以下是小编为大家收集的网络组织中知识员工的激励研究，本文共6篇，希望能够帮助到大家。
篇1：网络组织中知识员工的激励研究
网络组织中知识员工的激励研究
组织变革和外在环境的变化促使企业思考其对知识型员工的`激励方式.在网络组织环境下,知识型员工的范畴有了拓展和延伸,对不同组合的员工采用不同激励模式的问题就显得尤为重要.
作 者：黄大成 吴强 作者单位：中国科学技术大学,商学院,安徽,合肥,230026 刊 名：科技管理研究 PKU CSSCI英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY MANAGEMENT RESEARCH 年，卷(期)： 25(12) 分类号：C962 关键词：知识型员工 网络组织 合作 激励篇2：基于嵌入视角下知识网络中的知识流动研究
基于嵌入视角下知识网络中的知识流动研究
从知识嵌入特性入手,分析了知识网络中知识流动的`主要类型:关系嵌入型知识流动、结构嵌入型知识流动和文化嵌入型知识流动.这些抽象的知识流动类型主要通过技术合作、人才流动、专利、技术秘诀的转让、市场调查以及非正式交流等具体的方式进行.由此,提出建议:要促进知识网络组织内的知识流动,政府应提供政策与制度支持,企业应该加强自身的知识接受能力并与企业、大学等科研院所等组织展开多层次合作互动.
作 者：肖冬平顾新 彭雪红 作者单位：肖冬平(四川大学工商管理学院,成都,610064;广西贺州学院,贺州,542800)顾新(四川大学工商管理学院,成都,610064)
彭雪红(广西贺州学院,贺州,542800)
刊 名：情报杂志 PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF INTELLIGENCE 年，卷(期)： 28(8) 分类号：C93 N99 关键词：知识嵌入性 知识网络 知识流动篇3：区域创新网络中知识转移的研究论文
区域创新网络中知识转移的研究论文
论文摘要：区域学习和创新能力是区域经济发展的关键因素，学习型区域创新网络中创新主体间的知识转移能力是区域创新和学习能力的关键。但由于创新主体间存在着委托一代理关系，知识转移的过程中普遍存在逆向选择和道德风险问题。从而在一定程度上抑制了知识资本的功能。本文通过构建博弈模型，分析了创新网络中创新主体要素间的知识转移的条件。并在此基础上提出了可行性建议。
论文关键词：区域创新网络；学习型区域；委托一代理关系；知识转移
当今世界经济的发展已步入知识经济时代并呈现出区域化特征。学习型区域创新网络是指在某一地理经济区域内，在政府主导下，区域内创新主体如企业、大学、科研机构、中介服务机构和政府建立相互信任的关系网络，通过该网络进行交互式学习，形成一个基于学习的区域创新体系，通过区域学习提高区域创新能力，促进区域经济的发展，最终形成具有竞争优势的有效的区域创新网络。因此，学习型区域本质是一种基于学习的区域创新网络。
一、学习型区域创新网络的动态结构
学习型区域创新网络的创新主体要素为区域内强势企业、大学、科研院所、中介服务机构，以及区域内地方政府。网络内各个行为主体通过互相学习、沟通建立简单的关系，随着参与主体的增加、知识流动的加速，在加强区域互动和国际交流的背景下，以及强化区域创新的软硬环境对区域主要行为主体的支撑作用的前提下，形成以提高区域创新能力和创新效率为目标，在一定地域之内具有开放边界、要素完备、配置高效、区域化的动态网络结构。学习型区域创新网络的动态结构如图1所示。
在具体的网络体系中，高校、科研院所、企业、政府、中介机构之间形成了复杂的作用机理。其中高校、科研院所是区域科学研究体系，是知识的生产网络；企业是区域技术创新的主体，是知识的应用网络；中介服务机构在区域创新过程中担任区域创新资源的催化剂功能，是知识的传播网络；政府机构是区域创新的宏观调控者。在区域创新过程中，各行为主体并非孤立，他们处于同一个网络平台上，是网络平台的一个节点，通过互动、集体学习而形成一个复杂创新的网络。网络内各个主体之间通过长期正式与非正式的合作与交流，在交互学习的基础上形成了以增强区域创新能力为目的的、相对稳定的关系网络。学习型区域内部各创新主体之间，通过各种关系网络构成了基于一种学习的区域创新体系。
二、学习型区域创新网络主体问知识转移的委托—代理关系
学习型区域创新网络中的知识转移能力是衡量区域学习能力和创新能力的关键要素之一。知识转移是指知识客体从一个知识主体向另一个知识主体的移动。所转移的知识分为显性知识和隐性知识，显性知识是可编码、易于表达和传送的知识而隐性知识是不可编码、难以表达和传递的知识。显性知识占知识总体的20％左右，是知识冰山之一角，而隐性知识才是知识的主体内容。知识转移是一种永无止境的螺旋式上升活动在这种循环往复的知识转移过程中，知识资本的总量得以扩张知识资本的功能得以提高，企业核心能力得以形成和壮大。在学习型区域创新网络中存在着三个层次的知识转移：第一层知识转移是指区域创新主体企业之间互动学习流程，它包括了企业和企业中个体之间的交互学习和相互作用模式。第二层次的知识转移是通过区域内中介服务机构、大学和科研机构向区域内企业提供技术知识和信息支持的知识流动。第三层次的知识转移是指学习型区域的外围网络向区域内核心网络知识流人的过程，在这里地方政府起着纽带的作用，地方政府主要负责区域创新网络形成和发展过程中所必须的协调活动以及特定企业活动。这三个层次的知识转移相互补充和衔接，构成了基于学习的区域创新网络。
