【导语】以下是小编精心整理的创业初期如何组建自己的优秀团队（共13篇），供大家阅读参考。
篇1：创业初期如何组建自己的优秀团队
1、多花时间，亲自招聘
Rabois是硅谷家小型科技公司的创始人，他有很好的技术背景但在管理方面力不从心，于是他委托猎头公司招聘行政总监，猎头公司前后给他推荐了五个人，他选用了其中的三个。一年多过去了，这三位先后上任的行政总监都因各种原因无一满足Rabois的要求。公司管理反而因行政总监频繁换人，陷入了更为混乱的局面，Rabois对此相当苦恼。
对策
绝大部分创始人在人才招聘方面所花的时间不够，因为需要创始人关注的事情实在是太多了。但从成功人士的经验来看，创始人应在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，将主要注意力放在招兵买马上。毕竟创建好的团队才是创业成功的关键所在，这件事无法交给别人，创始人必须亲自去寻找、了解这些人才。
2、价值认同，聘前试用
周开了家小型数码动漫公司，随着公司的迅速成长，他一口气招聘了财务、销售、行政等副总。当初他特别看好销售副总S，S的履历辉煌，是花了大价钱从大公司挖角过来的。然而大半年过去了，S在销售方面的作为不多。周找S谈心谈了几次，发现S对公司既定的销售策略不以为然，想法还停留在以前工作的思路上。不可否认，S工作能力强，但对公司毫无建树，到底是该再观察一阵还是让他走人，周拿不定主意。
对策
创始人在招聘时，应该通过实践对这个职位有深刻的认识了解，然后再去寻找适合该职位的理想人选。候选人的过去只能作为一个参考，而不能作为胜出的唯一条件。创业理念本质上是一个企业的决策框架，所以好的创业伙伴的过去不一定很优秀，但必须认同创始人的创业理念，这点非常重要。
另外，高级人才招聘是个长线投资，不能着急，某些重要的职位人选要多观察，不要轻易许诺。尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率往往是最高的。
3、元老与新锐的矛盾
林创办了一家民宿预定平台，为全球的自由行人士提供高性价比的精品民宿。公司成立后获得了风投公司的千万级投资，前景一片大好。
为此林引进了大批人才，新人的加入，让薪酬倒挂的矛盾凸显出来：在公司创业初期，几个元老都分到了期权，但因为他们的个人能力已经无法适应公司发展的需要，所以高管的位置必须腾出来留给新人。
新高管的工作压力大，却没有期权，心中难免不满;而元老们退居二线，心中也有怨气。元老派与新锐派在公司斗得你死我活，林感觉自己猪八戒照镜子两头不是人。
对策
创业公司在发展到一定程度后，都会遇到元老与新锐的矛盾。这种时候，创始人应以公司利益为重，在工作中帮助新人迅速建立权威，但在态度上必须对元老表示尊重。通常采取的做法是：通过组织机构调整，设立一些高位虚职安置元老，把重要职位腾出来留给更合适的人。这些工作必须一步步做，切记不可一步到位。
另外，虽然元老对公司的贡献变少了，也不能将已经发出去的期权收回。一则这种做法会让员工产生负面情绪，影响公司士气，二则如果公司发展得好，完全可以通过增发期权的方式鼓励新人，何必让元老们寒心呢。
篇2：如何组建创业团队
招人：态度决定一切
创业初期最需要一些具有丰富经验的高阶人才，可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人，如何解决这样的问题？
首先得分清楚什么是“高阶人才”，在外企里拿着高工资的，一定就是高阶人才吗？其实不一定。有些外企在中国本身就很强势，产品不愁市场，有些人仅是适合打顺风牌而已。很多职业经理人空降到小公司反而失败，为什么？因为他不具备在创业企业工作的心态，他需要的资源很多，而小公司要什么没什么，很多人首先从思想上、心理上就接受不了。这种所谓的“高阶人才”对创业企业是没有意义的。
创业公司所需要的人，一句话――态度决定一切。是不是“海归”，是不是来自名校名企，这些都不重要。重要的是，一，有热情；二，对中国本地市场是专家；三，是一个踏踏实实做事情的人。企业需要的是做，需要的是结果。留人：机制决定成败
对于一些能人，创业者可能暂时付不起很高的工资，但你一定不要把他们当成打工者。创业者要建立一种与人分享的分配机制，把能干的人变成企业的中坚力量。这样的游戏规则是企业成长的根本。硅谷精神并不像人们所说的只有创新，只有创新是成功不了的，
提到雅虎好多人只看到杨致远，可是如果没有风险投资商帮他建立一个良好的企业架构，使得更多优秀人才加盟，就靠杨致远他们两个博士就能做成市值五百亿的公司？不可能。
从来没听说过美国对软件企业有什么倾斜政策，对互联网企业有什么免税优惠，这些都不是创业企业成长最重要的支撑。利益共享的核心理念才是硅谷风险投资最大的价值，只有合力，才能将1做到100。中关村不少企业做着做着散伙了，一个变成了五个，谁也做不大，所以中关村成不了硅谷。
我常劝很多创业者，不要拿国内传统企业的钱，也不要拿国内风险投资商的钱。因为国际风险投资最适合帮助你建立一个符合现代企业理念和现代企业精神的组织架构和利益分配机制，这才是风险投资最重要的价值，超越了投资本身。这一套游戏规则使创业者与员工之间不再是雇佣和被雇佣的关系，也使投资人和创业者之间产生利益共赢的关系，它引导着你与有能力的人分享利益，共享成功。建立不起这样机制的企业是先天不足的企业。在挣钱的时候，也许能通过发展掩盖问题，一旦碰上困难，就会导致 。
篇3：如何组建核心创业团队
根据一个来自创业中国的统计数据：在创业的前5年之内，就会有90％的企业会倒闭;在5年之后，在剩余10％的企业中又会有90％也将会退出市场。也就是说，在创业的前XX年的时间内，只有不到1％的创业者会幸存下来。历史和现实都告诉我们——是人，也就是你的核心创业团队决定了一个企业的成败。那么，到底该如何组建一支良好的核心创业团队呢?
