以下是小编收集整理的人力资源社会调查报告，本文共13篇，希望对大家有所帮助。
篇1：人力资源社会调查报告
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
一、调查问卷情况：
此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)
二、目前存在的主要问题及原因：
(一)人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
(二)车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑!
三、解决的措施及建议：
(一)人力资源管理方面：
1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准;企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适;有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。
2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的`统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报;纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
(二)一线员工方面：
1、管理者的管理方面;一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作呢?没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人，这是最完美的生产力组合，是最良性的，即保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对企业是非常重要的，所以能否保证对企
篇2：人力资源社会调查报告
我此次市场调研报告的调查对象是杭州华辰国际饭店，调查的题目为《“员工第一”在杭州华辰国际饭店人力资源管理中的运用》。我于 20XX年XX月7日14：00—16：30走访了大酒店人力资源部王伏经理，他向我介绍了大酒店员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了华辰国际饭店的《员工手册》和20XX年度各部培训记录。XX月9日14：00—17：00再次走王经理，在他的带领下我参观了大酒店的员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了酒店如何与员工沟通、如何让员工参与管理。
自我鉴定
我是浙江工商大学成人教育学院夜大部的一名学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代企业管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的市场调研报告，我根据所从事的有关工作经验及人力资源管理的知识，选择了杭州华辰国际饭店为调查对象，通过走访该酒店的人力资源部经理，查阅酒店的《员工手册》及20X年度酒店各部门培训记录，以《“员工第一”在华辰国际饭店人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。
通过此次市场调研，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
华辰国际饭店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等方式获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法有助于华辰国际饭店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
华辰国际饭店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：
(一)重视员工培训
在酒店迅猛发展的今天，华辰国际饭店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，华辰国际饭店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
(二)建立店内招聘系统
华辰国际饭店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。
(三)定期的工作变动
酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。华辰国际饭店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
(四)为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。华辰国际饭店采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
(五)提供多种晋升途径
酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，华辰国际饭店为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，华辰国际饭店为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店管理者可以做出更优的决策，此外，华辰国际饭店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决酒店经营管理中存在的问题。
华辰国际饭店让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该酒店除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，华辰国际饭店的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
华辰国际饭店从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬
直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，酒店推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。华辰国际饭店采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
(三)非金钱性报酬
酒店管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，酒店就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。
通过以上几方面的调查，可以看出华辰国际饭店的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源管理中。正因为如此，华辰国际饭店才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
篇3：人力资源社会调查报告
人力资源社会调查报告
我于今年5月对百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业的人力资源管理进行了走访调查。调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到秀，最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象，执行规范而统一的公司规章制度，百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。
我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》。我于20xx年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了肯德基企业《员工手册》和20xx年度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定：我是中央广播电视大学宁夏广播电视大学分校“人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理专科20xx秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了银川市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及20xx年度企业各部门培训记录，以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的.技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展，其流程如下：
(一)服务员见习转正。
1，工作满50个小时;
2，通过一个工作站的训练检定。服务员—接待员，完成主题二并通过检定。
(二)服务员—训练员。
1，通过一个区的全部基本工作训练检定;
2，通过该区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。接待员—资深接待员，完成主题五并通过检定。
(三)服务员-全训练员工作。
1，通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;
2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;
3，理论考试达90分;
4，实操考核100%通过。资深接待员—接待员组长。
1，完成主题九并通过检定;
2，视餐厅需要。
(四)全训练员—组长。
1，任职全训练员6个月;
2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;
3，理论考试达90分;
4，实操考核100%通过。
(五)通过任职组长观察中及餐厅需要，便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括：
1，依工作站的标准程序准备高品质的产品;
2，亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务;3，执行一切必须的清洁维护工作。透过训练有素的员工执行这些工作，方可达到企业101%顾客满意的目标。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。肯德基企业让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，肯德基企业的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，员工的上班时间由员工自己于一周前提供，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由餐厅举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
肯德基企业从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员
工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，服务员等分成许多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
(三)非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出百胜集团—肯德基企业的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，肯德基企业才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。通过对肯德基企业人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
篇4：人力资源调查报告
人力资源调查报告
人力资源调查报告**市末全市总人口822.75万人。其中，男性人口420.80万人，女性人口401.95万人；农业人口573.52万人，非农业人口249.23万人。
