下面是小编精心整理的提高干部工作科学化水平调研报告，本文共6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
篇1：提高干部工作科学化水平调研报告
提高干部工作科学化水平调研报告
近年来，xx县紧紧围绕全县经济社会转型跨越发展的需要，紧密结合领导班子和干部队伍建设的实际情况，重视导向、完善机制、突出重点、统筹兼顾，以扩大民主为重点，以完善干部选任机制为突破口，以提高选人用人公信度为目标，不断提高干部工作的科学化水平。
一、主要做法及成效
1.把握正确导向，选拔党和事业发展需要的好干部。
一是注重选拔德才兼备的干部。坚持使用政治坚定、真抓实干、实绩突出、群众公认的干部，大力选拔有事业责任感、社会责任感和家庭责任感的优秀干部，使重基层、重实绩、重诚信、重公认的用人导向得到充分体现。真正做到了让想干事者有机会、能干事者有舞台、干成事者有位子，引导全县各级干部把心思和精力都投入到抓经济社会发展上来。二是注重选拔坚持原则、敢于担当的干部。重点看干部在大是大非面前是不是立场坚定，在落实县委、县政府的各项重点工作中，能不能将各项工作落到实处，做出的业绩能否让组织放心、群众满意。看工作中是否敢于担当，面对重点项目建设、招商引资、扶贫攻坚等各项重点工作，能否勇于担当、履职尽责，面对群众诉求、社会矛盾，能否正确对待、妥善处理。三是注重选拔群众公认的干部。坚持把民主推荐、民主评议、德的测评结果作为确定考察人选、选拔任用干部的重要依据，真正把群众公认度高的干部选拔到领导岗位上来，营造了心齐、气顺、劲足的良好氛围。
2.坚持扩大民主，完善干部人事制度改革机制。
规范初始提名。制定《xx县选拔任用科级领导干部初始提名暂行办法》，采取组织提名、领导干部个人推荐、干部自荐相结合的方式，规范干部任用提名制度。健全完善县委全委会推荐部门和乡镇党政主要领导提名办法，先后对34个党政主要领导岗位在县委全委会上进行推荐提名。增强干部推荐、测评的科学性和真实性。进一步改进民主推荐、民主测评方式，制定《xx县科级干部德的考核办法》，考准考实干部的德，全面、准确地识别识察干部。将会议投票推荐和个别谈话推荐有机结合起来，认真分析干部推荐得票情况，通过谈心谈话和征求意见广泛了解干部各方面的情况，综合考虑确定考察人选，防止了简单以票取人，真正把群众公认、政绩比较突出的优秀干部选拔到了领导岗位上。创新竞争性方式选拔干部机制。在总结以往竞争性选拔干部经验的基础上，科学设置资格条件和考试方法，以“干什么、考什么”，全面衡量干部的考绩与实绩、临场表现与一贯表现。积极探索在部分事业单位通过民主选举的方式选任领导干部的新机制，在干部人数较多的县二中、县三中和县医院选举产生了2名副校长和1名副院长。以来，通过竞争性方式选任领导干部128名，占到了提拔干部总数的57.8%。积极推进干部工作信息公开。积极探索干部工作信息公开的有效办法，对干部选任的重点环节及进展情况，在一定范围内进行公开，最大限度地引导广大干部群众正确对待和积极参与干部选拔工作，落实好干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权。完善年轻干部、后备干部培养选拔制度。研究制定全县年轻干部培养计划，改进年轻干部培养选拔措施办法，更加注重在实践中锻炼和培养年轻干部，先后选派25名年轻干部到新农村建设示范园区、信访部门等急难险重岗位上锻炼。严格按照《xx县科级后备干部管理暂行办法》，建立了一支数量充足、结构合理的科级后备干部队伍。
3.坚持考核导向，完善科学的考核评价机制。
围绕当前干部考核容易出现的失真失实问题，进一步完善干部考核评价机制。优化干部实绩考核指标。每年将重点产业发展、招商引资、重点项目建设和民生改善等硬性目标任务，分解到各乡镇和县直各单位，层层签定目标管理责任书。在设置考评指标时，针对乡镇、部门有职责不同等特点，积极推行乡镇分类考评，部门分类考评，领导干部分类考评，移民乡镇更加突出居民收入增长和生态环境保护，不适合搞工业的乡镇突出农业产业化发展，降低工业增加值的指标。健全执行落实机制。严格按照《xx县县管领导班子和领导干部综合考核评价办法》和《xx县县管领导班子和领导干部平时考核办法》，完善季督查、半年考核、年终考核等制度，县委考核办对重点工作目标任务完成情况定期进行督查。考核中，尤其突出在招商引资、重点项目建设、重大突发事件处理等重点工作、关键时刻干部的现实表现。综合运用考察结果。将干部提拔任用与年度考核、平时考核、专项考察的结果进行相互印证、综合分析、合理运用。对实绩考评突出的，优先给予提拔重用，对群众反映较差、工作实绩排名靠后的，按相关规定给予组织处理，真正树立起“以发展论英雄，凭实绩用干部”的用人导向。
4.坚持制度规范，强化严格的干部管理机制。
