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篇1：日本企业员工培训的实践与启示
日本企业员工培训的实践与启示
冯雯
摘要：重视员工培训是日本企业经营的一个显著特色，而且这已经发展成为日本整个国家教育体系的重要环节。本文系统分析日本企业员工培训形式、内容、方法、特色，旨在以日本企业为镜，促进我国企业培训工作的健康发展。
篇2：日本企业员工培训的实践与启示
日本企业普遍重视对员工的教育培训，提出“生产靠人，人靠研修”的口号。这已成为保持日本经济活力的必然需要和支持日本企业发展壮大和经济成功的重要因素。我国企业借鉴日本的经验有利于我国企业培训走上健康发展的道路，有利于劳动者素质的提高，促进我国经济和社会的发展。
一、日本企业培训的形式和内容
日本企业员工培训的主要目的是培养职工解决问题能力和创造、规划能力，同时也要使职工掌握必需的知识技能。一般来说企业对不同层次上的职工施以不同的内容、不同方式的教育培训。主要分以下几个渠道： （一）分层次系统教育。这是对全体职工进行的持续教育，贯穿在全部职业生涯中。它是企业内教育体系的最基本成份。系统教育的主要层次如下：
1、新职工教育。对刚进入企业的新职工，企业重点向他们灌输“企业精神”，培养对企业的感情和集体主义、团结合作的作风。新职工就职后首先要学习企业的历史传统、创业精神、经营方针以及企业概况和业绩等。
2、监督指导层教育。监督指导层是最基层的管理干部，他们在生产现场直接对作业工人进行指导监督，担负终端组织的功能，地位很重要。对他们培训的内容有：工作指导方法、工作改善方法、工作中的人事关系。
3、管理层教育。管理干部的工作中有较多的决策性因素，还有很多的横向的交流，所以他们要学习更多的内容。他们的培训多数采取“小集团活动”的方式，以讨论为主，互相启发。
4、经营层教育。经营层指企业最高领导层（包括董事、常务董事，专务董事，副总经理，总经理）。经营层教育的基本形式，是参加著名经营学者或经营专家的讲座或座谈会，广泛与社会名流交往，开阔眼界，形成作为经营者应具有的长远战略眼光和创造精神。
（二）职能教育。职能教育与系统教育并列，是实际业务技能的教育训练。这种教育是分部门或分工种进行的，在教育程度上划分为基本职能教育和专门职能教育两个阶段。基本教育职能以普通职工为对象进行，目的是提高实际业务处理能力和作业技巧。专门职能教育则是基本职能教育的深化和进一步提高，目的是随着工作性质和专业方向的定型化，有针对性地对本职工作所需要的技能进一步加深理论造诣。
（三）现场教育，也叫在职教育，上级干部和老资格职工一方面作为领导者，指挥和组织部下或新职工完成业务任务，同时作为教育者，在工作过程中向部下或新职工传授技能和知识，培养思维判断力。
（四）函授教育。函授教育是利用企业外部的社会教育机关进行职工教育的主要手段，日本企业积极鼓励职工参加函授学习，并规定有函授学习资助条款。
（五）自学资助制度。有些职工为了考取某种国家设立的专业、学术、技术资格（职称）或社会公认的专员称号而开展自学活动。
（六）外语教育。中大型企业对于外语教育极为重视，许多企业还在自学基础上，设立企业内的外语水平检定制度，以选拔职工参加脱产外语训练，费用完全由企业负担。
二、员工培训的主要方法
在以上各类培训中，根据不同对象、不同内容，企业一般都会采用多种方式方法，力求适应时代特点，取得较好的成效。比较常见的方法有：课堂讲授法、问题讨论法、案例研究法、头脑风暴法等，除此之外，还有三种国内不常用到的，当然所以这些方法都是要根据具体情况搭配使用： （一）模拟训练法。这属于现场试验方法，但不使用真实的现场条件，而是用模拟器模拟与现场相同的条件、状态。这种方法主要用于参加训练者由于缺乏经验和技术可能发生危险，或付出代价太高的场合。
（二）经营演习法。这是一种实际运用式的学习。令参加者分别作为同一行业中互相竞争的企业的经营者，给他们提供同样的经营条件和数据，让他们进行竞争决策和经营，最后以“经营成绩”优劣来研究经营决策的得失，检查自己实际运用的能力。
（三）感受性训练。这是训练管理干部人机管理能力的方法。这种方法一方面是让受训者学习“行为科学”课程，另一方面是让他们自行管理，他们可以开展一切活动，比如讨论议题，召开会议。一般训练小组是与外界隔绝的，让他们充分锻炼对他人思想和感情的感受性。
三、培训的特色
（一）注重适应性的教育培训
一是企业常识教育。对刚进入企业的`新职工进行企业常识教育，重在培养他们对企业的感情和集体主义、团结合作的作风。二是管理知识教育。让新工人了解企业的就业规则、人事管理、劳动组织和管理体系，还要灌输战略意识、现场意识和“尊重人性”的管理等观念。三是专业知识和工作技能培训。根据不同工种提供不同的教育培训内容，不仅通过课堂讲授形式，而且进行实际操作技能训练以提高新工人的操作技能。
（二）注重企业精神与道德教育
