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篇1：女大学生 就业路在何方？
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就业调查团队有关女大学生就业的调查报告
前言：
在“深入社会、与人民紧密结合，投身实践、为祖国奉献青春”的主题指引下，按照中宣部、中央文明办、教育部、团中央和全国学联“就近就便建立实践服务基地，扩大活动的覆盖面”的要求，重庆邮电学院
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社会就业调查团队在这如火如荼的七月走进了以“受教育、长才干、作贡献”为宗旨、以重庆市为落脚点、以社会调查为主要形式的`“三下乡”社会就业调查实践活动。本次调查就女大学生就业难问题，深入各企事业单位和各大高校，对西南铝等三家知名国营、民营公司（工厂）进行了实地考察，对群力科技有限责任公司等三个单位采取了电话采访，对重大等四所高校大学生开展了问卷调查，调查结果有喜有优，既看到了未来女大学生就业的曙光，也暴露了女大学生自身和有关部门的诸多问题。
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职场*：原来都是性别惹的货－女大学生就业现状
镜头一：
解放碑某人才交流中心：参加招聘的100多家单位中，近50家明确提出了性别限制，
“限男性”，“仅招男性”、“男性优先”等字眼屡见不鲜，只有文秘等极少数职位才注明要女性。
镜头二
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我承认在应聘的毕业生中，不少女生的综合素质确实比较突出。但是，作为女性，她们本身有自己的弱势。比如，一两年工作刚刚上手，就要结婚生孩子，生完孩子重新投入工作时，又要有段时间适应新节奏。这些时间对我们用人单位来说，是很不愿意浪费的。”某公司人力资源部主任如是说。关于
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男性优先
”
这一标准，一家私企人力资源部的经理是这样解释的：
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对我们这些小企业来说，招个女职员过不了两三年，她就得怀孕歇产假，到时候解聘吧，违反劳动法；养着吧，对企业来说也是不小的负担。所以现在，我们干脆不招女的。”这位经理说，企业要经营，就得核算各种成本和产出，确保利润最大化。而女职工有一系列的生理问题，如怀孕、生育、哺乳等，势必会影响工作的连贯性，同时在此期间企业还必须支付工资和福利待遇，因此用女职工需要付出更大的成本，这是企业
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放弃
”
女职工的主要原因。
“
我们宁肯要平庸的男职工，也不太愿意要优秀的女职工，更何况现在求职者这么多，挑一个优秀的男职工一点不难。
合对方要求时，才会寄出简历。”开始她不明白自己的“短处”何在，就向一些单位打电话追问被拒的缘由，一家主管宣传的地方政府部门答复称：“我们这里的女同志太多了，今年想招一个男生”；另外一家大型企业招聘销售业务人员，他们认为女生不方便经常出差，无法胜任。其他一些单位的理由也大同小异。
案例五：
在提拔与使用上，女性大多面临
“
三多三少
”
的框框。即：虚职多实职少、配角多主角少、副职多正职少。为此，不少女性不得不一次次地更换工作环境，以求突破。
篇2：女大学生 就业路在何方？
女大学生 就业路在何方？
女大学生 就业路在何方？ ―― Are you ready 就业调查团队有关女大学生就业的调查报告 前言： 在“深入社会、与人民紧密结合，投身实践、为祖国奉献青春”的主题指引下，按照中宣部、中央文明办、教育部、团中央和全国学联“就近就便建立实践服务基地，扩大活动的覆盖面”的要求，重庆邮电学院 “Are You Ready” 社会就业调查团队在这如火如荼的七月走进了以“受教育、长才干、作贡献”为宗旨、以重庆市为落脚点、以社会调查为主要形式的“三下乡”社会就业调查实践活动。本次调查就女大学生就业难问题，深入各企事业单位和各大高校，对西南铝等三家知名国营、民营公司（工厂）进行了实地考察，对群力科技有限责任公司等三个单位采取了电话采访，对重大等四所高校大学生开展了问卷调查，调查结果有喜有优，既看到了未来女大学生就业的曙光，也暴露了女大学生自身和有关部门的诸多问题。 n 职场透视：原来都是性别惹的货－女大学生就业现状 镜头一： 解放碑某人才交流中心：参加招聘的100多家单位中，近50家明确提出了性别限制， “限男性”，“仅招男性”、“男性优先”等字眼屡见不鲜，只有文秘等极少数职位才注明要女性。 镜头二 ： “ 我承认在应聘的毕业生中，不少女生的综合素质确实比较突出。但是，作为女性，她们本身有自己的弱势。比如，一两年工作刚刚上手，就要结婚生孩子，生完孩子重新投入工作时，又要有段时间适应新节奏。