这里给大家分享一些我国教育督导机构独立性之探讨论文，本文共7篇，供大家参考。
篇1：我国教育督导机构独立性之探讨论文
我国教育督导机构独立性之探讨论文
论文关键词:教育督导 教育督导机构 独立性
论文摘要:教育督导机构的职能行使程度关系到整个督导系统的运作效果。我国教育督导机构独立性的缺乏，严重影响了督导职能的行使。因此，必须明确督导机构独立的必要性及其影响因素;继而提出加强我国教育督导机构独立性的建议，即加强内部独立性和外部独立性。
科学的教育管理系统是教育决策系统、执行系统及监督反馈系统三位一体的教育行政系统。其中，在教育管理及其运行机制中建立的监督与反馈系统，其职能是体现教育督导制度。教育督导是施行于教育领域的一种立足于导、以督促导的活动。它着眼于教育工作的过程与整体观照，具有防范性、启导性、劝导性效应。监督与指导是公认的两种基本职能。
我国现代教育督导制度兴起于上世纪80年代，在近的探索与发展的历程中不断得以完善，但由于种种原因与条件所限，督导职能发挥的并不理想。究其原因，主要是督导机构缺乏独立性。笔者试以我国教育督导机构的独立性分析为切人点，来探讨保障督导机构独立性的途径，以期实现提高督导效能的最终目的。
一、独立性的内涵与条件
从哲学意义上讲，独立性是指一事物不可被他事物取代，与他事物内涵不雷同、外延不交叉。‘准一定社会领域是指具有自己的问题域与观念系统，及由此衍生的一系列管理体制和运行机制”“’。独立性有绝对独立性和相对独立性之分。独立性是否依靠一定条件而存在，是否随一定条件的变化而变化，是判断绝对独立性和相对独立性的标准。作为社会活动领域的教育活动与周围事物有着广泛的依存联系，它们没有绝对独立性，只有相对独立性，即只在一定范围内一定条件下才存在的独立性(以下均指相对独立性)。教育督导即居于此列。
以组织机构为依托的独立性工作通常是以机构的外部独立与内部独立的有机结合来实现的。所谓机构的外部独立，是指通过外在的物质条件(人、财、物等)、法律(制度、规章等)、行政权力等来保障机构可以在一定范围内不受任何干扰地行使职权;机构的内部独立，是指内在的人员具备能够保障机构有独立行使职权的能力。其中人员素质是蕴于机构独立中的价值判断仁2，。保证教育督导机构的独立当然需同时具备以上两个条件，缺一不可。
二、我国教育督导机构独立的必要性
我国1994年颁布的公教育督导暂行规定》中将教育督导的性质定位为“行政监督”。既然“督”，就应按照监督学原理，保证督导机构享有充分的独立性。再从国外教育督导的成功经验看，保证督导机构在职权范围内享有充分的独立性是使教育督导有效发挥职能的重要条件。依督导对象划分，我国教育督导的范畴主要有两方面:一是督导下级政府(督政)，包括政府设置的教育行政机构;二是督导下级中等及中等以下学校(督学)o“督政是我国教育督导制度的一个特点。在我国，地方各级政府被授予对本辖区教育的决策权，人力、物力、财力的统筹权和调控权。因而，建立教育督导机构，了解和监督各级政府的教育工作成为必要之举”l，l。督学是教育督导从建立初始便履行的主要职责。外国及中国历史上的教育督导工作，均以督导学校工作，尤其是教学工作为督导对象。然而当前我国教育督导与教育行政部门及其职能处室的职权范围交错重叠现象严重，尤其在督学方面。这不仅给两个部门的执行人员带来不便，而且也使他们的工作对象接受多头指挥，造成内部管理混乱。
因此，理清教育督导机构与其他相关机构的关系、划清教育督导机构的职权范围，确保教育督导机构的独立性，进而提高督导效能成为当务之急。
三、影响我国教育督导独立性的因素分析
督导任务总要由人来完成，教育督导工作是一项专业性、实践性、政策性都很强的工作。它需要其执行人员经常保持与被督对象的联系，掌握第一手信息。我国现行教育督导包括了教育工作的诸多方面:既有下级政府和教育行政部门的教育工作，也有学校的教育工作;既涉及到教育的管理者，包括地方各级政府的有关领导，也包括教育行政部门的领导及中等与中等以下学校的校长。此外，还涉及到教师、学生、以至家长。督导人员应能精通业务、熟悉政策法规，及时指导被督对象并帮助其解决遇到的间题，切实起到促进教育发展与提高的作用。要以自身的学术权威(由专业权威组织赋予或由其个人的品德、学识、能力、经验所导致)确立在被督对象心目中不可替代的地位。然而，我国教育督导制度90.年代初才逐渐被广泛落实。在地方督导室，往往是一些没有受过正规督导训练的人担当专职督导员。据有关调查显示:多数地区的教育督导室里都是年龄近退休、身体条件差，甚至人际关系不好、工作水平低的人员141。他们难以承担繁重复杂的督导工作任务，多是以一种应付的姿态，蜻蜓点水般地开展工作，实际效果可想而知而这种效果又大大影响了教育督导在被督对象心目中的形象，使得督导机构在人们的观念中认为是可有可无的，其受重视程度必然降低。随之，便产生了“安置低素质人员一低效工作一不被信服和重视”的恶性循环，使教育督导机构内部独立性难以保证。人员素质的高低是督导机构有无生机活力与独立性强弱的内在条件。因此，要想充分发挥教育督导的职能，必须解决教育督导机构人员素质低下的问题。我们再用机构外部独立条件来衡量一下我国教育督导机构的独立性，同样会发现诸多问题:
1.在物质保障方面，各地方督导机构均直接或间接地依靠同级地方政府的拨款，这就是说，各地方政府的经济实力及对教育督导的认识与重视程度将直接影响督导机构的经费状况。倘若某地政府缺乏经济实力或对教育督导工作重视不够。那么，这个地域的教育督导经费就难以保障，其工作开展势必受到影响。
