展安全检查，对查出的隐患必须做到落实人员，落实措施，落实经费，限期整改不留隐患。
八、凡发生轻伤事故应积极组织调查，按“三不放过”的原则提出处理意见并报公司，凡发生重伤以上事故(含重伤)和重未遂事故应及时组织抢救，并保护好现场，及时向上级有关部门报告，同时参加事故的调查、分析和处理。
九、强对外用工的安全教育和管理。
十、有权拒绝不科学、不安全的生产指令。
项目生产副经理安全生产责任
一、认真贯彻执行安全生产方针、政策、法规、标准和上级指示决议和规章制度，对本项目的安全生产工作负分管领导责任。
二、认真执行“管生产必须管安全’的原则，严格执行安全生产“五同时”的规定。
三、每周组织一次安全检查及时分析和掌握本项目安全生产动态，研究解决问题的办法，责成有关部门对查出的问题进行整改，同时布置下周安全生产工作。
四、根据施工方案中的安全技术措施，分别向工长(施工员)和班组长进行安全技术交底，交接双方均应在安全技术交底卡上签字。
五、负责督促有关部门和人员对新工人，转换工种的工人和外用工进行安全教育和培训，凡未经教育培训的人员和无操作证的特种作业人员不得安排工作。
六、以身作责遵章守纪，不违章指挥，及时制止违章作业行为。
七、发生工伤事故，必须及时抢救，并保护好现场，按程序立即报告有关部门，同时参加调查，分析事故，并完善改进措施。
八、根据上级有关规定，认真执行企业防护用品，防暑降温饮品的发放工作，同时做好职工劳逸结合和女工保护工作。
九、有权拒绝上级违劳动安全法规的指令。
项目技术副经理安全责任
一、认真贯彻执行国家安全生产方针、政策和安全标准、规范，结合项目实际情况，制订贯彻实施的具体措施，并检查落实情况。
二、在项目管理中，对本项目安全生产技术工作负总的责任因而必须把安全技术工作列为重要议事日程，在计划、布置、检查、总结、评比生产技术工作时，必须同时计划、布置、检查、总结、评比安全生产技术工作。
三、组织、编制审查施工方案时，必须根据施工方法，使用机具设备和施工工艺等情况编制出有针对性的安全技术措施.成为科学指导施工技术依据。
四、经常深入施工现场，进行作业中的安全检查，及时研究和处理重安全技术难题。
五、协助有关部门做好新工人，转换工种工人及外用工的安全教育培训、负责对专(兼)职安全人员的安全技术指导。
六、负责对项目生产副经理、施工员(工长)进行详细的安全技术交底，交底后双方均需在安全技术交底卡上签字。
七、总结交流安全生产技术的经验。
八、对重伤亡事故和未遂事故从技术上分析原因，提出鉴定意见和改进措施。
项目支部书记、政工、工会于事安全生产责任
一、认真贯彻执行党和国家安全生产方针、政策、法令及规定，把安全生产列为重要议事日程，经常研究职工安全思想动态，抓好安全生产的宣传教育工作，教育职工牢固树主安全第一的思想。
二、支持和协助行政领导及有关部门对安全生产奖惩办法的贯彻实施。
三、做好职工的思想工作，提高职工遵章守纪和遵纪守法的自觉性。
四、组织职工开展劳动竞赛把安士工作纳入竞赛评比内容。
五、参加伤亡事故的调查处理，协助有关部门做好事故的善后工作。
6、劳务公司员工规章制度
一、工人管理
1、总队工人级别划分为，队长，班长，工人三个等级，队长由公司指派并有对工人确定级别的权利及绩效工资、奖罚的权利。
2、工人队长应服从队长工作安排并认真执行，对下属班长、工人有管理权，包括调动、奖罚、任免、审批报销等日常管理工作。
3、班长服从上级领导并顺利完成所安排的各项工作任务;班长对普通工人拥有管理权，包括日常工作安排，调动，奖罚，审批等日常管理工作。
4、新老工人必须服从上级领导的工作安排，认真完成工作任务指标。
二、新员工入职管理
1、新进员工必须要有“两表一件”即入职登记表，工资登记表，身份证复印件，否则视为无此人。