这些时间对我们用人单位来说，是很不愿意浪费的。”某公司人力资源部主任如是说。关于 “ 男性优先 ” 这一标准，一家私企人力资源部的经理是这样解释的： “ 对我们这些小企业来说，招个女职员过不了两三年，她就得怀孕歇产假，到时候解聘吧，违反劳动法；养着吧，对企业来说也是不小的负担。所以现在，我们干脆不招女的.。”这位经理说，企业要经营，就得核算各种成本和产出，确保利润最大化。而女职工有一系列的生理问题，如怀孕、生育、哺乳等，势必会影响工作的连贯性，同时在此期间企业还必须支付工资和福利待遇，因此用女职工需要付出更大的成本，这是企业 “ 放弃 ” 女职工的主要原因。 “ 我们宁肯要平庸的男职工，也不太愿意要优秀的女职工，更何况现在求职者这么多，挑一个优秀的男职工一点不难。 ”“ 另外许多女性本身存在依赖心理，工作能力不强也是客观条件。” 镜头三： 问卷调查显示，91％的女大学生希望大学毕业后就业，（一下部分数据引自新华网）在就业期望方面：79％的女生希望在党政机关和事业单位就业，男生为61％，而实际签约的女生仅有32％，男生则高达61％；在就业地域方面：希望在沿海城市就业的女生为53％，男生为44％，实际签约女生仅为20％，男生为23％，希望在省会城市就业的女生为44％，男生为23％，实际签约女生为21％，男生为35％。从以上数字可以看出，虽然女大学生就业期望值较高，但实际就业层次不仅低于期望值，而且低于男生的签约率，而男生期望与实际间的差距却并不明显，同时女大学生的就业质量也明显低于男生。 案例一 ： 在我们团队调查的六家企事业单位中，在职员工中男女人数差距十分明显，具体如下表： 公司名称 公司性质 员工总数 男女员工比例 重庆长江轮船航运公司 国营 2216 9：1 西南铝加工厂 国营 3086 5：1 重庆赛力盟电机有限责任公司 国营 2352 6：1 深圳群力科技有限公司 民营 412 3：1 两江机械制造有限责任公司 民营 156 4：1 临高工商行政管理局 党政机关 36 3：2 案例二 ： 西安市某高校的1名女生作为3名男生的“搭配品”被分配到一家事业单位，几经周折后，3名男生得以就业上岗，而那名学业突出的女生却被退回了学校。理由是：“女生麻烦。”某政法学院毕业的一名女生，曾连续两年参加省办公务员考试，笔试成绩虽名列前茅，但每到面试就被莫名其妙地刷下来，至今仍未就业。 案例三 ： “求职10次因是女性遭拒，女大学生拍低胸照求职”，引起了全国媒体的关注，当事人是武汉某高校计算机专业应届毕业生徐丽，无奈之举使她成了新闻人物。案例四： 很多单位不把性别要求摆在明面上，但在淘汰竞争者的过程中首先推女生出局。广州某高校的一范姓同学递交简历无数，但全都是泥牛入海。“我一般先看招聘启事，只有自己的学历、专业、年龄等都符合对方要求时，才会寄出简历。”开始她不明白自己的“短处”何在，就向一些单位打电话追问被拒的缘由，一家主管宣传的地方政府部门答复称：“我们这里的女同志太多了，今年想招一个男生”；另外一家大型企业招聘销售业务人员，他们认为女生不方便经常出差，无法胜任。其他一些单位的理由也大同小异。 案例五： 在提拔与使用上，女性大多面临 “ 三多三少 ” 的框框。即：虚职多实职少、配角多主角少、副职多正职少。为此，不少女性不得不一次次地更换工作环境，以求突破。篇3：女大学生 就业路在何方？续
女大学生 就业路在何方？（续）
聚焦实质：女大学生就业难，究竟是谁之过？ ü 女大学生就业难的客观原因： A、 高校扩招、 岗位数量不变 使劳动力市场供大于求、供求矛盾尖锐。从起，我国连续扩大招生规模，使高等教育的发展进入一个新阶段。 年， 是高校扩招后的第一个毕业年，招生人数已经达到380万，将突破420万，而全国高校招生人数只有108万，几年前恢复高考制度之初，全国每年仅招收20多万大学生。 年全国高校毕业生为115万，有145万，20达212万，20达250万，4年增加了140万，今后还会继续增长。有专家统计，按照70％的一次就业率，今年145万毕业生中将约有44万人离校时落实不了工作岗位，到年这一数字将会达到75万。 今年 全国高等学校毕业生总数比20增加46.2%，其中女大学毕业比例由 扩招前的20%直升至40%，这个数字意味着2003年的212万毕业生中有85万左右的女大学生，还不包括女研究生。 目前我国高等学校女生比例已达44%， 每年进入南方人才市场的应届大学生约有 7 万人，其中女生比男生多，大约占 52% 左右。在女大学毕业生人数 跳跃式 激增的条件下， 整个社会能提供就业岗位数量增长缓慢或是基本与往年持平，这显然加大了毕业生之间的竞争，导致了 劳动力市场供大于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件。 B、 我国法律法规不完善，相应机制不健全，操作性不强和缺乏罚则，对就业中的性别歧视未能起到有力的遏制作用。 我国《劳动法》中明确规定 ：“妇女享有与男子平等的就业权利”。最近的《妇女权益保障法》规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。” 