下面就是小编给大家带来的同样十年，为什么有的成高管，有的依旧只是主管?，本文共6篇，希望大家喜欢，可以帮助到有需要的朋友!
篇1：同样十年，为什么有的成高管，有的依旧只是主管?
同样十年，为什么有的成高管，有的依旧只是主管?
我曾经带过一个下属，出身名校，英语八级，聪明，能干，学习能力强，对很多新事物和新知识保有浓厚的兴趣。我招他入公司的时候，他毕业尚不足一年，已经连续跳过两家公司了。当时，我觉得他可能不会很稳定，但实在是太爱才了，所以就将他留了下来，放在了工程师的位置上。
果不其然，他干了不到五个月，就提出了辞职。临离开前，因为觉得我对他还不错，教了他不少东西，所以向我坦露心迹。他说，他觉得在以前待过的公司里，他的素质、能力都不差，在一些水平比自己低的人手下干活，心有不甘，所以不断寻找新的机会。这次来，以为能很快升任主管，但几个月观察下来，他的上司们都很稳定，离职的可能性很小。而我给他增设与主管同职位的可能性几乎没有，所以，不如及早离开，另觅新路。
我说： 以你六个月的表现来看，你的成长速度已经算很快了，只要坚持下去，以后一定能独当一面。但是，现在还不是时候。毕竟，专业这东西，不是大学里学过，理论上知道就行的，还需要在实际操作中慢慢沉淀才行。有些东西，你只有经历过，失败过，成功过，才能从更深层面理解。现在，很多东西你都还没有经历过，就想去做主管，太急于求成了些。只要你耐得住寂寞，加以时日，会有很多机会。
但他实在等不了了。他感谢我对他的信任与坦白，但他认为另外的路更好走。于是，就这样，毅然决然离去。我觉得很惋惜。但既然这是他的选择，我只有尊重他，并为他祝福。
离开后，他时不时会打个电话给我。在断断续续的通话中，我听到他的行踪飘忽不断，足迹几乎遍及了珠三角的大部分角落。在电话中，他时有抱怨世事之不公，上司有眼不识英才。但更多的，是对新公司新职位的渴望。听他不断辗转的消息，有时候我也忍不住问自己一下：难道是我老了，观念太陈旧，太没有冲劲了?但很快，我又摇头。
三年后，我离开原公司，去了新公司。这家新公司成长很快，员工膨胀得很快。在我接手后，短短半年不到的时间里，我所管辖的部门由50人，迅速增加到400人。如此一来，管理和培训都变成了很大的挑战，一些重要岗位上，人才更是变得奇缺。那时候，实验室进口了很多仪器，原实验室负责人开不动设备，因压力太大，申请辞职。我在部门内选了好久，选不出继任人选，而行政部，也很久找不到合适人选。正在焦灼中，我忽然想到了三年前辞职的那位下属。我觉得他是块璞玉，只是缺乏雕琢，也许，经历过这样一段历程，能成长突破也说不定。于是打电话给他，他听了很激动，立即就答应过来了。
在这份新职位上，他干得很投入，进步速度很快。他每日伏案翻译资料到深夜，白天不停调整测试程序。不久，实验室所有设备都有序地开动了。而后，他又对所有的作业文件进行了梳理，重新进行了修改，增订。他的勤奋和用功，也引起了同事们的注意，都对他称赞有加。有那么一段时间，我觉得，也许给他这么一个宽松的环境，提供一个让他充分发挥才华与干劲的岗位，他可能会真正超越，跃升到一个全新的层次去。
但是，好景还是没能持续太久。第七个月的时候，他突然来找我。这次跟上次一样，他对我仍然很坦诚。他告诉我，这七个月他干得很开心，也是参加工作这么多年来，做得最有成就感的一段时间。虽然他觉得，我们部门气氛很好，大家也很有股热情赶超的劲头，但公司整体的氛围太懒散，做事拖拖拉拉，互相推诿的现象太严重。最后他说：“李经理，说句真话，我很佩服你，你有一腔热情改变这个公司，但我认为做不到。其实整个公司，只有你一个经理是全副身心想做好事的，其他人，私心太重。而老总的观念太陈旧，我觉得这个企业很难发展起来，还不如尽早离开的好。”
我劝他：“ 你说的这些现象确实都存在。正是有这些问题，才需要我们来改变。实际上，公司的经营层早就意识到了这一点。这也是他们大量引进新团队的原因。虽然现在我们加入的时间不是很长，但已经对公司现在观念和工作习惯造成了冲击。至少，品质部门就变得跟以前不一样了。相信随着更多人的加入，改变的速度和进程一定会加快。但无论如何，改变是一个渐进的过程，不能一蹴而就。我们要能耐得住改变过程中的这份艰难与寂寞。”他答：“你耐得住，我耐不住。我的青春年华，没有几年了。”我无言以对，只好放他走了。