2.在法律保障方面，虽然已相继出台了一些关于教育督导的规定性文件，但尚未形成完备的法律法规。尤其对督导职权范围及其范围内的独立性权力没有正式的法律规定。由此造成教育督导机构与教育行政部门及其内部职能单位在工作中经常发生职权交错重叠、多头指挥等问题，大大影响了督导工作的效率。
3在《人事任免上拭教育督导暂行规定》指出，专、兼职督学均由同级地方政府或教育行政部门予以任免，督导机构只有聘任临时督学的人事权。“教育督导的主体是各级教育督导机构及督学，其客体从某种意义上来说，可分为直接客体和间接客体，直接客体就是被督导的部门或单位;间接客体是指被督导单位的主管部门或相关部门。例如下级政府的教育土作接受督导时，上级政府部门就成为督导的间接客体，而下级政府在工作上基本是按照上级政府的指示行事，若它的职责行使不利，对于上级政府而言也是一种指导上的失败。显然这种行政关系上千丝万缕的联系，使督学在工作中难免产生顾虑。因为监督主体的经济权、职务的任免权都被掌握在间接客体手中。监督的实质是以权力制约权力，如果监督主体拥有的权力等于或小于监督客体手中的权力，就会使监督主体行使权力时的独立判断受限制，力不从心，最终无法履行好监督职责。
4.在机构的权威性方面，当前教育督导还停留在单纯依靠行政权威开展工作的阶段。教育督导是“一种国家监督，不仅为国家的行政权力所支持，而且是自上而下的，以领导与被领导关系为前提进行的，从这个意义上说，教育督导需要一定的指令性和行政权威性，但不只是居高临下的专制视察。否则其目的就不在于帮助督导对象改进工作，而在于检查和考核下属单位工作的优劣了。这样，由于督导对象多是出于畏惧权威或评比功利的心理而非企盼被帮助提高的心理来被动他接受督导，因而会出现大做表面文章、临时补充检查材料、甚至造假后补等现象。同时，督学自身倚仗行政权力树立起的权威性，自然带有明显的'官僚色彩，这又常使被督者感到被动、压抑、以致反感、不合作。因此，教育督导按现代领导理论的观点，应强调弱化行政权威，树立学术权威。
综上所述，我国教育督导机构的独立性缺乏必要的保障与支撑，已大大限制了督导职能的发挥，迅速改变这种状况，乃是我国教育督导进一步发展的关键之举。
四、加强我国教育督导机构独立性的建议
1.加强内部独立性
目前当务之急，是提高督学素质，建立一支与教育督导任务相适应的教育督导队伍，做到数量足、素质高、结构合理。这是加强督导机构内部独立性，使教育督导工作有效开展的根本保障。
督导机构若想吸纳贤才，其一，要为人才提供可发展的机遇与空间。也就是全国从上到下把教育督导重视起来、当成大事来抓，如此督导人员做起工作才有成就感;其二，应提高督学的待遇，包括物质待遇和社会待遇两方面。从而激励他们工作的热情，并可改变人们传统观念中对督学地位的看法。
与此同时，督学自身更应注重个人专业知识、品行、性格魅力、领导艺术等方面的修养，不断增强实际工作经验和处理督导问题的能力，以令人信服的专业造诣博得督导对象的尊重。
2.加强外部独立性
由上文分析可见，加强督导机构外部独立性的关键，在于以法律规定的形式明确教育督导机构与其他相关机构的职权范围，达到彼此权力无交叉，并且在必要时要有强权。另外，监督主体需有相当程度的人、财、物的支配权，权力行使不受制于监督客体，以保障督导工作的独立进行。笔者试从以下三个探索途径提出不同的独立模式:
(l)由政府授权，督导机构作为独立的职能部门隶属于政府领导，与其他部门职权不交叉，在业务上享有独立性。依法保障机构与督学的权力:可自行决定如何开展督导;督学能根据自己独立判断发表意见并呈递报告，任何人不得以行政权加以千涉;有固定比例的经费划拨，政府不可挪用;机构可自行决定兼职督学的管理和任用。
(2)督导机构作为完全独立的社会中介组织，根据统二的教育督导规范，按照市场运作方式，与政府形成服务与委托服务的关系，每次替导费用由政府按市场价格支付，之后两不相千。如此改革，一则使督导机构形成竞争，争相充实自身人员实力，加强服务指导功能，提高督导质量;二则督导机构站在旁观者立场，可以清醒地客观地提出督导意见，并以自己机构与委托方政府的名义向社会公布督导报告，不受外来压力干扰;三则市场机制会无形地监督中介督导机构的公正性，评价其专业性。并且出于维持信誉的需要，中介机构也会减低或杜绝虚假谎报的成分。自前我国中介组织在市场整体规范上还不够健全，但西方一些国家，如美国，已在这面做出很好的示范。
(3)督导机构独立设置，由地方各级人民代表大会授权，督导同级政府教育工作与教育行政部门及学校的工作。鉴于我国督政的特殊性督导任务，启用人大监督具有可行性。因为人大是最高权力机关，拥有最高层次、最具权威的监督权。它代表人民的意志行使权力。各级政府的各项工作均在同级人大的监督之下，教育督导机构只是行使其中的教育监督权。督导机构的运转经费可按法律规定由地方财政固定拨付，人员可由机构按规定标准自聘。另外，督导同级单位能避免行政权力的压迫感，从而真正实行民主的、平等的教育督导。当前，人大监督权的扩展正在进一步探索中，此种改革有望实现。
参考文献:
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篇2：浅谈我国教育督导制度的现状及发展对策教育论文
浅谈我国教育督导制度的现状及发展对策教育论文
摘要：教育督导是在长期的教育管理实践中逐步形成和发展起来的对教育、教学和管理活动进行检查、监督、评价和指导的一种基本制度，是现代教育管理体系的重要组成部分。教育督导作为教育行政过程中的一个不可缺少的环节，经常地、系统地进行教育督导活动，是各级政府及教育行政部门，改进教育行政管理工作和教育、教学活动，提高教育质量的重要手段。