去年1月，广东省人大常委会通过的《广东人才市场管理条例》中，特别就维护女性权益方面专设一条：“用人单位不得有性别、民族等方面的歧视性行为”。这是地方立法首度保护女性就业，对广大的女性大学生来说无疑是个好消息。然而，强制性规范需要相应的法律责任来保证实施，否则就会形同虚设。现行的法律法规没有明确用人单位的法律责任，也没有规定处罚性条款、当事人的救济途径以及解决纠纷的方式等，这对违法主体起不到震慑和制裁作用。 C、 政府等有关执法部门监管力度不够导致下岗女性增多，对女大学生就业施加了压力政府部门对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域的监管不到位，使得女性在一些地方更容易失去工作。这造成了下岗女性数量增多，在一定程度上加剧了女大学生就业难的局面。 D、 传统的社会性别观念仍然对劳动力市场产生着影响部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，过分夸大生育、养育、更年期对女性就业的负面影响，加剧了女性在就业竞争中的不利处境。 ü 女大学生就业难的主观原因 ： A、 不了解就业信息、面试技巧差是首要问题 对重庆沙坪坝区四所高校在校大学生的问卷调查（共计100份）结果表明，女生对“就业相关知识”知之甚少：在学习之余，85％的女生选择了上网打游戏、聊天，只有5％的人会去了解就业信息，有81％的女大学生不了解用人单位的一般招聘程序，53％的女大学生不清楚“与自己专业相关的职业资格证书”， 80％的女生不清楚公司给出的职位的基本工作及职责，28％的'女大学生表示完全不清楚自荐材料所包括的内容，31％完全不清楚面试要准备些什么，78%从来没有去过人才交流会、双选会、招聘会等招聘场所，85％不了解附近的人才交流中心的位置。从以上调查结果可以看出，女大学生对就业信息的关注程度不够，就算在学校举办的双选会也很少问津，更不要说主动捕捉就业信息、招聘新闻了。面试的准备方面她们只知道要化妆、穿漂亮衣服，其他的大脑一片茫然，殊不知漂亮衣服也许并不得体，特别是颜色较鲜艳的衣服最容易引起主考官的反感：你是来应聘工作还是来唱歌的？而且在面试之前很少想到索取、查询公司的详细资料，了解来招聘的主考官有几位，他们的姓名、性格、偏好等等。导致面试时匆忙上阵，心里没底，遇到不太清楚的问题容易慌乱，不知如何应对。 B、 等、靠的依赖心理和面子思想，延迟了就业准备期 。 调查显示，45％的受访女大学生有男朋友，一般男朋友都会影响到她们的择业，如在择业方向上保持一致，工作地点不能相距太远，甚至工作类型的选择等也要参考男朋友的意见。女大学生们普遍具有依赖心理，自己择业的主动性不高，带有回避择业责任的倾向，择业途径仍很狭小，一味地期待学校主管部门的推荐（55％），家长、亲友、老师等人际关系的联系（70％），自己主动去人才交流中心或人才市场（15％）的很少，觉得不好意思，如果找不到（工作）很丢人，这种等、靠的依赖心理和面子思想，浪费了择业的黄金时间，延迟了就业准备期的到来。 C. 受传统性别观念影响，过高估计生理因素的制约和现今女性的就业压力，过低评价自己，竞争意识薄弱，以消极心态对待就业前景。 从生理角度来说，妇女要担任结婚生孩子的重任，面临着孕期、产期、哺乳期考验，有 每月月经期的性别特点 。这是人之常情，而且间接的提供了下一代劳动力，女性非但不应该因此受到歧视，还应该得到格外尊重。女性与生俱来的温柔、贤惠、细腻的性格以及感知能力较强，形象记忆好，想象力丰富，语言表达清晰、流畅，长于外语、阅读、精巧手工制作等优势，完全可以同男性同台竞技，甚至比男性做的更好。但很多女大学生无意中夸大了问题所在（认为工作很难找的占100％）， 过低评价自己的能力 （在调查中，认为 女生心理素质偏低、生理素质偏低和女性工作能力不如男性导致女性就业难的占75％ ） ，缺乏与男性竞争的魄力和勇气， 导致 以消极心态对待就业前景（ 针对女性就业难的现状，回答是不知道、随大流，别人怎样做我就怎样做、既然事实已经存在，就只有任命的占66％）。 n 找寻出路：女大学生就业，敢问路在何方？ 马克思主义哲学告诉我们，内因是事物发展的根据和原动力，要想从根本上解决问题，只有釜底抽薪，首先解决内在问题。改变女大学生就业难的现状必须从在校女大学生自身做起。首先要端正心态，坚信男性能够胜任的工作，女生能够做得更好，有勇气和自信迎接就业途中的冲击和挑战；其次要摒弃传统的性别观念，正确看待和评价自己，充分发掘和发扬自身优势，轻装上阵，敢于与男性共同竞争、一决高下；第三要消除等、靠的依赖心里和面子思想，平时就多关注人才交流会、双选会、招聘会等就业信息，没事多去转转，通过亲身体验，询问师兄、师姐等过来人，访问网络等媒体的方法了解招聘的一般程序、自荐材料的写法、面试的准备、求职技巧等信息，学习之余充充电，多拿几个与自己专业相关的职业资格证书，做做兼职，学习为人处事的技巧，积累一定的工作经验，提高自身素质修养，（调查表明，除了专业限制外，62％的公司要求具备职场经验、 具有与自己专业相关的职业资格证书 ）增加文凭的含金量， 同时认识到就业难这个问题不只存在于女生中，就是男生也面临就业的诸多压力，这是一个社会范围的大问题，因此有必要在提高就业力的同时适当降低期望值， 对以后正式的择业做到知己知彼，胸有成竹，自然就百战不殆了。