第一、是识人选人。这是组建创业团队的第一步，也是打好根基的重要基础。
1、创业团队成员的性格选择。
俗话说，一千个人有一千种性格。当然，没有任何的两个人是性格完全相同的，但是我们可以把人群大致分为四种性格群体：领导型、和平型、完美型和活泼型。一个优秀的长远的创业团队是应该能够集合这四种人群的团队，这也就是我们常说的性格互补策略。团队里力量型者有助于公司冲锋，和平型者有助于团队空气湿润，完美型者有助于团队严谨和推进计划、活泼型者有助于气氛轻松、推广公司形象。但是需要注意的是，一个成功的创业团队之中，绝对不能有两个核心成员位置重复的可能性，也就是说，不能有两个人的主要能力完全一样，否则只会因为不停出现的矛盾而创业失败。
2、创业团队成员的年龄要求。
该如何平衡创业团队中的年龄是一般的创业群体还未曾重视的事情之一。一个团队除了性格要能互相补充之外，年龄互补因素也非常的重要。年轻人拥有无限的创业热情和信心，但是容易冲动，又没有资源和人脉关系;年长者虽然偏于保守、容易安居乐业失去激情，但是却有很多社会经验和社会资源。所以最佳的创业团队成员年龄应该是一种激情与现实的平衡关系。
3、创业团队成员的资源要求。
纵然是白手起家的创业团队也并不代表就真的一无所有，因为想要创业就必须拥有一定的社会资源。这里的社会资源可以指客户资源、资金资源、供应链资源、市场资源、政府资源等等。在创业初期，怎样打开市场是首要难事，这时就要依靠创业团队成员的现有资源了。
第二、是团队软性要求。
1、创业团队不能太过于强调民主。
有些创业团队，想学大企业的管理制度，结果遇到什么事情都跑去开会讨论解决，却因为七嘴八舌难成定论而耽误时间。创业团队一般人员结构简单，可以由决策者一举定论，可以节省不少人力物力。
2、创业团队的目标一定要统一。
知道自己的公司现在该做什么，以后要做什么非常重要。切忌成员好高骛远，朝令夕改。并且，一定一个目标决定下来之后，就要保证整个创业团队绝对执行，齐心协力才能取得预想的效果。
3、创业团队负责任的领导魅力。
想要规范团队成员的言行绝对不是仅仅依靠死板的规章制度，想要增强创业团队的凝聚力绝不是空喊口号，想要留住优秀的团队成员也绝不能依靠无休止的物质奖励。领导人的独特魅力会帮助这个团队更加团结，然后为了共同的目标一直走下去。
总而言之，对于创业来讲，除了梦想和坚持最为重要的就是一个优秀的能够一起扛起一片天的团队。构建一个良好的创业团队绝对不是随随便便称兄道弟那样简单，也绝对不是单凭关系好就能完成。每一个想要创业的组织者都能摸清这里面的规律和学问，找到适合一起打天下的团队伙伴!
篇4：怎么组建一个创业团队
【1】怎么组建一个创业团队
建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都是不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断的发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。
作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天工作十六个小时在不停的工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。
高科技企业创业通常是以技术创新为主，因此r&d的人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员,要舍得花投资延聘最优秀的专业人才。一个创业企业开始的时候需要在各方面节俭，但是对于技术人员要舍得投入。曾经就有人说，一个优秀的程序员可以抵得过一百个优秀得程序员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。
企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核，至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。
创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其它的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富经验的职业经理人他们最怕的事也是解雇员工。对于创业企业，在创业初期这个人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。有个办法，就是坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人，这个道理不一定行得通，但是能否坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。
【2】如何带领团队进行创业?
第一、文化传承：使命，愿景，价值观，以身作则地带好
这是我要说的第一条，团队就要有一样的愿景，我们有共同的目标，一起去奋斗。以前我和3个股东一起开过一个化妆品公司，暴利产品，我们开业第二个月就开始盈利，但是我们股东的愿景不一样，有的人要把利润瓜分，有的人要把企业扩大，有的人要做其他项目。虽然我们这个项目赚钱，最后也还是分家，连兄弟都做不成。
凭借这个经验，我觉得如果没有共同的愿景，就算赚钱都有可能分家，如果是不赚钱，就分家得更加快了。
第二、战略落地：根据战略计划进行业务运营指标，分配人力资源。1.排兵布阵2.操练3.把公司的基本法则弄出来。
要搭建房子，我们先把框架弄起来，再铺砖刷墙。进行企业业务运营也是一样，我们要销售，推广，行政财务部门就先把部门定出来，再来招聘人才。
招聘进来的人不能够立马上阵，我们要对他们进行培训，要说明公司的价值观是怎么样的?什么可以做，什么不可以做。公司简介：历史，产品，组织架构，人员;制度：考勤，转正，薪酬，服务意识和礼仪，日常行为规范;规划：沟通技巧，安全知识，应知应会和考核，岗前培训。
我的KPI审核制度和其他企业的不一样：考核一个行政是否符合标准：客户过来到离去有没有说过三声谢谢。那么行政为了达到这个标准，让客户说三声谢谢，她要给他送一杯水，客户说一声谢谢;然后又给他送一支烟，客户说一声谢谢;然后再给他送一些水果，客户说一声谢谢。一共三声谢谢，客户就会觉得公司的行政很热情，就达标了。
考核一个团队活动是否符合标准：参与人员是否会发朋友圈。我们在看到让我们惊讶或者觉得荣誉的事情才愿意去发朋友圈，比如吃了一次大餐我们会去发朋友圈，去一个地方旅游了我们会去发朋友圈;今天花个好妆穿的漂亮会去发朋友圈。而不会去发让自己尴尬的事情。所以企业举办的活动是否成功，就要看参与人员是否愿意发朋友圈。
第三、组织发展：愿不愿(态度，文化)——能不能(能力，培养)——许不许(环境，机制)
愿不愿(态度，文化)
我特别喜欢看一个电视剧《三国演义》里面的蜀国建立!从诸葛亮与刘备的《隆中对》，我们就看到了他们在未来的计划，战略!先取荆州，再去益州，然后统一中原!恢复汉朝之事可成也!
