以下是小编整理的流于形式 变味的劳动教育，本文共8篇，欢迎阅读与收藏。
篇1：流于形式 变味的劳动教育
流于形式 变味的劳动教育
光明网 -05-30 汉江风
劳动教育是学校教育的重要组成部分，是培养学生劳动意识和劳动技能的重要途径，也是学生了解社会、融入社会、服务社会不可缺少的步骤。我国的教育方针也规定“教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。”
然而，由于受多种因素的影响，劳动教育在许多地方已经名存实亡：有的学校迫于升学率的压力，劳动教育课仅仅存在于课表上，成为应付上级检查的摆设；有的地方将学生当成“道具”，地方上只要有上级领导来检查、或者有比较大型的活动，学生不但要充当“清洁工”，还要敲锣打鼓地“营造热烈、隆重”的气氛；有的农村学校甚至将学生当成免费的劳动力，从学生身上获得“经济效益”，还美其名曰“勤工俭学”；更有一些老师将劳动作为一种处罚违纪学生的手段，无形中给学生一种“劳动可耻”的感觉……
凡此种种现象，打着“劳动教育”的旗号，却公然违背教育方针。我国的教育方针之所以规定“（教育）必须与生产劳动相结合”，根本目的是为了让学生做到理论与实践相结合、学与用相结合、脑力劳动与体力劳动相结合，以巩固知识、提高能力。将劳动教育等同于体力劳动或“劳动改造”，是对劳动教育的误解和歪曲。如此“劳动教育”不但起不到应有的积极作用，反而会污染学生的心灵。
而且，这种异化了的“劳动教育”也构成违法。《中华人民共和国未成年人保护法》第四条规定：保护未成年人的工作，应当遵循下列原则：（一）保障未成年人的`合法权益；（二）尊重未成年人的人格尊严；（三）适应未成年人身心发展的特点；（四）教育与保护相结合。该法第十七条同时规定：学校和幼儿园安排未成年学生和儿童参加集会、文化娱乐、社会实践等集体活动，应当有利于未成年人的健康成长，防止发生人身安全事故。《中华人民共和国义务教育法实施细则》第二十二条也规定：实施义务教育学校的教育教学工作，应当适应全体学生身心发展的需要。前不久，某市组织小学生在没有采取任何防护措施的情况下给街头的IC卡电话消毒，遭到舆论的普遍谴责，就是一个突出的例证。
现在，是还劳动教育本来面目的时候了！
篇2：绩效管理不能流于形式
绩效考核流于形式的原因
很多企业绩效管理没有取得成效，并不是整体绩效管理体系出现了问题，而是绩效管理实施环节出现了问题，主要体现在以下几个方面，
1. 大多企业的绩效管理体系或多或少存在着一些缺陷
企业基础管理工作薄弱， 缺乏实施绩效管理的前提：发展战略清晰、组织结构合理，岗位职责明确是实施绩效管理的前提。很多企业没有清晰的发展战略，企业只是根据外部环境的变化被动的适应环境，组织机构设置不能适应公司发展和外部环境变化需要，岗位设置不合理等这些都会对绩效管理的成效带来影响。目标管理有效，预算、核算体系完备也是实施绩效管理的前提，很多企业核算体系存在问题，没有进行预算管理，没有经营目标，没有年度计划，更谈不上目标管理，这样的企业绩效管理取得比较大的成效也是非常困难的。
绩效管理可操作性差：绩效管理可操作性差是很多企业推行绩效管理时遇到的难题，考核周期不合理、绩效考核者选择不恰当、绩效考核内容不合适、关键业绩指标不能反应岗位的核心职责、绩效考核信息收集困难、绩效考核结果使用不合理等都是可操作性差的表现。
2.绩效管理变革准备不充分
很多企业推行绩效管理最终没有成功，关键原因是对推行绩效管理没有足够的重视。推行绩效管理是企业发展到一定阶段，外部环境对企业管理提出更高要求的情况下进行的。对企业内部来讲，它相当于一次管理变革，因此一定要引起各级管理者的高度重视，并为绩效管理的实施充分做好准备。