从客观环境来讲，考虑到人才的可持续性发展，高校扩招是必然的，那么，只有提供更多的岗位才能满足需要， 从根本上说，社会发展程度影响着女性就业。只有社会生产力的水平提高，才能创造出更多的就业机会。 要消除劳动力市场上的性别歧视，政府要积极探索市场条件下促进妇女就业的干预机制，要通过对相关法律、政策的制定和强制执行来切实保障妇女的就业权利，要建立妇女生育基金，由政府而不是由个别企业或女性个人承担生育责任。19底，韩国国会通过了禁止男女不平等待遇法，如果有人在雇用、晋升和待遇方面遭遇歧视，可以直接向女性特别委员会投诉。如果经调查属实，该委员会有权不经司法程序直接对违法者处以1000万韩元的罚款，而且不含对受害人的赔偿。美国的做法是，设立公平就业委员会，由其负责对用人单位的管理层进行就业平等的教育培训、向求职者普及相关法律知识，甚至作为受歧视者的代理人出庭起诉。各国对妇女就业权益立法保护的做法，值得我们在修改妇女权益保障法时借鉴。在立法的同时，政府也可以通过行政手段来保障平等就业，设立专门的政府机构来负责相关事务。 总之，要彻底改变现状，需要全社会 共同努力，消除 传统的社会性别观念，以 “男女平等”观念对待女性求职者，尊重女性性别特点。对于女性就业，我国《劳动法》和《妇女权益保护法》都有着有关男女平等的条款，但在实际操作中，这些法规却没有明确规定就业歧视所要承担的具体法律责任，因此可操作性较低，无法对用人单位或明或暗的性别歧视起到应有的约束作用。尚未建立社会化的生育保险机制，用人单位没有因招聘女工而获得适当的补偿，相反加大了人力成本，从而拒绝招聘女性。 后记： 当然，社会不公是客观存在的，传统观念由来已久，要彻底改变仍然需要一段时间。女大学生应该有充分的思想准备和足够的思想承受能力自我调整去适应这种现实，不要总是抱怨老天不公，应该端正心态，自立自强，努力奋斗，敢拼敢做才能赢得精彩。谨记，就业，路就在脚下！希望本次调查结果对众多前途未卜的女大学生朋友们（调查中对就业心里没底占85％）能够有所帮助，对你们未来的就业起到参考和导向作用。 Are you ready 女大学生就业调查团队 2004 年8月22日篇4：女大学生就业调查报告
就业市场需求状况和特点要求必须提升女大学生的就业竞争力。根据对 - 2521家面向42个专业高职院校女毕业生招聘的用人单位招聘条件的调查分析，提升女大学生就业竞争力应根据女性就业市场需求设置专业，根据女生身心特点培养女生职业素质，根据专业方向拓展女生就业市场，根据女大学生创业需求加强创业教育。
一、高职女生就业市场需求状况和特点
在本次调查中，2521家用人单位招聘对象为包括财经、旅游、公共事业、电子信息、轻纺食品、艺术设计与传媒等六大类42个专业，提供的职位类型包括行政事务人员、商业服务业人员、专业技术人员、推销和展销人员等共30类。2521家用人单位所在行业主要分布在商贸、金融、信息技术等为主的第三产业（见表1），可见第三产业是高职女生的主要就业市场。
按照招聘条件被用人单位提及的次数作统计，用人单位对女大学生提出的招聘条件主要包括职业道德、专业对口、沟通能力等方面，见表2。
从表2可以看出，被用人单位提及的招聘条件中，职业道德、表达能力、计算机水平、形象、性格、沟通能力占据前六位。
职业道德的受重视程度与众多研究者的结果是一致的，职业道德始终是被用人单位最为看重的素质。
表达能力位居第二，尤其是语言的要求，有741家用人单位要求应聘的女生能讲流利的粤语和国语，占了57%。女生拥有语言优势，而用人单位在此方面对女生亦抱有期望。
形象位居第三，也是令人深思的问题。一万面的确是岗位的需要，如酒店管理等行业，另一方面则与用人单位在当前可选择范围较大的情况下，也将此方面作为选择的条件。用人单位对形象方面提出的条件并不太明确，一般除了对身高有严格标准外，其他大多是“形象好”“气质佳”等弹性较大的要求。
计算机水平位居第四，说明计算机操作等动手能力也是备受用人单位关注的。
性格（本研究主要包括抗压能力和自信水平）也受到了用人单位的关注。随着近年独生子女成为大学生的主体，养尊处优的环境使部分大学生在挫折面前不堪一击，心理素质十分脆弱，同时女大学生在就业竞争面前的信心不足，使自信心与抗压能力都成为用人单位的判断依据，可见用人单位是有备而来的。
沟通能力位居第六，也是许多用人单位考虑岗位特点提出的要求。
专业对口也有部分单位看重，但许多用人单位看重的是毕业生的综合职业素质，而不仅是专业对口，因此专业对口所居位置并不靠前。而外语水平也只是部分岗位所需，因此也排名靠后。经验虽然也受到用人单位的重视，但毕竟招聘的是毕业生，因此用人单位在招聘毕业生时有时会忽略这一项。
二、基于用人单位需求对提高女大学生就业竞争力的审视与思考