有了愿景，就要开始招聘人才，谁愿意跟随主公刘备来完成这个事业!诸葛亮，关羽，张飞，赵云，黄忠，马超，魏延，庞统等将领都是这样的愿景和目标，就一起聚集起来。
有一句俗话说：流动的人心，不动的人性!
公司的使命决定了要什么样的价值观，公司的价值观决定了要什么样的公司文化，公司的企业文化决定了要什么样的人才组织。蜀国的使命是恢复汉朝，他们的价值观是忠义，仁勇，重情重义，贤德，他们的文化就是大吃大喝，称兄道弟!在战场上勇猛无比，无人能敌!待人惟贤惟德，以德服人。
这就决定了他们需要什么样的人才组织。吕布杀害义父丁原，诛杀义父董卓，又抢其徐州，所以蜀国是容不下他的，起名为三姓家奴;魏延因为杀了自己的昏庸主公韩玄投奔刘备，一直就被说脑后有反骨，在蜀国最终被屠杀并灭三族，何其悲催，是因为文化也。刘备小舅子糜芳开城投降，其兄麋竺羞愧病死，他自己也只能逃走到吴国，还屡屡被人瞧不起。
成功=战略+组织能力，有了组织，我们要制定一个好的战略。
【3】怎么样才能给团队做出好的战略
顺势——分解——数据——学习
1、顺势：俗话说：“因势而谋，应势而动，顺势而为”。
在中国互联网刚起来的时候，出来了新浪、网易、搜狐等媒体网站;经济对外开放后，出来了腾讯，百度，阿里;4G网络新起，移动互联网出现了今日头条，抖音，美团。我们要能明势,顺势,借势,得势,造势。
2、分解：就是把我们的战略给分解从先后执行的目标。
泰坦尼克号出问题就是因为它没分解它到美国战略做出目标，在冰山重重的海里，每天要走多少海里?白天开多少马力，晚上开多少马力?航线规划设计?结果因为开得太快，撞到冰山。
所以我们要对战略进行科学，清晰和准确的目标分解!
3、数据：一个企业的核心竞争力是运营，做同样的事，你比别人做得更好，这才是最重要的能力。
销售部看转化率;运营部看获客成本，客户粘性;公司管理层看ROI(注：ROI,即投资回报率,是指通过投资而应返回的价值,它涵盖了企业的获利目标,计算公式为:ROI=年利润或年均利润/投资总额×100%。)
我们运营都要看数据，用数据来说话。用数据来提高个人效率，团队效率，整体效率。而不是想当然，靠经验，拍脑袋!
4、学习：到商业史上去找这个目标做的最早，做好的，它就是我们学习的对象。
我们公司发展到了50多个人，现在要更上一步地发展就需要空降更好的管理人才，那么阿里公司遇到过“空降兵”集体死亡的事件，我们可以去复盘它，让我们自己不要再复蹈它的坑。人家踩过的坑，总结的经验，都可以为我所用，依照葫芦画瓢，这是科学的方法。
会不会(能力，培养)：
当我们的愿景是一样的了，我们就要一起朝我们的使命前进，诸葛亮在夺取荆州的时候，遇到了很多的困难与挫折。在遇到曹仁帅两万士兵当守的时候，他知道靠刘备的这点力量攻不下来。所以利用了吴国周瑜的力量去攻打，自己坐收渔翁之利!最后获得了荆州。
在吴国鲁肃来要回荆州的时候，也是一个麻烦事。不还他们荆州，他们就要打过来!诸葛亮采用延时方法，先是说等刘琦死了就还荆州，后来又说等到攻取益州了就还。不然吴国不给蜀国一点生存之地，也就只能同归于尽了!