关键词：教育督导 队伍 制度
当前，教育督导在国际上已作为一种普遍通行的强制的手段，被广泛运用于现代教育的科学管理之中，而且已经愈来愈成为一些发达国家现代教育制度日臻完备的重要标志。我国的教育督导制度才正式恢复重建，在实践中探索发展。
一、我国教育督导制度现状及存在的问题
1、主要成绩：自恢复、重建教育督导制度以来，教育督导工作已取得了可喜的成绩。主要表现在：第一，各级领导提高认识建立教育督导制度的必要性和紧迫性；第二，各地根据自己情况，建立了教育督导机构；第三，拓宽和深化教育督导内容，初步探索建立具有中国特色社会主义教育督导的新路子；第四，制订关于教育督导工作的一些法规与制度；第五，开展了多方面的教育督导评估工作；第六，注重实践经验，使督导与科研相结合。
2、存在问题：二十多年来，我国教育督导工作虽然不断地得到加强和改善，但只是初步打开了局面，发展不平衡，还存在一些困难和问题。依然是传统教育督导指导下的教育督导，偏重于行政视察和监督，具体表现为：注重督导政府对教育经费的投入，忽视督导政府对教育的统筹规划、政策导向、信息服务和育人环境创设；督学队伍良莠不齐，少数督学的政治理论素养、科研能力、分析能力和文字能力难以适应现代化督导工作的需要……随着我国教育发展战略地位的落实和教育督导地位的提高，这种传统的教育督导观已难以适应现代教育督导的需要，必须确立政府与学校主体责任。“督政”与“督学”兼顾、督导主体与督导对象平等合作，教育督导队伍专业化等现代教育督导观。
二、我国教育督导制度的发展对策
1、进一步提高对教育督导重要性的认识
由于我国恢复教育督导制度的历史不长，人们对教育督导的认识还有一定差距。为此，必须进一步加大教育督导工作的宣传力度，全国及各省的权威期刊要经常刊登教育督导的文章与信息，以便使更多的人了解教育督导，进一步关心和支持这项新的事业。
2、建立专业化的教育督导队伍
首先，要建立教育督导资格证书制度，严把教育督导人员入口关。教育督导资格证书制度的建立是教育督导队伍专业化的必备条件，而教育督导资格证书制度在我国几乎还是空白。因此，必须尽快建立我国教育督导资格证书制度，以及在何种情况下取消其资格等做出明确具体的规定。这是建立专业化教育督导队伍的基础和前提。
其次，要形成教育督导人员专业意识，加强教育督导人员自身建设。以主人翁的态度提高自身专业素质，进而促进教育督导队伍的整体建设。
再次，要建立有效培训机制，重视教育督导人员培训工作。在培训内容方面，应区分不同从业人员的需求，提供相应的教育基本理论、教育督导理论、教育管理理论、教育政策与法规等方面的帮助。
3、进一步加强教育立法，强化依法治教的.意识
教育督导是政府依法监督教育的行为，因此必须做到有法可依，有章可循。我国自恢复教育督导制度以来，教育督导工作主要是进行各级督导机构的建设和对基础教育的督导检查，与此同时，规范督导行为的立法工作也有进展。1995年《教育法》明确规定国家实行教育督导和评价制度，为加强教育督导法规和规章制度提供了法律依据。但是，教育行政部门的执法意识还有待进一步加强。必须彻底改变传统的教育管理观念和模式，建立健全教育行政执法职能工作部门，提高教育行政执法队伍的素质和水平，不断增强教育行政部门自觉履行教育行政执法的意识和能力。
4、实施科学合理的教育督导方式
第一，形成性督导与终结性督导相结合。形成性督导即对中小学校教育过程的督导，其主要目的是，在中小学校实施教育的过程中，边施教边督导，及时发现工作中存在的问题和改进工作教育目标；终结性督导即对中小学校教育结果的督导，其主要目的是了解中小学校教育目标和管理目标实现的程度，为教育行政部门实施奖惩提供依据。这种督导不能改进本期工作，只能提供本期工作结果的反馈信息，但它对下一期工作的改进和提高具有借鉴和指导意义。鉴于形成性督导与终结性督导各有优缺点，在对中小学校的教育督导中，要把两种形式结合起来。教育督导除了考察学校教育活动的结果，还要考察其活动的过程及原有基础，从而准确地判定督导评估对象的进展。
第二，静态督导与动态督导相结合。静态督导就是对学校的已有条件和已经达到的实际水平的督导，如，对学校的校舍、设备、经费、现有领导结构等的评估；动态督导就是对学校正在发展的运动状态的督导，如，学校的发展规划、学校现有条件的运用和管理、各项工作的筹划和安排等。静态督导和动态督导在现实中都是不可或缺的，应该结合起来进行。如果不进行静态督导，就难以看出学校的教育活动的实施背景及其客观价值的大小，就会影响督导的客观性和准确性；如果不进行动态督导，就难以看出学校的发展和被督导对象的人为努力程度以及积极性的大小。
第三，定期督导与经常督导相结合。定期督导是以中小学的教育周期为时限进行的督导；经常督导则是在学校工作进行中，随时组织专项的督导。为使学校教育督导工作正常、持久地开展，并取得相应的成效，在教育督导的过程中，应将两者有机结合。平时可不定期地进行一些经常性的定期进行全面综合督导。定期督导工作结束后，要在一定范围内公布督导结果，帮助学校总结经验，汲取教训，研究改进措施。
总之，我们深信，通过不断的探索实践和优化改革，我国的教育督导制度定能更加完善，我国的教育督导工作定能真正地走上协调稳步的发展之路，定能真正促进教学教育质量的提高。
参考文献：
[1]廖其发.当代中国重大教育改革事件专题研究[M].重庆:重庆出版社，.
[2]刘冬梅.发达国家教育督导制度的比较与启示[J]1.河南师范大学学报，2002(3).