就业竞争力一般可以理解为毕业生具有比竞争对手更能满足社会和用人单位需求的能力。大学生的就业竞争力既是衡量高校毕业生能否满足岗位需求的重要依据，也反映社会和用人单位人才选择的尺度。当前虽然性别歧视仍然存在，但调查也发现，就业实力强的女大学生选择的余地仍然较大，仍然是“实力=发言权”。因此，在就业形势严峻的情况下，女大学生要成为人才市场竞争中的优胜者，就必须具备较强的就业竞争力。基于上述调查结果所反映的就业市场对女大学生需求的特点，对提高女大学生就业竞争力提出以下几点思考。
（一）根据女性就业市场的需求设置专业
根据女性就业市场的需求设置专业是提高女大学生就业竞争力的根本。高职教育是以市场为导向的教育形式，其中女大学生人数占据学生人数半壁江山，要使她们受到市场的欢迎，要根据女性就业市场的需要来“生产”。加强对就业市场需要的研究并根据就业市场的需要来设置专业和培养学生，一直为高职教育工作者所重视。但是，对决定女大学生就业出路——女性就业市场需求的研究却少有专门研究，尽管高职女生的分布在高职院校中的分布也有所侧重，但多是学生自己选择的结果，而非高职院校根据女性就业市场设置专业的自觉行为。因此，应加强对女生就业市场需求的调查和研究，并据此对学生专业选择和挥业作合理引导。从本研究所调查的'结果来看，面向高职女生招聘2521家企业多分布在现代服务业、旅游、金融等第三产业，而近年我国尤其是沿海经济发达地区也积极推进传统产业的升级换代，众多企业也改变经营模式，这也为女性就业市场的拓展提供了广阔的空间，高职院校可抓住机遇设置合适的专业，以提高女生的就业竞争力。
（二）根据女生身心特点培养女生职业素质
根据女生
身心特点培养女生职业素质是提高女大学生就业竞争力的核心。影响女大学生就业竞争力的成因是多方面的，如市场的需求、高校的专业设置等，而女大学生自身的职业素质是决定女大学生就业竞争力的核心所在。提高女大学生职业素质的途径是多方面的，但在培养过程中应注意以下两点：
1．核心能力的培养。核心能力是从事任何职业都需要的一种综合职业素质，是女大学生适应经济社会发展、技术进步、岗位变换及创业等必须具备的能力，是女大学生就业之本。女大学生核心能力的培养要以坚持就业为导向，以能力为本位，以职业活动的学习领域为内容，以行为引导的教学方法组织教学，以多元评价的方法进行教学评价，在教学每个环节都融入职业核心能力培养的内容。要注意采用项目化、实习、实训、顶岗实习等实践教学形式．加强女大学生动手能力、业务能力的培养，使女大学生步人岗位即能自如开展工作。其中尤其值得关注的是，女大学生分布较多的专业及其优势专业以文科类专业为主，但文科专业教学的实践环节及实践、实训基地的建设都是薄弱环节，以至许多文科学生实践能力缺乏，在就业中处于劣势。因此，要注意切实加强文科专业教学的实践实训环节和实训基地的建设。
2．优势能力的培养。男女两性由于生理构造不同以及后天环境、教育的影响，形成各有优劣的职业能力特点。相对而言，女大学生在职业能力方面的相对优势表现为突出的语言表达能力、较强的适应和承受能力以及良好的亲和力。从前面调查结果也可以看到，不少用人单位也正是因为岗位特点和女生的优势而提出招聘女生的要求的。因此，应进一步强化女生此方面的优势能力，如通过选修课程和各种实践活动，强化女生语言能力、表达能力、沟通能力的训练，同时加强良好职业女性形象和素养的塑造，使其优势成为女生就业竞争的强大支持。
3．求职能力的培养。目前，随着就业竞争的加剧，学校都普遍重视开展毕业生求职能力的培养和训练，但很少考虑根据女性就业特点开展其求职能力培养。事实上，女生在求职过程中由于主客观原因，有着与男生不同的困惑和问题，其中以下三方面尤其值得关注。
一是根据女性职业生涯发展形态特点进行职业生涯规划的指导。职业生涯规划教育近年在我国高校毕业生就业指导工作中越来越受到重视，但却鲜有就业指导人员针对男女差异开展职业生涯规划的指导。现实中，女性的职业生涯发展形态有别于男性，比如在生育期，其生涯发展形态处于低潮状态，这一特点必须在开展女生职业生涯规划教育时予以考虑。
二是强化女生就业自信心的训练。在仍然以男生为中心的社会文化中，在仍然相当程度是“男主外、女主内”的社会现实中，尤其是面对女生在就业中的相对弱势，女生的自信和成功期望往往受到无形的削弱和伤害。因此，开展求职能力的培养时应予女生自信的训练，以使她们更好应对就业的挑战。
三是开展自立自强的教育。女性自立自强教育虽然早不是新命题，但日益严峻的就业形势，日益拉大的贫富差距，让越来越多的女生感到迷茫、无所适从。因此，开展自立自强的教育，帮助女生树立主体意识，确立通过个人的努力和奋斗走向成功的信念也非常有必要。
（三）根据女生专业方向开拓女生就业市场
根据女生专业方向开拓女生就业市场是提高女大学生竞争力的关键。近年各类就业市场为大学生开辟了就业渠道，但现有就业市场中招聘单位提供的岗位，往往并非都适合女大学生就业，而一些用人单位即使碍于有关规定表面上不拒绝女大学生，但实际上女生基本上难以得到录用机会，这样就导致女大学生求职成本的浪费。同时，一些想招聘女生就业的用人单（ ）位在综合性就业市场上却招不到合意的人选，招聘效率不高。所以，有必要开拓和建设女生就业专门市场，为需要招聘女生的用人单位举办专场，不仅大大节约女生求职成本，提高成功率，也使企业的招聘效率大大提高。