把严格管理干部作为提高干部工作科学化水平的重要内容，坚持严格要求与关心爱护相结合，健全干部管理机制。加强对干部的日常管理。制定出台了《关于开展领导干部谈心谈话的实施办法》，通过谈心谈话，加强思想教育，从关心爱护出发促使干部秉公用权、廉洁从政。对反映干部的苗头性、倾向性问题，及时进行函询或诫勉，防止小毛病演变成大问题。严格执行个人有关事项报告等制度，全县653名科级干部对个人住房、收入等有关事项进行了报告，切实发挥其对干部的约束监管作用。严格落实领导干部经济责任审计的各项制度，有效强化了对乡镇、部门单位主要负责人用权行为的监督。严格落实干部交流制度。制定出台《xx县科级领导干部及中层岗位干部交流和回避实施办法》，加大对在同一职位工作时间较长和执纪执法、管人管钱管物等重要岗位干部的交流力度。健全干部退出机制，把疏通干部“下”的渠道作为干部人事制度改革的一项重点来抓，切实解决了干部能上不能下、能进不能出的问题。研究制定《关于关心关爱干部促进干部身心健康的实施意见》，关注干部心理健康，减轻干部精神压力，积极营造事业持续发展、干部健康成长的良好氛围。
二、存在的问题及原因
一是干部队伍的总体结构与新时期干部队伍建设的'“四化”要求不相适应。领导干部中任正职的年轻干部偏少，没有形成十分合理的年龄梯次结构;领导干部中大专以上学历的人数虽逐年上升，但全日制大学本科以上学历的干部却较少;专业知识结构不尽合理，全县科级干部中，经济、建筑、管理等专业的领导干部占的比例偏低。同时，“三方面”干部数较少，尤其是少数民族干部，全县少数民族干部仅有6名，占科级干部总数的1%。。
二是干部人事制度改革的进程与新形势、新任务的要求不相适应。干部初始提名机制还不够健全完善，民主推荐、民主测评方式还有待进一步改进。竞争性选拔干部有关制度还有待进一步完善，如何科学设置资格条件和考试方法，真正把有真水平、真本事的干部选拔出来。干部的考核办法有待改进，领导班子和领导干部绩效考核办法，考核内容过于笼统，程序多而繁琐，实绩分析较难有效运用。
三是干部的日常管理与经济社会发展的要求还不相适应。部分领导干部在执行党内各项规章制度时，重程序轻实质，不能按要求落到实处。部分领导干部在同一职位任职时间较长，交流力度不大。领导干部退出机制还不够健全完善。
三、下一步的意见建议
1.进一步调优配强班子，优化领导班子结构。制定“三方面”干部和年轻干部的选拔培养规划，着力选拔一批“三方面”干部和优秀年轻干部，更加注重在实践中锻炼和培养年轻干部，综合考虑每个班子成员的年龄、学历、性格等情况，不断优化班子结构;制定少数民族公务员和专业技术人员招录计划，每年在公务员和专业技术人员的招录中，拿出一部分岗位针对少数民族干部招录，从源头上解决少数民族干部偏少的问题。按照培养锻炼、适时使用、定期调整、动态管理的原则，储备一批科级后备干部。
2.深入推进干部人事制度改革。规范干部选任初始提名，健全完善县委全委会推荐部门和乡镇党政主要领导、基层党组织推荐干部等提名办法。将发扬民主与严格组织把关相结合，进一步改进民主推荐、民主测评方式，全面、准确地识别识察干部。进一步完善竞争性选拔干部有关制度，合理确定竞争性选拔干部的范围和规模。进一步健全完善科级领导班子和领导干部考核办法，改进考核方法，完善分类考核，优化考核指标，强化考核结果运用。
3.加强对干部的监督管理。重点开展以“谈思想、谈工作，提意见、提建议”为主要内容的“两谈两提”谈心谈话，确保全县科级干部谈心谈话全覆盖。严格执行个人有关事项报告等制度，切实发挥其对干部的监督作用。进一步抓好领导干部经济责任审计工作，强化审计结果运用。进一步加大对在在同一职位工作时间较长和执纪执法、管人管钱管物等重要岗位干部的交流力度。健全完善干部退出机制，修订完善不胜任现职干部淘汰制、科级领导干部改任非领导职务实施办法等相关制度，切实解决好干部能上不能下、能进不能出的问题。
篇2：提高组织工作科学化水平的几点思考
有关提高组织工作科学化水平的几点思考
组织工作科学化是一项长期任务、系统工程，就靖宇县而言，需以科学的思维、高度和方法来谋划、定位和推进组织工作，努力使组织工作更加符合科学发展的要求，更好地为党员、干部和群众服务，用鲜活的实践不断提升组织工作科学化水平。
一、要以开放发展的思维来谋划组织工作。当前，靖宇县正处在着力建设享誉中外的中国矿泉城、中国内陆核电城，加快推动靖宇全面崛起的重要时期，作为组织工作更要提高思维层次，善于学习借鉴各个学科领域的科学知识，树立科学的拓展理念，掌握科学的工作方法，积极探索组织工作理论创新、制度创新、方法创新的途径和措施，重点要把握和实现“三个更加注重”：一是更加注重以人为本。组织部门牵头抓总、服务对象点多面广，任务繁重，但归根结底是做人的工作。以人为本是科学发展观的核心，也是组织工作的基本价值取向。树立人本理念，要把促进人的全面发展作为组织工作的出发点和落脚点，提高效能促跨越。二是更加注重服务意识。把组织工作从“管”中解放出来，让服务理念融入到组织工作的`各个环节中，为党组织决策服务、为干部服务、为基层服务，实现组织工作的脱胎换骨，真正建设干部、党员、人才之家，增强组织部门和组工干部的亲和力、感召力。三是更加注重主动谋划。加强对组织工作改革创新的系统性、前瞻性、战略性研究，从靖宇发展的全局来思考问题，紧密结合靖宇经济社会发展趋势和需要，把中、长、远目标和阶段性任务结合起来，明确今后一个时期组织工作改革发展的方向和思路，充分发挥主观能动性，大胆实践探索，创造性地开展工作。