在知识转移的过程中区域内主体要素间存在着委托—代理关系。知识转出方拥有私人信息(隐性知识或显性知识)，在知识转移活动中消耗一定的成本(知识转出方的精力、时间和转化费用以及知识共享所带来的垄断效用损失)，需要知识转入方给予一定程度的利益补偿。知识转入方不拥有私人信息，在知识转移活动中获取一定的利益(知识转移价值)，在软性约束条件下需要对知识转入方给予一定程度的利益补偿以确保知识转移。在知识转移过程中或是知识转移之前，逆向选择行为和道德风险行为是普遍存在的，因此必须设计一种契约(或制度)来激励和约束知识转出者，使其选择对知识转入者最有利的行动。知识转移的过程是一个双方讨价还价的过程，即博弈过程，最终可以达成一个双方都满意的结果，即达到博弈中的“纳什均衡”。
三、构建知识转移博弈模型
在学习型区域创新网络内，知识转移在多个创新主体间发生，为了简单起见，我们假设博弈在企业与科研机构两个创新主体问进行。在分析过程中把参与主体视为理性经济人即假定人都是利己的，而且在面临两种以上选择时总会选择对自己更有利的方案实现自身预期利益的最大化。在知识转移博弈模型中，科研机构和企业分别有四种选择策略：诚信合作与诚信不合作，不诚信合作与不诚信不合作，如表1所示。
在模型中R表示科研机构预期收益，是个外生变量，科研机构知道而企业不知道；a表示双方不诚信行为所带来的`收益损失；n表示多次博弈次数，在交易主体多次的博弈过程中，每一次不诚信的合作都会加大心理预期的数值，即an是递增的；c表示双方知识转移时的成本支出，如果企业和学校都不互相信任，双方都采取自私行为，则认为没有任何合作，知识转移也就不会产生，此时双方的支付都为0；T表示双方诚信合作时的收益。
设科研机构和企业的博弈策略分别为x、Y，则：
假定企业以q表示不合作的概率，则合作的概率为1-q给定q值，科研机构选择诚信合作和非诚信合作的预期收益分别为：
实际上，式(5)左边表示科研机构诚信合作时的预期收益，右边表示非诚信合作时的预期收益。因此，在纳什均衡中企业所采取的混合策略Y，必须使得科研机构在诚信合作或非诚信合作之间的选择由于预期收益相等而表现出无所谓态度。解式
这表明，如果企业实际合作概率qq’，选择诚信合作。假定科研机构分别以P和1-p表示诚信纳税和非诚信合作的概率。给定P值，企业选择合作和不合作的预期收益分别为：
实际上，式(8)左边表示企业选择合作的预期收益，右边表示不合作的预期收益。因此，在纳什均衡中科研机构所采取的混合策略x，必须使得企业在合作与不合作之间的选择由于预期收益相等而表现出无所谓的态度。解式(8)得：
这表明，对于给定的p值，如果科研机构诚信合作的比例p
p．，选择合作为最优策略。从以上模型我们知道，当科研机构选择诚信合作时，企业的最优策略是选择合作；选择非诚信合作时，企业的最优策略是选择不合作。企业选择合作时，科研机构的最优策略是选择诚信合作；企业选择不合作时，学校的最优策略是选择不合作，即不存在使双方预期收益都最大的均衡点。在这一博弈模型中，科研机构与企业双方都想猜透对方的策略，而每一方又不可能让对方猜透自己的战略，科研机构和企业的两个不同的纯策略都有正的概率来形成均衡中的混合策略，均衡时这两个策略一定给他带来了相同的报酬，构成了所谓的混合纳什均衡。
由式(2)、(6)、(7)得出企业的预期收益是：
代入式(9)即求得在纳什均衡时的企业的预期收益：
四、博弈的结论和建议
学习型区域创新网络中知识转移的创新行为实际上是参与主体的动态策略选择过程，各参与主体基于追求自己利益的目的，贡献各自的知识资源而协作创新，根据前面的分析，认为应从以下几个方面来促进网络知识转移的创新：
1．增加信任，提高经济互补性的合作次数
在网络内，企业合作行为形成的必要条件是合作各方之间的经济互补性，而充分条件是合作各方能够通过有效磋商，协调彼此之间的利益分配并达成有约束力的利益分配协议，约束彼此的行为。满足这些条件的知识转移行为，一定会给各方带来大于不合作时能获得的利益。任何破坏合作的行为都会导致其收益下降，只有真诚的合作才能获得更大的收益。由企业合作的概率可以得出知识转移主体间合作次数越大知识转移的主体就越能够相互了解、相互信任。从而形成一种默契，减少了策略的不确定性，进而逐步建立稳定、长期的合作伙伴关系。
2．合作双方降低知识转移的成本，提高合作效应
科研机构诚信合作的比例P与知识转移的成本有关，由可知，当知识转移成本越高，诚信合作的比率越低。通过降低知识转移成本，提高合作效应系数，科研机构诚信合作的可能性越高。知识转移成本降低有以下途径：一是改进合作方式，二是改善合作的结构，三是重视合作过程中的沟通，四是加强合作过程的管理。