吴国鲁肃当然知道，两国同归于尽，最终好的是魏国曹操，他们两个小国还需要联盟对抗魏国，所以他也不得不同意等他们取得益州再还荆州。
在周瑜使用假嫁孙尚香给刘备的方法，让刘备上门扣留。这样让蜀国很被动，一是怕吴国以刘备做抵押来换荆州;二是怕吴国杀害刘备。诸葛亮使用三个精囊妙计，第一个到了吴国后就令士兵们去商店购买结婚用品，并大肆张扬：“刘备要与孙权妹妹结亲了。让吴国不敢杀害刘备;让周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵。
这就是诸葛亮在完成目标时的能力，就算是遇到各种困难，他也能够想办法解决。
我们在工作中，也会遇到各种各样的问题。一个团队就像是一个球队，大家聚在一起是为了胜利，而只有每个人都厉害，才能打造在激励商战中无坚不摧的铁军。
篇5：创业初期如何组织团队
在创业初期，你最重要的任务就是建立一个共同创业的团队。在美国硅谷流传着这样一个“规则”：有两个哈佛MBA和麻省理工学院博士的创业团队几乎就是获得风险投资人青睐的保证。虽然这只是一个传闻，但可以从中看到一个优势互补的创业团队对于高科技创业企业的重要性。技术、市场、融资等各个方面都有一流的合作伙伴的话，创业的成功几率也会增多。
建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的“总管”和具有战略眼光的“领袖”、技术与市场两方面的人才都是不可偏废的。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有提出建设性的可行性建议和一个能不断发现问题的批判性成员，这对于创业将大有裨益。
作为创业企业核心成员的CEO还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天有16个小时在不停地工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。
高科技企业创业通常是以技术创新为主，因此这类企业的人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员，要舍得花钱聘请最优秀的专业人才。一个创业企业开始的时候需要在各方面节俭，但是对于技术人员要舍得投入。曾经就有人说，一个优秀的程序员可以抵得过100个优秀的操作员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。
企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核。至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，这对于高科技企业尤甚。
创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其他的打算，或许有的人不称职。对于创业企业来说，人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。
5月，陈美琪第一次被朋友带到网上购物，发现原来有这样一个方便快捷的购物场所，一直不喜欢热闹地方的她，就这样爱上了网上安静的购物环境。但当时她仅仅作为一个买家出现，观察了几乎一年之后，5月陈美琪才注册了自己的账户，开始做卖家。她开店的第3个月便招聘到了第一个员工，到现在已拥有了一个13人的专业团队。这个团队中有客服、商品上传、美工、库存管理、财务和配送这些主要分工。由于目前她的网店需要解决的大难题是货源问题，所以陈美琪把这个工作留给了自己。陈美琪表示，为了使网店工作专业化，网上使用的商品照片她都专门雇用一个模特来拍摄，为此她每个月还要支付1000多元的模特费用。陈美琪认为，一个职业化的团队关键是把人留住，并且发挥各自专长，特别是在网店发展过程中，要不断做思想沟通，根据员工的个性来引导他们向共同的目标前进。
篇6：旧日情义无价――谈如何组建创业团队
对于求才若渴的公司创始人来说，最省事、最乐见的方式莫过于优秀人才慕名而来，主动“投怀送抱”，VANCL（凡客诚品）的创始人陈年就有此体验，在他决定要独立创业时，一批任职卓越网时的老员工丢弃优厚的待遇，选择创业投奔而来。陈年在接受媒体采访的时候说——“VANCL的核心竞争力是团队”，有不少员工从学校毕业的第一份工作就是在陈年身边，一直跟随了他6、7年。管理团队中的大部分都是旧部，根本无需磨合期。这得益于陈年原来在卓越网时的好人缘，没有架子，把员工当亲密朋友，这让很多人一直感念在心。
数千年来，这样的故事并不鲜见，并被历代文人骚客吟颂传唱。耳熟能详的当属刘关张桃园结义，后来在刘备起事时，关羽、张飞便投其门下。不可否认，忠义和情义是中国很多著名历史事件背后的“无形的手”，《三国演义》开篇就写桃园结义的故事，无形中也就为故事定下了一个忠义的基调，乃至后来的《水浒传》，甚至西方最早的文学巨著《奥德赛》也无不隐含这种线索。
举一个最能证明陈年管理者的魅力的例子，一个我很尊敬的创业团队中的副总裁，当时他还在当当，在VANCL还一无所有的时候，因为陈年的召唤，放弃了很多优厚的工作和生活，给李国庆的辞职信中这样写道：感谢许久以来当当对我的照顾，但是这是我人生中的最后一次创业的机会了，
。。。。。当然他原来是卓越的，陈年离开卓越之后，陈年的这支怀着英雄梦想的团队分散到电子商务行业的各个角落。如果不是对于陈年的信任，也许在对于一个新品牌未知的情况下，不是那么容易离开一个发展还不错的公司。
在DONEWS公布的VANCL的团队有卓越的，也有当当的，也有PPG的，也有金山的，但是大家不知道的是，不论是PPG还是当当的，这些对手企业里来的人，绝大部分是原来陈年的手下，陈年离开后，他们才不得已去了对手公司。陈年爱用故人，怀旧，这是他的一个特点，每次金山的雷军来了之后 ，他在公司里面都跑来跑去，叫副总裁们和雷军去办公室，从来没有见他那么开心的像个小孩子。特别是我们刚搬新家的时候，搬到了星火科技大厦，环境好了，人也200多了，像个大公司的感觉了。给好朋友展示一下自己的新公司，心情当然很开心。
想起来，在陈年最艰难的时候，我有网失败，他也曾经迷茫过，但是在他身边支持的一直是那些陪伴他十年左右的不离不弃的朋友和部下。刘韧也好、雷军也好，VANCL的今天一直离不开互联网朋友的支持和帮助，炳叔、新事哥等，一直的感动都在我的心中。
本文出自：www.5gme.com/space-434-do-blog-id-24957.html
篇7：组建创新创业团队时应考虑哪些要素
如何组建创业团队 合伙人应具备五大要素
当你需要判断，商业理念是否有潜力时，首先要做的第一步就是找到合适的团队。而当成立自己的管理团队时，你需要考虑5方面的关键因素：
1.职位所需的技能
2.此前供职创业公司的经验
3.与团队其他成员相适应的个性
4.与团队其他成员共同的目标
5.远大的抱负
适当的技能，以及此前的创业经验
前两点因素可以合并分析，而这两点通常紧密结合在一起。例如，你可能认为，在招聘首席营销官时，你需要找到一名具备强大营销技能的人才。
然而，针对不同的营销载体，例如数字媒体、印刷媒体、电视媒体和直邮，具体的招聘策略有所不同。此外，不同行业需要不同的专业性，而B2C公司所需的技能与B2B公司也不尽相同。这两者分别强调营销和企业销售。
因此在招聘之前，你需要确保应聘者深入了解你所处的行业，并在你的预算范围内有过成功扩大业务的经验。
例如，不要让曾掌管10亿美元预算的宝洁首席营销官去负责你创业公司的100万美元预算。宝洁的人很可能只知道如何利用庞大的团队和庞大的预算去打造品牌，而并不清楚如何基于有限的预算，通过多种创新的方式(例如社交媒体、移动技术，以及搜索引擎优化)来发展业务，或是亲自卷起袖子来大干一场。因此，以往供职创业公司的经验将是加分项。
合适的个性
正如所有人了解的，创业公司需要员工7x24小时的努力。因此，你会与同事共度很长时间。在无数个加班的夜晚中，团队成员之间个性的融洽非常关键。你不会想要与不喜欢的人共事。当你试图赢得创业公司的竞争时，你不会想要让这类问题带来干扰。
共同的目标
同样重要的一点在于，关于你们正在进行的工作，团队每个成员都应有着同样的目标。例如，当我们希望制造一辆汽车时，对于其中的细节，团队需要很明确，我们开发的是一款小型箱式货车，而不是SUV、皮卡或豪华轿车。这些不同车型面向不同市场，有着不同的开发成本，需要不同的市场策略。
远大的抱负
最重要的一点在于，团队中的所有人都必须对产品有着深深的热情和理想，从而全力投入，迅速赢得市场。这不会是一项朝九晚五的工作，而支撑你拼命工作的将是对工作的热情。
再以首席营销官为例，某些人的工作非常轻松，他们有着私人秘书和庞大的预算，管理着巨大的团队。但当这样的人加入创业公司，在面临着繁重的工作量和超长的工作时间时将会很难适应。
用密歇根大学橄榄球教练波·谢姆贝齐勒(BoSchembechler)的话来说，问题的关键就是“团队”。只有团队才能帮你赢得冠军。
组建创新创业团队时应考虑哪些要素?