二、要以服务大局的高度来定位组织工作。围绕服务大局，抓基层、打基础，选干部、配班子，建队伍、聚人才是新时期组织工作的基本职能，组织工作应着眼于这一基本的职能定位来开展工作。一是把基层组织建设作为推进组织工作科学化的工作基础。积极构建以村党组织为主体、产业党组织为链条、流动党员党组织为补充的新型农村基层党组织覆盖体系。围绕吉林省开展的新一轮“三项工程”，在全县农村党组织中创新性开展以争创“经济发展先锋、团队和谐先锋、文明建设先锋、民主管理先锋、为民服务先锋”为主要内容的“先锋支部”创建活动，促进农村经济社会全面发展，打造一批党建示范村。进一步加强社区、“两新”组织党建工作，拓宽社区大党建工作格局，抓好“两新”组织集中组建活动。二是把加强领导班子建设作为推进组织工作科学化的工作重点。着眼于提高选贤任能水平，探索和健全干部考核评价机制，形成正确的用人导向。探索制定县管领导干部“德”的监督管理办法，努力把干部的“德”考准考实。开设“双休日”干部大讲堂，使“双休日”成为领导干部的“充电日”，重点加强经济管理、新兴产业、现代服务等科目培训，真正让干部得实惠、长本领。同时着眼于教育防范，探索和健全干部监督管理机制，把从严管理的要求贯穿于干部日常管理的全过程。三是把人才培养作为推进组织工作科学化的工作保障。围绕靖宇县经济社会发展长远规划，分步实施高层次专业人才引进计划、兴农带富之星培养计划、社会工作人才培养计划、技能人才培养计划，重点培养引进一批高端型和实用型人才到靖宇发展创业。依托靖宇县娃哈哈、农夫山泉等国内知名企业，打造一批实用人才创业基地。同时，着眼全县重点项目建设、支柱产业发展，建立域外人才档案，加强域外人才与家乡的联系，为招商引资提供便利条件。
三、要以统筹兼顾的方法来推动组织工作。落实科学发展观，最根本的方法是统筹兼顾。在组织工作中坚持统筹兼顾，是组织工作服务科学发展和实现自身科学发展的根本途径。一是要坚持整体推动，形成合力。统筹规划全局性工作，分清轻重缓急，既突出重点，又整体推进。做到组织工作与县委中心工作紧密结合，农村党建与社会主义新农村建设紧密结合，社区党建与构建和谐社区紧密结合，企业党建与企业发展紧密结合，不断提高组织工作为经济社会发展服务的层次和水平。二是要加强外部联系，借助外力。适应信息时代的需要，增强组织工作的开放性，借助新闻媒体和舆论工具，通过新闻发布会等形式，向外界传递、输送组织工作的各种信息。加强与社会各部门的联系，善于整合社会资源并将其运用到工作中，如人才资源、培训资源、研究成果资源、场地资源、设备资源、网络资源等等，不断开创工作新局面。三是要综合协调发展，用足内力。要综合协调组织工作内部因素，注意工作的合理安排和内部衔接，防止工作之间出现冲突和重复，使各项工作协调推进。对重要工作要统一部署，加强指导和协调，防止走弯路；对全局工作要统一规划，稳步推进。只有这样，才能保护好、引导好、发挥好各方面的积极性，更好更全面地推进组织工作科学化。
篇3：干部监督工作调研报告
干部监督工作调研报告
一是干部监督关口“前移难”。
从目前的实践看，干部监督工作过多的措施仍停留在事后惩处上，而在事前防范、事中监督手段上还显得有些力不从心。主要原因在于：一是监督主体的权威还有待进一步提高。从现状看，现行的监督体制是按照执行权力大于监督权力而设置的，缺乏权力的制衡，有时出现职级低的监督职级高的，下级监督上级的现象，有时会导致监督主体不敢监督，缺乏监督的勇气和信心。二是对领导干部的.监督，由于监督机构掌握领导干部的信息有限，因而造成监督工作被动应付，事前防范力度不够。三是干部工作的保密性及部分环节的排他性，使监督机构很难参与干部选拔任用工作的全过程，造成不同程度存在监督任免“两张皮”的现象。
二是“一把手”监督难。
对“一把手”的监督往往是干部监督工作的重点，也是难点。究其原因主要有：一是现行权力体制下，尽管干部选拔任用工作的制度体系不断完善，但客观上还存在权力高度集中于“一把手”的问题，如果“一把手”个人修为和胸怀等方面存在问题，就容易形成组织权力职务化、职务权力个人化，更会给干部监督工作造成被动和难度。二是由于党内和社会上存在的不正之风和腐败现象，“一把手”在选人用人过程中，经常受到来自各方面的干扰和诱惑，使得一些“一把手”顾及各种因素，从而导致有时在行使“用人权”上偏离既定导向，干部监督工作又无从跟进。三是《干部任用条例》以及相关配套制度的颁布执行，使选拔任用干部工作有了一套比较明确的依据之章，但在某些方面规定还比较原则，特别对主要领导干部的用人问题，缺乏有力的制度约束或约束之规定缺乏操作性、针对性，难以有力地追究和处罚，造成监督上的难度。
三是“八小时以外”情况监督难。