2、新进员工试用期为15天，合格者录用并发放工作服，胸牌等。
3、新进员工录用后必须进行安全生产教育，签订施工安全协议。 4、工作未满15天且无特殊情况的提出辞职者一律不发放工资。
三、现场施工管理
1、每名工人必须服从上级领导的工作安排。
2、施工队长、组长根据工作情况制定(月、周、日)工作计划，并详细记录工作完成(工作日志)情况。
3、现场施工中不可与业主方或第三方发生争执，如出现问题由现场主要负责人与其沟通协商。
4、施工过程中严格按照施工规范进行，确保工程施工质量。
四、考勤管理
1、所有员工每天准时出勤，工作时间为每天9小时。
2、员工请假外出须填写请假申请单,经上一级领导审批同意后方可。事假3天(含)以上者须经队长同意。
3、每个项目考勤由专人负责(队组长兼任)，接受上级随时检查。
4、“五一”“十一”所有员工有一天休息，如特殊情况不能休息者，可事后进行倒休。
5、因工作需要加班时，所有人员必须服从。由带班领导填写加班派工单进行记录，工资另计3元/小时。如由于自身原因不能按照要求完成工作任务，需要加班的.不记加班工资。
6、无故旷工三次或连续旷工三天者除名并辞退。
7、病假需出示病假证明。
五、列会管理
1、施工现场每天由带班队、组长组织全体工人进行一次碰头会，并记录当天工作内容及完成情况以便检查。
2、工地现场负责人根据各部门安排准时参加部门会议，并对会议内容进行详细记录。
3、现场所存在的各项问题应及时向上一级汇报，以便可以迅速解决问题。
六、仓库管理
1、各项目单设立库管或由现场负责人兼任。
2、进场材料设立进场材料明细及材料使用情况统计。
3、保管员对任何材料必须清点后方可入库，登记进账，填写材料入库单，同时交由专人录入电子文档备查(出入库台账)。
4、材料账册必须有日期、入库数、领用人、存放地点等栏目。
5、仓库内材料应分类存入堆放整齐、有序，并做好标识管理，并留有足够的通道，便于搬运。
6、油漆、酒精、农药等易燃易爆有毒物奇入危险品仓库，并配备足够的消防器材，周围环境严禁烟火。
7、宗材料、设备不能入库的，要点清数量，怕雨怕潮的做好遮袱作，防止雨淋日晒，避免造成损失。
8、仓库存放的材料必须做好防水、防潮工作，仓库重地严禁闲杂人员入内。
9、工具设备借用，建立借用物品帐，严格履行借用手续，并及时催收入库。实行谁领用谁保管的原则，如有损坏，及时通知材料员联系维修或更换。
10、所有材料必须有出库手续，使用单位必须有施工队负责人签字确认手续，否则不予领料，出入库台账平衡，每月必须盘库一次，对剩余物资进行详细登记，以便合理利用。
七、安全、文明施工管理
1、遵纪守法，严格遵守工地各项制度。
2、服从领导工作安排，尊重领导，不准冲撞领导，有意见可事后解释，对甲方要求绝对服从，时刻以公司利益为重。
3、忠于职守，坚守岗位，上班时间不得办私事，未经处领导批准不得擅自离岗。
4、爱护公物，认真负责，对分派给各人的劳动工具，如有失落，照价赔偿;机械维修，加油按有关规定执行。
5、相互团结，关心他人，严禁酒后上岗，酗酒闹事，打架斗殴，拉结伙，恶语伤人，出工不出力。
6、施工作业时不准抽烟，防火。
7、施工中产生的垃圾必须整理成堆，及时清运，做到工完料清，人走场地清。
8、现场施工人员的着装必须保持整洁，不得穿拖鞋、不得光着膀子上班。
9、宿舍、工棚、生活区必须保持整洁，轮流打扫卫生，生活垃圾，生活废物及时清运。
10、进入施工现场人员配戴安全帽，必须正确使用个人劳保用品、工具等。
11、现场施工人员必须正确使用相关机具设备，上岗前必须检查好一切安全设施是否安全可靠。
12、现场施工人员必须遵守安全施工规章制度，有权拒绝违“安全施工管理制度”的操作。