至今，又七年过去了。我们的联络比以前少了很多，但他每次变动，还是会打电话，或者发短信给我。相对于一般人，他的跳槽频率高很多倍。最近，他刚刚从一家公司的主管岗位，跳槽到另外一家公司的同等职位上去，在发给我的短信中，有“老板就是个土包子”的字眼。我翻着短信，忽然有点感慨。我觉得，十年前，他想做主管，早了，但十年后，他还做主管，慢了。跟他同时期入职的同事，甚至那些条件跟比他差很多的人，如今，好多都已经在这个行业中崭露头角，完全跃升到另外一个层次去了，而他却还在为十年前最初想实现的梦打拼。真是可惜了。
趁着青春好年华，好好经历，好好争取，好好成长，我赞成。但是，我们也得明白另外一件事情：光有机会是不够的，还要懂得舍弃。某些看似更好的机会，更大的权，更多的利，其实并不像看起来那么美好。甚至有很多陷阱。很多人之所以碌碌无为，是因为缺少才华，没有机会。而我这位老下属则恰好相反，因为其在智力与学历上的先天条件，所面临的问题是：机会太多。结果，机会变成了他的灾难。一个个很好的机会，要么没能把握住，要么没能坚持住。更可惜的是，当一个个机会摆在他面前，没被好好善用之后，又变成了一个个机会泡沫，而他就这样，沦成了机会孤儿——反而失去了成长机会。
一份工作，一种专长，一项本业，做得好，都少不了一样东西：专注力。所谓专注力，就是在工作上，事业上，生意上，能心无旁骛，全身心投入。一件事情，只有全身心投入去做了，才能超越常人，能别人之不能。所谓台上十分钟，台下十年功;别只看到别人抛头露面的风光，也要明白，在台下，另有你不曾看见过的十年孤寂、隐忍、修炼、磨炼，以及坚持。
篇2：最受异性欢迎职业为女教师男高管
日前，国内某婚恋网站发布《中国男女婚恋观系列调查》的数据报告。报告显示，单身男性最青睐女性职业为教师，而单身女性最青睐男性职业则为公司管理人员。
此项调查显示，中国男女婚恋观正在悄然发生改变。
根据对搜索词统计，男性搜索单身女性“漂亮”占到了19%，“高挑”占到了10%，而“气质”、“温柔”仅占到6%，外貌在一定程度上成为了男性择偶的首要标准。曾经受大多数女性追捧的“经济适用男”搜索比例仅占到5%，而之前备受女性强调的男性应有的“成熟”和“责任感”等特性，仅占到3%，取而代之的是占到15%的“事业有成”、“自有公司”。
根据调查显示，单身男性青睐的女性职业类型更多是稳定、社会地位较高的职业，教师、医护人员和财务/审计人员分列前三位。这些职业薪资不是最高，但社会地位比较高，体面且受人尊敬，间接反映出男性对伴侣的要求。对女性而言，管理人员、建筑师和产品/技术/研发人员是排名前三的最受青睐的职业。这些职业的共同特征是收入和社会地位较高，并且从事这些职业的男性比较成熟稳重。这个调查也印证了报告对搜索词的统计。
据情感专家分析，在新法律、新文化不断更新的现在，很多人的婚恋观都在悄然无息的变化着，很多传统的婚姻价值观已经不能满足当代人的婚恋需求。专家建议感情和婚姻除了物质的铺垫以外，更多的是需要两个人一起用心去经营。
篇3：优秀高管＝有企业家精神的职业经理人
随着第一代创业者在企业中逐步从事必躬亲的“所有人＋管理人”转变为“投资人”，职业经理人逐步走上前台，扮演着企业日常经营和管理的主角，而优秀的高管人员和一般的高管人员，主要的区别就在于是否具备企业家精神。
什么是企业家精神？彼得?德鲁克认为，企业家精神中最主要的是创新。王健林说，“我觉得企业家精神是多个方面的。最核心的是三个词：创造力、坚持和责任。”龙湖要求，有企业家精神的职业经理人，要能够“点燃自己、设立方向、点燃他人、夺取胜利”，
正略钧策认为，作为有企业家精神的职业经理人，必须具备这几项素质：
高瞻远瞩：一般高管认为无论哪方面自己都比下属懂得多；优秀高管认为自己只需要比他的下属站得高、看得远。