实践证明，一些干部出现问题，大多发生在“八小时以外”，而要考察了解干部在“社交圈”和“生活圈”的情况，现实中比较困难。主要原因在于：一是监督范围难界定。开展“八小时以外”监督是一项政策性很强的工作，只有划定监督范围，明确监督内容，才能进行有效监督。目前对“八小时以外”监督的认识还不够统一，在监督范围认定方面缺乏科学的标准，操作难度比较大，稍有不慎就可能侵犯到干部的合法权益。二是监督主体难落实。从当前情况看，上级监督力度虽大，但由于鞭长莫及，不易监督；下级往往顾虑重重，担心受到打击报复，不敢监督；同级则大多息事宁人，一团和气，不愿监督；家属及身边人员利益相关，虚于监督；群众和媒体缺乏有效的法律保障，如果没有确凿的证据，就难以进行监督。三是监督手段难奏效。传统的监督方法手段单一，存在着监督信息来源窄、途径少、管理分散的缺陷，不能及时发现重要线索，致使监督滞后，大多流于形式。四是监督效果难如意。由于干部的“社交圈”、“生活圈”具有隐秘性、封闭性的特点，加之个别干部的公众形象与业余形象大相径庭，往往很难掌握一些真实情况，只能事后发现问题，收效不大。
四是选人用人失察失误责任追究难。
从工作实践看，虽然各级各地对“问题”干部的处理比较到位，但追溯起源的不多。主要原因在于：一是定性定量认定难。由于缺乏具体的认定标准和操作细则，界定选人用人失察失误比较困难，对于选人用人失察失误“较重”、“严重”或“特别严重”等责任层次的区分，以及从轻或减轻处分尚没有十分明确和便于操作的标准。二是具体责任体界定难。干部选拔任用工作是一个涉及多个环节的系统工程，在整个工作以及具体环节上，存在集体责任与个人责任、组织部门责任与党委责任、下级党委责任与上级党委责任、提名责任与任用责任、考察者责任与谈话人责任等多层次责任关系，各层面的责任界定缺乏明确具体的规定，实际工作中操作把握比较困难。在具体环节中，推荐者、考察者、讨论决定者的责任界定也存在这个问题。更何况干部是变化的，带“病”提职、带“病”上岗和提职上岗后“生病”，责任更是难以确定。三是失察失误责任追究落实难。现行制度对选人失察失误责任追究的形式、责任内容、责任追究组织实施等规定都不够明确，缺乏刚性和可操作性。在具体实践操作中，也存在责任混淆、责任错位甚至无法合理追究责任的问题。
篇4：新时期干部监督工作调研报告
新时期干部监督工作调研报告
走 出 困 惑
加强干部监督工作是事关党的建设和国家政权建设的一个重大问题，是建设高素质干部队伍的一个重要环节，是关心、爱护干部的有效措施，面对新形势、新任务，迫切需要重视和加强干部监督。要从理论与实践的结合点上，对新形势下组织部门干部监督工作的重点、难点问题进行深入探讨，走出一条适应市场经济形势发展的干部监督的新路子。
一、山重水复疑无路，柳暗花明又一村。面对市场经济新形势，干部监督工作出现了许多不可回避的、现实存在的问题。从“疑无路”到“又一村”是一个探索发现的过程。只有正视问题的存在，寻求解决问题的办法，干部监督工作才能有所作为。
当前，干部监督工作存在的几种偏向。
1、监督对象定位的偏颇。党的组织部门干部监督的对象是干部。“干部”是个全称概念，它包括干部集合中每一个个体，即无论级别高低、职务大小、年龄长幼，只要是干部，都在被监督之下。然而，从导向上看，由于受某些宣传导向的影响，加上体制上的不完善，存在着干部监督对象定位的偏颇现象。比如，所谓干部腐败问题的“59”现象、“49”现象的反复宣传、研讨文章过多过滥，自觉不自觉地把组织部门监督的视线吸引到这一年龄段的干部身上，并且在这一部分干部身上也花了过多的考察、调整的精力。出现了监督重点把守干部“年龄尾关”的现象。从体制上看，就一个县(市)来说，“条条块块”割据，带来干部监督上“只能监督块块，不能监督条条”。因为“条条”上的人事权、经济权、处置权都在上边。名义上是“属地管理”，“接受地方党委的监督”，实际上是针插不入、水泄不通。加上有的“条条”上边的主管单位的党组织对干部监督乏力，带来个别干部自我约束不够，放松要求。根据近些年纪检部门查处的经济案件情况来看，其比例“条条”明显高于“块块”。从力度上看，尽管得到了加强，但是干部“上到顶”“下到底”的监督显得不足。所谓“上到顶”，就是对一把手监督的问题。当前，对一把手“失监”、“漏监”已成为一个普遍现象。一把手集中了相当大的权力，可以说集一方兴衰、安危于一身，其特定的位置和特殊的环境，处于上级管得着、看不见，同级看得见、管不了，一般干部群众看不见、管不了、无法监督的状态。对一把手监督难，难就难在监督的客体——少数一把手存在着自律意识淡薄，“不让监督”、“权威受损”的心态;就监督的主体——组织部门来说，干部监督的职能科室只有一个，干部也只有1~2人，加上分管的部领导也不过2~3人，这样势单力薄的几个人监督几千人的庞大的干部队伍，近百人的党政一把手，显得力不从心。从主观上看，组工干部去监督局长、书记，现实存在在“不敢监督”、“不便监督”、“难以监督”、“监督不了”的心态。所谓“下到底”，就是基层掌握着权力的一般干部监督的问题。我市个别乡镇的种子站、水利站、土管所的负责人违法乱纪出现的经济案件，暴露出这些主管部门和乡镇党组织对基层单位干部监督存在的问题。一方面，一些单位的主要领导对掌管钱财物的站(所)长，只看到其工作能力的一面，却看不到品德作风的另一面，甚至对他们“不设防”挂“免监牌”，把创收增效、增加财政收入看得“高于一切”。另一方面，纪检、组织、监察、审计部门沟通不够，形不成有效的合力，在无形中使站(所)负责人成了监督的“漏网之鱼”