缺少对员工的宣传解释，员工抵触情绪强烈：绩效管理的目的是提高绩效，绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核结果用来对员工进行奖惩，因此员工很自然的对绩效考核产生抵触情绪。加强对员工的宣传解释，让员工明白，绩效管理的目的是帮助员工更好的完成本职工作，是为了员工更好的发展;要让优秀员工明白，只要干得好，就会获得优秀评价，绩效工资就会高，职业发展前景会更好。
培训工作不到位，各级管理者没有掌握绩效管理工具：培训在绩效管理中起着非常重要的作用。对各级管理者进行绩效考核管理制度、流程的培训，使绩效考核者清楚绩效考核的操作过程。同时要对各级管理者进行绩效管理工具的培训，例如如何制定绩效计划、如何进行绩效沟通、如何帮助下属制定绩效改进计划等，同时应该使各级管理者熟练掌握绩效考核内容、评分标准、考核表单等各个方面。
公司高层对实施绩效管理的难度缺乏清醒认识，遇到困难就退缩：企业高层对待绩效管理的态度以及推进绩效管理的决心对绩效管理的成功起着非常关键的作用。推进绩效管理不可避免要遇到这样那样的问题，初期可能还会对正常的生产经营产生冲击，这都是很正常的现象。关键是要找出解决问题的办法，快速度过变革振荡期。
从本案例可以看出，TM公司绩效管理变革准备不是很充分，缺少对员工的宣传贯彻，员工抵触情绪强烈，管理者没有掌握必要的绩效管理工具，从员工对考核结果不满、管理者应付填写绩效表格等等都可以看出这一点。
3.绩效管理实施不力
绩效管理的有效实施各部门都很重要：很多企业将绩效管理没有取得成效的原因全部归结于人力资源部门工作不力是不公平的。人力资源部门的主要工作是组织和领导，各级直线部门才是推进绩效管理的主力，高层领导对绩效管理的支持更是绩效管理取得成效的关键。
人力资源部职责错位：在绩效管理中，人力资源部门的主要职责是组织和管理职能，具体的考核指标设计、考核结果评价等工作由各个直线领导负责。人力资源部门不能陷入考核指标设计、打分评价等具体工作中。如果人力资源部门陷入这些具体工作中，一方面会占用人力资源部门大量的时间和精力，另外也不利于调动各部门直线领导的积极性。
各部门领导不重视：各部门领导如果不重视绩效管理工作，绩效管理不可能取得成效，因为绩效管理循环中各个环节工作都是由直线领导负责完成的。有些企业实施绩效管理没有取得成效，关键原因就是各个直线领导没有认识到绩效管理是为了提高组织绩效，很多直线领导把绩效管理当成了一种负担，很显然这是一种错误的认识。
从本案例可以看出，各个部门管理者不是很重视绩效考核工作，因此出现很多员工投诉，打分评价结果不能反应真实业绩的情况。
企业最高决策者对绩效管理缺乏必要的支持：在有关绩效管理体系建设中，企业最高决策者一定要发挥重要的领导作用，以保证公司绩效管理体系能顺利运行。另外在绩效管理各环节工作中，企业高层应该做好对自己直线下级的绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作，只有公司高层重视对公司中层的绩效管理工作，公司中层才会重视对其下属的绩效管理工作，公司整体的绩效管理工作才会取得成效。
绩效管理循环的各环节工作不到位：绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理如果要取得成效，这四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果，
如何制定科学合理的绩效计划对绩效管理的成功实施具有重要的意义。在很多公司绩效考核工作难以开展的原因在于绩效考核计划制定的不合理，有的部门或员工目标定的太高，员工无论如何努力，都完不成目标，而有的部门或员工目标定的比较低，员工很容易完成了目标，因此这种事实上的内部不公平，会对员工的积极性造成很大的影响。绩效计划的制定是绩效管理的基础工作，如果不重视绩效计划制定或者绩效计划制定不合理，绩效管理不可能取得成效。