3．公平的利益分配，提高知识转移主体的预期效益在合作中，虽然各方都想通过有效磋商使自己的获益尽可能得多，表现在合作中的突，但至少存在一种使各方均能接受的利益分配方案，它要求双方参与合作，并且在合作中获益较多的一方应给获益较少的一方一定量的利益补偿。
4．提高激励因子，增强合作的积极性
科研机构诚信合作的预期收益激励因子越大，企业越有合作愿望。我们应该从加强合作双方信息交流、建立公平机制、培育良好的合作环境等方面来增强合作的积极性。
篇4：现代企业管理中的员工激励问题探讨的研究分析论文
现代企业管理中的员工激励问题探讨的研究分析论文
在知识经济快速发展的影响下，人力资源对于现代企业管理所产生的影响更加深刻。作为人力资源中关键性的构成内容之一，员工激励的手段、内容及方法与企业长远发展的关联是非常密切的。然而从现代企业管理的角度上来看，在员工激励方面还存在激励环境不佳、激励机制无个性化、评估机制不完善等问题。如何促使员工激励在现代企业管理中发挥出应有的价值，这是当前众多企业面临的重要课题。
一、员工激励对现代企业管理的重要性
激励是指管理者运用一系列手段、方法，激发员工参与工作的积极性、主动性。满足个体需求的激励是最佳的激励方法，在实现组织目标方面有非常积极的作用。从现代企业管理的视角来看，员工激励对现代企业管理的重要性主要体现在：
1．吸引并稳定人才队伍
在知识经济时代，企业核心竞争力中很大一部分为人力资源竞争力。除了展开各种经营管理活动外，企业管理层还必须采取对人才的激励措施，来吸纳并留住人才，形成一支稳定的人力资源队伍。同时，员工激励还能够提高其安全感，增加员工对企业组织的满意度与向心力，在保证组织内部人员队伍稳定性方面意义突出。
2．提高企业绩效水平
有研究发现：激励水平与被激励者行为表现的积极性、行为表现的具体效果之间有正相关关系。现代企业开展人力资源管理活动时，必须采取各种方法充分调动企业员工的积极性与创造性，引导员工在实现个人目标的同时更好地实现组织目标，达到提高企业效率的目的。
3．提高人力资源质量
有研究发现：企业在按照计酬方法设计分配制度时，员工所发挥的能力仅为潜在能力的30％左右。但若在计酬分配的基础上采取激励措施，则能够使员工所发挥的能力提高60％以上。换言之，有效的员工激励措施能够促进员工潜力的充分发挥，提高人力资源质量。
二、现代企业管理中的员工激励问题
1．激励环境不佳
员工激励环境不佳一直是企业管理中存在的问题。由于现代企业管理思想尚不够成熟，管理意识相对较为落后，加之现代企业制度的建立还不完善，企业内部组织结构尚未形成科学模式，企业内部缺乏相互制衡机制，导致企业管理，特别是对人员的管理还处于起步阶段。
2．激励机制无个性化
在企业经营活动中，员工工作的原动力来自于自身需求是否能够得到满足。而满足员工需求的手段就是激励。但当前一些企业在进行员工激励时仍然遵循“一刀切”的方式方法，激励内容千篇 一律，没有根据员工岗位以及需求的特殊性进行有针对性的激励。
3．评估机制不完善
企业的绩效评估机制缺乏一套系统的、客观的评价标准，在具体实施的过程中更多地关注员工的绩效，而不注意影响员工绩效的多方面因素，加之信息沟通不畅通，导致绩效评估的价值无法得到充分实现。
三、现代企业管理中的员工激励措施
1．营造良好的员工激励环境
企业要想构建并实施有效的员工激励机制，迫切需要解决的问题是营造良好的工作环境，让员工自身需求与企业发展紧密结合起来。员工激励的关键是引导员工认识到自己努力工作除了能够实现个人价值，还与企业发展方向一致。与此同时，企业还需要提高员工参与管理的积极性，制定相关制度来鼓励企业员工提出合理化的建议和对单位的经营管理活动进行监督，给员工提供自我发展以及参与组织管理的机会，培养并逐步提高员工在企业中的主人翁意识。
2．构建个性化员工激励机制
对于企业内部普通员工，可采取的激励措施有：
（1）薪酬激励。对核定的定额部分采用计时工资，超出定额部分则采用计件工资，从而激励员工不断提高工作效率，增加自己收入；
（2）工作激励。对经常超额完成工作或在个人学历、职称上有所提高的.员工，企业可以发放额外奖金进行鼓励。同时，各个部门可以以月度为单位，开展评选“最佳员工”等活动，获得该称号的员工可以得到相应的奖励，并在企业内部宣传平台中进行通报，提高员工的荣誉感与自豪感；
（3）文化激励。针对能够按时保质完成工作的员工，可在激励中强调员工的自主性。基于柔性管理理念，对这部分员工的工作时间实行弹性管理、灵活安排，关心员工生活，真正排忧解难，让他们感受到组织的关怀和温暖。对于企业内部管理人员，可采取的激励措施主要有：
（1）薪酬激励。为了体现企业管理中管理者权、责、利的统一，企业管理部门工作人员可采取年薪制方式激励。薪酬内容包括基本年薪以及绩效两个部分，前者根据企业管理的难度、经营管理规模等因素决定，后者则与本年度员工所处部门的经营业绩相关；
（2）工作激励。企业要根据员工的特点和职业特长安排其从事最能够发挥潜能的工作，使其能够体会到工作的乐趣，获得自信心和成就感，同时要帮助员工进行职业生涯规划，使其在不同的职业阶段发挥出最大的效用。