2、监督标准定位的偏颇。在干部监督工作中，人们往往习惯于把防线设置在反腐败上，其结果证实这是不明智、欠科学的。近些年来， 我们把对干部监督的触角以“不触高压线”为界，把党对干部提出的各项标准及要求的出发点及归宿只放在反腐败上，这就必然会因监督标准定位的降低而导致组织对干部要求的降低，最终不仅使监督难以有效，而且还会增加反腐败本身的难度。从这个意义上讲，干部监督不容忽视的存在以下几个问题：一是干部任用标准不严影响干部监督标准。在对个别特殊岗位的干部使用上，德才兼备的标准坚持不够，思想素质把关不严，甚至有“带病提拔”的现象。就是明知这个干部思想作风方面有一些问题，但无挑选余地，非他莫属。因此，任前监督“惟德才授权”的标准弱化了。另一种是“带病操作”。届中考察、年度考核、届满述职考评中，往往出现“完成任务好，就是好领导”的现象，即使考察、考核、考评中发现了某些问题，只要没有波及单位事业的发展，没有造成什么危害，就“一笔带过”。还有一种是“带病离岗”。按照《条例》规定和干部监督工作的要求，干部调整交流应坚持先审计、后离任，
而且离任监督要突出经济责任审计制度，把审计结果作为干部异地升迁、调整交流的重要依据。但是，在有的时候，出现了干部先离任，后审计的现象。由此，给干部监督工作带来被动和不利的影响。因为先离任、后审计，给有问题的、有劣迹的干部从心理上打了“保胎针”，即使审计出了问题，人们也自然想到对其任用是党委的决定，只能服从，不能对抗，还是把对立面磨平的好。从影响范围看，“带病离岗”，给干部们造成“有问题不怕，全凭党委一句话”的错误导向。给被任用的干部本身也助长了侥幸心理。二是干部权力失控影响监督标准。一些有权有钱的部门，自恃特殊单位，搞工作、生活上的'特殊标准，与组织、纪检机关规定搞“内外有别”，搞“两种标准”。比如有的出台“土政策”，规定局级干部正副职、股级干部正职的手机(电话)费、住房(面积)补助，奖金补贴等等，在上面看来是违纪违规的，在这个单位里却是“合情合理”的。对这些单位干部监督的尺度就难以把握。
3、监督时空定位的偏颇。在现实生活中，领导干部的工作圈因位于“人前”，监督往往比较省力，而生活圈、社交圈因位于“人后”，监督相对乏力。因此，应该根据需要，拓展监督的时间和空间。近几年来，对领导干部“八小时以外”的监督，已被各级组织部门所认识，所关注。近些年来，在这方面，上级组织部门作为热点问题进行过大量的研究和探讨，此类调研文章在党建报刊频频登载，理论上确实取得了不少成果。但是，理论如何与实践相结合，走出一条适应市场经济发展形势、切合干部队伍建设实际的干部监督工作的新路子，就显得不足。从而出现了研讨干部监督问题在创新思维上走新路，实际监督工作依旧走老路，“旧船票难登新客船”。比如对领导干部“八小时以外”的监督，依然沿用“老制度”、“老办法”、“老内容”进行，时间上难以凑效，空间上含盖不了，内容上门类少，不能达到随干部的权力行使而潜行，社交活动的延伸而延伸。
4、监督评价定位的偏颇。一是对干部评价上的偏向。在选拔任用干部工作中，如果一个干部被任用了、公示了，没有人反映什么问题，就认为“用得准”、“察得细”、“监督得力”，反之，就认为用人不准，用人失察，平时监督工作没有做好。二是对工作评价上的偏向。上级组织部门在评价干部监督工作成效时，往往以所属干部中出问题者的多少来作为衡量依据。出问题的干部比例大，则说明平时监督没有到位;反之，干部中很少或没有人出问题，则说明监督质量高。两种偏向带来干部监督工作不能标本兼治，不可避免的出现“割韭菜、不挖根”的现象。三是形象评价上的偏向。尤其是乡镇干部，工作生活在农村，与农民群众打交道，一些干部身上有着农民那种说粗话、自由散漫，吃吃喝喝，打皮闹笑的习气。有的群众就给他们编顺口溜，一编一串子，一传十，十传百的传播开来。有别有用心的人就给组织部门写检举信，把顺口溜夸大。作为组织部门宁可信其有，不可信其无。花了很大精力去调查了解。尽管查无实据，但对这些干部已造成了不良影响。也给干部监督增加了一定难度。
二、随风潜入夜，润物细无声。面对市场经济给人们的价值观、人生观带来的新的变化，迫切需要加强干部监督管理。因此，要在监督的潜意识上、监督的机制上、监督的内容上、监督的手段上进一步创新，使干部监督由“潜入夜”达到“细无声”的效果。
第一、要让干部监督工作成为选准人，用好人的“试金石”。现在，我们干部监督工作之所以没有走出困境，是因为没有按规矩办事，没有按程序办事。因此，要在思想认识上增强选拔任用干部监督的自觉性。我们在进行贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的监督检查中发现，有的单位党组织、一把手对《条例》落实的自觉性需要进一步提高。有的地方对《条例》学习与应用不一致，一接触到干部选拔任用某些问题时，就感到《条例》规定“机械”、程序“繁琐”，于是就人为的简化了程序;有的沿用习惯做法“变通”规定。比如研究干部任用，首先召开书记碰头会，取得“一致意见”。然后上党委会讨论。因为书记碰头会已经“拍扳定案”，党委会实际上只起到一个“过滤层”作用。