另外，除了建设专门化女生就业实体市场外，应充分发挥网络信息作用，为女生就业搭建无形就业市场。为用人单位和女大学生提供相互了解、相互展示的便捷渠道，提高用人单位招聘效率，而且为女大学生提供网络查询招聘信息、网上发布求职信息、网络面试等，是节约求职成本，提高求职成功率的重要途径。
（四）根据女大学生创业需求加强创业教育
根据女大学生创业需求加强创业教育是提高女大学生就业竞争力的重要途径。随着就业压力的持续加大，根据女大学生的创业需求和特点开展创业教育，提高其创业意识和创业能力，鼓励女大学生积极创业，就业竞争中另辟蹊径，也是提高女大学生就业竞争力的重要途径。
从近年女大学生创业现实来看，不少女生具有创业意向，如中华女子学院对本校女生所作调查显示，考虑过创业的女生近六成。然而，女大学生尽管有创业意向，但对创业这一领域却又显得陌生，亟待接受相关的教育和训练。开展女大学生创业教育，应注意把握两方面。
一是注重创新意识和创新能力的培养。创新意识和创新能力是大学生创业的基础，尤其对经常自觉不自觉被灌输追随意识的女大学生而言，创新意识和创新能力尤其重要。虽然目前有许多女大学生有创新的意向，但这种意向依然是模糊的，甚至是缺乏理性思考的。因此通过创新意识和创新能力培养，可以帮助女大学生认识到个人创新能力状况，对是否具备创业条件作理性思考，并通过创新能力的培养为创业奠定坚实的基础。
二是把握女大学生的创业需求和创业特点。女大学生由于专业分布、个人特点等因素影响，在创新需求上有自身特点，比如在创业形式上，超过一半的女大学生选择自主创业形式，其次才是合伙创业、家庭创业等其他形式。在创业领域方面，女大学生希望在与自己专业相关的领域及餐饮等第三产业领域创业的人最多。因此，在开展女大学生创业教育时，要注意把握女大学生的创业意向和需求，有的放矢地开展创业知识教育和能力训练，并有针对性地提供扶持，才能更好地帮助女大学生实现成功创业。
邓金龙，论高职学生职业核心能力的培养．中国成人教育，(7)．
柯羽．反思·扬弃·超越——从“就业率评价”到“就业竞争力评价”江苏高教，2004(5)．
周华珍，关于当前我国女大学生就业弱势问题的思考．中华女子学院学报，2009(3).
侯典牧，王淼，在校女大学生创业意向与创业需求调查分析．中华女子学院学报．(1)．
张英．高职院校如何帮助女大学生提升就业竞争力．中国科教创新导刊．(2)．
篇5：女大学生就业危机调查
女大学生就业危机调查
(现状篇)
80万女生的就业前景
从起，我国连续扩大高校招生规模，全国高校毕业生为115万，有145万，今年是高校扩招后的第一个毕业生高峰年，来自权威部门的统计显示，今年全国应届毕业生将达到212万人，其中女生约为80万人，较去年增加67万人，增幅达30%，而今后这个数字还将继续增长。
毕业生数量大幅增长，而社会上的人才需求却没有明显的增长。在20我国高校向社会输送毕业生115万人中，截至当年6月，研究生的初次就业率为95%，本科生为80%，而专科生的初次就业率仅为40%。按照80%的一次就业率，今年212万高校毕业生中有63万的学生一毕业就将面临可能失业的境遇。
从去年11月北京市举办的两场大型招聘会的情况来看，400多家参加会展的单位总计提供了1.2万个职位，而参加应聘的学生高达5万人次，应聘学生和招聘岗位的比例几乎是5?1。
随着普通高校的扩招，女大学生在其中所占比例也在逐年上升，在校女大学生为学生总数的39.75%，占41.07%，年则达到42.14%。在庞大的就业大军中，在稀缺的岗位资源面前，这些女大学生在劳动力市场是否享有与男大学生平等的就业机会和待遇呢？记者手头上有这样一组调查数据：
江苏省妇联不久前针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行专题调研下发了1300份调查问卷，在回馈的1100多份答卷中，有80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，很多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百分点。在一些三资企业，女性劳动权益保护率较低，许多人签订劳动合同时，迫于就业形势就范于公司“5年内不得生育”的苛刻条件。
黑龙江省教育厅学生处提供给记者的2001年大学毕业生统计数据表明，女大学生就业率普遍低于男大学生就业率。2001年，黑龙江省共有大中专毕业生近7万人，本科毕业生中男女生分别为11402人和9896人，就业率分别为83.29%和80.08%，差距为3.21个百分点，大专生男女生分别为6714人和7213人，就业率分别为53%和46.24%，差距为6.76个百分点。如果以全部大中专男女生就业率计算，男生就业率比女生就业率高9个百分点。