主要是培养职工对企业的情感和集体主义、团结合作、讲究礼仪、自我约束和遵纪守法等。其内容包括：一是培养团队意识。二是注重平等观念和贤能治业观念。三是加强组织风土建设。指的是企业员工所遵循的道德规范和行为原则，由企业的“社训”或“社是”承担。通过按“社训”或“社是”对员工进行思想道德教育和精神的培养，使其逐渐成为全体成员共同的价值体系，使企业的整体精神、成员的集体主义意识和热爱企业的思想不断增强。
（三）注重培训与创新结合
日本企业把职工看作是企业最重要的资源，视其为企业各项工作的有机组成部分。主要表现在：一方面组织结构的设立促进员工的劳动技能的提高。另一方面把员工培训与员工的报酬和职务的晋升结合起来。这个加薪的幅度是由车间管理者根据工人学习技能的态度、获得技能的速度、实际操作技能的种类、传授技能的能力以及提案件数等因素来综合决定。
四、对我国的启示
（一）必须真正从思想上重视对企业员工的培训和教育，特别是企业高层领导者的重视才能真正收到良好的效果。现在很多企业认为培训是为他人做嫁衣裳，所以需要人就从社会上找，到别人的企业里挖。但是，我们会发现我们真正要找人才的时候却又找不到，挖来的人也未必好使，还要担心这样的”人才”随时也会被别人挖走。这是一场博弈，全社会企业之间的博弈，就像博弈论里讲的”囚徒困境”一样，要达到整体利益的最大化，那就是大家的互相信任，这样才能达到最佳的效果。
（二）培训和教育的手段和内容要灵活多样。培训的内容应该多样化，不仅仅有业务技能培训、管理技巧的培训，企业理念和文化这种软性的东西也很重要。
（三）注重企业精神和思想道德教育。我国企业培训在企业精神、思想道德教育方面有所欠缺。许多企业员工思想道德和职业素养低下，缺乏集体主义精神、团队意识和企业归属感。企业尚未形成特有的企业文化，因而凝聚力不强。我国企业培训的内容应始终贯穿企业文化、思想道德教育，要把企业精神、企业文化与职业道德很好地融合起来，让员工在不知不觉中接受熏陶。
（四）要注重技能培训，使理论与实践相结合。我国多数企业培训的内容与企业的生产、经营相关甚少，实用性差，企业急需的市场知识、营销知识、管理知识与职工急需的专业技能知识很少纳入教育内容中，很少重视知识的理论性和系统性。在方法上，企业内职业教育基本照搬普教模式，教员上面讲，学员下面听；重知识传授，轻技能培养和能力提高；理论与实践严重脱节，学员积极性不高。在教学手段上，多媒体技术、网络技术远未得到广泛而高效的应用。在师资队伍上，有些教员不具备一定的实践经验和操作技能，动手能力不强，课堂上不能很好地进行动作演示。因此，我国的企业培训内容应与企业的生产、经营密切相关，以技能培训为重点，注重员工的理论知识与实践技能相结合。（作者单位：中国航空工业集团公司中航大学）
篇3：企业员工培训与人力资源开发
我国企业对人的管理，从最初的人事发展到现在的人力资源，这一变化在许多企业只是旧瓶装新酒，要真正建立起现代人力资源管理体系，必须抓住人力资源管理的核心环节――开发。
开发的含义是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。
人力资源开发宏观的含义包括两个方面：一方面对目前尚未成为人力的人力资源部分开发潜能与素质，比如通过学校教育，使未成年人成为符合社会需要的人才；另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高能力与素质，比如企业人力资源开发。微观的人力资源开发指企业扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力、调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。本文所研究的是微观层面的开发，即企业的人力资源开发。
企业人力资源开发常见的途径有招聘、激励、薪酬、培训等。其中，培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加深，培训受到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从2001年开始，美国每年用在培训方面的总预算约600亿美元，平均每年比上一年增长5%；平均每个员工用在学习上的投资都在1000美元以上；100个大型组织，比如通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约4%用在培训上，相当于每个员工每年65小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。综合来说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。
培训是指培养和训练。员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进以及潜力发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。但是，根据对《中国人才》杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有40.8%的论文主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。主要可以总结为以下几点：