根据第二次农业普查，全市农村劳动力资源总量为415.98万人，其中，男劳动力205.66万人，占49.44%；女劳动力210.32万人，占50.56%。目前，已转移到二三产业的农村劳动力127.56万人，其中县市区外务工人数为110万人，外出务工地主要集中在山东沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一带。目前全市储备外出务工岗位信息仅有2.73万条，返乡后有须继续外出务工需求的3.4万人，加之年内新成长的.农村劳动力，从外地收集的可靠岗位信息数量上已不能满足需求，四季度，人力资源市场共提供岗位43149个，进入市场求职的各类人员46845人次，岗位缺口数为3696人，相比三季度6010人的缺口，虽然略有收窄，但劳动力资源总体依然供过于求。本季度进入市场求职的应届高校毕业生人数为5550，占全部求职人员的25.49%。另据统计，**市农村劳动力自发性转移的占56%，通过亲朋好友介绍出去的占20%。
目前所掌握的资源主要包括：一、**市**职业技术学院、**技术学院等高校及几所民办职业培训学校。二、**区和**县的几个乡镇。
主要渠道是学校就业办、市人力资源市场、县乡就业服务所、**电视台广播电台广告；另打算开办人力资源DM报纸，通过纸媒进行宣传和招收人员。
篇5：人力资源调查报告
当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的积极性和创造性，发展生产力，提高劳动效率，推动各项工作健康发展。农发行肩负着支持“三农”服务的重任，能否按照中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和岗位适应能力，实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。
一、人力资源管理现状
（一）人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%，社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。从专业职称结构看，中师以上职称的2人，占比13.3%，助师职称的.6人，占比40%，其中：助理会计师5人，助理经济师2人。没有取得职称资格的7人，占46.7%。从政治面貌看，党员8人，非党员7人。从人员分布情况看，管理干部2人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案管理1人，司机1人。从年龄结构看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。从业务素质上看，行业分析，调查评估的高素质人才和信息技术人才比较匮乏。从保康县支行员工的基本情况分析，员工素质参差不齐，复合型人才少，知识水平较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。
（二）人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不断拓展，基层行人员减少，年龄老化，知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。20__年农发行成立以来，保康县支行没有新进一个大学生，只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员，但退休和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后，将直接影响基层行业务的全面发展。目前，该行信贷规模为18819万元，客户数量达到24家，分别比三年前翻了几番，业务量大幅增加，可人员数量反而减少，贷后管理难度已日益凸显，难免不出现因贷后管理不到位，而增加贷款风险，迫切需要人力资源提供强有力的支撑。
（三）人力资源利用与现代银行管理有差距。当前，基层农发行人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距，主要体现在：一是专业技术职称与专业知识存在较大的反差。该行具有专业技术职称的人员，基本上是19xx年前农行系统内评定取得的，专业单一，专业知识面狭窄，专业技术水平与所取得的职称有一定差距。二是专业素质与业务发展要求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用能力与科技产品普遍运用不适应，能熟练运用计算机操作人员较少，工作效率普遍低下。
（四）人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力，人力资源是第一资源，人的需求是复杂的、不断变化的，充分调动员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标之一。激励是建立在人们需求的基础之上，长期以来，农发行还没有完全建立起符合现代企业要求，以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度，收入分配还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异，干多干少一个样，干好干坏一个样的不良现象依然存在，缺乏积极有效的激励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题，挖掘内部人才潜力有待提高。
二、人力资源开发的途径
（一）构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要根据各部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长，突出业绩等基本情况，包括各个层次所需人才数量，素质要求，设计人才资源供给方案，充分利用现有人才资源，减少人力资源浪费。二是整合内部机构设置。基层行要以业务发展为中心，打破常规的组织形式和权责分工，优化组合内设机构，尽量满足业务部门人才需求，增强可持续发展能力。
（二）建立有效的绩效考核体系。要建立以创造价值为导向的绩效管理考核体系，提高员工工作效率，增强员工的事业心和责任心，最大限度的调动员工的工作热情。实行按岗位定酬，按责任定酬，按业绩定酬的薪酬分配办法。要求全员参与，共同制订绩效考核方案，以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质以及人员素质设计不同的指标，既要注重目标的分解下达与实际完成能力，又要避免量化分解不当造成目标完成差距。要客观公正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式。同时，要耐心、细致做好员工思想政治工作，防止因损失员工个人利益而引发的矛盾。
（三）营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣传、教育活动，在全行上下形成一种重视人才、尊重人才的浓厚氛围。建立员工个人发展与单位组织目标相协调的机制，让员工理解和了解本行的目标，使员工个人的发展目标与本行经营目标相吻合、相协调，从而将员工自身的利益与本行的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道，增强内部向心力、凝聚力，培养相互信任与共同协助的团队精神。行领导要注重与员工沟通交流，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解矛盾，营造以人为本的企业文化建设环境。
（四）搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途径是培训。一是根据不同层次员工的素质状况，确定培训要求，提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目标，既要抓好共性的、基础性的全员培训，又要开展分类培训，突出专业知识的培训。三是采取集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式，注重加强新员工入行的培训，使其尽早适应工作需要。四是要拟定好培训内容，准备高质量的培训教材，做到理论与实践相结合，适应性与前瞻性相结合，通过各种知识的培训，达到提高整体素质，提高工作效率的目的。
篇6：人力资源调查报告
XX年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了“XX年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
“中国企业人力资源管理现状调查”于XX年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理》。该按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。 现将《中国企业人力资源管理现状》各部分的摘要汇总
制度建设现状
内容通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot;关心员工职业发展“的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
企业人力资源状况
内容我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
岗位管理现状
内容我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
劳动用工招聘现状
内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
人员绩效考核现状
内容人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于”奖金分配“和”调薪".建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
企业员工培训现状
内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
薪酬管理现状
内容我国大部分企业员工对薪酬表示满意;大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同;长期激励的主要形式是虚拟股票;多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下;企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
相关社会保障现状
内容社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境;企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
篇7：人力资源调查报告
一、招才
“一个公司经营的成败，人的因素最大，属于人的经验、管理、智慧、品行、观念、勤劳等的无形资源，比有形的资源更重要。”这就是**公司总经理陈君的人才观，也是他经营**的原则。
**公司在实施ISO9002认证的时候，对公司各级部门每一个岗位的岗位职责和岗位要求都作了详尽的描述，在个岗位人员的招聘与选拔中严格按照规定的标准来执行。每当出现职位空缺时，人力资源管理部便向公司内外发布有关信息。对有意应聘者，参照各岗位要求的标准按照ISO9002程序文件和工作规范的相关程序进行填表、面试、考核(分知识考核和技能考核)。然后，由用人部门和人力资源管理部作出鉴定，决定是否聘用;部门经理及以上人员的聘用，还需总经理审批。
由于**招才严格按照规范化的程序进行，保证了人才的质量，为**的发展奠定了良好的'基础。
二、求才
陈君深知人才的重要性，因此，他一旦发现自己企业需要人才，必定竭自己所能把他们吸引到**来。
20xx年初，**刚刚涉足物品传送和物流配送领域。由于物流配送与金融机构的票据传送相比，其涉及面、业务流程、复杂程度均相差甚远，公司现有管理人员一时不能适应物流配送的需要。经营半年，始终不见起色。这时，有人向陈君介绍了在物流配送领域颇有建树的宋成。陈君听说后立刻去拜见宋成。然而，宋成却以各种理由再三推辞。一般人可能会就此放弃了。但陈君认为：精诚所致，金石为开。他又连续四次登门拜访。其诚意终于感动了宋成，遂答应为**效力。后来，宋成四方奔走，为**的物流配送业务解决了一系列难题，立了汗马功劳。
三、用才
在用人方面，**遵循先内后外、重能力不重学历和适才适用三项原则。
(一)先内后外
近年来一些企业热衷于搞“空降兵”，从外部招揽人才，觉得“外来的和尚会念经”，**却没有这么做。除了企业“新鲜血液”的必要补充，**的要职人员都是通过内部招聘获得的。**认为人才往往就在你身边，所以用才先从企业的内部去找。企业如果对自己内部有无人才浑然不知，却又盲目向外部寻找人才，纵使找到了又有何用呢?