篇3：我国研究生创新能力缺乏之原因教育论文
我国研究生创新能力缺乏之原因教育论文
研究生教育是拔尖创新人才培养的重要阶段，创新能力是研究生培养质量的重要方面。我国研究生在科研的基础能力方面可以满足科研工作的基本要求，在一般工作能力、信息加工能力、运用现有科研方法的能力以及成果的表达能力等方面进步较快，但在杰出人才所必须具有的创新能力方面还有明显不足。
创新基础能力不足
创新基础能力不足主要表现在创新意识和创造性思维、研究能力的不足。
创新意识和创造性思维不足。我国研究生缺少主动追求创新、推崇创新、乐于创新的意识。同时，创造性思维也存在不足。我国研究生对相关知识和信息进行批判、综合、组合，并形成新的思维、新的观点、新的理论的能力较弱，发散、直觉、归纳、形象与抽象等思维能力较弱。
研究能力不足。目前培养的研究生有较强的记忆力，但缺乏敏锐的感知力和想象力。发现新问题、提出新方法、建立新理论、发明新技术的能力也存在不足。
在选题和方法上缺乏自主探索
在研究的选择上，理论深度不够，自主探索不够。学术创新主要是在自然科学理论和人文科学理论上取得突破。然而，从近些年我国研究生的论文来看，对国民经济或工业发展有重要推动作用的实用型和跟踪型的研究较多，而从实际需求出发并将问题一般化而进行的有深度的系统的理论研究较弱，因而难以在学术理论上取得创新。
同时，我国研究生自由探索课题少，围绕导师课题的研究多。创新在很大程度上是自主探索的过程，而选题体现了自主探索，是创新的首要环节，换而言之，研究生创新能力的首要便是选题能力。学生在选题上思考不够，甚至无需思考，这在无形中减少了对选题能力的培养，进而造成学生在选题上的创新短板。
借用现成方法和手段多，自主探索研究方法和研究工具少。方法和工具的开发是创新的重要方面，现有研究手段的缺乏恰恰提供了创新的机遇。研究手段与方法的创新，常常决定了研究的'创新水平，目前的问题在于我国研究生主要的研究手段和方法都较为陈旧，且基本上是国外开发的，很少有自己创新的手段、方法甚至仪器、设备。
过分量化的评价机制限制创新
过分量化的评价机制在一定程度上限制了创新。过分量化的评价机制对创新的限制体现在两个主要方面。一是忽视了创新所需的积累过程，二是降低了创新的积极性和动力。创新是以学术积累为基础的，各学科的研究，特别是人文社科类的研究需要长期积累才能形成优秀的创新性研究成果。用一段时期的论文发表数量来对研究生学术研究水平进行定性评价，这种“工具理性”的量化管理机制往往会形成片面追求数量的导向性行动指南，使得研究生忽略了学术积累的重要性，继而降低了学生的创新能力。
创新是艰苦而长期的过程，而研究生的学制并不长，如果过分量化的评价机制与毕业、评优等培养管理行为相结合，就会导致学生不愿意将过多的精力放在创新上，转而选择那些容易出成果的研究，这不利于创新能力的培养。同时，统一的研究生管理和评价机制，也无法充分照顾与尊重学科、学生的个性，继而可能抹杀他们的创造性。
介于此，在研究生能力的培养中，应当鼓励研究生自主选题，加强理论创新的研究；引导和激励研究生探索新的研究方法和研究工具，并对其提供相应的技术和经费支持；改革评价机制，量、质结合，特别重质；加强理想教育和责任教育，提升研究生的研究品质和研究积极性。
篇4：我国高等中医药教育之浅思的论文
论文关键词:中医药 高等教育 人才培养
论文摘要:中医药高等教育历经数十年的发展，受现代大学制度和西医教育模式的影响，在取得长足进步的同时也幕露出了一些不足之处。如何使高等中医教育传承优秀的中医药学术传统和思维方式，适应现代社会的要求，探索出不断进步的中医药教育规律和培养方式，是中医教育学界长期以来的努力方向。本文通过时现行中医药教育进行思考，指出了其存在的问题，并提出了解决措施。
高等中医药教育50余年来进行了很多适应社会变革的改革，初步形成了系统的学科群体和课程体系。据不完全统计，全国中医药院校在校生人数为80,637人，至达到303,075人(《全国中医药统计摘编》)，办学规模翻了两番;多数中医药院校的本科专业及专业方向由原来的6一7个增加到20个左右。但是受现代大学制度和西医教育模式的影响，高等中医药教育仅仅依赖单一的院校教育模式，并且根据临床实际要求，中医院校学生中西医两套理论都要学。基于中医和西医各自独立的理论和临床教学内容，培养的中医院校毕业生中医思维和中医实践能力不尽如人意，在继承和发扬中医药学术上也显得不足，部分学生甚至面临中医不精、西医不通的尴尬局面。
篇5：我国高等中医药教育之浅思的论文
如何使身处21世纪的高等中医教育和中医人才培养与中医药学术传承发展相得益彰，既传承中医药的思维方式，又适应现代医学发展的要求，探索出不断进步的中医药教育规律和培养方式，中医院校必须进行办学目标、发展战略等宏观层面的思考，还必须在培养模式，尤其是在临床教学中保持和发挥自身的特点和优势，克服套用西医办学模式的负面影响，从中西医学发展规律的差异进行反思。
2.1高等中医药教育的定位
高等中医药教育是中医药事业的重要组成部分，必须遵照中医药自身的发展规律和特点去办学。中医药不同于西医学的学科体系和思维方法，决定了中医院校应该努力探索办学道路，开展试点，确立具有自身特色的办学道路。当务之急是要深刻思索中医教育的主要任务，继承中医药传统思维和方式，以培养具有中医传统文化基础和具有在中医领域进一步深造和有发展潜力的学生为目标，跳出固有的中医教育体制，顺应中医药事业的快速发展，拓展思路，敢于开展并确立新的中医药人才培养方式。
2.2对高等中医药教育的几点思考
(1)系统学习中医课程，早期建立中医知识架构
多年来，各界对于中医院校课程设置的争论一直未有定论，普遍认同的是要遵从中医学的理论体系，准确地体现中医药学的知识结构体系，中医学的知识结构包括:学习中国传统文史哲和自然知识以形成文化观念和思维方式;学习中医药的经典医著以确立中医药学的概念和体系;学习中医药治疗方法，包括中药、针灸、推拿、按摩、导引、食疗等疗法。
对于西医知识的学习，各界也持有不同观点，在中国科学技术信息研究所贾谦教授的《中医药战略地位研究总报告概要》中提出:“能否不要让中医药院校学生学习西医和外语课程，将来工作需要西医知识和外语时，可以再脱产学习。起码应允许一半中医药院校以纯中医药院校方式存在，同时，应允许师徒传承方式的存在，并给师带徒出身的人以一定的学术地位。培养兼具中西医知识的人才应该由西医院校承担此项工作”。笔者认为，在目前中医院校普遍学习西医基础课程的现状下，培养中医药学生最重要的莫过于建立中医药知识结构，加强中医理论知识的学习和考核，加大中医经典的学习深化，扩大中医传统文化必修课程的比例。当学生在学习初期接受中医药传统文化的熏陶，牢固地掌握了中医药理论基础的辨证论治体系后，再学习必要的西医知识。中西思维的碰撞建立在基本理解中医内涵和确立中医整体观的基础上，那么，中医药学生也会更加客观深人地看待中西医诊断思维和治疗方法的区别。