追求卓越：一般高管尽力完成投资人设定的目标；优秀高管善于突破公司现有的局限，不断提高企业的能量级。
变革创新：一般高管努力将已经做过的事做得更好一些；优秀高管努力尝试做不同的事。
知人善任：一般高管花大量时间琢磨怎么赚钱；优秀高管花大量时间琢磨人以及如何通过别人赚钱。
培养下属：一般高管希望把自己变成超人；优秀高管希望把自己变成超人缔造者。
影响力：一般高管希望知道员工是否在干活；优秀高管希望知道员工是否有动力干活。
尽职敬业：一般高管常常反思“我想要干什么”；优秀高管常常反思“企业需要做什么” 。
如果能够从这几个角度出发去选择总裁的候选人，又何必在“空降兵”还是“子弟兵”，“元老排”还是“少壮派”之间纠结不已呢？
篇4：应聘世界500强企业 高管为大学生支招
如今，又到了各大高校应届毕业生忙于求职的时段。面对应聘该注意哪些细节，对于职业发展该如何规划，成为许多学子关心的话题。昨日，“世界500强的重庆故事”企业高校巡讲走进了重庆工商大学，邀请到汇丰银行中国有限公司重庆分行行长张政敏、拉法基瑞安水泥有限公司重庆分公司人力资源总监罗焘，与工商大学的学子一道分享了他们的经验。
汇丰张政敏：变眼高手低为眼高手勤
“多做、多想，才会多一份收获和多一些机会。”谈及在完成自己工作以外被安排额外工作量时，汇丰银行中国有限公司重庆分行行长张政敏表示，对于才入行的新人，领导安排分外的任务或者加班，不应抵触对待，多做些事，其实也是多学习知识，有利于提升自我的综合能力。另外，要将自己从“眼高手低”变为“眼高手勤”，同时，对未来要有长远计划，从工作中的细节入手准备，这样才能把握住机会，
对于面试的细节，张政敏还分享了自己的经验：当年他在接受汇丰面试之后，将自己在清华大学拍摄的风景照送给了当时的面试官，而当后再次遇到那名面试官时，对方仍然对自己印象深刻。“当时我们那届总共招了10人，除了我，那名面试官还一直记得当时另一名弹得一手好钢琴的同事。”张政敏说，面试时适当地表达自己的个性也十分必要，这样会让面试官觉得你是一位热爱生活的'人，“热爱生活的人对工作也充满热情。”
拉法基罗焘：态度积极有助达成目标
“除了学历和文凭，跨国企业对所招聘的学生有怎样的深层次要求?”面对现场学生的提问，曾在李尔公司、福特汽车、英特尔等世界500强企业长期从事人力资源管理，具有丰富从业经验的拉法基瑞安水泥有限公司重庆分公司人力资源总监罗焘答道，能力与文凭固然重要，但企业选拔人才还有更多的因素要考虑。
罗焘说，第一，是要考察人才对于企业文化是否了解;第二，是要考察是否有积极的工作态度，勤奋的工作和不断地学习能使人接近目标，而积极的工作态度则会让人达成目标;第三，人际交往中的沟通能力也是重要的要素;最后，就是是否有团队合作精神。“当然，对工作保持始终的热情也十分重要。”罗焘说。
篇5：在飞利浦成为本土高管的可能性有多高
知道飞利浦中国上海总部在哪里吗？选一个工作日的上班高峰，乘坐地铁一号线至上海火车站，跟着那些身背PC包，挂着胸卡的白领们快速走，十有八九就能找到飞利浦公司所在的写字楼。也许这时，你还会惊讶于电梯过道里上班族们排队听候保安指挥的场面。飞利浦在中国有多少员工？目前，飞利浦已成为了中国电子行业最大的投资伙伴之一，累计投资总额超过34亿美元，在中国建立了33家合资及独资企业，在全国设有60多个办事处，共有18，000多名员工。在嘉里不夜城的飞利浦中国上海办公室有800多名员工，每天声势浩大的上班场面也就不足为奇了。你也希望为飞利浦工作吗？飞利浦（中国）投资有限公司集团人力资源总监吴懿沁女士，为您解密：飞利浦如何招募、留住本土人才。
18个月的历练为成高管奠定基础