基于以上的认识，在**公司，每当职位出现空缺时，并不是立刻对外招聘，而是看看公司其他部门是否有合适的人选，如果有，填写“调任单”，两个部门协调一下调任即可。这样做有许多好处，一是可以改善人员闲置与人力不足的状况;二是因为人员已经熟悉了环境，直接调任可以节省时间;三是能发挥轮调作用，将那些不适合现职的人或有些由于长期从事同样的工作，对现职感到单调乏味，有倦怠感的人，调到新的岗位发挥特长，也会促使其加倍努力。
(二)重能力不重学历
**公司在选拔人才时，首先注重的是能力、实力或经验，不是单纯追求高学历。**认为，学历只能说明受过教育的程度，不能反映工作工作能力和工作实绩。有的人有了文凭，自认为有了学问，不切实际，好高骛远，不愿从最基层做起，认为自己做主观绰绰有余了。殊不知光有这些是不够的。知识必须与实际相结合，才能变成实力。
**认为，仅仅依靠学历，依靠年资来获得晋升是低效甚至是无效的。评判一个人的工作效率，只有以业绩为依据，严格地以工作的质量和数量为标准。工作的实际经验最重要，而这些在书本上是学不到的，必须从实践中得来。为了积累员工的经验，**公司规定，任何人进入**必须从基层工作做起，这样不但对企业有贡献，同时自己也能获得宝贵的经验，正所谓“不经一事，不长一智”。经验丰富了，自然会增长智慧，由此奠定未来成功的基础。
成都分工作的负责人李平，刚刚到**公司时，只有高中文凭，是最基层的票递员，他在努力工作的同时，还利用业余时间刻苦学习，在获得夜大本科文凭的同时，职位也一路攀升，直至成都分公司副总经理，独挡一方。
(三)适才适用
把恰当的人放在最适当的位置上，这是**公司用人的原则。在**公司，没有复杂的关系网，人人都在公平、合理的环境中获得平等竞争的机会，有充分发挥自己才能的机会。尽管如此，陈君仍告诫公司主管们说：“当主管者，要脚踏实地地协助员工，了解工作方法，解决工作困难。不仅对部属的工作应彻底了解，而且对部属的才能也应深刻了解，从而可以认清部属的工作是否适才适用。如有不适，则予迅速调迁，使其在适合的位置上发挥特长，以免贻误工作与埋没人才。”
四、育才
**认为：企业的兴衰系于人才，人才有赖企业的培养。为此，**把教育和培训作为人力资源开发的主要手段，对员工进行全过程、全员性的教育培训。
(一)岗前培训
**对所有进入**的员工都进行岗前培训。培训的一方面内容是进行业务知识培训，通过对〈〈**公司员工手册〉〉和ISO9002相关文件的学习，使员工掌握必要的业务知识。另一方面是进行企业文化教育，包括组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观。高质量地开发员工的积极性和创造性意识，激发培养员工的个人责任心和企业荣辱感。
(二)岗位培训
岗位培训的重点主要放在对员工业务能力的培养上，对员工进行专门的业务知识教育，同时针对工作中容易出现的问题进行重点的讲解。对于公司内各级管理人员，培训下属是其职责范围内必须的项目，每位领导必须为下属提供培训资源，并按期对部下进行培训。
(三)转岗培训
激烈的市场竞争需要企业拥有一大批掌握多种技能的复合型人才，**为培养自己的复合型人才，采用了转岗培训的方式。通过转岗培训，**培养了一批既懂管理，又懂营销，既精技术，又懂运作的复合型人才。
(四)半脱产培训
为提高骨干员工的知识水平，**有计划的安排骨干人员以半脱产的方式参加各种培训班。
此外，**还经常从外面聘请专业人员来公司为员工进行各方面的专业知识培训;鼓励员工利用业余时间参加各种学校和培训班的学习。
经过几年的探索和实践，**公司在人力资源管理方面获得了很多有益的经验。
五、公司也面临着一些问题;人才流失严重
一些员工，特别是大学生，认为工资偏低、工作缺乏挑战性，在经过公司的培养之后很快又跳槽到别的公司。在公司创建初期，派到外地学习的三十多名员工，有60以上的员工已经离开了公司。其中一名员工在深圳学习半年之后，回来只工作了两个月就离开了公司。
针对以上问题，我对**公司提出了如下几点建议：
(一)实现开放沟通。公司可以定期或不定期举行“总经理座谈会”、“我为**添光彩”等活动，鼓励员工反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通，拉近与员工的关系，创造良好的工作氛围。
(二)调整薪酬政策。公司在制定薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的薪酬方案，以吸引、保留和激励员工。而且，员工试图离开公司时，也会因为“转换成本”高而放弃。
(三)完善绩效评价系统。人力资源管理部门通过职位分析形成规范的职位说明书，明确任职员工的责任，并据此确定员工的工作目标或任务;通过职位评估判断职位的相对价值，建立公司薪酬福利结构及政策，使员工产生较清晰的期望。员工也有机会通过不断提高业绩水平对公司的贡献而获得加薪。
通过以上几方面的努力，相信**公司人才流失的问题能得到有效的控制;并有利于人员的相对稳定，留住真正的人才，使**公司得到更大的发展。
参考文献
1.孙健《海尔的人力资源管理》北京企业管理出版社20xx.12
2.杨剑《人力资源的量化管理》中国纺织出版社20xx.11
3.杨成德《员工激励手册》北京中信出版社20xx.04
附调查说明：
**公司全称重庆市**信息服务有限公司，成立于初，其主要业务是提供票据传递服务，为重庆市各商业银行及金融机构提供与资金清算有关的票据、磁介质以及相关的附件和文档资料等的传送服务;并逐步向物品传递、物流配送等领域拓展。目前，在成都和西安设有两家子公司，拥有长期客户20xx多家，其中金融机构逾1300家。20xx年，他们还通过了ISO9002国际质量认证。其公司之所以能够健康、稳定、快速地发展，与其决策者的人力资源管理方式是密不可分的。我于20xx年2月20日至3月5日对**公司的人力资源管理进行了较为详细的调查。通过对该公司的调查了解，我更深刻地体会到科学的人力资源管理对于一个企业的重要性，并且对人力资源管理在实践中的应用也有了深入的了解，对自己的工作与学习大有帮助。
篇8：人力资源调查报告