创业之路本就艰辛，为了成功抵达创业成功的彼岸，创业者更是应该顾虑周全，从组建团队时，就未雨绸缪，事事巨细，把创业之路铺垫好。今天，小编为 “组建创新创业团队时应考虑要素”这个问题做了一点总结，希望能帮到各位正在或打算创业的朋友。
小编认为在组建创新创业团队时，创业者应该从自身以及团队成员上认真思考以下问题。
首先，创业者要思考自己有没有领导能力，适不适合做一个领导人?在一个团队中，领导力这种看似“虚无缥缈”的东西，发挥的作用还是巨大的。没有领导力的领导人不能将团队成员凝聚在一起，心散的团队怎能创业成功?
其次，为每一个岗位招聘到合适的人才。在组建团队之前，创业者应该事先熟知每个岗位的工作职责，跟据每个岗位的工作内容招聘适合的人才。这样一是专业的人才可以提高工作效率，二是做自己能做的事，员工的幸福指数也能提升，才会投入更多精力将工作做好。
另外，志同道合的团队也是重点。不得不承认只有和自身利益相关的时候，每一个团队成员才愿意认真做事。而刚组建的创新创业团队，基本上没有经济上的收益，所以有共同的志向就成了大家心往一处想，劲往一处使的支点。
第四，吃苦是每一个创业成员必不可少的品质。创业刚开始，团队会遇到各种困难。有的是钱能解决的，有的即使有钱也不能解决，比如建立人脉，为产品打通市场等等。不能吃苦，没有耐心的成员不仅自己不能坚持下来，甚至他的消极情绪会影响周边的人，让整个团队工作效率降低。
最后，团队领导人要有慧眼识珠的本事。每一个人都有自己身上的闪光点，作为领导人就是要善于发现成员的优点，根据他们的才能匹配工作内容，薪资待遇、管理方式等等。这样不仅能“人尽其用”，提高团队工作效率，而且能收获成员对团队的好感，因为每一个人都愿意为发现自己的伯乐付出。
在组建创新创业团队时，无论团队大小，想把团队带好都是一件不容易的事情。以上几点只是小编的浅见，欢迎各位读者评论补充。
如何才可以组建一支优秀的创业团队
创业如果仅仅靠着个人来进行经营，想要创造出更大事业成功的概率其实非常的低，一般都需要一支更为优秀的团队。而这样的团队，是需要进行组建的，关键就是这个组建的问题，很多创业者不知道经验。那么，如何才可以组建一支优秀的创业团队?
招人：态度决定一切
创业初期最需要一些具有丰富经验的高阶人才，可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人，如何解决这样的问题?
首先得分清楚什么是“高阶人才”。在外企里拿着高工资的，一定就是高阶人才吗?其实不一定。有些外企在中国本身就很强势，产品不愁市场，有些人仅是适合打顺风牌而已。很多职业经理人空降到小公司反而失败，为什么?因为他不具备在创业企业工作的心态，他需要的资源很多，而小公司要什么没什么，很多人首先从思想上、心理上就接受不了。这种所谓的“高阶人才”对创业企业是没有意义的。
创业公司所需要的人，一句话——态度决定一切。是不是“海归”，是不是来自名校名企，这些都不重要。重要的是，一，有热情;二，对中国本地市场是专家;三，是一个踏踏实实做事情的人。企业需要的是做，需要的是结果。
留人：机制决定成败
对于一些能人，创业者可能暂时付不起很高的工资，但你一定不要把他们当成打工者。创业者要建立一种与人分享的分配机制，把能干的人变成企业的中坚力量。这样的游戏规则是企业成长的根本。
硅谷精神并不像人们所说的只有创新，只有创新是成功不了的。提到雅虎好多人只看到杨致远，可是如果没有风险投资商帮他建立一个良好的企业架构，使得更多优秀人才加盟，就靠杨致远他们两个博士就能做成市值五百亿的公司?不可能。
从来没听说过美国对软件企业有什么倾斜政策，对互联网企业有什么免税优惠，这些都不是创业企业成长最重要的支撑。利益共享的核心理念才是硅谷风险投资最大的价值，只有合力，才能将1做到100。中关村不少企业做着做着散伙了，一个变成了五个，谁也做不大，所以中关村成不了硅谷。