在绩效管理循环的各个环节中，绩效辅导实施阶段是耗时最长的环节，这个环节贯穿整个绩效期间，这个过程的好坏直接影响者绩效管理的成败。既然绩效管理的主要目的是提高组织和个人的绩效，那么在绩效实施过程中管理者对下属进行绩效实施辅导自然是非常关键的。在绩效辅导实施阶段，持续不断的绩效沟通辅导以及绩效信息收集是最重要的两个方面。绩效沟通辅导是保证员工完成绩效计划的重要手段，而绩效信息收集一方面是使管理者及时掌握员工绩效实施状况，另外也是为了绩效考核评估积累数据。
绩效考核是绩效管理的核心环节，在这个环节，考核者要对被考核者一定期间内的工作给予考核评价。在这个环节，如果考核者对被考核者做出的评价做到公平公正，那么绩效考核可以鼓励业绩优秀的部门和员工，鞭策业绩低下的部门和员工，起到正确的导向作用;相反，就会损伤优秀员工工作的积极性。绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确的表达给员工，因此必须有绩效考核面谈这个环节。
绩效管理成功与否，在很大程度上取决于如何应用绩效考核结果，一般来讲，绩效考核结果应该和薪酬联系起来，如果不和薪酬联系起来，绩效考核不会受到员工的重视，绩效管理提升绩效的目的很难实现。除了和薪酬联系外，还应该和培训、绩效改进计划相联系。只有公平合理的应用绩效考核结果，才能充分调动员工的积极性，才能使公司的绩效得以提升。
从本案例中可以看出，在绩效管理循环各个环节中，只是最低限度的完成了绩效考核环节的工作，绩效考核结果应用也存在问题，对于绩效计划制定、绩效辅导实施这两个绩效管理中最重要的环节，工作基础非常薄弱，因此绩效管理没有取得成效是很自然的。
绩效管理落到实处
从TM公司的薪酬体系、绩效考核方式来看并没有大的缺陷，绩效管理系统基本也是和企业的现状相适应的。若使绩效考核落实到实处，需从以下几个方面予以加强。
1.明确企业高层、人力资源部门以及各直线领导者的职责
企业高层的职责：绩效管理体系的确立需要体现企业的价值观，绩效指标的制定要配合企业的战略目标，而且执行时需要各部门与人力资源部门的通力协作，因此企业高层的导向、监督及协调作用对绩效管理的成功非常关键。除了以上工作外，企业高层还负责分管部门以及部门负责人的绩效管理工作，包括绩效计划制定、绩效实施辅导、绩效考核评价以及绩效考核结果使用等各个环节的工作。
人力资源部的职责：人力资源部门在绩效管理中的职责应该是负责构建公司绩效管理体系;组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标;组织实施绩效管理循环中绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作;为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训;监督和评价绩效管理系统;负责组织定期召开绩效考核工作会议等。
各部门负责人的职责：各部门负责人是绩效管理的主体，负责对本部门员工进行绩效管理各环节工作。各部门负责人应该熟练掌握公司有关绩效管理的制度、方法和工具，在人力资源部门的监督指导下，定期完成本部门员工的绩效管理工作。对于某些职能部门，还要负责对其他部门或下属子公司、分公司进行某些绩效考核指标的绩效考核。
2.加强培训工作
加强对员工的绩效管理培训，消除员工抵触的情绪：企业推行绩效管理，首先要让员工明白，绩效管理的目的是为了提高组织和个人的绩效，同时应该使员工清楚绩效管理循环各环节中应该做的工作以及注意事项，鼓励员工在绩效考核面谈时说出真实想法，使员工掌握制定员工发展计划技巧等等，这样会消除员工的抵触情绪，有利于绩效管理的顺利实施。