人力资源调查报告 -调查报告
日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。
在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。
HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，以上占4％。
在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％；
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在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。
本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。
在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的'主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。
虽然目前从事HR工作的女性占很大比例，但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在HR工作中非常明显。HR是一份适合女性的工作，与员工打交道时，女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。而本次调查表明，53.2%的人则认为男性比女性更适合做HR工作，他们处理问题更加果断，有全局观，说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理，它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野，站在企业的决策层的高度看待人力资源管理的问题。只要具备了相应的前瞻性和开创性，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。无论是作为男性还是女性，在职业化发展的过程中，能够达到什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。
HR的工作随着企业的发展阶段不同，扮演着不同的角色。当企业在建立期的时候，HR部门是企业管理的辅助部门，进行人员招聘，培训，薪酬管理等事务性工作，体现了很强的技术背景；当企业进入稳定发展期时，HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴，对企业的发展战略，人力资源规划等核心问题提出建设性的建议。在本次调查中，63.2%的被调查者认为HR工作需要技术含量的工作，27.6%的人则认为HR工作是没有技术含量的，这说明对于很多小型企业，或者正处在建立期的企业，HR工作者还需要进一步提高对本职工作的认识。
本次调查表明，绝大部分HR认为自己是一个有远见，有激情的工作者，他们熟悉公司的业务流程，并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。当然，在问及HR工作的收入和付出是否平衡时，74.4%的HR 认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出，只有25.1%的人认为收入和付出是成正比的，而这些人大部分来自国有企业或者外资企业。在这一点上，与企业是否重视HR工作有极大的关系，21.3%的人认为企业不太重视HR，他们在企业充当着“出气筒”的角色，HR工作只是简单的事务执行；47.7%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为成企业的“救火队员”；25.8%的人认为企业比较重视HR，仅有5.2%的人认为被企业非常重视，对企业的战略有很大贡献，他们把HR工作和自己的角色定位为企业的“谋士”，参与策略的制定，对企业发展有很大贡献。
薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同级研发、营销、生产等部门，这正是HR重要程度未能获得企业认可的体现。存在这种情况可能有以下几方面原因：第一，传统观念的影响。在传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线生产部门相提并论，从而无形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR从业人员的构成。在很多企业中，大部分从事HR工作的人来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的HR知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多数企业里，HR的重要性远不如研发、营销等职位。综合以上这些原因，不难理解为什么本调查发现大约59.1％的人有近期跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。
本次调查还重点分析了不同性质的企业对HR工作的重视程度。如下图可以看出调查的数据显示，不同性质的企业对于HR的重视程度存在很大的不同，大致可以归为两类：一类是以私营企业、民营企业等为代表，另一类以国有企业、合资企业、独资企业等代表，前者对HR的重视程度远低于后者，不到10％的私营企业非常重视HR，而超过25％的外企企业非常重视HR。