13、施工现场需挂贴安全施工标牌。
14、严禁违章指挥和违章操作，施工现场、生活区严禁私搭乱接，规范用电。
15、各项目现场所制定的各项条例制度应同样遵循。
八、奖罚管理
(一)惩罚条例
员工发生以下行为之一者，公司予以开除处理(工资全扣)：
1)违国家法令、法规者;
2)参与非法组织、等;
3)打架、偷盗、赌博、拉结派者;
4)严重渎职者;
5)品行不端、严重损害公司信誉者;
6)连续旷工3次或全年旷工累计达7次以上者;
7)有煽动怠工或罢工行为者;
8)工人受严重警告处分2次或警告处分3次者;
2.员工发生以下行为之一者，公司予以严重警告处理(扣发工资100--300元)：
1)不服从上级工作安排者;
2)不尊重领导、有侮辱威胁主管的行为者;
3)做有损公司形象的事(破坏他人财产，不尊重他人等等);
4)严重破坏劳动成果、生产机具、社会公物者;
5)全年无故旷工累计达5次者;
6)在工作时间干私活者;
7)项目组长或小组长对所属人员明知舞弊而给予隐瞒庇护或不举报者;
8)工作不利、屡试不见成效者;
3.员工发生以下行为者，公司予以警告处理(酌情给予处罚)：
1)迟到、早退者，每次扣工资10元;
2)旷工者，每次扣工资20元;
3)在工作时间不穿工作服、服装不整者，每次扣工资10元;
4)在工作时间吸烟、吃零食、嬉向闹者，每次扣工资20元;
5)在工作时间私自串工地者，每次扣工资50元;
6)私自留宿外人者，每次扣工资50元;
7)不按操作规程做事者(如在冬季浇冻水后不泄水，导致机具非正常耗损等等)，每次扣工资50-500元，并赔偿损失。
8)不能保质保量完成工作者，每次扣工资20元;
9)在工作时间偷闲、怠工者，每次扣工资20元;
10)在工作场所喧哗、发生口角或不服管教者，每次扣工资20元;
1)故意浪费物料者，每次扣工资20-200元;
二)奖励条例：
本奖惩条例要求工人自尊自律、在无人监督的条件下，零缺点地完成工作为前提：
1)在年底，对队、组长、技术骨干依据全年表现给予相应奖励;
2)在一个工程中，有突出表现者，工程结束后公司给予相应奖励;
九、所有员工，在公司项目较少时，公司有权降低工资。
7、公司劳务派遣管理制度
公司劳务派遣管理制度如何拟定?那么，下面请看小编给家整理的公司劳务派遣管理制度范本，希望对家有助。
篇4：用工单位使用劳务派遣风险及控制策略论文
用工单位使用劳务派遣风险及控制策略论文
摘要：劳务派遣是近年来单位用工的新形式，在给用工单位带来便捷方便、节约成本的同时，也有其本身所固有的劣势存在。在现有的法律环境下，劳务派遣制度存在一定的风险，若是对这些风险不能加以更好的限制和解决，势必会对用人单位产生一定的影响。基于此，本文对用工单位使用劳务派遣的风险进行分析，并且相应的提出控制策略。
关键词：用工单位、劳务派遣、风险、控制、策略
在现有的经济形式下，随着事业单位面临改革的严峻形势和工作任务量不断增加，事业单位可能会因为人员编制、公开招聘、资金渠道、人员结构不合理等原因，在用工人员方面遇到一些问题。有些事业单位会因资金短缺或各个部分成本增加而解聘部分人员，同时也会出现出现人员紧缺，招聘不及时的情况。这种时而富足、时而不足用工情况会对事业单位的长远发展造成影响。由此，很多单位开始使用劳务派遣模式，以此满足单位的发展需要，但是这种模式若使用不当，不仅达不到预期效果，反而会加大用工成本，得不偿失，并存在一定的风险和问题需要解决。
一、劳务派遣风险的研究
1.用工单位没有意识到的泄密、培训及义务履行的风险