本案例中“绩效考核结果为优秀、良好的员工也没感觉受到激励，反而感觉有点对不起绩效考核结果为基本合格的同事们”说明迫切需要加强对员工的培训，促使公司形成奋发上进的氛围，使绩效好的员工受到真正的激励，绩效差的员工受到鞭策。
使各级管理者掌握绩效管理的工具和技巧，保证绩效管理的有效性：对各级管理者包括企业高层进行绩效管理工具以及绩效管理技巧的培训，使各级管理者熟练掌握绩效计划制定、绩效实施辅导、绩效考核评价以及绩效结果应用等各个环节的工作要点、掌握必要的绩效管理工具和绩效管理技巧，逐步提高公司的绩效管理水平。
本案例中“几乎所有的部长都不曾对下属员工进行过绩效考核面谈，很多部长对绩效考核的流程、表单都不是很清楚”，说明迫切需要对管理者进行绩效管理工具和技巧的培训，保证绩效管理顺利实施。
3.加强绩效管理循环各环节的工作
绩效管理不仅仅是绩效考核，绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价和绩效结果应用等各个环节组成的，绩效管理的任何一个环节工作出现问题，都会对绩效管理的效果产生影响，因此各级管理者一定要重视绩效管理各个环节的工作，切实把各个环节的工作落到实处，长久坚持下来，绩效管理定会产生成效。
本案例中“绩效管理循环各环节工作，目前还是停留在绩效考核这个阶段”，说明需要加强绩效管理循环各个环节的工作。
篇3：“辞职面试”忌流于形式
“辞职面试的做法值得推广，但容易流于形式，”前程无忧的职场顾问王剑对晨报记者表示，包括摩托罗拉等知名公司在内的很多企业近年来都开始实行这一管理模式。
他分析认为，心平气和而不是责难训斥的面谈有利于企业塑造以人为本的管理形象，表现了企业在容人方面的广阔胸襟，
更重要的是，一些员工之所以辞职并非薪酬和福利的菲薄，而是对企业存在误会与隔阂。这时主管与其进行一对一的.倾心交谈，可化解矛盾、澄清疑虑、消除误会，第一时间争取员工回心转意；即使挽留不成，也争取最大限度地获知企业自身在管理上不尽如人意之处。从这个意义来说，员工辞职不仅不是损失，反而是一次次加快发展的机遇。
“但需注意，这一做法对HR的沟通能力和技巧要求很高，特别要选择恰当的时机。如果员工负气辞职，对立情绪严重，可能待其辞职一段时间再做访问，更易获得真实的信息。”王剑表示，问卷结果能否真正科学分析，并用于改进管理制度，这是辞职面试成败的关键因素。
篇4：莫让教材分析流于形式
莫让教材分析流于形式
最近，我们五年级数学组反复试上苏教版下册《圆的面积》一课，发现不同的执教者对教材处理各不相同，几处教材细节容易忽视，现罗列出来供同行们参考。
一、教材未提及，您注意到了吗
因教材未提及而不补充，就缺少了对圆面积的逐步感悟。有两位教师采用开门见山式，“今天，我们一起来学习圆的面积”，然后引导学生进行探究。这样教学就缺少了对圆面积概念的感悟，究其原因，因为教材没有提及，教材安排是直接进入探究环节，采用数方格的方法，“数”出圆的面积大约是多少。建议教学需要补充这一环节，帮助学生形成圆面积的概念，然后再探究圆面积的大小，有利于学生在大脑中留下完整的探究过程。可采用如下教学环节――
师：什么叫圆的面积呢？
师（出示一个圆片）：哪位同学愿意上来指一指圆的面积是哪一部分？请同学们用手摸一摸自己带来的圆片。谁来说一说什么叫圆的面积？
（课件动态演示，给大小不同的圆逐渐地、慢慢地涂上颜色，涂色部分就是圆的面积）
师：和你想得一样吗？能说说什么叫圆的面积吗？
生：圆内里面的部分就是圆的面积。
生：圆中的大小叫圆的面积。
生：圆所占平面的大小叫做圆的面积。