之所以存在私营企业和民营企业存在对HR不够重视的原因，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。而国有企业，合资企业，外资企业则不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也十分严格，企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力。其次，私营企业和民营企业的规模教小，管理模式在某种程度上有别于外资企业，他们把HR部门放在企业决策的辅助角色，还没有把HR部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR的重要性在企业中不能显现出来。
HR部门作为企业的一个职能部门，在正常的企业运营活动中处于服务和支持的角色，其核心工作相对其它部门而言有滞后效应。因此，大多数人对HR角色存在较大的偏见，包括HR工作者自己，往往困惑于自身价值实现的途径，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡。
HR工作者既然选择人力资源管理作为自己的职业，愿意为之付出时间和精力，那么，作为HR从业者，一定要了解国家经济与社会的大环境，了解所在企业的行业趋势，了解企业的发展阶段与独特的文化价值观，一定要有有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其他人。只有在充分认识自身职业特性的基础上，调整心态，才有可能取得职业的成功。在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜，才能真正体现HR工作者的价值。
篇9：社会调查报告
开头：
先交待调查的时间、地点、对象、方式（问卷调查、小组座谈、典型调查、个别访谈）、调查目的（或动机、背景、意义），再概括调查的主要内容。
主体部分：
正文：写调查的真实情况、结果
对所调查的典型事例进行分析思考，要有理有据，用事实说话。
主体部分：分两部分写
（1）调查情况部分：介绍调查所得到的基本情况，应注重具体事实，统计数据，文字应简明、准确，条理分明，也可兼用数字、表格、图示说明。
（2）调查分析部分：重点分析所调查的事情或现象的产生背景、原因、实质，有事实有依据，抓住问题的实质、规律，揭示出其重要意义或危害性，给人印象深刻，提醒世人或领导注意。
结尾：
强调观点、深化主题、概括全文，根据调查结果分析，提出解决问题的方法、建议、途径、措施、见解、希望等，为有关部门恰当处理提供参考，最后注明自己的姓名，撰写日期。附件：问卷（空白的问卷）、访谈记录（没有记录，访谈提纲也行）等。
报告标题：二号黑体居中上下各空一行
正文：小四宋体1.5倍行距
各级标题：“一”、“（一）”、“1”、“（1）”、“①”
打印要求：
A4纸，装订顺序：封皮——实践考核表——报告正文——附录
“十一”长假过后交，电子版打印版都要
注：这个调查报告格式是从季老师那抄过来的，若要下载可以去传媒学院的常用下载那下载。
篇10：社会调查报告
自20xx年6月1日“限塑令”实施以来，塑料袋在我国的使用得到了明显抑制。但随着春节的到来，越来越多的人们有了这样的经历：一大盒礼品，拆开一看，大部分是用泡沫塑料填充的；去快餐店吃快餐，服务员会递给你一份用塑料盒装的饭菜“限塑令”限制了塑料袋的使用，却没有限制这些塑料产品的应用。另一个层面的白色污染正悄然威胁着我们的环境。许多市民们都发出了这样的感慨：塑料袋，少你不便，有你添乱。
20xx年1月23日，我们社会调研小组针对现阶段塑料制品使用的问题，开展了此次活动，宣传环保知识。
一、研究目的：
当今世界科技越来越发达，人们的生活也越来越方便，白色垃圾也越来越多，甚至影响到到了社会，破坏了大自然，所以，白色垃圾不得一次次的受到人们的重视。据仔细调查研究表明，烟头、羊毛织物可存留2年；经过油漆的木板可存留；尼龙织物可存留30—40年；皮革可存留50年；易拉罐可存留80—1；塑料可存留100—200年；玻璃可存留1000年垃圾如此猖狂地破坏大自然，毁坏大自然，我们人类怎能袖手旁观？然而，令人遗憾的是，广大市民们对白色污染知之甚少，环保意识淡薄，每天都在制造白色污染，使原本圣洁的家园受到白色污染的侵蚀。为了了解、解决家园白色污染的问题，我们对附近的一地方的白色污染进行了一些调查，并尝试找出解决办法，使广大市民了解白色污染的危害，提高人们的环保意识，还我们赖以生存的家园一片净土。
二、调查过程：
1、我们在家门前的一个垃圾箱口统计了一下，半小时扔大大小小的包装袋、快餐盒与塑料制品的次数：早上总共扔了213次；中午扔了85次；而晚上则扔了95次，这仅仅是一个垃圾箱，一天之内废弃的塑料如此多，不难想象全国乃至整个地球上废弃的塑料，将是一个天文数字。
2、我们在一家小熟菜店里打听到：“他们一天中能卖掉熟菜250份左右，每份至少需要塑料快餐盒2个，也就是一天至少用掉塑料快餐盒500个。”
3、我们分别来到蔬菜批发市场、大街等地方，调查发现，各种颜色的塑料袋使用量都非常大，而市场上的小贩和店老板则却对塑料袋是否会影响健康很不清楚。
4、最后，我们通过浏览网页，了解了塑料制品对环境的危害，并收集了相关资料。
三、资料分析
“白色污染”已成为一个众所周知的新型名词。那么，到底什么是“白色污染|呢？“白色污染”主要指白色的发泡塑料饭盒，各种塑料袋，农用地膜等给环境造成的污染。“白色污染”物的主要成分为：聚乙烯(pe)、聚氯乙烯(pv)、聚丙烯(pp)、聚苯乙烯树脂(ps)。在这些污染物中，还加入了增塑剂，发泡剂，热稳定剂，抗氧化剂等。
四、调查结果分析：
一、什么是造成“白色污染”的主要原因？
1、塑料垃圾没有得到妥善的管理和处置，垃圾没有实行分类收集，能回收回的不回收利用。
2、许多企业对于生产过程中产生的白色垃圾没有科学地处理，放任自流。
3、我国现有的法律没有对塑料包装废弃物的处理，制定出过硬的相关法规。
4、尽管在创建省级文明卫生城镇的口号下，我们城变得整洁得多，但是总的来讲，人们的环保意识比较淡薄，滥用和随意乱倒塑料制品现象相当普遍。
二、“白色污染”的危害有哪些？
(一)表面危害：
散落在环境中的塑料废弃物对破坏了市容景观。如散落在自然环境、街头巷尾、江河湖泊的一次性发泡塑料餐具和漫天飞舞或悬挂枝头的超薄塑料袋，给人们的视觉带来不良刺激。