（3）文化激励。要求企业充分关怀员工的情感生活，注意员工在情感层面上的需求，尽最大可能为他们提供一个能够宣泄负面情绪，使其能够以良好的心态投入工作。
3．完善评价体系
绩效评价体系是激励的基础，只有对员工的工作等方面进行准确的评价才能对其有针对性地进行激励。企业在实施激励的过程中，要建立起良好的反馈渠道，便于管理者及时调整工作的策略，使激励机制的发展走向良性的轨道。
四、结束语
当前企业在员工激励方面仍然存在一定的问题，为更加充分地发挥其对企业管理的促进作用，企业要采取切实措施，从激励环境、激励机制，以及激励评价三方面努力，充分调动员工工作积极性，增强主人翁意识，从而促进企业良性发展。
篇5：浅谈企业知识型员工的激励策略研究
浅谈企业知识型员工的激励策略研究
浅谈企业知识型员工的激励策略研究[论文关键词]知识型员工；物质激励；成就激励；成长激励；自主激励
[论文摘要]在知识经济时代，知识型员工成为企业的重要资源和主导力量。由于知识型员工的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。
在知识经济时代，知识型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。假如有知识，就能够容易地得到传统的生产要素――土地、劳动和资本。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的高度重视。如何提高知识型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。
一、知识型员工的特点
“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”.他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。
（一）专业技能强、个人素质高
知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。由于受教育水平较高的缘故，知识型员工往往个人素质高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。另外，知识型员工还具有较强的学习能力和创新能力。
（二）心理期望高、注重自我实现
心理期望高是指知识型员工具有高的报酬期望和成就期望。知识型员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。通过学习，知识型员工增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务。
（三）自主性强、渴望获得认可与尊重
知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
因此，知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。因此，在知识型员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。
（四）工作复杂、监控评估困难
知识型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。也就是说，知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需要，他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势。团队工作使得个人的绩效评估难度变大。
（五）流动性高、对企业忠诚度低
知识型员工工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。知识型员工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致知识型员工的跳槽。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。知识型员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。
二、知识型员工的激励因素分析