学生通过纸片摸一摸，相互说一说，再观察动画演示，逐步建构圆面积的概念，明确研究的对象，层层深入，螺旋上升。
二、教材未安排，您关注到了吗
因研究无顺序而不梳理，就缺少了对圆面积的整体建构。在试教的过程中，部分教师带领学生研究了圆的面积与它内接正方形面积的关系，圆的面积与它外切正方形的面积的关系，但学生听得“云里雾里”，不知道教师壶中卖的什么药？如何让学生参与性更强，清楚所做的每一件事的意义，帮助学生从整体上建构圆的面积与两个正方形的关系。可采用以下教学环节――
电脑先呈现中间一个圆，再分别在这个圆的外面与内面画一个最大的正方形，如图1：
图1
师：观察这三幅图，你们能发现圆的面积与正方形面积有什么关系吗？
生：圆的面积比外面正方形的面积小一些，比内面正方形的面积大一些。
师：我们就分别来研究这两种情况，观察图2，你们有什么发现？
图2
生：正方形与圆的上下左右都靠起来了。
生：这个圆是正方形内最大的一个圆。
生：圆的面积比正方形的面积小。
生：圆的直径等于正方形的边长。
生：圆的半径是r，直径就是2r。
生：小正方形面积用r2表示，大正方形面积用4r2表示。
生：圆的面积比正方形面积4r2小一些。
师：观察图3，你们有什么发现？
图3
生：这个正方形是圆内最大的一个正方形。
师：圆的面积与正方形面积有什么关系？
生：圆的面积比正方形的面积大。
生：圆的半径是r，直径就是2r。
生：每个小直角三角形的面积是 1/2r2，正方形面积是2r2。
生：圆的面积比正方形面积2r2大一些。
师：从这两幅图中，你们又能得到什么？
生：圆的面积比2r2大一些，又比4r2小一些，在3r2左右。
“只要数学的学习过程稍能反映出数学的发明过程的话，那么就应该让合理的猜想占有适当的位置。”（波利亚）通过对圆外切正方形和内接正方形的观察与思考，让学生主动发现，诱导想象，激活已有的知识和经验。学生推算得到“外切正方形面积是4r2”，“内接正方形面积是2r2”，把圆的面积确定在3r2左右，运用逻辑推导的方法，估计圆的面积大约范围，渗透了“猜想+证明”的发现问题和解决问题的科学思维。
三、教材未说明，您考虑到了吗
因认知是空白而不说明，就缺少了对数方格的真正理解。用数方格的方法求圆的面积是本节课的一大亮点，但在课堂实践时，学生会遇到很大困难。学生原有认知中，数方格求面积的办法是先数整格，然后数不是整格的，都按半格计算。这个方法在数第一幅图时就会有矛盾，其中整格数是4，剩下4个半格，加起来是6，圆的面积只能是半径平方的2倍，严重不符。而教学参考书给出的建议是：不满一格的，接近一格的都按一格计算，这样数就是7格，正好是半径平方的3.1倍，符合实际情况。有两位教师执教时，忽略了这个细节，学生得到的3倍多一些，仅仅是人为的虚假数据。可采用以下教学环节――
师：同学们得到了圆的面积是3r2左右，下面我们采用数方格的方法验证这个结论是否正确，把数出的数据填写在表格中？
师：特别要提醒同学们注意的是，每个小整格都是1平方厘米，特别接近整格的也按1平方厘米计算，其余的都按半格计算，数的时候要特别细心。
全班分三个小组分别探究以下三幅图：
图4 图5 图6
第一小组汇报：观察1号图，圆的半径为3厘米，r2为3×3=9平方厘米，数一数1/4 个圆的面积大约是7平方厘米，整个圆的面积大约是28平方厘米，用圆的面积除以r2大约是3.1倍。
第二小组和第三小组依次汇报，完成下表。
学生经历探索“圆的面积大约是半径平方的多少倍？”个个像小数学家一样，小组合作探究，运用数方格的方法，计算出半径的平方是多少平方厘米，然后得到圆面积的 大约是多少平方厘米，再乘以4计算出圆的面积，得到一个粗略的结论，圆的面积大约是半径平方的3倍多一些。在层层深入探索和大胆猜想的基础上，利用图形例证材料进行计算验证，发现数学规律。另外，在设计作业时，图中的比例要一致，否则每一个单位面积就不一样了，研究的素材就出现科学性错误。