(二)潜在危害：
1、塑料地膜废弃物在土壤中大面积残留，长期积累，造成土壤板结，影响农作物吸收养分和水分，导致农作物减产。
2、抛弃在陆地上或水中的塑料废弃物，被动物当作食物吞食后，会导致动物死亡。
3、进入生活垃圾中的塑料废弃物质量轻、体积大，很难处理。如果将它们填埋，会占用大量土地，而且，在很长一段时间内难以分解。
4、部分的塑料含有毒性，如果用作餐具或食品包装的材料，这样对人体的健康不利。
5、使臭氧层变薄。白色污染经过太阳光照射而把塑料中大量的毒物排入大气层，大气层上面是臭氧层，这样使臭氧层的气体逐渐变薄。
五、行动起来治理“白色污染”：
我们溧阳市，虽然每天都有很多名环卫工人日日夜夜与“白色污染”作着斗争。但是，改变这种状况，光靠环卫工人的努力是远远不够的，还必须提高我们大家的环保意识。环境的污染和破坏不是一个人造成的，保护环境应该是全社会的行为。因此，我们每个人都有保护环境的义务。
防治“白色污染”，首先要解决“视觉污染”问题，使市容、景观有明显改善。这主要是靠宣传教育，引导市民形成良好的生活习惯；同时要依法强化管理，促使企业和个入对自己产生的废旧塑料包装物妥善收集、处理。防治“白色污染”，更重要的是解决废旧塑料包装物对生态环境长期的、深层次的危害。这主要是通过制定和实施有利于回收利用的法规和经济政策，对废旧塑料包装物实施全面回收利用；防治“白色污染”，还应加强研究开发符合实际的替代（绿色）包装用品。现就加速我国防治“白色污染”的进程提出以下对策建议：
1、加强宣传教育。
防治“白色污染”是一个系统工程，需要各部门、各行业的共同努力，需要全社会和全体公民的积极参与。要大力开展宣传教育，提高人们对“白色污染”危害的认识，提高全社会的环境意识，教育人们养成良好的卫生习愤。在自身严格遵守环保法规的同时，积极制止身边的不良行为。
2、统一思想认识，强化管理。
按照“以宣传教育为先导，以强化管理为核心，以回收利用为主要手段，以替代产品为补充措施”的防治原则，一是加强对“白色污染”危害性的宣传，引导和教育市民自觉防治“白色污染”；二是对大量产生废旧塑料包装物的行业（如铁路、水运、民航、旅游、饭店、餐饮、零售等），要通过强化管理，改变无人负责、无序堆放、随意抛弃的现象；三是采取强制措施，从回收集中产生的废旧塑料包装物（如一次性泡沫餐盒）入手，逐步提高废旧塑料包装物回收利用率；四是加强替代包装产品的开发、研究，努力减少废旧塑料包装物的产生量等。
3、法律法规。
尽快制定颁布国家防治“白色污染”的有关法规，明确生产者、销售者和消费者回收利
用废旧塑料包装物的义务和法律责任。应对塑料包装物的生产、经营、消费等各个环节，分别制定具体的控制措施和引导政策，控制不易回收利用的废旧塑料包装物的产生量，鼓励提高废旧塑料包装物的回收利用率。
4、经济政策。
制定适当的经济政策，建立在市场经济条件下消除“白色污染”的良性运作机制。运用经济手段，鼓励和促进废旧塑料包装物的“减量化、资源化、无害化”，节约和综合利用资源，防治“白色污染”，保护生态环境。
通过本次社会调查，我也懂得了：我们就是社会的主人，改善地球环境，是我们这代人义不容辞的责任和义务。我们应该努力增强环保意识，节约资源。针对白色污染，如果全球人人不注重，继续无限制滥用塑料制品，地球就会变成垃圾场；如果全球人人环保，加大宣传，就能创造一个美好的世界。
让我们携起手行动起来，共同努力保护好地球——我们共同的家园。在此，我建议我们应从自身做起，从一点一滴小事做起，要时刻做到：
1、不乱扔塑料制品，将塑料垃圾放到指定的垃圾箱内；
2、要积极参与和宣传，让更多人了解白色污染的危害；
3、向有关生产部门提意见，使包装盒内尽可能少出现塑料产品；
4、尽量不用、少用塑料袋，要积极使用可再生利用的用品，减少白色污染；
扬州大学环境科学与工程学院资环1201班徐杰
20xx.4.11
篇11：社会调查报告
在学习、工作生活中，报告的用途越来越，我们在写报告的时候要注意涵盖报告的基本要素。一起来参考报告是怎么写的吧，以下是小编为家收集的怎么写好调查报告，欢迎阅读，希望家能够喜欢。
一、概念与特点
调查报告是对某项工作、某个事件、某个问题，经过深入细致的调查后，将调查中收集到的材料加以系统整理，分析研究，以书面形式向组织和领导汇报调查情况的一种文书。
调查报告有以下几个特点：
（一）写实性。调查报告是在占有量现实和历史资料的基础上，用叙述性的语言实事求是地映某一客观事物。充分了解实情和全面掌握真实可靠的素材是写好调查报告的基础。
（二）针对性。调查报告一般有比较明确的意向，相关的调查取证都是针对和围绕某一综合性或是专题性问题展开的。所以，调查报告映的问题集中而有深度。
（三）逻辑性。调查报告离不开确凿的事实，但又不是材料的机械堆砌，而是对核实无误的`数据和事实进行严密的逻辑论证，探明事物发展变化的原因，预测事物发展变化的趋势，提示本质性和规律性的东西，得出科学的结论。
二、分类
调查报告的种类主要有以下几种：
（一）情况调查报告。是比较系统地映本地区、本单位基本情况的一种调查报告。这种调查报告平方根是为了弄清情况，供决策者使用。
（二）典型经验调查报告。是通过分析典型事例，总结工作中出现的新经验，从而指导和推动某方面工作的一种调查报告。
（三）问题调查报告。是针对某一方面的问题，进行专项调查，澄清事实真相，判明问题的原因和性质，确定造成的危害，并提出解决问题的途径和建议，为问题的最后处理提供依据，也为其他有关方面提供参考和借鉴的一种调查报告。
三、写法
调查报告一般由标题和正文两部分组成。
（一）标题。标题可以有两种写法。一种舒范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“XX关于XXXX的调查报告”、“关于XXXX的调查报告”、“XXXX调查”等。另一种是自由式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。陈述式如《东北师范学硕士毕业生就业情况调查》，提问式如《为什么学毕业生择业倾向沿海和京津地区》，正副标题结合式，正题陈述调查报告的主要结论或提出中心问题，副题标明调查的对象、范围、问题，这实际上类似于“发文主题”加“文种”的规范格式，如《高校发展重在学科建设——XXXX学学科建设实践思考》等。作为公文，最好用规范化的标题格式或自由式中正副题结合式标题。