(2)重视中医临床技能的早期培养
中医经典是中医药学独特理论和临床诊疗体系的基石，但其内容比较抽象，主要依赖于人的理性思维去学习和体会。因此中医专业思想的根植，是一个临床实践与理论学习不断反复的过程。中医的院校教育应以中医知识结构的方法论内容为重点，使学生能透彻地理解中医最基本的原理，在此基础上加强中医的临床技能的`学习运用能力。
因此，应该在学生学习中医经典的同时，进行临床跟诊、见习，也就是在贯彻“早临床、多临床、反复临床”的基础上，注重学生学习中医经典和临床见习的同步性。可采取多种形式，如通过临床典型病例中医讨论、临床见习、中医门诊跟诊，或者经典与临床的讲座等多种形式，在学生学习中医经典理论课程的同时，接触实际病例，在临床上培养中医经典的思维方式，培养学生学习经典并及时深化理解经典、运用经典的能力。
广州中医药大学第二临床医学院在本科教育和七年制教育中，以医学知识基础为根基，加强医学生医学基础知识训练。为了巩固中医学生的基础知识，从学生人学的第二个学期起，每学期组织学生参加《中医基础理论》、《中医诊断学》、《方剂学》、《中药学》、《诊断学基础》五门课为主的“中医基础知识竞赛”，历年的考试成绩将作为进人临床实习的先决条件，极大地强化了学生的基础知识。并在实施课堂教学的过程中，注重提高实践课的比例，规定实践教学应占整门课程的30%。实践学习时间的增加能帮助学生理解、消化抽象深奥的基础理论知识。70%的理论学习时间基本保证了理论教学的学时数，也为提炼实践知识留下了足够时间。
(3)继承师承教育，发展院校教育
现今的中医药教育主要采用院校教育的形式，具有传播知识的信息量大，传授的知识标准、统一、规范，受教育的普及率高等特点。相对于院校教育，师承教育注重传统文化学习，中医基础知识较扎实，有利于继承教师独特的临床经验和学术思想，因此将中医药教育的师承教育和现代的中医药院校教育更加有效地结合将更加有利于中医药人才的培养。
在现有的中医教育体制中适当的方式是在学生的临床课和临床实习中实行导师制。这样，可以使医有专长的教师培养学有专长的学生。同时可采用多种形式的师承教育，如普及性的师带徒和高层次的师承教育，既有利于继承老一辈中医名家的个人经验，又有利于从业个体在潜移默化中领悟中医学丰富的理论内涵，把握中医学的思维方式和独特的临床经验，增强人才队伍对中医的信心。
针对近年来中医院校办学规模的扩大，师承教育的模式受到了一定的限制，面对这种情况，可以采取“一代带二代”、“跨学院、跨医院、跨地区”的模式进行师承，甚至可以试行优秀的中医药博、硕士研究生辅导本、专科中医药学生的方式，在实践中检验成果，不断的修正培养方法。
根据邓铁涛等巧位全国名老中医的倡议，以广州中医药大学第二临床医学院中西医结合专业为试点，创新传统“师带徒”模式，发挥“集体带集体”的优势，全国名老中医带徒中青年骨干，由中青年骨干带徒学生，师生定时见面，进行生动的授业解惑，并且实行定期的不同的名老中医跟诊制度。该举措收到了较好的效果，学生毕业后均受到了就业单位的一致好评，不仅掌握了扎实的中医药知识，具有良好的医德医风，而且拥有开阔的思维，在掌握自己导师的基本思想的基础上，还不同程度地吸纳了其他老中医的医学思想。
(4)中医院校学生科研能力的培养
中医药的基础是继承，但是创新才能促进中医药的进一步发展。中医院校也应担负起培养中医药科研人才的重任。中医药学生也应在力所能及的范围内了解统计学、系统论等理论知识，掌握科学方法学，以便于能够完善中医学理论体系，发展中医，同时要避免一律以西医的思维方式和设计方法进行中医药的研究。
培养学生的科研能力，首先要从学校的层面高度重视学生的科研素质和创新能力的培养，在开设各门科研基础理论课程的基础上，要努力搭建学生科技创新平台，设立学生学术科技创新基金，组织和引导学生参与各类学术交流，开展学生科研创新活动。并通过奖励等其他激励措施带动科学研究的氛围，提升学校、学生的学术科技水平。
科学研究需要良好的科研素质和通科基础，需要对学生进行多年的培养，因此有学者主张中医教育多元化培养中医院校学生，适应社会医疗的需求，将中医院校的学生照一定的比例，分别培养成为不同类型的中医师。大致分为现代中医师:担负着中医医院的临床工作和教学工作，使中医药事业的传承发展有一个良好的平台和环境;传统中医师:是中医学事业的核心力量，其使命是保持古老传统中医学的原貌，在医疗行为中保持中医学的“纯洁性”;中医科研型医师:努力将现代科学(包括西医学)的种种技术与方法应用到中医学的临床和科研中，通过比较学的方法来寻求二门学科的异同点。以上对于中医教育多元化的思路，针对了不同目标的培养方式，在一定程度上迎合了社会和时代的需求，在将来亦可作为中医院校教育的一个发展方向加以借鉴。
篇6：我国高等中医药教育之浅思的论文
我国高等中医药教育经过几十年的发展，还存在着一些比较明显的不足之处。
院校教育往往只注重单科的专业知识传授。课程设置不完整、没有依据完整的中医学知识结构来完成教学任务，相关经典医学文献学习不够，忽视对中国传统文化等中医药理论形成的外部因素的了解和学习，使得学生出现“知其然而不知其所以然”的现象。
高等中医教育一直沿用基础课程、临床课程、毕业实习三段式培养模式。中医学人才成长缓慢，理论教学和实践教学被割裂为相互独立的两个阶段，使得学生理论与实践脱节，临床中医技能不足，更缺乏理解经典、运用经典的能力，从而社会适应能力下降。
师徒传承的传统培养模式弱化，纯正中医后继乏人。作为中医院校，临床实践是整个学习过程的重要环节，关系到学生的培养质量和培养目标的实现。但是由于扩招、培养目标不明，带教老师水平参差不齐以及临床实习基地西医化等因素，临床实践中中医比例过少，缺乏纯正的中医治疗，教师和学生都偏于西医知识的深化学习，或者西医诊疗操作的锻炼，忽视中医知识的讲解和运用，忽视锻炼学生的中医诊疗思维，长此以往，学生的中医基础知识渐渐弱化，中医临床基本功逐渐减弱，中医思维慢慢被西医的思维模式所取代，不能处理好中西医的关系，使中医实习没有达到应有的目的。临床中医教学效果大打折扣。