四、教材有交待，您感受到了吗 因思维受挑战而不引领，就缺少对圆面积推导的适时抽象。在圆的面积公式推导时，几位执教者先引导学生回忆旧知中平面图形的面积计算公式，然后启发学生联想，通过剪、拼、旋转等方法把新图形转化成已学过的图形。学生想到把圆转化成已经学过的图形，但究竟转化成什么图形是非常困难的，这里的转化不是形与形的直接转化，而是变成一个近似的平行四边形，再通过无限细分想象变成一个“标准”的长方形，学生思维是存在障碍的。在教学过程中有的教师抽象过早，直接用电脑动画从近似的平行四边形到近似的长方形，当分的`份数越来越多时，想象成一个“标准”长方形，这样的教学会导致学生感悟不足，没有真正观察感受体验到变化之“巧妙”。有的教师没有及时抽象过程，学生动手操作剪拼8等份、16等份、32等份之后，直接给出圆的面积公式，学生感到莫名其妙，它并不是一个长方形，怎样就能利用长方形的面积公式推导呢？从教材中可以看出，把圆转化成一个近似的平行四边形后，通过省略号，然后得到一个虚框的长方形，这个变化过程，应该让学生经过抽象与概括。可采用以下教学环节――
图7
师：回忆一下，以前我们常用什么方法来推导平面图形的面积计算公式？
生：通过剪、拼、旋转等方法把新图形转化成已学过的图形。
师：圆的面积计算公式是不是也能这样获得呢？
生：我们可以试一下，把圆转化成已经学过的图形。
师：好！从哪儿下手剪、拼最有可能转化成所学过的平面图形。
（小组讨论后汇报）
生：我们想把圆转化成长方形或平行四边形，但不知道怎么剪。
生：我们想把圆变成正方形，也感到困难。
生：既然圆的面积和它的半径有关，我们想沿着圆的半径剪开。
师：这个主意真不错！这儿为每个小组准备了8等份、l6等份、32等份的圆片，请同学们想办法，通过剪、拼把它转化成已学过的平面图形并贴在黑板上。
展示学生的作品。
师：从8等份，到16等份，再到32等份（放在一起比较），你们有什么发现呢？
生：8等份时还是一个近似的平行四边形，然后16等份时慢慢变成一个近似的长方形，到32等份时，就更加接近一个长方形了。
平面图形后，什么变了？什么没变？
生：形状变了，面积没变。
师：小组讨论一下，转化后的图形的面积怎样计算？能利用它来推导出圆的面积计算公式吗？
（分组活动，尝试推导圆面积计算公式，把推导的过程写下来，完成后以小组为单位介绍推导的方法与过程，并用实物投影展示）
师：综上所述，圆面积计算公式S=лr2，而且2r2 波利亚说：“在数学领域中，猜想是合理的，是值得尊重的，是负责任的态度。”根据已学平面图形的经验，把未知的图形转化成已知的图形，运用已知图形的面积公式推导出未知图形的面积公式，这就是一种转化的数学思想方法。让学生联想“圆的面积公式如何推导呢？”是不是也可以转化为已学过的平面图形，这是学生建立在已有的知识经验基础上，是一种合理想象。圆的面积公式的探索过程，形成三个层次：迁移转化―操作试验―推导结论，学生通过自己实践及与同伴合作，多角度想象、思考，不但完成了学习任务，更重要的是对圆与其他平面图形之间的内在联系有了更深层的理解，为后续学习奠定了基础。学生在问题情境中“自己引导思维”，经历“猜测、假定、确定”的过程，体验‘冒险、创造、发现”的喜悦。
（作者单位：江苏省宝应县实验小学）
责编/张晓东
篇5：变味的可乐
生活中，有许多让我难忘的事，数量之大，让我震撼！很多事情我早已忘记，但是有一件事情，至今让我记忆犹新！