我常劝很多创业者，不要拿国内传统企业的钱，也不要拿国内风险投资商的钱。因为国际风险投资最适合帮助你建立一个符合现代企业理念和现代企业精神的组织架构和利益分配机制，这才是风险投资最重要的价值，超越了投资本身。这一套游戏规则使创业者与员工之间不再是雇佣和被雇佣的关系，也使投资人和创业者之间产生利益共赢的关系，它引导着你与有能力的人分享利益，共享成功。
无论是招人，还是留人，总之，优秀的人才如果可以为自己所用，这样的创业者才可以确保着会将事业取得一个更大的成绩。当然，建立不起这样机制的企业是先天不足的企业。在挣钱的时候，也许能通过发展掩盖问题，一旦碰上困难，就会导致崩盘。所以说，如果想要自己的创业成功，一支优秀的创业团队非常的必要。
篇8：创业初期，要走自己熟悉的路
我只想说说我创业两年来的经历．
两年前，我成立了现在的公司
没成立公司前，总觉得各个行业都很赚钱，什么事情都好做．
刚开始一年，盲目的找项目，上项目．也受到外界高利的诱惑．耽误了许多时间，也花了很多冤枉钱．
一年下来，公司亏损了近30万，回头想想，总结出以下教训：
1、创业盲目，看事轻浮，（总觉得开公司很简单。要是简单人人都去开公司了）
2、对所选行业缺乏深刻的了解（隔行如隔山，了解一个行业，要花很多时间精力，交很多学费才行）
3、太在意别人的感受，花很多冤枉钱。（优柔寡断，羊永远没有办法生活在狼群中）
4、太有诱惑的事，风险要比利益大两倍。（要多想想，为什么找我来做这件事，别人为什么不做）
5、一定要注意节约（“天下乌鸦一般黑，所有老板都抠门”，
没办法呀，不抠，自己要去要饭了）
总结后，我做出以下决策：
1、公司主体回到我所专长的行业
2、公司人员精简，能者生存
3、滴水成海，节约很重要
4、做事塌实，把握细节。（市场竞争太大，比的就是细节）
做出以上改革后，公司慢慢有了点生机，越来越好。一路走来，最想念的还是打工的日子，轻松无虑，不用烦生死存亡问题。
个人观点，创业应注意以下几点：
1、不要盲目听信别人的创业思路（要想想，这么赚钱的事，为什么会找我来做。现在社会，生活太难，所以骗子横行，比如 ，网络赌博，各种培训系统等等）
2、如果看好某行，一定要，多看，多听，多想，多体验。
3、上马前，必须做到，对此行业充分了解，熟悉这个行业，（最好是自己一直长期以来，从事的行业）
4、上马后，做事一定要多想少做
5、专业人才团队很重要（有实力的人，通常会先考虑行业整体发展情况，结合自身条件，是否可上。在找一个这行业的精英权威人才，此人可以带动一批成熟的班子加盟，新公司，老根基。这样的公司，可以在段时间内开始赢利）
来自：blog.sina.com.cn/s/blog_537912eb01009fjc.html
篇9：创业初期如何判断自己的项目是赚钱的？
在创业初期，有一个非常重要的过程，那就是选择创业项目。判断一个项目是否是一个赚钱的好项目其实并不难，只要把握其中的关键点就可以了，一旦选择正确，就会抢得先机，拔得头筹，从一开始就立于不败之地!选好项目，再加上自己的努力，成功和赚钱就是可以预期的，也是可以实现的!选项目就是找机会，一个好的机会应该具备三个主要的特点：天时、地利、人和。会赚钱的人，也都有一个显著的特征：善于把握机会，敢于快速行动!
那么，如何选一个好项目呢?一般来讲，主要考查以下八个方面的特征，一旦符合，就要果断决策，立即行动，全力以赴!
一、产品好不好卖
产品卖出去，把钱收回来!这就是赚钱的生意!如果产品不好卖，再多的投入，再大的努力都没有用，想赚钱，根本没戏!
二、市场够不够大市场不够大，没有想象的空间，没有折腾的余地，项目一开始就没了底气!没了冲劲!根本做不大。
三.利润空间要大。
利润空间不够大，毛利太薄，很难赚到钱!搞不好，辛苦做了一年，年底一算帐，不但赔钱还要贴人工进去。
四.趋势特征明显。
把握趋势，追赶潮流也要踩好步点，赶早了，钱不好赚，开发市场成本太高;赶晚了，钱已经被别人赚走了!而且会越做越衰，越做越赔!
五.收入持续保障。
看中眼前利益的短频快项目很难让一个人真正赚到钱!真正赚钱的好项目是持续收益的，一年比一年轻松，一年比一年多赚!