飞利浦（中国）投资有限公司集团人力资源总监吴懿沁女士介绍说，飞利浦公司长期以来一直把人力资源看作公司发展的重要基础。现在，飞利浦（中国）已经有60－70%的员工是来自本土的人才。为了支持业务的高速发展，飞利浦公司专门制定了明晰的人才发展战略举措，其中，对本地人才的吸收与培养,更是飞利浦中国人才战略的重中之重。为了培养100名总经理级本土管理人才，飞利浦公司一方面着力于引进年轻优秀、具有发展潜力的人才，充实飞利浦公司的各级团队；另一方面，同样注重培养和发展内部人才，让他们在满足飞利浦发展策略的同时，完善自己的职业道路。例如，通过“TOTAL”发展计划，使中层管理人才有机会参与公司的高层决策，并得到更多的领导和管理能力方面的培养与实践，帮助他们成为未来的领军人物。飞利浦将定期挑选出那些具有潜力的员工，进行为期18个月的培训。而参加培训的员工90%以上都可以通过所有的培训考核。这些通过考核的员工将可能成为日后的高级管理人员。飞利浦希望通过这样的培训提高员工的团队协作能力，帮助员工完善自己，成为FutureManager——明天的管理人才。此外，飞利浦公司也开始实践“本土人才国际化”，通过把杰出的中国员工派驻海外进行培训和实际工作，为其全球业务的发展培养来自中国的领导人才。
留得住人才自有法宝
吴懿沁女士说，飞利浦公司的人才战略也包括企业文化。为吸引人才并留住人才，飞利浦对每一位员工进行针对性的培训和职业规划。例如，飞利浦公司有一项针对内部员工的“员工敬业度调查”，在每次调查的过程中，所有的员工都会对公司的现状及未来发展提出自己的看法和建议，而每次调查的结果也都会引起飞利浦公司最高领导层高度关注，并成为指导公司下一步策略的重要依据。每位员工将与他的经理一起制定个人发展计划，在计划中描述所有可以帮助员工发展个人能力的相关活动，这些活动将帮助员工在接下来的一年中实现工作目标。因此，每位飞利浦的员工都有明确的工作目标和计划。通过这样的方式将工作量化后，员工能更充分地了解自己的优劣势，找出自己的问题所在而加以改进。在工作了一段时间以后，为了使员工可以自己把握职业的发展，员工还可以通过内联网和互联网的系统，搜索、浏览和申请世界各地飞利浦的工作。作为飞利浦的员工，还可以报名参加公司为发展员工技能与知识而提供的众多培训项目。无论员工在世界任何地方，都可以获得相同的，受益匪浅的学习经历，也可以找到自己的归属感。
口才也是一个法宝
飞利浦将为本土人才提供各种培训的机会以弥补员工的不足，口才不够好可以参加一些演讲的培训课程，适应能力不够强可以参加生存能力、协作能力的培训课程。飞利浦将与员工一起寻找不足之处并加以提高。吴懿沁女士说，本土人才往往缺乏国际性经验和工作灵活性，进入大型跨国公司工作前，本土人才就应该注意提高自己各方面的素养。也许哪一天，飞利浦的本土高管就是你。
贴士
如果从数据来看，飞利浦每年生产24亿只节能光源。世界上每年有约250万利用X光设备进行的心脏程序运用飞利浦的技术。世界上每7台电视机中就有一台用飞利浦的彩色显示器件，而全球60%的电话都含有飞利浦的产品。世界上有30%的办公室采用飞利浦照明产品，飞利浦还同时为世界上65%的主要机场，55%的足球场和30%的医院提供照明。F1赛场灯光照明工程是飞利浦的杰作；飞利浦的医学仪器可以让你欣喜地看见未出生的孩子；拿到第一个月的工资后就给父亲买的电动剃须刀也是飞利浦的产品……飞利浦给生活带来的惊喜已经无处不在。飞利浦（中国）投资有限公司集团人力资源总监吴懿沁女士说，飞利浦带给员工的触动也是无所不在的。
来源：中青在线
篇6：激动网任命原eBay高管 郑锡贵 为新CEO
激动网首席执行官郑锡贵(腾讯科技摄)
腾讯科技讯(月古)8月26日消息，据悉，激动网CEO职位已经于近期发生了变动，
激动网创始人和原来的CEO吕文生继续担任激动网董事长，公司CEO由郑锡贵接任，
昨天，郑锡贵在接收腾讯科技专访时表示，“董事长和CEO，本来就是两个不同的职位，随着业务不断发展，确实需要两个不同的人担当不同的工作，所以我们吕总继续做公司的董事长，帮助公司整体战略规划、指导，我做具体执行，作为CEO管理整个公司未来的发展。”
据了解，郑锡贵数月前低调上任，其曾在AT&T、易趣(eBay)等跨国公司任职，有丰富的IT企业运营管理经验。
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