在当前的法律体系中尤其是《合同法》已经有明确的规定，劳务派遣模式下的工作岗位一定要符合几个特点，分别是辅助性特点、替代性特点以及临时性特点。在一些不是主营岗位方面，可以被看作是辅助性工作岗位，例如，事业单位的保洁人员。在用工单位中，一些正式劳动合同的员工，若是因为种种原因不能及时到岗，那么就可以设置一些替代性岗位，例如，女性的生育假。但有些单位因工作需要，在不得已的情况下，也会安排派遣员工做一些主营岗位方面的工作，甚至是关键岗位的工作。因此，事业单位必须从自己的实际需求出发，去使用劳务派遣制，并且对使用派遣制的工作岗位在时间上、职责上有一定限制与界定，否则有可能会存在商业机密被泄露方面的危险。另外，单位在劳务派遣上有相应的成本投入，例如，员工培训，企业虽与派遣员工签订培训协议、约定服务期，但当派遣员工拒绝履行义务时，用工单位却得不到法律支持，原因是用工单位和派遣员工之间并不存在劳动关系。因此，一些事业单位只能降低培训成本。可见，用工单位在享受劳务派遣带来的诸多便利的同时，也面临一些与生俱来的.风险。
2.用工单位没有意识到的法律关系风险
用工单位使用劳务派遣制度，会涉及到劳务派遣单位的选择、派遣方式的确定、人员工资福利待遇及派遣协议的终止等问题，每一个工作流程中都会涉及到繁琐的法律关系。用工单位只有理清这些关系，才能有效避免发生劳动争议时所造成损失。《合同法》规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任，即两者在法律关系上是“盟友”，如派遣员工没有及时拿到劳动报酬、不缴或少缴社保、劳动争议中的经济补偿等等。一些单位在此过程中没有对相应的义务和相应的法律责任进行明确，经常出现一些劳动争议和合同纠纷，对事业单位的形象和事业单位的发展都构成了一定的影响。
二、用工单位使用劳务派遣应对风险的控制方法
1.实际出发，按需派遣
目前劳务派遣存在监管不力现象，这就要求用工单位结合自身情况，对于劳动派遣的形式是否适用进行多方面的考虑。了解人才的形式以及本单位的发展目标，看两者是否匹配。在对自身的缺口进行了解的情况下，查看是否满足劳务派遣的适用要求，这样才能促进用工单位和劳务派遣部门直接协调和合作。在具体人员的分配上，用工单位要对本单位的人员需求进行研究，尽量选择基层辅助性岗位予以派遣，并明确岗位职责，加强人员管控，不仅可以降低培训成本，也大大降低人员流动造成的泄密风险，发挥好人才的力量。
2.甄选公司，规范流程
首先，在劳务派遣单位的选择上需要严格化，规范化。在选择劳务派遣部门的过程中，需要对其资质、经营能力、运作的规范性等方面进行综合考量，选出服务能力功能强、服务水平高、服务规模大的优秀公司，并做好管理衔接。对于那些注册资金不符合法定规定、经营范围没有明确包含派遣业务且缺少处理劳动争议经验的应予以排除。
其次，在劳务派遣合同签订的过程中，要符合《合同法》之规定，除在合同中明确派遣人员数量、工资报酬、社保费用、派遣期限等内容外，还要对“责”与“权”进行明确，特别是要约定工伤事故、劳动纠纷、赔偿分担比例等进行详细约定。
综上所述，在本文的论述基础上，主要是倡导事业单位一切从自己的实际出发，根据需求使用劳务派遣模式，既要节省成本又要充分发挥派遣人员的工作效能，避免系列问题产生。
参考文献
[1]陈东营.新《合同法》背景下的电力事业单位如何规避用工风险[J].人力资源管理，，12（2）：127-127
[2]张然，李吉栋.劳务派遣：劳动者就业风险及其保障机制研究[J].经济与管理，，22（3）：85-89
[3]王小原.人才派遣的资金风险管理――基于A单位情况的分析[J].现代商业，2014，18（8）：70-71
篇5：用工单位要突破的劳务派遣三道关
用工单位要突破的劳务派遣三道关
孙斌