再比如个别困难部位干部任用上，主要领导认为某个人选较合适，随即让组织部门去考察，由于时间仓促，来去匆匆，很难较全面掌握被考察对象的实际情况，即使发现一些问题苗头，也不能够深入调查。一些有问题的干部被任用，就这样“生米”被煮成了“熟饭”的。针对上述问题，必须加强各级党组织、各级党政领导干部对贯彻落实《条例》自觉性的认识。必须从三个方面入手：其一、用《条例》规范各级党政领导干部的言行。同时，组织部门采取跟踪监督的办法，共同把好关口。其二、加大干部任用工作监督的力度。敢于动真格，对违反《条例》的人和事，撤销违反《条例》规定所作出的用人决定，对当事人严肃处理。其三、鼓励支持各级干部，包括组织干部反映本单位在任用干部上违反《条例》的问题，弘扬正气，彻底纠正用人中存在的问题。
篇5：地税局提高工作执行力调研报告
当前，在地税工作中，我们经常会遇到这样的问题：思路清晰了，目标明确了，方案也制定了，可往往工作效果却不如人意。造成这样的结果究竟是什么原因呢?其实，我们缺少的不是好思路、好办法、好制度，而是决策与执行的脱节，执行能力与客观要求的脱节，使得许多工作没有收到预期的良好效果，这已成为制约我们地税工作继续发展的瓶颈，在现有干部队伍结构情况下，如何提高有效执行力已成为我们必须面对和解决的一个重要课题。
一、执行力现状及成因探析
1、执行效率低。有在执行中对具体工作宣传不到位，使认识不统一而影响执行的现象;有对决策未进行科学解读，统筹的全局性不够，方法的科学性不强，从而增加了执行难度的现象;也有掌握不好制度与效率、执法与服务、争创与落实、热情与从严的辩证关系，把握不准两者的平衡点，使执行有效性降低的现象。
2、执行持续性差。有的工作刚布置的一段时间执行得好，可时间一长就变味、走样，有制度不执行、有监督不到位、有领导不控制。有的工作在执行中一遇到阻力，大家就开始琢磨、怀疑上级的决策，不会把决策要求本地化，将一般的东西典型化，将上级要求与实际落实一致化，工作停滞不前，甚至还满腹牢骚，缺乏一种追踪目标直至实现的果敢、信心和能力，影响工作推进。
3、执行不到位。平时，我们听到最多的就是“任务重、事情多、压力大”等等，毋庸讳言，近年来，由于主题活动年年搞，中心工作时时抓，我们的工作量大了、节奏快了，但有些同志对此心理准备不足、研究思考不深、积极应对不够，工作中没有一种主动贯彻落实的愿望，一来不及做就开始急躁，一遇到了难题就开始应付，导致组织管理不到位、执行机制不畅通、考核督查不落实，工作被动忙乱，忙而无功。
我们深入分析以上现象后不难看出，影响有执行的原因是多方面的，既有主观的，也有客观的，但总结起来主要有以下几个方面：一是执行的主动性差。工作自主性不强，只知呆板执行、被动接受，而不善创新;或只喜欢发现问题，而不注重解决问题。上级往往认为下级的执行有问题，下级又认为上级的决策不实际，相互推卸，被动执行，致使执行效率下降。二是执行的驾驭能力水平低。执行业务能力不强，缺少总揽全局、深谋远虑的业务洞察力，缺乏不拘一格的突破性思维，没有设定目标、坚定不移的态度和雷厉风行、快速行动的执行风格，适用不了新形势下地税工作的要求。三是未能形成执行合力。沟通不得力使合力无法形成，上下层沟通的时机单一、内容单调、方式欠佳，使个人的能力在队伍中被相互抵减，团队优势得不到发挥。
二、对提高执行力的思考及建议
抓工作难，抓执行更难。因为，执行就会有碰撞，有观念的碰撞、有感情的碰撞、也有利益的碰撞，没有一点负责任的境界和过硬的作风是执行不下去的。笔者以为，结合当前执行力现状及原因分析，应着重从以下几个方面入手：
1、强化执行意识，形成执行合力。抓执行不是讨论该不该做，而是想方设法如何做好的问题。只有胸怀全局、立足实际，才能方向不偏、干出实绩。在其位、谋其政、尽其责、竭其力。要每日“三问”：问今天还有哪些工作应该做还没有做?问今天的工作中还存在哪些问题?问明天需要做什么，应该做什么，怎样去做?同时，我们抓执行还需要创先争优的意识。我们现在所处的时代是竞争的时代，一个单位，一个人，如果不敢争先必将被时代所淘汰。干工作要有一种不干则已，要干就干最好的信念;要有一种服务社会、奉献社会的使命，保持处在地税事业发展的前沿地位。抓执行的过程，还是一个不断探索、不断创新、不断进步的过程。创新不是标新立异，而是以创新的手段解决上级决策的一般性与实际工作的特殊性这对矛盾的新举措，是取他人之长、创自己之新，解决新问题，实现新突破，并形成执行合力，最终使我们的工作执行落到实处。