1.培训理念落后。从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是“取中间去两头”，即：抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发展。因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。
2.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，连海尔公司培训工作的原则都是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。
3.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一，
在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。以上这些环节的缺失或忽略，使培训在人力资源开发过程中发挥不出应有的作用，
为解决以上问题，科学有效的企业员工培训应做到以下几点：
1.树立新的培训理念。首先，树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。其次，对员工的培训应该是终身过程，使员工在任何职业生涯阶段都可以发挥作用。第三，变单一的工作能力培训为综合型培训，在对工作能力和技能进行培训的同时，还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。
培训可以使员工不断提高工作能力，提升自身素质，实现自我价值，增强归属感和忠诚度。哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业的盈利会随之提高25%.康柏公司中国区的总裁俞新昌有一句名言是“一个好的公司首先要让员工满意”.北京大学梁均平教授说：“员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感”.
2.建立科学系统的员工培训体系。逐步建立系统化的员工培训体系，对员工培训进行规范化、制度化管理。完整系统的员工培训模型应该符合PDCA循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。对于整个培训过程都要进行监督评价，评价的目的是发现问题，根据问题的反馈信息进行下一轮培训的准备工作。
3.重视培训需求分析。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，对培训需求的分析就是判断是否要培训，以及什么人接受培训、培训什么内容、采取什么方式。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。
培训需求分析是培训活动展开的首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效性的主要保障。企业能否作出准确的培训决策，培训需求分析至关重要。
4.严格考核，注重效果。培训效果的评价在整个培训过程中非常重要，通过培训效果的评价，我们可以得到如下信息：培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息、培训时间与场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息、培训的技能、态度与绩效方面的信息、投资回报率的相关信息等。
培训效果评价包括对对经过培训后的员工边际产出与工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能、态度等方面变化的评估。企业对员工培训是要花费成本的，从投资回报率角度来说这些费用应该用在对企业创新有巨大愿意上的项目更为合算。要加强培训效果的评价考核，通过将接受培训后职工产生的经济效益与未接受培训员工所获得的经济效益进行对比
综上所述，企业要真正在人力资源管理活动中实现对人力资源的开发，首先要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部分。其次要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训活动加以落实和固化。第三要重视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的关键。
当前是知识经济时代，企业面临着来自外界的更多的冲击与挑战。要想在激烈的竞争中生存发展，人才是关键。做好企业员工的培训和人力资源开发，尊重员工、关心员工的发展，才会使企业在竞争立于不败之地。
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