厦门大学福建女性发展研究中心在对厦门大学届1068名本科毕业生进行就业调查问卷中发现，超过2/3的毕业生认为在就业中存在着对女生的性别歧视，其中，女生赞同此观点的比例高达87.8%。在控制其他影响因素的情况下，男大学生的就业机会要比女生多出14%。
调查发现，女大学生的就业质量也低于男生。有8.3%的女生认为实际签约情况与就业理想不相符的主要原因在于性别本身。此外，女大学生的工资预期也因性别差异被降低，雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8%，高出男生11.3个百分点，拟付工资元以下的女生占女生总数的64.8%，超出男生14个百分点。在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%。
南开大学人口与发展研究所在调查中发现，在应届毕业的大学生和研究生求职、应聘中，超过半数的招聘单位提出“只要男性”的要求，甚至一些国家政府部门、银行、高校、医院、报社及国有大中型企业也在招聘条件中明确提出“只要男生”，使同样具备应聘资格的女生失去竞争机会。
这些数字都在说明着同一个问题：大学生就业过程中性别不平等的现象还普遍存在，劳动力市场没有向女大学生提供与男大学生同等数量的就业机会。
“你要是男生就好了”
找工作难，女生找工作更难。在强大的就业压力下、在严峻的就业处境前，大学女生以拍低胸照推销自己，靠酗酒寻求发泄……更多的女生在就业过程中正遭遇着“无力改变”“无法淡忘”的性别歧视。
飞雪的冬日里，广西女孩小唐骑着单车，穿梭于北京的大街小巷，为寻找“明天的工作”而奔波着。小唐是扩招后第一批毕业生中的一员，现在就读于北京某名牌大学中文专业。小唐说，“自己已经感受到了迎面吹来的就业寒风”。
自打走进大学校门，小唐就听师姐们说过，“女生毕业不好找工作，‘同等条件下男优于女’的找工作规则。”但她一直相信可以凭自己的实力消除用人单位的'偏见，因此，在校的4年时间里，小唐一直在“苦练内功”，为自己就业的天平增加砝码。小唐是系里的文艺部长，无论学习成绩还是工作能力，小唐自信实力不差。
前不久一家国内某大型企业到小唐学校要人，招聘广告上没有提出性别要求。小唐和她同班女同学兴冲冲地跑去报了名，回来后小唐还上网寻找招聘公司的背景资料，积极准备面试，但第一轮面试通知下来，小唐和其他几个女生都落选了，班里的几个男生获得了面试的机会。后来据小唐一位在该企业工作的师兄说，“本来就打算进几个男生，只是因为怕打击女生的积极性而没有明示。”
“不过，既然我无力改变，现在也只能正视了。”如果撞上了自己喜欢的职位，用人单位却声明只招男生，那你怎么办？“我还是会据理力争的，我渴望平等竞争的机会，向用人单位证明我不比男生差，但很多时候，我们连展示一下自己的机会都没有。”小唐很无奈地说。/T5Zl- e Z ? {5ZNGpng +$,7BT^{g mz[|E{b论文格式网j L& 7 +F nR XqwI Y6@65O $ $S+
记者在小唐的日历上，看到了一个女毕业生的日程安排：上午，某公司面试；下午，实习；晚上，准备国家公务员考试；第二天参加招聘会……
“挺忙的吧，”小唐不无调侃地说。开朗的她不时安慰自己，“不用着急，等到男生们都找完了工作，那些剩下的单位就只能要女生了”。小唐的话不免有些酸楚。
说起当年求职经历，从北京某大学的机械及工程自动化专业毕业的小李感慨万千，她说，“每个经历过找工作的人都有一个充满了酸甜苦辣的故事，每个找工作的女生在这过程中都或多或少地遭遇到、感受过性别歧视。”论文女大学生就业危机调查来自WWW.66WEN.COM免费论文网
今天的小李已经不愿过多地提及自己“因为性别缘故屡屡碰壁”的经历，她只是对记者讲了一件至今令她耿耿于怀的“留人**”：毕业前，小李所在的系准备在应届毕业生中挑选个学生留校做辅导员，系里贴出通告，第一条就是“只限男生”。有女生直接找到系里领导理论，质问为什么只留男生。“最后老师也没说出什么原因，只是以系里女老师够多了来敷衍……”抗议毫无结果，系里最终还是留了个男生。小李的语气里依然带着一股忿忿不平。
“‘你要是个男生就好了。’这是我们女生听到的最多的拒绝理由。女生难道天生就是弱者，我是女生，我差在哪里？”小李一直都想不通……
小李在经历了曲折、遭受了打击后，虽然找到了工作，但性别歧视在小李的心底却留下了永远的伤痕……
无奈的毕业流行语
女大学生就业问题，一直是媒体关注的焦点，而今年由于即将毕业的大学生是扩招之后的首批，仅山东一个省就有31万，因此女大学生就业的形势更加严峻。记者急于了解来自女大学生们的看法，于是走进校园。
“考研”
在某校3号学生公寓的一间女生宿舍里，记者问她们周末是否应当放松一下？她们笑着说，哪能啊？因为本科生就业形势不好，得考研究生，所以一点也不能放松。与她们交谈，记者得知：化学、生物、医学等系和专业是驻济高校考研大户，她们这个学化学的班级里，17名女生，都想考研。
考研是为了找份好工作。尽管她们还差两年才能毕业，不过“一想毕业找工作，我就害怕！”来自山东经济欠发达地区菏泽的女生小韩告诉记者，“原来，我们这个学校的毕业生，在菏泽很受欢迎，可现在，重点高中都进不去了，要想找一份满意的工作，只有考研一条路。”