中医科研创新能力的不足。高等教育法明确规定，高校本科教育应当使学生具有从事本专业实际工作和研究工作的初步能力。但从目前高校的学生培养过程来看，对学生基本知识、基本技能的传授比较注重，对学生科研能力的培养度却显得不足。
中医离不开创新，而创新离不开科研。目前的中医教育既要有中医的创新性，又要凸现出中医的理论与思维，从科研中领会中医理论的奥妙。然而，部分高等中医院校不注重锻炼中医学生的实验设计能力与科研技能，许多中医学生的实验设计能力与实验室技能十分差，中医毕业生缺乏基本的科研思维和方法，在今后的发展道路上不具备科研优势。
篇7：我国高等继续教育机构的自我评估的策略创建论文
我国高等继续教育机构的自我评估的策略创建论文
一、为什么要创建我国高等继续教育机构的自我评估模型
继续教育质量评估是推动继续教育改革和发展重要而有效的手段之一，可以对继续教育的教育目标及教育决策进行适时的调节，促进继续教育资源的合理利用，提高人才培训质量，完成为国家培养各类短缺人才的使命。政府和继续教育主管部门通过对办学机构进行质量评估与监控，来规范和衡量高校继续教育管理工作的开展、法规的执行和办学效果等，只有建立与国际接轨的ISO9000教育质量认证体系，才能更好地适应经济和社会发展对继续教育质量的需求。
由于我国继续教育发展的时间比较短，目前还没有针对继续教育的国家质量评估体系。国家对继续教育质量评估的研究还处在探索阶段，继续教育质量评估方法的研究属于教育评估领域的新课题，其难度主要是对继续教育质量的真正内涵及其衡量标准很难准确把握。在短时期内，国家还很难建立一套科学的、有效的质量评估体系。
继续教育机构该如何了解自己的办学质量状况、查找存在的问题，找到不断提升的途径呢？如同企业需要质量自检一样，继续教育机构也需要借助一种自我评估的方法，一种自我诊断的工具，让管理者们定期给继续教育机构“体检”，诊断“病因”，查找问题和不足，从而“对症下药”。如果构建一个能适用于我国高等继续教育机构的自我评估体系，就能为继续教育机构工作的持续改进提供一个自我评价的方向和思路，最终达到推动高等继续教育机构健康、良性发展的目的。
自我评估体系是一个从“主体―客体”的主动、连续的评估模式，是一种从外在客观评估向内在自我评估的转变，可以帮助继续教育机构在发展过程中不断培养自我评价和预测的能力，是自我突破和提高的有效途径。从国家教育监管机构的外在客观评估转变为高校继续教育机构的内在自我评估，不仅需要教育机构在思想认识上实现从被动转向主动的转变，也需要在实践中摸索出一套适用于大多数高等继续教育机构的自我评估体系。
如何构建自我评估体系呢？本文尝试采用模型的方式。模型是人们将研究的对象看成一个系统，从整体的行为上对它进行研究，这种系统研究不在于列举所有的事实和细节，而在于识别出有显著影响的因素和相互关系，以便掌握本质规律。
对于所研究的系统可以通过类比、抽象等手段建立起各种模型。这称为建模。模型法设计者首先将自己要处理的事情抽象和概念化，进而寻找一种科学、合理的表达或描述，而模型正提供了这样一种做事的手段。模型的设计以分析判断继续教育机构当前的办学水平和办学能力为主，所涉及的评估指标应充分体现继续教育的特点，反映继续教育工作的规律。
评估指标体系在结构上应是一个有机结合，层次分明，主次得当的整体。指标体系要全面反映整体要求，对重要指标不能遗漏，对于一些反映枝节问题的指标要予以删减，以保证体系简化，重点突出。不同指标间的关系应该清楚明了，同一指标的各要素避免重复。指标内容及评估方法等力求简洁明了，便于理解操作。
机构管理者需要常常思考的是：当前的机构发展状况是什么？优势是什么？不足是什么？如何改进？借助于自我评估模型，我们不难找到答案。自我评估实施过程就是继续教育机构不断学习自我评估体系，探索、积累和改进继续教育质量的过程。自我评估模型成为机构提升综合办学实力的有效工具。
二、我国高等继续教育机构的自我评估模型
（一）自我评估模型的基本框架
表1中包含7项指标和每一指标的具体要素。模型的设计借鉴了由国际继续工程教育协会推广和应用的“继续工程教育自我评估模型（EFQM）”的'思路和内容。
（二）自我评估模型的评估指标
自我评估模型共7项指标，每一指标划分为4个等级，这4个等级由低到高，依次递进，逐步上升。
继续教育机构每达到一个发展等级，就意味着在质量改进及发展中前进了一步。评估时应根据本机构自身的情况选择相对应的等级，评估的目的不是得出分数，排列优劣，而是改进不足。
1.指标1：管理者
优秀的管理者对机构的发展至关重要，为机构的发展把握前进的方向。
要素包括：管理者制定合理的机构发展方向和目标并有效推动实施；制定规范的运作流程或管理体系；与外界保持畅通密切的联系；与员工之间有良好的沟通机制。
第1级：管理者没有确定机构的发展方向和目标。各项活动依赖管理者的个人动机和激情，而不是全面程序化过程，没有明确的运作流程或管理体系，问题出现后才会去寻找解决的办法。
管理者从不主动建立外部关系，与学生、教师及其他外部机构很少沟通与交流；管理者凭主观自行决策，没有基本的沟通机制，员工只是按命令行事。
第2级：管理者确定了本机构发展的方向和目标，制定了少量的短期计划，并对全体员工进行了解释说明，但并没有要求贯彻实施，遇到问题倾向于共担责任；机构运作流程被明确但无文件确认。
管理者有个人才干保持机构正常运行，勉强与外界保持联系；管理者与员工之间有沟通渠道，随机会面，员工的建议是否被采纳取决于管理层。
第3级：管理者制定了本机构发展的方向和中期目标，并使所有员工了解后积极配合其贯彻和实施，发出的命令为机构共识。制定清晰的运作流程及管理体系，对机构的发展起到了支撑作用。
管理者直接与外界保持一定的联系与合作；管理者与员工之间有定期沟通机制。
第4级：管理层形成团队，对机构发展方向和目标进行讨论后达成一致，得到成员广泛的认同。制定标准的运作流程及管理体系，可支撑全国性运行，按长期目标制定计划，一旦发现问题，随时做出调整，持续性的改进标准流程系统及服务程序。
管理者与外界建立系统的联系，全面收集信息，及时更新战略规划及政策，定期出席国家级会议；管理层与员工定期研讨，互动交流，及时掌控整个机构的各种问题，激励员工一起朝着发展目标努力。
2.指标2：发展规划
优秀的组织机构制定宏伟的发展蓝图，能走多远并不重要，关键是你想走多远。
要素包括：以利益相关方（教师、员工、合作项目、学生及其他机构）为导向制定发展规划。从市场和行业的具体情况出发制定相应的政策和计划来实施发展规划、执行过程中的监控和评估机制、一旦行业或市场发生变化后的应对机制。