理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。从知识型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。如果借用马斯洛需求层次论来解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对知识型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高报酬就可以达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。在当今知识资产倍受重视的时代，知识型员工的货币收入本身就已经比较高，其生理层面上的需求已经得到满足，同时，知识型员工需要在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身有一股强烈的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，其中美国知识管理专家玛汉・坦姆仆（1989）以大量实证研究认为，知识型员工注重的前四个激励因素及其比重依次为：个人成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%）和金钱财富（7.07%）；美国安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院经过3年的研究，发现激励知识型员工名列前五位的因素分别为：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策；国内学者张望军、彭剑锋（）研究发现，激励中国企业知识型员工的前五位因素为：工资报酬与奖励（31.88%）、个人的成长与发展（23.9l%）、挑战性的工作（10.15%）、公司的前途（7.98%），有保障和稳定的工作（6.52%）。国内学者郑超、黄攸立（2001）对国有企业426名知识型员工的调查结果也表明，目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：收入（48.12%）、个人成长（23.7l%）、业务成就（22.30%）、工作自主（5.87%）t2].国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。
三、知识型员工的激励策略
（一）物质激励方面
虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。
1.提高知识型员工的金钱收益
对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。
2.保护员工知识产权的收益权
知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对知识型员工的激励中尤其重要。由于知识型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果，因此，企业必须遵守知识产权保护的法律法规，建立起有效的知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的知识共享行为，发挥知识型员工对企业发展的作用。
（二）非物质激励方面
物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手。
1.成就激励
（1）提供有挑战性的工作。知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。
（2）营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。首先，在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的'、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了知识型员工的社交需要，使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。
2.自主激励
（1）实行弹性工作制。组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发展提供了条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。
（2）鼓励员工参与管理。知识型员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。
3.成长激励
（1）加强对员工的培训。知识型员工对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果，其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。如果一个企业，只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。
（2）重视员工的职业发展。在知识型员工中，一部分人希望成为管理者，有一部分人却只想成为专业权威。因此，企业可采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿，根据自己的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让员工能随企业的成长及所做的贡献，获得公平的职位升迁；或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途，能实现自己的理想，这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