六.业务模式要好。
赚钱要靠系统，赚钱要有套路!单靠个人的蛮力打拼和胡乱折腾，是难以出成效的!业务模式的好坏直接关系到能否赚钱的多少。
七.品牌效应突出。
做生意要懂得借力借势，红顶商人胡雪岩经商的秘诀是六个字：布局、造势、摆平!选项目看品牌已经是妇孺皆知的道理了，关键还要选中非常有潜力的品牌，这就更需要敏锐的判断和独到的眼光，富人和穷人在这一点上的差距尤为明显。
八.培训支持到位。
做生意赚大钱毕竟是有步骤有方法的，成功一定有方法，失败一定有理由!自己摸索，事倍功半;培训引导，事半功倍;两者之间四倍的差距!所以，好项目还需要好的培训好的支持和服务，否则，做起事情来，麻烦就来了。
篇10：组建创业型团队人力资源需关注的三类人
不同类型和规模的公司都会面临各自的团队建设问题，人力资源部门应当发挥的作用就是根据实际情况给个团队成员分好类别，然后制定有针对性的应对策略，今天想和大家分享的是我在创业型团队中观察和理解到的，一些公司需要重点关注和发掘的三大人群分类。
第一类，通常情况下，老板会是在一定资源的基础上开展新的业务方向的。也就是说，他们至少对自己投资的行业非常了解，或者有丰富的人脉来支撑自己的创业想法，也就衍生出了团队中的第一批核心骨干成员。这些人可能是作为合伙人入驻的，也可能是追随老板多年的旧属下，还有可能是通过其他途径挖角过来的职场精英人士等等。他们有一个普遍的特征就是，对公司的创业理念高度认可且专业化程度高，不需要过多的关注就能够在岗位上面高效的发挥价值。当然凡事都是利弊并存的，跟高层过于熟络会使得他们在其他人眼里成为高高在上、难以协调和把控的资源，还可能会不时的挑战一些公司既有的流程制度，更严重的情况是高度的集权可能影响后来者的发挥和归属感。
对于这些情况，我觉得可行的方案是，分别从老板本人、人力资源部门以及其他员工三方面来做工作。首先老板需要有敏锐的判断以及观察能力，在判断该人具备持续胜任岗位的基础上，还要在平时多观察他们和其他员工的互动是否良性;人力资源部门需要尽快搭建合理的岗位和管理体系，逐渐淡化他们的特殊性;员工个人则需要摆正心态，从工作本身出发，承担项目执行过程中应有的得失。
第二大类的人群是公司正式成立之后，通过人力资源部门的常规招聘渠道进入到公司，并且在伴随公司创业的过程中，逐渐理解到了项目的内涵并且个人的成长速度也符合公司发展预期的部分中、低层老员工，
他们的优势在于，在公司的发展过程中同时提升了自己，不管是专业技能还是个人职业素养方面都得到了新的认同。同时产生的影响则是，需要不断接受新人的挑战、对个人职业前景的不确定以及伴随自身能力进步而来的外界岗位诱惑等等。毕竟公司业务是在不断发展的，新的员工更具备激情和创新。升职的前提则是公司有合适的岗位空缺出来，而在这样一个人才竞争的时代又是每家公司都愿意高代价的挖掘成熟人才。
像这种情形，建议可以由人力资源部门主导在公司营造一种新老融合而不是新人替旧人的氛围，并且从他们的晋升空间、收入和发展等方面综合改善。在抚慰老员工的同时，也可以达到让新员工安心工作的目的，因为由新变老是每个在职员工必经的过程。当然对于没有成长愿望、不能与时俱进的老员工，也一定不能姑息。绝对不能纵容他们倚老卖老的心态，只是在处理的过程中应该做到尽量大度，让他们得到和过去对公司贡献相对应的合理补偿。
第三类指的则是刚刚入职公司的新人，能够通过人力资源部门的严格面试和筛选，至少证明他们具备了基础的岗位胜任能力以及发展潜力，在工作激情以及创新方面也能够给公司注入新的活力。但进入到一个新的环境就意味着需要适应的过程，而很多人、特别是基层岗位的人员在求职过程中，本身还不具备严谨的判断和甄选能力，对岗位和公司背景的认知有限;加上人力资源部门还可能因为经验不足错误的让一些原本不是很合适的人进来公司。这些都导致了新员工的离职率特别高的情况。
而不管是站在招聘成本或者是员工频繁离职给项目还有团队造成的负面影响方面考虑，人力资源部门都是应该强力保障团队人员结构的稳定性的。一方面要不断提高自身在看人、用人上的业务水平，另一方面在做岗位招募的时候尽量做到真实和公平，即判别他们是否符合岗位要求的同时，给求职者提供足够的支持以帮助他们分析清楚该份工作是不是本人想要的;还要做到在员工入职后，把对新人的关注和引导落到实处。
当然根据大家的工作重点不同，关注的角度也会不一样。以上我更多的是从招聘和员工管理的层面来做出的分类，非常希望得到广大同行的补充和指点!
篇11：重庆招录公务员集体面试谈如何组建优秀团队
重庆招录公务员集体面试谈如何组建优秀团队
面试题：从抗震救灾的团队力量谈如何组建优秀团队
昨日，我市举行的上半年公务员考试面试中，首次推出“无领导小组讨论”（即集体面试），由抗震救灾引出的话题，成为面试内容。
考生被分成若干小组，每组5-9人不等，在规定时间（一般60分钟左右）内就给定的材料和任务展开自由讨论，并形成一致结论作出总结。记者随同旁听人员在另一个会议室观看面试直播。
西南政治与公共管理学院吴江教授说，5人相互讨论、妥协的过程中，其实就完成了一次团队合作。这种面试方式可以更好地对考生进行横向比较，考察考生的`语言表达、沟通、合作。
吴教授称，从今年我市公务员考试的改革来看，公务员的选拔从单一向多元化发展，多种方式考察能力；其次，考官的构成结构上，减少了考录单位的考官，将原来考录考官与统一调配考官的比例从3∶4调整为2∶5。
据悉，有的地区为增强公务员考试透明度还邀请考生家长旁听。吴教授建议，重庆也可尝试。
篇12：创业团队如何保护自己的网站安全?