记得有一次，那是我4岁的时候。爸爸带我去吃肯德基，他买了一杯可乐，正准备喝，突然肚子疼，要上厕所，让我看好东西。等他进了厕所，我打起了鬼主意，突发奇想：既然可以用嘴喝可乐，那能不能用鼻子喝呢？于是，我把可乐拿到跟前，把鼻子对准吸管，用力一吸，可乐到了我鼻子里，我呛了一下，可乐也被我喷到了杯子里。我见爸爸回来了，把盖子盖好，把杯子放回了原位。爸爸把可乐拿到跟前，喝了几口，见我笑得前仰后合，又问道：“有没有做坏事？”我一本正经地摇摇头。爸爸说：“我怎么感觉可乐味道不对？”我把事情一五一十地告诉了爸爸，爸爸脸色由青到紫，最后全黑了，生气地说道：“好你个熊孩子，回家看我怎么收拾你！”
从这件事情当中，我知道了，以后一定不能做坏事，不然会挨打的哟！(语文迷 zuowen.JY135.com)
点评：童年趣事，值得回忆！
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变味的娱乐_800字
随着《非诚勿扰》在电视里掀起一场收视风暴，我们的心随着“相亲”在动，娱乐渐渐深入我们的生活，不可否认给我们带来了快乐，点染了色彩。但是这些“相亲”节目中充满了“拜金”、“炫富”之气，原本一种纯洁的感情竟变成了一台做秀。为什么我们还娱乐其中？因为我们已被娱乐了。
现在我们的文化是一种充满了娱乐精神的文化，在这种文化氛围下总有人甘心做“小丑”成为大家娱乐的对象。于是，“凤姐”、“犀利哥”诞生了；在这种文化氛围下总有人用着“低俗”、“庸俗”、“媚俗”赢得大家眼球，于是文化中有了恶劣之面。但我们并没有去反抗这种低俗文化，清除这种不积极向上的东西，而是去逃避，不是去逃避现实，而是去逃避营造积极文化氛围的态度。而这些娱乐节目迎合了我们的心态，社会恶劣之面需要什么，它就创造什么。于是导致娱乐节目的批量化生产。
有人说是媒体助长了这种娱乐。是的.，不可否认，媒体充当了重要角色，媒体的过分报道以其无比的放大镜功能使一些小之又小的事或人竟然变成一个大事、一位名人。网络使凤姐、犀利哥红遍全国，网络竟使一个“贾君鹏，你妈妈喊你回家吃饭”有了上百万跟帖。但媒体只是台面推手，幕后指使又是谁？
他——是我们自己！是我们自己的无聊，虚荣又幸灾乐祸的看客心态。正是这种看客心态使我们被娱乐。凤姐曾说过：“我是社会大众捧出来的，是一个个网民顶贴顶出来的，所以这并不是我个人低俗，而是社会。我觉得他们应该从整个社会文化着手，而不是打压我们这些混口饭吃的，吃了上顿没下顿的可怜人。”所以这些畸形的娱乐是我们自己缔造的。我们在作茧自缚，而自己却全然不知，竟乐在其中。我们举行一些相亲节目，用网络催红一个名人的同时，我们貌似娱乐了别人，其实我们是在娱乐自己，是拿自己那种无聊的看客心态来娱乐自己，麻痹自己。
“这是一个娱乐的时代，一切公众话语都渐以娱乐的方式出现，并成为一种文化的精神。我们的政治、宗教、新闻、体育、教育、商业都心甘情愿地成为娱乐的附庸，毫无怨言，甚至无声无息，其结果使我们成了一个娱乐致死的物种。”难道我们心甘情愿被自己娱乐致死吗？不！我们应该清醒起来，去消除社会文化中其庸俗、恶劣的一面；同时也去改变自己的娱乐心态。否则我们只能在娱乐中走向没落了！
【变味的娱乐_800字】
篇7：如此变味面试
如此变味面试
时下，一些企业在招聘员工时，以探究应聘者的心理状况和性格特点、考验应聘者的思维反应能力、动手能力和魄力胆量等为名，布置怪异的考试场面，并美其名曰“借鉴国外成功经验”，很多荒诞的试题，对实际的用工未必有益，却可能成为窥探应聘者隐私的借口。笔者不解，即使一部分应聘者侥幸“脱颖而出”，这些人就是企业急需的人才？就保证能胜任今后的工作？
且看这些“试题”DDD说梦话。
招聘主管问：你说过梦话吗？你若回答曾经说过几次。对方会要求你回忆前一天的梦境，并在你耳边轻声提示：说出来吧，说出来吧，把想说的说出来吧！你可能感到有点像被催眠了一样，无法抗拒，又莫名其妙地当场说了一些“梦话”。接着对方“叫醒”你，然后告诉你“不适合这份工作”。