就业的压力使不少女生采取考研的方式来“逃避”就业。去年考上山东大学西校医学专业的女生小刘告诉记者，“读本科时的同屋同学，去年没考上的，都在准备来年再考，因为找不到满意的工作单位。大家都在考研究生，那么将来我毕业的时候，研究生不就像现在的本科生这样难找满意的工作吗？”
“形象展示”
小朋是拥有2万名学生的山东省属某高校的女生部长。小朋告诉记者：组织女生开展活动，这不仅是她的职责，最重要的是女生们的需求，说到底吧，在学校组织的任何活动中挂上名次，都是毕业求职栏上自我推销自己的砝码。对于形象展示、礼仪评选等活动，外界可能对我们大学生搞这个类似选美活动不太认可，但是女生们欢迎。想想看，假若一位女生在比赛中入围，那么毕业就业竞争中，她告诉用人单位，我曾在某次评选中获过奖，或者我被选为某产品的形象大使，这能不引起人家的关注吗？这就是为什么这样的活动在高校受女生欢迎的主要原因。
“看住你的男友”
记者在来自武汉的一所高校的现场招聘摊位上，遇到了一个山大应聘男研究生与校方的对话：该校对于这名物理系毕业的男研究生十分看好，谈话中男生提出明年才能研究生毕业的女友接收问题，校方毫不犹豫地告诉他：校方有这样的接收政策，问题不大。
做男研究生的“家属”一同被招聘方接收，是近年来女大学生就业难一片哀怨声中微亮的曙光。如果说过去，女研究生中还有一门心思读书的“书呆子”的话，那么现在，读研不忘交友已经是女生中非常实际的人生态度。来自驻济某重点高校研究生部女生部长告诉记者：某系在读研究生90多名，占大多数的女生中流行这样一句幽默话“别忘了看住你的男朋友！”她这样解释这句话，在就业形势对女生不利的情况下，略带有功利性的爱情，是没有什么值得大惊小怪的。
篇6：女大学生就业难在哪
随着今年秋季校园招聘进入尾声，女大学生就业问题再次成为了人们关注的焦点。近日发布的《2016中国劳动力市场发展报告》（以下简称《 报告》）显示，仅在大学生初次就业率上，近两年男大学生比女大学生要高10个百分点，女大学生的就业形势依然严峻。
对此，国家人力资源和社会保障部就业促进司统筹就业处处长杨颖琳表示：“从我们现在调研和了解各方面的情况来看，女大学生就业难，首先反映的第一个环节就是应聘和招聘过程中，她的主观感受是受到了歧视，感觉更加困难。”
不仅如此，《报告》显示，女性的劳动报酬仍然低于男性。去年，男性大学生平均薪酬为4351元，女性大学生为3896元，两者相差495元。
为什么女大学生的就业难问题一直得不到改善？从《报告》可以看出，硕士及以上女大学生群体正在壮大。女性大学毕业生如今已成“半边天”态势，比例在51％左右，女硕士毕业生从1998年的1.2万人到2015年的25.4万人，占比从1998年的29.8％增加到2015年的50.9％，年均增速达到了17％，女博士毕业生年均增速则为20％。
女大学生对就业条件的要求高于男性，也是女性就业更加困难的重要原因之一。《报告》发现，从行业上看，女性大学毕业生就业率最高的4个行业依次为教育、医疗与护理、住宿和餐饮、商业零售，尽管国有企事业单位不断改革，但是民营企业对女大学毕业生的吸引力仍然较弱，政府机构、科研单位的工作相对稳定是很多女大学毕业生更加青睐的主要原因。
然而，《报告》显示，从期望就业行业来看，“希望进入国有企事业单位”的女大学毕业生比例为38.7％，比男大学生的比例高出了7.1个百分点，但是从实际就业去向来看，女性大学毕业生的就业愿望和就业结果并不匹配，分别有31.2％的男性和29.6％的女性大学生进入了国有企事业单位。
从期望就业地域上看，“希望在接受高等教育所在地获更发达城市就业”的女大学生较男大学生的比例也更高，有84.2％的硕士以上学历和67.3％的本专科学历女性毕业生希望在学校所在地或更发达城市就业，而这一比例在男大学生之间为80.1％和63.1％。
为何会出现女大学生的就业困境，杨颖琳认为，“原因有很多，当然主要是用人单位对女性劳动者生育，以及未来的照料家庭和孩子的负担影响工作的问题。另外，有的用人单位认为在有些行业、有些领域，男性劳动者可能更具有优势，导致女大学生在求职过程中难度增大。”
中国社会科学院人口劳动经济研究所所长、中国劳动经济学会会长张车伟认为，女大学生就业难是目前女性在性别平等方面面临的巨大挑战之一，“其中高学历的女性就业更加困难成为趋势，还有更进一步严重化的可能。一些男孩主导的优势学科，女孩也在不断渗入，而在女孩过去传统的优势，如语言、教育等文科专业，现在恨不得绝大部分都是女生”。
对此，《报告》指出，除了在高等教育上增强女性的职业竞争力、提高女性的社会参与意识和性别平等观念，优化人才需求环境、完善社会服务机制依然是解决女大学生就业难的重要途径。
北京大学经济学院教授王大树建议，可以从减轻用人单位用工成本的角度上改善女大学生就业困难的问题，促进男女平等。“首先要将用人单位之前承担的过多的职工生育成本转移到国家社会保障上来，减轻职工生育造成人力成本压力，由政府承担起原本缺失的社会服务体系”。（叶雨婷 刘一凡）
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