篇6：知识型员工激励问题研究开题报告
知识型员工激励问题研究开题报告
一、研究背景及意义
在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。
二、国内外研究现状
1.国外研究情况
弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的'基础。玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型”。
2.国内研究情况
房师华、魏文斌在《企业对单身员工的激励策略分析》（2008年）从单身员工的需求和企业对单身员工的激励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》（2009年）中运用激励四力模型
分析了大学生在实习中能取得突出成绩的深层原因。冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中分析了目前我国企业对知识型员工的激励措施存在的问题。倪渊、陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低。张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括：报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重点。
三、研究方法与主要思路
1.研究方法
本研究拟将采用的研究方法有文献研究法、比较分析法、案例实证法等。一是文献研究方法。分析、阅读诸多有关知识型员工激励问题研究的资料和案例，从中汲取相关的信息，从前人的研究中拓展视野，也需要发现已有研究之不足、寻找进一步研究的切入点以及可能的创新点。在本篇论文中，将大量阅读国内外文献，试图分析并提取出非常有价值的观点并予以探讨，同时在此基础上，也将提出自己的观点和看法。二是比较分析方法。查阅一些相关文献，根据自己论文的写作将文献整理和利用并在利用的过程中对其归纳总结和概括，形成自己的语言，这就要用到定性分析的方法；在写作过程中添加典型的案例，用数学方法和数据来进行分析，即定性分析方法。本研究将通过此方法，纵向比较不同时间内的激励措施的不同及对企业的不同影响，也将与国外完善的激励体系进行横向比较，以得出我国现有的激励措施和体系的不足和亟待改进之处。三是案例实证方法。在本研究中，将本着理论结合实践的原则，搜集较为典型的案例进行分析和探讨，并试图从各种案例中发现共性，为本研究提供事实依据。
2.主要思路
本论文拟从以下思路探寻激励知识型员工的对策。首先是阐述该项课题研究的背景和意义，再叙述知识型员工的相关概念及激励的相关理论，然后深入剖析当前我国企业知识型员工激励的现状，分析其中存在的主要问题及产生这些问题的原因，在此基础上提出改进企业知识型员工激励的思路，主要从激励机制建立的原则、知识型员工有效激励机制的具体内容、实施的支持条件三方面提出了相应的对策建议。在激励原则上，主要遵循公开公平公正、物质激励与精神激励相结合、差异化与多样化的“按需激励”、根据发展需要适时调整权变、知识型员工与企业共同成长等五项原则；在激励机制的具体内容上，主要包括实行全面薪酬激励、加强工作成就激励、实施差异化的激励政策、实施知识资本激励、优化工作环境激励、培训学习提升激励、加强文化激励等措施；在实施的支持条件方面，主要有完善企业管理机制、建立企业人才数据库、建立科学评估体系、加强企业文化建设等几个方面。
四、论文主要内容
论文主要分为六部分。第一部分是导论，主要阐述了课题的研究的背景与意义、研究的方法与思路、国内外相关研究动态、研究的内容与框架等。第二部分是知识型员工及激励理论概述，分为知识型员工概述、激励概述、知识型员工激励综述、知识型员工激励的相关理论四个小章节。第三部分是企业知识型员工激励现状分析，主要研究分析了国内外企业知识型员工的激励模式比较、企业知识型员工激励的主要方式、企业知识型员工激励机制的影响因素等内容。第四部分是企业知识型员工激励的问题及原因分析，对当前企业中知识型员工激励所存在的问题以及导致问题的原因进行了分析探讨。第五部分是企业知识型员工激励的对策思路，主要从激励机制建立的原则、知识型员工有效激励机制的具体内容、实施的支持条件三方面提出了相应的对策建议。第六部分是结论与展望，对全文进行总结。
五、参考文献
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[9] 王伟强.高新技术企业知识员工激励机制研究[D].西北农林科技大学.2008年
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