今天（2月7日）还没有到办公室上班，就接到两个关于劳务派遣的电话咨询，其核心涉及劳务派遣用工比例的问题。通过他们对《劳务派遣暂行规定》（后简称《暂行规定》）第三、四、二十二、二十八条的理解，笔者认为有必要对用工单位在《暂行规定》203月1日实施前应做的三个工作加以明确说明：
一、1月1日《劳动合同法》实施后，涉及劳务派遣的最大违法性就是用工单位在使用劳务派遣员工上没有“三性”岗位的根本认识。在《暂行规定》对“辅助性”岗位认定方式已明确的情况下，3月1日对用工单位最大的问题在于已使用的劳务派遣员工很大程度上不能用“临时性”、“替代性”工作岗位界定他们的工作岗位，而面临使用劳务派遣员工最合理的岗位是“辅助性”工作岗位。而对“辅助性”工作岗位的认定工作也不能等到3月1日《暂行规定》实施后才开始，如果在3月1日用工单位还没有出台“辅助性”工作岗位认定规定，在使用劳务派遣员工上就存在违法。劳务派遣员工有权根据《暂行规定》第二十二条规定向人保行政部门举报，要求用人、用工单位连带赔偿相关损失。
因此在2014年3月1日前用工单位要尽快召开职代会或者全体职工大会，确定本单位“辅助性”工作岗位的明细，并向全体职工以及劳务派遣员工公示，确认本单位“辅助性”工作岗位上适用劳务派遣员工的合法性。
二、在用工单位确定“辅助性”工作岗位后要做第二项重要工作，()即本单位使用劳务派遣员工的数量是否超过其用工总量的10%。
虽然《暂行规定》第二十八条明确了调整用工比例的问题，但这种调整其前提在于劳务派遣员工适用“三性”工作岗位合法的情况下，如果不合法人保部门对违法的'调整用工方案进行备案将承担较大的责任。且《暂行规定》第二十八条也明确规定：“《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。”这其中“依法订立的劳动合同”也决定了劳务派遣“三性”工作岗位的合法性是继续履行至期限届满的唯一基础。
三、下一步用工单位将面临的重大问题是需要在2014年4月1日前与非“三性”工作岗位工作的劳务派遣员工与自己签订正式的劳动合同。
而这些劳务派遣员工之前工作年限的处理也需要明确，笔者建议或由劳务派遣公司给予经济补偿予以了结，或认同在本单位劳务派遣期限的工作年限，视为本单位的工作年限。
篇6：劳务派遣的用工单位为什么要承担连带赔偿责任
劳务派遣的用工单位为什么要承担连带赔偿责任
孙斌
劳务派遣中用工单位承担连带赔偿责任早在2006年3月《劳动合同法》第一次征求意见稿已经明确规定。之后通过的《劳动合同法》是以单一劳动关系为主的劳务派遣，但还是要求用人单位承担连带赔偿责任，这就与单一关系应当独立承担法律责任的原则相冲突。为什么劳务派遣中特别规定用工单位的连带赔偿责任？笔者认为与以下三种情况有密切联系：
一、劳务派遣公司的现状
1、劳务派遣公司的发展过程
最早办理针对国内企业劳务派遣业务的单位除了原有的国有外服公司外，更多的是劳动人事部门人员自己投资或者劳动人事部门人员具体指导开办的专门从事劳务派遣业务的公司。由于当时对劳务派遣限制规定较少，实施劳务派遣能够规避用人单位诸多风险，因而在《劳动合同法》实施前，这些没有运作几年的公司均已形成一定的规模。
在《劳动合同法》实施后虽然一些劳动法专家（包括立法起草小组成员）认为：《劳动合同法》实施后会在一定程度上遏制劳务派遣公司的发展。但现实情况是由于劳务派遣立法上诸多问题没有明文规定，在加上对“三性”岗位定性在《劳动合同法实施条例》中没有体现，导致现在的劳务派遣公司不但没有减少反而越来越多，一些投资较大的劳务派遣公司发展规模已经与国有外服公司相抗衡，成为运作劳务派遣业务的主力军。
2、劳务派遣公司注册资金实际注册不到位