2、强化税务职业道德修养，提升干部队伍执行能力。工作执行到不到位，完成质量好不好，关键在于干部队伍的整体素质，为此，应着重加强对税务职业道德修养的教育。一要敢于负责。要敢于负责，在各项工作中敢抓敢管，在权限范围内积极主动，不能一味汇报请示、议而不决;要善抓重点，抓住问题的主要矛盾，以主带次，以典型促一般。要有效落实，要真正做到前有计划部署，中有督促落实，后有考核总结，持续改进。只有这样，各项工作才能得到有效执行。二要调查研究，提升科学决策的能力。要吃透上头的工作部署，摸清下头的实际情况，有机结合制订科学的决策;导要经常下基层，特别要到最困难的地方去，到群众意见多的地方去，到工作推不开的地方去，把决策建立在充分调查的基础之上，降低执行难度，减少执行失误，提高执行效力。三要脚踏实地、埋头苦干，提升组织收入的能力。要教育引导税务干部求真务实、公正执法，把抓执行的落脚点放到为纳税人办实事上，把抓落实的重点放到组织收入上。要全面确立依法治税理念，充分估计组织收入可能遇到的困难，使工作建立在更加扎实可靠的基础上，全面完成各项收入任务。四要敢为人先，提升开拓创新的能力。有了敢为人先的精神，执行意识便会增强，有了开拓创新的能力，执行效果自然会显现。当前正处于地税发展的黄金期，但机遇与挑战同在，惟有抓住机遇，用一种立大志、创大业的“闯劲”，一种敢于面对矛盾、迎接挑战的“拼劲”，一种锐意进取、永不言败的“韧劲”，地税事业的宏伟蓝图才能得以实现。五要凝聚人心，提升团队作战的能力。人心齐，泰山移。每个人都要尽职尽责，相互合作，密切配合，形成工作合力，更要互谅互让、互相尊重，形成心齐、风正、气顺的和谐氛围。
3、强化落实，全面提升工作执行效率。工作执行力的效率体现在工作执行的速度和工作完成的质量两个方面，既要讲求速度，各司其职，分工合作，雷厉风行;又要确保工作按时、保质的完成工作，才能确保工作执行到位，落实到位。同时，还应以绩效导向来推进工作的执行，因为绩效考核是执行力的真正动力来源。在考核方式上应充分利用信息化平台，推进对征管数据的日常电子自动考核，充分体现公平;在考核内容上将以抓住关键业务为重点，尽可能简化并事先明确，并注意将矛头对准不作为、不负责的内容、项目、环节、人员，拒绝无作为，激发队伍的持续动力;从而推动工作执行效率的全面提升。
篇6：某县干部挂职工作的调研报告
某县干部挂职工作的调研报告
某县干部挂职工作的调研报告干部挂职锻炼是培养造就高素质干部队伍的重要途径，也是加强干部队伍尤其是年轻干部队伍执政能力建设的关键环节，在干部培养中发挥着致关重要的作用。近年来，各级党组织加大干部实践锻炼工作力度，采取多种形式开展干部挂职工作，培养锻炼大批优秀干部，取得了较好效果。
一、XX县干部挂职工作情况
XX县历来高度重视选派党政机关干部到基层挂职锻炼工作，把干部挂职工作作为培养锻炼干部的重要抓手，主动协调帮助解决挂职干部的实际困难，在政治上、学习上、生活上关心爱护挂职干部，为挂职干部在基层安心工作，充分发挥作用创造了有力的条件和良好的氛围。在工作岗位安排上，做到了任实职、给实权、压担子、大胆使用，极大地激发了挂职干部做好工作的主动性和积极性。在生活安置上，县委组织部门主动协调各接收单位尽最大努力安排好挂职干部的吃住问题，解决其后顾之忧。
各级挂职干部挂职期间，能克服语言交流、生活条件等诸多困难，深入实际开展调查研究工作，通过与干部群众座谈、深入基层熟悉乡村情况，了解乡村基层组织建设和经济发展中存在的问题，对农村的自然条件、经济状况、人口分布等基本情况有了明确的认识，为进一步理清发展思路、制定农村发展规划奠定了基础。绝大多数挂职干部在工作中能够严格要求自己，不断加强政治理论和业务知识的学习，努力提高自身的综合素质，在工作中虚心向当地干部群众请教，积累了一定的基层工作经验，工作作风明显转变，在较短时间内完成了从机关干部到挂职干部的角色转换，较快的'进入了状态，为挂职各项工作的顺利开展奠定了基础。
二、挂职干部发挥作用情况
挂职干部能从工作实际出发，找准挂职锻炼的切入点，求真务实，开拓创新，尽职尽责，努力工作，为全县经济建设和各项事业进步做出了积极的贡献。
（一）有力的促进了基层组织建设
挂职干部充分发挥个人学历高、知识面广、思想观念新的优势，帮助基层不断加强基层组织建设。一是注重做好党员的教育培训工作，进一步规范了基层党组织的各项学习制度和管理制度，利用上党课、组织政治学习等方式，加大了党员的培训力度，提高了农村党员的科学文化水平、政治意识和责任意识；二是进一步推进了乡村事务的公示、公开工作，把群众关心的事情通过各种形式予以公示，接受群众监督，促进村两委班子干部自觉坚守廉洁自律的相关制度；三是在农村大力宣传党的路线方针政策，采取多种形式，把党和国家有关计划生育、教育、卫生、社会保障等各项惠农惠民政策及时向农村干部群众做好宣传。四是积极参与各类党内学习教育活动。挂职干部大多都是原单位的业务骨干，具有较强的综合协调能力和写作能力，挂职干部充分发挥个人特长，主动承担起了大量的工作任务，协助乡村做好党内学习教育活动的实施、督查指导、文件资料处理和各种文字材料的起草工作，帮助乡村建立健全了公文规范化管理制度。五是推动基层干部解放思想，转变作风。挂职干部大部分来自上级机关，见多识广、思路清晰、作风严谨，挂职干部通过领导和参与基层事务，给基层干部带来新思路、新方法、新作风。
（二）发挥优势，牵线搭桥，引资引智
挂职干部在各自的工作岗位上，充分发挥自身优势，兢兢业业、锐意进取、开拓创新、求真务实地开展工作，较好地发挥了岗位职能作用，为当地经济和社会各项事业的发展做出了一定的贡献。大部分挂职干部能够以挂职点为家，积极出主意、想办法，为当地经济建设和社会各项事业发展注入了新的活力。此外，他们在跑项目、争取资金、大力做好引资引智工作的同时，统筹兼顾认真抓好各自的分管工作，圆满地完成了县委、政府及接收单位交办的各项工作任务。