捉老鼠。你和另外两名女性应聘者戴上了薄型塑胶手套，100只大白鼠被放进空房里，要求在10分钟内看谁能徒手捉到老鼠，
当你好不容易才安静下来进入角色时，这场“考试”却很快到时了，你们一只老鼠也没捉到。考官对你们说：“本来接下去还要考解剖老鼠，现在你们已经失去机会了。”
写记录。让你出具一份自己所有已故亲友是如何死亡的详细记录，包括死亡地点、死亡原因、死亡前用了哪些药物、使用过哪些医疗器械，并要求据实回答，不得编造、隐瞒。由于你问得太详细，导致亲友的不满，最后你撕毁了没记全的'记录，放弃了面试。
与说梦话、捉老鼠等比较，还有更出奇的“试题”。有的企业竟要求应聘者附上自己的写真集、道出恋爱的详细经历，不知是用工单位在选美还是借机与美女“亲密接触”？这样的“测试”，已经变了味。
随着人事制度改革的深入，过去那种由劳动人事部门统一负责录用员工的时代，已经一去不复返，各家企业都有自己的录用标准和考核办法。在国家有关招聘活动的专门法规尚未出台前，某些“另类考试”不能说不合法，但笔者认为，有几条考录原则是不能丢的：一是考试不要有危险性；二是根据岗位需要科学地考试，不要一味标新立异；三是遵守现行的法律法规。用工单位倘若过分热衷于选择古怪的方法面试，便失去了招聘的本义。
篇8：变味的友情链接
不知道从什么时候开始，友情链接成为了博客必不可少的一部分，刚开博客时，兴冲冲的找到几个自己知道的知名blogger妄图交换链接，但结果大多是拒绝，要么要求博客PR大于3或者是4，要么干脆就是不交换，或者，居高临下的说一句：依你现在的水平，给你放在内页吧，还要你感恩戴德，好比得到了领导抑或是美女的垂青。
渐渐地，也有不少朋友申请和我交换链接了，有种多年的媳妇终于熬成了婆的感觉，那么，想谈谈自己对友情链接的种种看法。
交换友情链接的动机
归纳一下，交换链接的动机无非是一下几种：
获取一个反向链接；
能和知名blogger交换链接，貌似很牛B；
进行早期的宣传和利于搜索引擎的快速收录；
方便快速查看别人的博客；
因为是朋友、博友。
变味的友情链接
正是因为有了这些形形色色的动机，所以，我感觉友情链接已经偏离了他本身的作用。
于是，有了友情链接检测工具，时时提防别人去掉了你的链接；
于是，有了友情链接作弊方法，用frame框架等技术骗取反向链接；
于是，有了交换友情链接的说明，规定了交换链接的种种条件，
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既然是像和阶级敌人一样斗志斗勇，那么这个，还叫友情链接吗？
让友情链接回归本位
我想，友情链接的作用，体现在友情二字上，应该强化友情链接的友情作用。所以，我觉得，理想中的友情链接应该是这样的：
我们是朋友，无论是线下还是网上；
我们认识已久，虽然不经常交流；
我们惺惺相惜；
我们臭味相投；
所以，我的首页友情链接，基本上都是相识已久的博友，大多数都和我一样默默无闻，但是，彼此有着长时间的接触和默契。
也开始对以前那些拒绝我的blogger有些理解了，毕竟，素不相识，突然留个言或者发给邮件就要求要交换友情链接，有点偏离了友情的轨道，至少我们坐下来抽根烟、喝杯茶、培养培养感情吧？但是，作为一个过来人，我对那种迫切的心情是深有感触的，多么希望能够得到垂青。而且，既然有心留言或者发邮件，又不忍拂他们的好意，真的很为难。
所以，抛开SEO、抛开虚荣心，让友情回归友情，让友情链接，成为联系你我友情的纽带吧！
本文来自：wangyueblog.com/2009/05/02/friend-links/
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