（二）正文。正文一般分前言、主体、结尾三部分。
1、前言。有几种写法：第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的情况，从中引出中心问题或基本结论来；第二种是写明调查对象的历史背景、致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况，进而提出中心问题或主要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调查的结果，如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。
2、主体。这是调查报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。
3、结尾。结尾的写法也比较多，可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深化主题；或提出问题，引发人们的进一步思考；或展望前景，发出鼓舞和号召。
篇12：社会调查报告
“上海中储物流配送有限公司”成立于11月,原名为“上海中集物流有限公司”。20xx年8月“中储发展股份有限公司”完成对“上海中集物流有限公司”的股权收购、产权交易，并于20xx年2月7日完成企业注册登记等手续，正式更名为“上海中储物流配送有限公司”。公司现有近6万平方水泥地坪的货场作业区，既可作为金属物资的露天货场，也可做集装箱堆场，还有高站台仓库近3700平方米，铁路专用线二条（桃浦隆1、2专线），年吞吐能力50万吨。主要装卸设备有：龙门吊3台（15吨1台，10吨2台），25吨汽吊1台，8吨电动吊2台，叉车7台，夹抱机2台，内驳车2台。运输方面由中储旗下的专业汽车运输公司支持，另有数家汽运会员协作单位。对于集装箱操作，我司具有18吨、35吨集装箱专用堆高机各一台，集装箱专用月台250平米，年受理能力10万吨TEU。 “中储发展股份有限公司”现已全部完成ISO质量体系的资质认证，作为其下属成员，公司正在积极纳入体系，规范操作流程，提高作业准确率，并全面向国际标准靠拢。
二、上海中储物流配送有限公司仓储配送服务现状分析
面对竞争日益激烈的物流业务市场，上海中储物流配送有限公司适当整合内外资源，不断创新业务模式，延伸物流业务服务链，积极开展运输配送、集装箱多式联运、质押监管、现货市场、货运代理等多种业务模式提高了物流业务的盈利能力。中储物流公司在整个物流行业中起到一个带头的作用。积累了丰富的物流行业管理运营经验，并通过了ISO9001服务认证，形成了一套比较完善的内部管理体系。在20xx年，由于美国次贷危机的印象，经济萧条，也有部分影响了中储物流配送有限公司的营运情况，仓储作为传统物流中最基本的环节，利益都是来自于货物商品的流通，如果在这个过程中流通量减少，而占库量增大的话，会影像到企业整个利益环境。不过由于中储物流配送有限公司属于上市股份公司，所以它有着一套很完整的客户资源以及大量的客户。上海期货交易所就是中储目前最大的客户，交易所在该企业有固定的仓库和保管员，以及固定的库存量，
有着基本的库存，那么在经济危机的情况下，上海中储物流配送有限公司的整体利润没有受到太大的影响。但是，本人在实习过程中，通过观察和亲身体验，仍然发现上海中储物流配送有限公司在仓储配送服务中存在一些问题。
三、上海中储物流配送有限公司在仓储配送服务中存在的问题
通过一些调查以及了解，结合自己所学的物流管理的理论知识，本人发现上海中储物流配送有限公司的管理层对市场有良好的直觉，在不同的阶段，企业能够作出在当时来说比较好的决策，目标十分明确与一致，就是能够更好的发展上海中储物流配送有限公司，以下就是我整理的问题：
（一）物流市场竞争日益激烈
随着中国加入WTO，取消对外资进入中国市场的限制，外资大举进入中国市场，物流业市场竞争更加激烈，国内物流企业将面临优胜劣汰，再加上最近的金融危机，物流行业的激烈竞争也越来越厉害了。
仓储作为传统物流的基本，应该说每家公司都有大大小小的仓库，如何在这些仓库中生存，并且独占鳌头，已经成为中储物流配送有限公司目前最大的目标。面对如此激烈的竞争，中储物流配送有限公司急需提高自己的仓储配送服务水平。
（二）经销业务品种单一，受市场影响波动大
上海中储物流配送有限公司的经销业务品种单一，只有有色金属（包括镍板，电解铜等），橡胶以及铝锭三种类型货物，这三种货物是占据整个仓储的主要部分，有时候整个仓库都堆满这些物品。若其中某些商品发生问题，容易引起许多问题，更可能影响到整个企业的利益。
如同现在金融危机，市场影响波动很大，原来48W的镍板现在已经跌到7W，所以许多物品都留存在仓库，影响仓库的流通，就进一步影响公司的收入与盈利。
（三）公司人员结构，管理水平有待进一步提高
目前在公司内部来说，大多数的管理人员的文化素质都非常高，但在基层的一些员工来说，素质和专业化水平都有待加强，要不断的适应公司业务的发展需求。作为公司的每一员都需要了解中储的发展目标以及努力方向。中储有限公司因为属于仓库管理范畴，所以必定有许多民工和文化水平不是很高的人，但是企
业也应该定时帮他们进行素质教育，毕竟仓储属于服务行业，是我们对客户的服务要达到好服务首先就要提升自己的素质水平。
四、加强上海中储物流配送有限公司仓储配送服务水平的对策
（一）创新物流业务发展模式，提高物流业务附加值
加强行业研究顺应市场规律，拓展新业务模式，开发高端物流客户，提升公司现代化物流技术，资产管理水平和整体运营效率，提高公司的核心竞争力。科学技术是第一生产力，企业的竞争最终表现为科学技术的竞争，随着公司的规模不断扩大，业务规模不断扩大，信息的现代化，数字化，自动化程度越来越成为公司业务发展的不好之处，积极推进公司的信息化建设，建立完整的信息平台是十分重要的。
