以下是小编收集整理的事业单位绩效考核，本文共3篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
篇1：事业单位绩效考核实施方案
事业单位绩效考核实施方案5篇
篇一：事业单位绩效考核实施方案
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
(一)考核对象
白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和计算方法
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。
被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20XX年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
篇2：事业单位绩效考核实施方案
为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分调动广大机关事业单位工作人员工作的积极性、主动性、创造性，根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》(晋委[20xx]166号)等文件精神，结合街道实际，制定本实施办法。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、提高工作效能，为我市科学发展、跨越发展提供有力的人才保障和智力支持。
二、绩效考核工作应坚持以下五个原则
(一)分级考核和分类考核相结合的原则。把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。
(二)定量考核和定性考核相结合的原则。在实施考核过程中，各部门应尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。
(三)平时考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
(四)组织评价与社会评价相结合的原则。在进行测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
(五)精神激励和物质激励相结合的原则。除了使用绩效考核奖金等物质激励外，还要注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓展绩效结果的运用范围和领域。
三、实施范围和对象
街道办事处机关事业单位在编在岗工作人员。市直单位派驻基层所站中的土地所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队的工作人员先参与街道日常考核，考核等次人数单独核算，不占用街道名额，街道考核确定初步等次后报送相关主管部门，确定最终考核等次;其他派驻单位以主管部门考核为主，街道意见为辅。
四、组织机构
成立罗山街道绩效考核领导小组，组成人员如下:
组 长：吴丹红(街道党工委书记)
常务副组长：洪冬森(街道党工委副书记、办事处主任)
副 组 长：陈聪衍(街道人大工委主任)
王向阳(街道党工委副书记)
张连侨(街道党工委副书记)
李荣沛(街道纪工委书记、企业党委书记)
成 员：陈海鸣(街道党工委委员、武装部长)
丁君明(街道党工委秘书)
黄若凡(街道党工委组织委员)
尤祖来(街道党工委宣传委员、办事处副主任)
吴其仁(街道办事处副主任)
柯清哲(街道办事处副主任)
许文市(街道办事处科技副主任)
领导小组下设办公室，由李荣沛同志任办公室主任，丁君明同志任副主任，吴松江、杨清潭、吴春生、郑月婷同志为办公室工作人员，负责处理日常事务。
五、绩效考核内容及方法
(一)绩效考核内容
1、工作绩效：为主考核工作量、工作完成质量、工作完成时效等情况;
2、工作态度及综合素质：为主考核工作态度、执行能力和落实首问责任制、节约型机关建设等情况;
3、考勤：根据《机关考勤制度》执行，由党政办公室负责实施，考勤实行指纹考勤，每个月统计并公示，按季度汇总计算得分。积分标准如下：旷工1天扣5分;迟到、早退每1次扣1分;事假(含参加街道会议、统一行动请假的)每满3天(次)扣1分;病假每满10天扣1分。(对违反街道请(休)假制度的行为，依照相关规定处理。)
4、奖励和惩罚：(1)奖励：工作方式方法创新，成效显著，受到市以上部门表彰或作典型推广的，每项加5分;(2)惩罚：由工作不力致本单位受到通报批评的每次扣2分;因工作失误给本单位、部门造成严重后果或产生不良影响的每次扣1~2分，严重的每次扣3~5分;因工作失职被群众投诉，经查实首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。
(二)绩效考核办法
实行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定。个人绩效考核得分=分管领导考核评分—考勤扣分+奖励加分—处罚扣分。
1、做好工作纪实。被考核对象要做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。被考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效考核工作台账。
2、实施考核评分：按照考核内容要求，根据被考核对象在落实部门工作、驻社区工作、重点项目工作和街道中心工作等情况进行考核评分。街道办事处及所辖各部门要根据业务工作或阶段性中心工作要求具体制定工作落实考核细则，为考核评分提供依据(如计生、安全生产奖惩机制等)。实施考核时，中层干部、一般工作人员由各分管领导进行考核评分，兼任多项岗位的，由多名分管领导分别考核评分，取平均分为最后得分;党政成员副职(含人大工委主任、主任科员、副主任科员)由街道主要领导进行考核评分;街道主要领导由市分管领导进行考核评分。
3、汇总计算得分：党政办负责计算考勤情况，街道各部门每季度第一个月8日前上报前一季度应奖励、处罚的情况，由街道绩效考核领导小组办公室进行汇总，计算出最后得分。
4、研究确定等次：根据考核得分情况，由党政会讨论并采取无记名投票方式，分别确定三个考核层级的“优秀”、“良好”、“称职”和“不称职”等次人员。各考核层级的“优秀”、“良好”等次人员比例分别控制在总人数的25%以内和30%以内。
(1)下列人员参加考核不确定等次：①当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入工作不满20个工作日的;②当季请病事假累计超过40个工作日的;③当季被效能告诫的;④受立案调查在立案期间。
(2)下列人员参加考核确定为“不称职”： ①当季旷工累计超过2个工作日的;②受党纪政纪处分在处分期间的当季确定为“不称职”，以后按年度考核规定确定等次或不定等次。
(3)其它：①当季请假累计超过15个工作日的不能定为“优秀”等次;②当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
六、绩效考核结果的运用
(一)与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖金，考核奖金按人均每季度1800元发放，即“优秀”2100元、“良好”1800元、“称职”1500元，不定等次和“不称职”的不享受绩效奖金。
(二)与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生。当年度有三次以上季度考评优秀的，在街道年度考核优秀等次人数限额内的，可以直接确定为年度考核优秀，并作为当年度评先评优的推荐人选。对于季度考评被评为“不称职”一次的，年度考核一般确定为基本称职(基本合格)，两次以上的直接确定为不称职(不合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
(三)与职业发展挂钩。坚决把绩效考核与岗位调整，选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的干部，在干部提拔使用上应给予优先考虑或推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度考核被评为“不称职”等次的，给以一定期限待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
篇3：事业单位员工绩效考核方案
为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司_年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。
一、上年年内部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。
2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。
3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。
4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。
5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。
二、今年内部环节绩效考核方案总体构思
1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。
2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率，并以此口径，根据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。综合考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。
3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价;将计调中心管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资单价;将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价;检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价;检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价;剥离上述项目后的工资成为制造部一线工人(含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工)的直接计件工资单价。
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