第1级：机构没有对利益相关方的需求进行分析并制定发展规划，或者制定了发展规划但是由于偏离实际情况对实践没有任何指导意义。所有活动及计划的制定都是个人主观行为。执行过程中没有监控和评估机制；没有灵活的应对机制。
第2级：机构有初步的发展规划，对利益相关方的需求进行了一些调研，所获取的信息有一部分会得到应用，但没有形成体系。没有长远的实施计划，只定期收集相关信息，制定一些短期计划；计划执行中没有相应的监控或评估机制。没有应对市场变化的措施。
第3级：机构较有条理地分析了各利益相关方的需求和期望，并据此制定了发展规划，对员工进行了全面系统地传达，但没有进行任何讨论和改进。员工会定期收集发展动态及相关信息但不会进行具体分析，只根据预先制定的计划或步骤实施和执行；执行中有具体的监控和评估制度，对合作项目是否符合发展规划和办学政策等进行判定；有一些应对市场变化的临时措施。
第4级：机构采用系统的方法对各利益相关方的需求进行判断，制定充分考虑各方利益的发展规划。建立完备的信息收集系统，对各项指标进行深度分析并制定相应的实施计划，定期组织相关活动推进计划的执行，提倡创新；执行中有动态监控及系统评估机制，发挥着保障教育质量的关键作用；一旦行业或者市场发生变化，有明确的应对机制随时改变发展策略。
3.指标3：人力资源
优秀的组织机构能够对人力资源进行合理开发和管理，使个体的潜能得到充分发挥。要素包括：岗位职责、业绩评价和激励措施、员工能力培训和提升、员工沟通机制4个方面。
第1级：机构没有明确界定员工的岗位职责，一些岗位无人负责，员工只是被动执行上级主管下达的任务，对工作缺乏全局性把握。不进行员工业绩评价，没有激励机制；不提供相关的岗位培训；内部没有工作汇报等制度，员工之间的沟通很不正式。
第2级：机构界定了员工短期的岗位职责，建立了一些工作团队，员工承担相应的职能和责任。有不定期的员工业绩评价，没有激励机制；明确了员工的职业发展需要，但相关的培训却是随意进行的；机构内部有工作汇报制度，但没有实现信息共享；有一些沟通渠道但并不明确。
第3级：机构管理层明确所有职位的基本要求和岗位职责。员工能够参与决策的制定，不同的团队通过规范的流程进行工作，团队能在一定程度上激发员工参与工作的积极性；员工对于所在团队的任务有充分理解和支持；有定期的员工业绩评价制度，管理者根据员工业绩的优劣进行奖惩，但未完全落实激励机制；有员工培训计划，员工的培训成果能在机构内得到共享，在工作中得到应用；员工之间有明确的信息交流制度，能实现信息共享。
第4级：机构管理层和各部门围绕组织发展规划就所有员工的岗位职责达成一致意见，管理者能够听取各团队的构想和建议，也给予团队一定范围的授权。有系列的方法和工具用于员工的业绩评定；有明确的激励机制提高员工工作积极性，增强机构的吸引力和凝聚力。
机构对员工的技能和能力及岗位需求进行系统评估、检查和权衡，鼓励和帮助员工提高个人能力，并评估员工培训的有效性；有明确的员工沟通机制，沟通建立在互相尊重和信任的基础上，能互相分享经验。
4.指标4：管理制度
现代化的管理制度帮助组织机构建立责、权、利明晰的规范化、标准化管理流程，增强机构的人才吸引力及核心竞争力。要素包括：财务管理制度；技术、信息和知识管理制度；人事（管理人员、师资队伍）管理制度。
第1级：机构的财务管理制度不健全，相关职能由个别人说了算。机构没有为员工、教师和学生提供任何技术支持。在管理方面没有实现信息共享，仅由部分员工收集继续教育领域的信息和知识。没有建立起能够吸引人才的人事管理制度，没有形成核心竞争力。
第2级：机构有具体的财务管理制度，设定了整体财务目标，没有细化到个人。
建立了技术支持体系，能够在一定程度上为财务、管理及学术研究工作提供支持，一些日常的工作实现了计算机系统管理，有关继续教育管理和运作流程的资料文件被集中放置以便查阅；制定了一些人事管理方面的制度，但由于没有奖惩机制或实施不力，员工凝集力不高。
第3级：机构每年制定财务政策，为所有活动制定具体的经济目标并细化到团队和个人。
对内部管理工作提供了恰当完备的技术支持，已形成信息共享系统，有专人负责收集和研究继续教育管理方面的资料，并通过本机构网站向员工、客户及利益相关方发布各类信息；制定了系统的人事管理制度，员工的工作绩效能达到职位的基本要求，核心竞争力较高。
第4级：机构制定了健全完善的财务管理制度，经常评价目标的实现情况，并根据结果开发新的培训项目和合作伙伴。
利用技术管理监控内部流程，信息系统能提供用户的反馈信息并持续完善，收集并整理所有关于继续教育管理的重要出版物供员工查阅，员工熟知该领域内的杰出专家；机构的网站具有很强的交互性，网络是其重要的商业运营手段。有完备的人事管理制度，大部分员工的工作绩效超出预期水平，团队具有很强的凝聚力和核心竞争力，能为实现目标共同努力。
5.指标5：项目管理
优秀的组织机构具备自主研究与开发市场的能力，合作项目按照标准流程运作，有效监管培训项目的教学质量，充分满足客户的需求，保持行业竞争中的优势。
要素包括：市场研发及竞争对手分析、项目设计与更新、教学管理及质量监控、证书发放。
第1级：机构没有开展系统的研发工作，对培训市场及客户需求了解很少，靠个人关系找项目。
提供的培训项目、知识和课程、学习材料非常有限，无法满足市场需求；项目负责人自己落实教学各方面事宜，并承担质量责任；学习证明或证书能够轻易获得。
第2级：机构不定期地进行一些用户需求调研，对培训需求有一定了解，但主观上不重视研发及培训成果总结，有外部合作的关系和平台，对竞争对手有一定了解。
所提供的知识和培训项目很不系统且不能及时更新；教学管理有初步流程，但各环节之间缺乏联系；根据调查问卷或授课教师了解培训质量，缺乏有效的质量监控机制。依据授课教师的标准发放学习证明，比较容易获得证书。
第3级：机构定期开展市场需求调研，主动开发市场，与客户直接接触获取信息，对竞争对手有常态的调研机制。
所提供的知识、培训项目和学习内容能够及时更新，满足客户和市场的需要；有专职的项目管理团队或人员负责教学管理工作，有系统的质量监控、教学评估制度保障培训的质量；有规范的制度管理学员的出勤、成绩的考核及能力的评定等，并依此核发学习证明，培训合格的学员具有一定的市场竞争力。
第4级：机构建立了研发团队研究和开发具有竞争力的培训项目，能最大限度地利用以往的培训成果，通过完善的客户调研体系随时发现新的需求，关注竞争对手的文化和新能力，共享信息并及时调整发展战略。