虽然劳动合同法要求劳务派遣公司的注册资金50万元以上，但实际情况为不少劳务派遣公司就是租个办公室，雇几名员工，再加上几台电脑就开展业务。实际注册资金是多少只有他们自己知道。他们的服务质量如何？是否能承担责任？只有出了事才会知道。
3、日常收取的服务费不足承担责任
除了几个国有从事劳务派遣业务的公司外，其他劳务派遣公司要收取较高的服务费除非自己的人脉与服务单位关系比较特殊。由于《劳动合同法》实施后开办的劳务派遣公司较多，公司与公司之间的竞争也比较激烈，每月收取的服务费除支付日常开支外，剩余的每年都不足分红，再投入的资金也比较少。如果要劳务派遣公司承担什么责任，其自身都不能自保，何况谈维护劳务派遣员工的利益。
二、劳务派遣员工实际安排的岗位大部分为非法派遣
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”正是条款中的“一般”被有关专业人士抓住，出现了包括国有企业在内任何岗位都可能安排劳务派遣员工，最典型的是有的公司除了董事会成员、总经理外，其他的员工都是劳务派遣员工，差点形成全民派遣。
虽然《劳动合同法》规定的劳务派遣岗位相对明确，但由于具体的规定一直没有出台，造成了现阶段不是劳务派遣的岗位也安排劳务派遣的员工的现象。有的劳务派遣员工到劳动人事主管部门投诉，相关人员由于与劳务派遣公司诸多的关联性，在这一问题上采取以法律法规没有具体规定为由故意不作为。
从《劳动合同法》规定以及全国人大法工委在2007年12月给原劳动部对“三性”岗位的解释，均说明现阶段不少用人单位工作岗位安排劳务派遣员工的行为属于非法派遣。对于这类非法派遣行为，应当在后期立法时对非法派遣期间员工的工龄如何计算给予明确规定（广东省高院、深圳中院司法解释已对用人单位通过非法派遣恶意规避《劳动合同法》第十四条的劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的'次数行为认定为无效的行为作出明确规定）。
三、承担连带责任也是学术争议较少和社会和谐的需要
虽然用人单位承担连带赔偿责任的规定最早在2006年3月《劳动合同法》第一次审议稿出现，之后的几次审议稿一直沿用，但对于派遣性质的规定完全不一样。
第一次审议稿出现的是“劳动力派遣”，它是以双重劳动关系为基础。用人单位具体名称为劳动力派遣单位。用人单位具体名称为接收单位。而从第二次审议稿开始更名为“劳务派遣”，它是以单一劳动关系为基础。用人单位具体名称为劳务派遣单位，用工单位名称仍然为用工单位。()无论这两个学派对派遣性质如何认定有分歧，但劳务派遣公司的现状他们在前期立法调查中应当非常了解。这也是为什么在第一次审议稿中第十二条规定：“以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。”现在回头看这条让劳务派遣公司头痛的规定，它能够在一定程度上担当遏制劳务派遣公司的发展，减少用人单位在“三性”岗位外安排劳务派遣员工的作用。
《劳动合同法》现已实施了两年九个月，从劳务派遣实际运作情况看：它在北京、广东等经济发展地区的无序发展，已经被有关人士认为它已经“驾空”了《劳动合同法》。虽然在立法时已经明确用人、用工单位承担的连带赔偿责任，但“三性”岗位迟迟不作出明确的规定，再加上用人单位的故意非法派遣，劳务派遣员工的权益已受到很大的威胁。立法上的连带赔偿责任已经在一定意义上对用人、用工单位起不到任何的扼制作用，相反到成为用人、用工单位相互推卸责任的依据。只有尽快、全面明确规定劳务派遣的操作规范，对前期非法劳务派遣行为进行严厉惩处，才能让现阶段无序的劳务派遣走向有序，让劳动者还原其本身身份。
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