创业团队如何在低成本的情况下保护自己的网站安全?一般来说，很多安全专家都会告诉你没有绝对的安全，如果 一定要长期盯着你的公司有针对性的渗透，很少有可以幸免的，
这么说难免令人沮丧，尽管如此，我们仍然不能坐以待毙。就算所有公司都被 黑掉了，我们也希望自己能是最后被黑掉的那一个。同时，如果采取的措施恰当，是有可能将损失降至最低的。
对于创业团队来说，业务发展速度快，运维策略、研发过程可能都不太规范，这给安全工作会带来很多的问题。最常见的是：
1. 代码更新频繁且快速，增加安全检查是一种额外的负担
2. 测试环境、生产环境混乱，程序员、测试、运维可能都有服务器的权限
3. 缺乏必要的策略和流程，以至于产生SVN权限乱给、离职员工还能有权限、员工随意在服务器上开端口暴露出去等诸多问题
以上问题都给安全工作带来了很多困难，而且创业团队一般来说是没有全职的安全工程师岗位的。
根据我的经验，一般公司对安全的重视程度，与这家公司是否出过安全事件有着极大的关系。如果一家公司以前从没有遇到过安全问题，那么也不会有什么决心在安全方面有所投入;相对的是，如果一家公司遭遇过 攻击，并且造成了一定损失，那么对安全问题的态度就会来个一百八十度的转弯。
无论是教科书上，还是我的从业经验，都认定了一个事实：安全工作需要自顶向下展开。无数次教训告诉我们，自底向上展开安全工作，是注定要失败的。
所以如何有效的开展安全工作?最重要的前提，就是公司的管理层能够从战略上重视安全问题。如果最高管理层本身具有很强的安全意识，甚至懂很多攻击或防御的技术知识，那么安全工作往往会很有成效，而且能够省很多钱。
对于创业团队来说，如何开展安全工作我有如下建议：
1. 定期请第三方安全公司做安全评估
这样你可以减少人力成本的投入，同时让更专业的人做专业的事情，
2. 考虑使用开源或商业的WAF(Web应用防火墙)，或者是IPS(入侵防御系统)
使用WAF的好处是可以尽量少的改动代码，同时为打补丁赢得时间。因为有时候改代码是很麻烦的一件事情，而有些第三方程序的代码改起来就更麻烦了。
3. 合理收紧各种权限
包括数据库、服务器、应用后台、SVN等权限，只把权限开放给需要使用的人。
4. 妥善保管好所有的日志
包括各种应用的日志、Web日志、服务器日志等。需要实时的远程收集起来，远程收集的原因是有的 入侵后的第一件事情就是篡改日志。
5. 给员工做一些安全培训
基本的安全意识还是要有的。经常有 会打客服电话或者发邮件过来搞搞诈骗。同时还要杜绝弱口令，很多管理后台都是因为弱口令被黑掉的。程序员也需要具备一些基本的素质，杜绝常见的不安全代码的写法。
6. 考虑找一套比较合理与靠谱的安全解决方案
解决方案一般考虑三个方面：代码安全如何实现、网络安全策略如何制定、操作系统如何加固。
如果想把整套安全体系跑起来的话，你还需要制定一个安全运营的策略，比如定期扫描网站、审计日志和代码，以及制定应急响应的流程。
大致就这些了，写着写着发现和一般公司做安全差不多了，安全想做好确实不容易，有条件的话还是招聘专业的人吧。
回到题主最开始的问题“低成本”上来。
以上几点都有不花钱的方式，定期的安全评估可以用定期的扫描替代，不过效果要差上一些。还有取巧的方式是向安全社区公开征集漏洞，并有奖答谢，成本也不会很高，但效果却出奇的好。
篇13：优秀的创业团队需要什么人才
当者终于作出决定，“我要去创业”，而且已经有了切入市场的产品或点子后，创业者最重要的任务就是建立起一个共同创业的团队。现代创业流动已非纯粹一种追求个人英雄表现的行为，成功的创业个案大都与是否有效施展团队运作紧密亲密相关。固然每一位创始人可能都有完全掌控新企业发展的欲念，并但愿所有成员都能在他的指挥下行事。不外，很多调查显示，团队创业成功的几率要远远高于个人独自创业。一项调查也显示，在创业成功的公司中，有70％都属于团队创业。
为什么团队创业成功的几率要大大高于个人创业？原因很简朴，由于没有人会拥有创立并运营企业所需的全部技能、经验、关系或者声誉。因此，从概念上来讲，假如想要创业成功，就必需组成一个核心团队。团队成员对创业者来说将施展不同作用：他们或是合伙人，或是重要员工。他们不可或缺，有了他们，可以解决创业过程中可能泛起的一些题目。
一项针对创业者能力的研究讲演也指出，组成团队与治理团队是成功创业者需要具备的主要能力之一。因为组成创业团队的基石在于创业前景与共同信念，因此创业者需要提出一套能够凝结人心的前景与经营理念，形成共同目标、语言、文化，作为互信与利益分享的基础。组成创业团队是一种结合前景、理念、目标、文化、共同价值观的机制，使之成为一个生命与利益共同体的组织。
凡是成功创业的企业家，总拥有一个优秀的核心团队。固然每个企业家关注的侧面不同，但都直接或间接地反映了一个组织核心团队建设中必需留意的要素，非常值得鉴戒。
知己知彼的团队成员
绝大多数创业团队的核心成员都很少，一般是三四人，多也不外十来人，如斯少的团队成员从企业治理角度来看，其实是“小儿科”，由于人数太少，几乎每个从事治理工作的人都觉得能够等闲驾驭。但实际上，这个创业团队成员虽少，但是都有自己的想法主意，有自己的观点，更有一股藏于内心的不服管的信念。因此，我们对创业团队中的每个成员都不能抱以轻视的立场。
优秀的创业团队的所有成员都应该相互非常认识，知根知底。《孙子兵法》中云：“良知知彼，百战不殆”，在创业团队中，团队成员都非常清醒的熟悉到自身的优劣势，同时对其他成员的优点和短处也一清二楚，这样可以很好的避免团队成员之间由于相互不认识而造成的各种矛盾、纠纷，迅速进步团队的向心力和凝结力。
现在，海内很多大学生选择创业，他们选择的合作伙伴也多是同学、朋友、校友，但是仍是很快就失败了。为什么呢？由于他们选择的合作伙伴固然都是他的“熟人”，但是他的那些“熟人”之间是缺乏交流、沟通的，说到底，仍是团队成员是相互目生的。甚至在很多校园BBS上，笔者看到某个同学有一项新发明，或者是好创意，立刻广发“英雄贴”，固然都是同龄人，但是究竟没有共同经历过“血与火”的考验，这样的团队成员之间是缺乏凝结力的。
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