（二）积极推进成熟经销品种和业务模式
着手拓展物流供应链各环节功能，加强仓储管理，运输配送，货运代理；现货市场等各项自主业务的创新能力，构建以仓储为基础，以供应链管理为手段的一体化运作的综合物流服务体系。优化经销业务模式，关注新行业，开发新客户，精选新经销业务品种，建立健全风险控制机制，加快周转速度，提高资金效率。保持原有的经销品种，增加更多的品种，提高整个仓库面积的占有率，最好能与某些大型企业长期合作关系，加快货物的流通速度，这样仓库的营运效率会大大增加。
（三）加强人力资源开发，提高员工素质和专业化水品
公司的创新业务和传统业务的提升都需要人才，加大对人才的引进，培训，开发力度，建立一支适合公司的发展团队，多聘请一些高科技才能的年轻人，给企业注入新的生命力与活力。对在企业中有突出表现的员工予以奖励，并开展教育课程，提高员工素质和专业化水平。使整个企业的素质有所提高。特别对于仓储服务中涉及到许多农民工，他们在处理货物时，会与货主有某些争执，这种是很不好的，我们作为服务行业，对于货主需要耐心以及亲切的服务，有些货主或许对我们仓库了解不够，那个时候更应该耐心。所以员工的素质应该更加的提高，只有有效的方法提高了员工的素质，那我们的服务将更加完整。客户也会更加满意，企业在无形中增加了知名度。
篇13：社会调查报告
春节将至，家乡已经是提前进入了节日的亢奋中了，大路上的行人们步履匆匆，就像节日迫近压上的步伐。我们或许会好奇，他们的春节会是怎样度过的？他们将会怎么样堆砌他们的春节消费之塔？今年的春节七天乐是否依然是人之所至，蓬荜生辉？不同年龄段的消费方式又有哪些不同呢？我见过许多农民工朋友，他们常常说：“这一年的辛劳赚来的钱，就是为了能够好好过一个大年。”所以也就是说，这是一年中花钱多的一次节庆，堪称中国最“贵”的一个节日。这个寒假，我利用了三天的时间对昆山市区的市民做了一个随机调查，以了解人们的春节消观。 消费对象在哪里？
在调查中，大人们的消费投向可谓五花八门，各种方式都在选择之列。不过，送礼以微弱优势拔得头筹。其次是餐饮，再次是添置新装，接下来还有文娱活动、压岁钱、购置日用品、旅游等。
接下来我们就看看春节期间的消费热点。
人情消费为新贵
亲戚朋友互相拜年，自然少不了送礼。在消费需求逐年攀高的当下，在社会关系愈加错综复杂的当下，送礼已经成了过年支出的很大一部分，在我的调查中甚至成了多数人春节开销中的领头羊。据我对圣湖小区一些居民的随机调查，过年的人情消费最多超过五千元，最少的也有近千元，这其中包括给亲朋好友的礼品、礼金、礼券，给晚辈们的压岁钱等。一位小区住户苏先生说，过年是一年一度的，亲戚朋友之间的拜年是不能忽略的，总不能空着手去，现在的人品位是越来越高了，送低档的东西也越来越显得寒酸，拿不出手，光给每个孩子的压岁钱就至少要两百块。春节期间光送礼的开销就有三千来块了。
其实，春节人情消费的增加只是社会变化的一个缩影，不仅是春节，就是非节假日，人情类的消费也占了人们消费中的很大一部分，成为一项主流消费。诚如广告里所说“送礼就要看档次，送礼也要送健康，送礼更要送出品位。”于是随着家乡城镇居民收入和消费水平的不断提高，人情消费也在不断上档升级，礼金数额水涨船高。人情类消费的增加也成很多人的沉重负担。一位去年春节期间人情类消费达到四千多元的陈先生很无奈因为他如今的人情消费总额已经超过了孩子的学费，这不是一个好现象，但是这又是不能不作出的消费。
新衣裳，新面貌
春节期间购物往往是一些女士在节日期间的首选。一位在电信部门工作的堂姐告诉我，她们这些职业女性因为工作关系平常都像热锅上的蚂蚁一样团团转，基本很少能有机会搞什么集体活动，而在春节假期期间她们刚好可以利用休假时光快快乐乐地逛街购物。据了解，有堂姐这样想法的大有人在。一些职业女性和家庭妇女平常都是没有充足的时间逛街购物，春节的休假正好是补偿自己平日乏味繁忙生活的一个机会。我采访了一位平日几乎不曾踏出家门的邻家大婶，她对于春节的来临喜形于色，说，“往常在家里就是跟着脏衣服和脏碗筷转，老公儿子在家时又围着他们转转，都没有自己的时间。现在他们都休假了，我也要放松放松，买几件称心的衣服好好地打扮一番。” 此外，给爱人、孩子添置新衣，也是春节女士们不可缺少的“工作”乃至一种乐趣。
饮食春节
对很多人来说，春节活动基本上围绕吃进行。家乡人春节期间在食品方面到底要花多少钱呢？百汇商场的一位收银员告诉我，大概在节前二十多天，超市就进入销售高峰，顾客一次购物花费大多在三百元至七百元之间，还有许多是在千元以上，而且卖出去的东西绝大部分是食品。而且有一次，一个六口之家买了一千五百多元的食品，装了好几辆手推车，他们的孩子还吵着说不够。收银员笑了。
在食品的选购上，据我了解，糖果、瓜子、饮料、葡萄酒蜜饯等各类小食品是众多家庭选购的食品中必不可少的，其中源和堂、盐津铺子等泉州老字号是本市民众所青睐的甜果食品。其中葡萄酒所占花销较大，约达到五六十元，其余各项基本在三四十元左右的范围内摇摆。
餐饮消费也是家乡人民春节的一大消费支出之一。对多数人来说，春节期间走亲串友是常情，既然是走亲访友那就免不了吃吃喝喝，我从我在春节所去过的一些酒楼了解到，今年春节从三十到正月初五的酒席早十几天前甚至更早就被预定一空。据一位酒店大堂经理称，这期间在他们这的订制酒席的平均消费大多为六七百元，不少还超过千元。“中国人在过节时总免不了要扯上些吃的，再过春节时当然更不会含糊了。”这位经理笑称。为什么春节酒宴现在越来越成为风潮而供不应求了呢？据我调查了解到，在酒店消费的市民大多是图个方便，不愿亲自下厨，这是时代变化带来的社会风气直接造成的。但是依然有大多数人坚持追求一家过年的和乐氛围，而选择在家里设宴招待亲友。一位住在丰泽新村的洪先生说，“过年了，不就是让大家聚在一起开心开心嘛，亲朋好友欢聚一堂，这才是真的年味，上酒馆子是花冤枉钱，又没什么感觉。”
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