新项目的设计建立在对以往项目信息反馈的基础上，有专门的团队负责对项目的评估，评估结果推动项目的持续改进和创新；有规范的教学管理流程、质量监控系统、项目评估系统、学员学习监控系统；将学员的考核及学习证明的发放与市场需求相结合，培训的学员在市场上具有很强的竞争力。
6.指标6：办学效益
优秀的机构能取得显著的办学效益，合理有效地利用经济资源，树立明确的社会角色和社会责任，既是知识传递和应用的培训者，也是构建终身学习型社会的推动者。要素包括：培训人数、财务绩效（资金筹措、年度收入总额、年度盈利额等）、学术著作发表数量、社会评价。
第1级：机构近年来的培训人数没有增加甚至减少。办学资金短缺，未来办学情况不明朗；对财务绩效及学术考核不全面，业绩不良，没有树立起自己的形象。
第2级：机构近年来的培训人数每年都有所增加。办学资金比较紧张，办学条件的改善受到资金的限制。对财务绩效、学术著作发表数量等方面进行了评估，结果显示各项业绩发展平稳，但未达到发展目标，需要进一步加强培训质量，开拓新的培训项目提升办学效益；在行业内初步树立了自身的形象，但知名度不高，与行业内的佼佼者差距较大。
第3级：机构近年来的培训人数逐年递增。能多方筹措办学资金，办学条件得到一定改善，发展前景看好，定期会对财务效益、学术绩效及业绩情况进行评估，结果显示业绩逐年增长，大部分绩效数据达到预期目标，但还需要向行业内的领先者学习优秀的经验；在行业内树立了良好的形象，获得过一些奖项，有一定的社会知名度和影响力。
第4级：机构近年来的培训人数逐年大幅增长，经过系统评估显示所有任务和目标均已完成，除上级拨款外，多渠道筹措办学资金，办学条件明显改观，极大地满足了利益相关方的需求和期望；财务绩效、学术著作发表数量均显著增长，在行业内处于领先水平，有望进一步拓展国际市场。树立了极好的社会形象，具有很高的知名度，对全社会继续教育的发展进步起到了重要的影响和推动。
7.指标7：客户满意度
优质的培训提升学员的职业技能和竞争力，为客户创造可持续性的价值，不断为客户增加效益。要素包括：客户对培训内容、培训质量、学习环境、客户服务的满意。
第1级：机构没有测评客户的满意度。没有收集任何有关教师授课情况及培训质量的信息。学习环境并不理想；机构及其大部分员工没有树立良好的服务意识。
第2级：项目培训结束后，机构进行了客户满意度调查，但结果显示客户及学员对培训的内容、培训质量及学习环境的某些方面并不满意；机构及其部分员工的服务意识并没有达到客户理想的状态。
第3级：项目培训运行中及结束后，机构都定期组织客户满意度的调查和测评，结果显示客户及学员对培训内容、质量及学习环境基本满意；服务意识好，客户比较满意。
第4级：项目培训运行中，机构能运用系统的测评工具定期调查客户的满意度，并根据客户的反馈信息及调查结果随时改进培训中存在的问题，结果显示客户及学员对培训内容及质量非常满意。能综合运用多种教学设备，提供丰富多样的学习环境，学员非常满意；具备了良好的服务意识，并持续改进服务质量，客户非常满意。
三、自我评估模型的使用方法与修订
（一）使用方法
1.打分方法
评估过程中用分数计算方法，打分方法非常简单，各项指标没有权重。每一指标中处于第1等级得1分，处于第2等级得2分，处于第3等级得3分，处于第4等级得4分。共7项指标，总分最低分为7分，最高分为28分。
参评人数至少5人，通过讨论及计算得出平均分数。例如，5人打分，分数分别为：25、26、26、27、28，则平均分为26.4，可对应第四类机构。为提高评分的科学性和客观性，除去主观打分外，参评机构应提供相关的证据材料；自评者根据总得分情况，可以清晰地看到本机构的发展状况，了解今后的改进方向。
2.评估方法
参评人员应选择对本教育机构非常了解并参与日常管理（或项目运行）的相关人员。评估可以在全院或部门员工中进行，强调全员参与；评估机构可以成立评估小组，帮助所有参评员工学习评估体系，公开讨论逐项评分，通过交流达成一致意见，达到以评促建的目的。
机构在完成首次评估之后，必须拿出提高质量的方案和具体计划，进而在实践中取得进步。经过一段时间后，可组织第二次评估，最终实现持续改进。
在参评过程中，必须强调参评人员秉持客观、公正和实事求是的态度，力求反映自评单位真正的教育管理情况，不能弄虚作假、虚报假评，致使数据失真。
3.按照打分获取的平均值将继续教育机构划分为四类
第一类：10分以下。机构没有长远的发展规划和目标，教育质量完全以个人为中心，缺乏现代教育管理的基本流程。凭借个人关系拉来项目，项目管理缺乏质量监控，服务及培训质量达不到客户要求，发展前景堪忧。
第二类：10～15分。机构建立了初步的发展规划或短期计划，但实际执行效率低下；培训质量管理建立了初步流程，但由于观念陈旧，客户及员工的负面意见较多，亟待全面改进各项指标。
第三类：16～22分。机构制定了中长期发展目标，建立了清晰的质量管理体系来促使目标的实现，机构所有的活动按照运作流程开展，有质量评估和质量监控体系，在行业内表现出色，社会影响力逐年增加。可借鉴行业内优秀机构的经验逐步改进。
第四类：23～28分。机构发展已经比较成熟，制定了长期发展战略及规划，建立了系统的运作流程和评估体系保障机构的持续改进；坚持以客户为导向，不断改进服务水平，在行业内和社会上有重要的影响力。目标是保持创新思维，提升机构的国际影响力，吸引全球优秀人才的加盟。
（二）修订方法
继续教育机构的自我评估模型主要适用于我国高等学校从事继续教育培训的机构。由于每个学校的情况千差万别，模型不可能符合于所有机构的自我评估要求。使用者可以定期根据自己的情况对某些指标进行修改和完善，使模型更加切合自身需求，准确地反映本机构的特点和发展要求。在修订的时候，主要分三个步骤：
第一，阅读自我评估模型的各级指标说明，增加或删减某些要素，提出新的说明。
第二，阅读各级指标下4个等级的说明，进行补充或说明。
第三，是否需要增加新的指标，若果需要，进行补充并修订分值。
四、结语
本文构建的自我评估模型仍然很粗陋，很多地方有待深入思考和完善，寄望于此项研究能为高等继续教育机构通往成熟、良性和创新发展提供一种理念和方法，一种评估和预测的手段，学会在行动之前先计划、行动之中能反思、行动之后善总结，推动继续教育培训工作的持续性改进。
参考文献
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