（三）联系派出单位，给予基层大力支持
挂职干部充分发挥桥梁纽带作用，积极出主意、想办法，经常向派出单位领导汇报工作情况，争取派出单位的支持和帮助，为当地经济建设和社会各项事业发展注入了新的活力。各对口帮扶单位领导也多次到对口帮扶的乡镇、村及群众家中了解情况，及时帮助他们解决生产生活中的困难，帮助他们理清发展思路，制定具体的帮扶措施。
三、当前挂职干部选派、管理工作中存在的突出问题、对策措施及下一步工作意见建议
（一）存在的问题
1、部分派出单位管理帮扶不够。挂职期间，部分派出单位对挂职干部的管理，一般限于接受挂职干部为数较少的思想汇报，缺乏对他们挂职的跟踪管理和关怀帮助，客观上给挂职干部造成了被疏远、被忽视、被边缘化的不良心态。此外，由于挂职干部主要是后备干部和优秀年轻干部，在派出单位都是骨干力量。挂职期间，部分干部由于原单位人员编制较紧、工作任务较重，一时无法完全脱钩而仍然兼顾了原来的工作任务，“两头跑”现象客观存在，这虽然可以考验挂职干部的统筹协调能力，但客观上给挂职干部也带来了一定的工作压力。
2、部分挂职干部全身心投入不够。干部挂职是为了更好地培养干部。因此对一贯表现不错，挂职期间表现特别优秀、成绩特别突出的挂职干部，挂职期间或期满后，应当予以重点关注，及时选拔使用，这样才能促进培养与选拔的有机结合。但有些挂职干部担心挂职锻炼一至两年，原单位难免有些人事变动，自己与原单位领导同事工作关系或多或少生疏了一些，即使原本比较优秀的干部，此时在民主推荐、民主测评中也难以脱颖而出，客观上可能影响正常的选拔使用。这种状况在一定程度上给挂职干部带来了精神压力，导致部分挂职干部不能全身心投入挂职单位的工作，也有少数干部存在“镀金”思想，没有全身心投入到工作中，不求有功，但求无过。
3、挂职干部培养力度不够，挂职干部之间沟通交流不够。挂职干部在挂职前缺乏有效的岗前培训，不利于挂职干部尽快进入工作角色、适应接收单位工作，同时挂职干部之间缺乏有效的沟通交流，挂职干部互相学习、共同提高的平台有待进一步搭建。
（二）对策措施及下一步工作意见建议
1、进一步拓展干部挂职选派渠道和选派方式。要在继续推进党政机关干部挂职锻炼的同时，进一步加强党政机关与企事业单位干部的挂职交流。一方面，进一步加大集中选派机关优秀年轻干部到中央省属企业挂职锻炼的力度，挂职时间2年左右；另一方面，也可以根据企业发展的实际需要，从企业选派一批优秀中层以上管理人员到党政机关、事业单位挂职锻炼，挂职时间以短期为主；加大选派优秀中青年干部到省直部门和省外经济发达地区挂职锻炼，既培养锻炼干部，又促进上下、内外交流。采取竞争性选派的方式选派挂职干部，做到优中选优、好中选好、强中选强，把好干部挂职工作入口关和质量关。
2、进一步加强干部挂职管理服务。干部挂职期间，由挂职接收单位、派出单位和组织部门共同管理。接收单位负责对挂职干部的日常管理，力所能及地搞好后勤服务，明确专人负责培养，合理安排分工，加强检查考核。接收单位每半年向组织部门、派出单位通报一次干部挂职情况。派出单位要加强跟踪管理，每年要对挂职干部现实表现情况等进行一次全面考察了解，分管领导每季度听取一次挂职干部工作汇报，主要领导每半年听取一次挂职干部情况汇报，及时掌握挂职干部思想、工作和生活情况。派出、接收单位负责人在干部挂职期间相互沟通交流每年不少于一次，及时交流干部挂职情况，共同培养管理干部。组织部门要切实履行好宏观管理和指导协调的职责，建立工作台帐，加强工作督查，每年召开一次至两次干部挂职锻炼情况交流会，每年走访一遍挂职干部，了解工作生活情况，()听取意见建议，解决困难和问题，总结工作经验，提升工作水平。要进一步办好挂职干部网络交流平台，各派出单位、接收单位、组织部门相关负责人要定期登录，积极参与沟通交流，掌握干部挂职情况，及时进行思想疏导和工作指导。鼓励挂职干部在一定范围内自发组织形式多样的交流活动，互相学习，取长补短，共同进步。
3、进一步健全挂职干部培养机制。挂职期间，接收单位要多给挂职干部搭平台、压担子、给机会。要让挂职干部全方位了解挂职单位的情况，尽量安排挂职干部到综合性或业务性较强的岗位进行锻炼，多让其参与中心工作和急难险重任务，确保干部挂职“真挂”、“实挂”，挂出实效。要根据干部挂职锻炼的实际需要和接收单位的工作特点，适时调整挂职干部的工作安排，让挂职干部能够在不同的岗位上得到培养锻炼。对一贯表现优秀、挂职期间表现突出、各方面条件比较成熟的干部，无论是挂职期间还是挂职期满后，在干部选拔使用上，要与在原单位工作的干部同等对待，不能以挂职为由影响干部正常的成长进步。对于挂职期间不认真履行职责、存在懈怠思想或有违规违纪行为的，要及时进行诫勉谈话或调整、问责等组织处理，情节严重的要给予党纪政纪处分。挂职期满后，各派出单位要继续做好挂职干部的培养工作，促使其健康成长，对表现优秀的后备干部和年轻干部，要重点关注、重点培养，统筹提出干部使用建议，及时择优选拔使用。
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