【导语】以下是小编精心整理的高校激励机制的扭曲和矫正（共5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：高校激励机制的扭曲和矫正
高校激励机制的扭曲和矫正
高校的健康持续发展需要激励.激励的本质是对人的'激励.科学的激励是针对人的需要的激励.高校的激励要走出理论和实践的误区,必须坚持以人为本,遵循高校的规律和特点,积极营造和谐健康的激励环境,加强激励方法和手段的创新,努力构建优良的激励机制和激励体系.
作 者：王文 作者单位：桂林理工大学,发展规划处,广西,桂林,541004 刊 名：高教论坛 英文刊名：HIGHER EDUCATION FORUM 年，卷(期)： “”(5) 分类号：G40-058 关键词：高校 激励机制 扭曲 矫正篇2：激励机制不要扭曲人性
激励机制不要扭曲人性
近些年各个行业都引进竞争机制、激励机制，教育自然也不例外。这种激励机制极大地调动了职工的积极性，充分激发了职工的个性和创新性，教育面貌焕然一新。但也应当看到，这种激励机制的背后同样存在着很大的负效应，在一种一切为了工作的背景下，它发生了变异甚至扭曲了人性。
教育毕竟不同于其他行业，它有自身的规律和特点。比如教育的周期较长，它需要较长的时间才能检验出它的真实效果，但现代的人们过于急功近利，人们往往企求在短时间看到其实际效果，于是小学以升入重点中学的人数为品评标准，高中以考入大学人数为重要的招徕手段，学校也以分数为衡量教师教学的依据。“分分分，学生的命根”，岂止学生，它同样是教师的命根。于是有因零点零几之差名落人后者，而被“末位批评”甚至淘汰者，有为了抢时间面红耳赤、口沫相溅者，有为了学生不顾父母孩子者。他们可以说是真正的以校为家，公而忘私，任何赞誉都不为过。他们应该享受荣誉，接受人们的礼敬。但谁能想到他们真切的感受，谁能想到他们心理是否会产生着畸变。
作为教育的一员，我常常看到感到体验到一些“畸形”，新婚燕尔，脱下婚纱就直奔课堂，妻子生产，丈夫还在讲堂，孩子不到半岁，母亲就要上课，父母去世丧事未毕就来到学校。学校领导也总是对此赞誉有加，大树标兵榜样。学校领导的这种方式不管是有意识的还是无意识的，都可以非常有效地左右人们的追求，倡导出一种学校风气。古人说过，“上有所好，下必甚焉”，“楚王好细腰，宫中多饿死”。如果这种风气无形中成为一种导向，形成一种行为方式，以致形成这种竞争机制，后来想要改变也很难。
这种长期的导向逐渐会恶性循环，在教师的身上会产生极大的负效应，甚至会形成一种心理障碍。当教师把生命活动限定在某一不合理、不全面的.目标上，形成了一种自我强化的机制，便会带来种种不良社会后果。人比较容易受社会舆论的左右，把这种目标规则看做是天经地义的和绝对的，全身心地投入其中，在竞争中掺入越来越多的情绪，使竞争越来越激烈，越来越不受理性的支配。老师也不例外。因零点零几之差名在人后者，而被“末位批评”甚至淘汰者，因为了抢时间面红耳赤，口沫相溅者这样的现象。反观这些年逐渐上升的教师虐待学生案，大多与此有关。很多教师就其本意并无恶意，但在竞争机制下，为了自己的声誉或利益在手段上过于严厉，导致一些恶果的发生。
从教育的整体利益出发，必须要对竞争机制进行自觉引导。绝大多数竞争不是领导者有意设计的，而是自发的；表面上正常合理的目标，往往会带来不合理的，这不是人们所预期的结局。因此，我们要避免一种病态教育教学的竞争机制，就必须要研究如何建立起一种完备的合理的竞争目标和竞争规则。
学校无小事，事事关后代。要培养全面发展具有个性特征的人才，必须要建立起一支身心健康、敬业爱岗的师资队伍。科技以人为本。教育又要如此，以学生为本，以教师为本。教育领导者应多一些人文关怀。学校领导不能将学业成绩当成惟一的评判标准，应建立起多元的评定手段。在条件许可的情况下，还建立休假制度，继续教育制度，让教师在休闲或学习中释放一下心灵，让心灵在扩张之时得到重新审视。
走进新的时代，教育不应再是培养传统人的摇篮，而应是塑造现代人的基地。因此，对教师人格也应赋予新的内容，过去那种“燃烧自己，照亮别人”的“蜡烛人格”；“不与鲜花争艳，不与大树比高低”的“小草人格”；“不会独立思考，一切听从安排”的“螺丝钉人格”；“比上不足，比下有余”的“阿Q人格”等在某种意义上已经过时。成功的教师应具有温和、理解、友好、负责、有条不紊、亲切热忱、富于想象等人格特征。而这些因素的形成，无不需要一个宽松的氛围，一个健康的竞争机制。
因此，竞争要适度，让教师多一分从容，多一点理性思考。
篇3：激励机制不要扭曲人性
激励机制不要扭曲人性
近些年各个行业都引进竞争机制、激励机制，教育自然也不例外。这种激励机制极大地调动了职工的积极性，充分激发了职工的个性和创新性，教育面貌焕然一新。但也应当看到，这种激励机制的背后同样存在着很大的负效应，在一种一切为了工作的背景下，它发生了变异甚至扭曲了人性。教育毕竟不同于其他行业，它有自身的规律和特点。比如教育的周期较长，它需要较长的时间才能检验出它的真实效果，但现代的人们过于急功近利，人们往往企求在短时间看到其实际效果，于是小学以升入重点中学的人数为品评标准，高中以考入大学人数为重要的招徕手段，学校也以分数为衡量教师教学的依据。“分分分，学生的`命根”，岂止学生，它同样是教师的命根。于是有因零点零几之差名落人后者，而被“末位批评”甚至淘汰者，有为了抢时间面红耳赤、口沫相溅者，有为了学生不顾父母孩子者。他们可以说是真正的以校为家，公而忘私，任何赞誉都不为过。他们应该享受荣誉，接受人们的礼敬。但谁能想到他们真切的感受，谁能想到他们心理是否会产生着畸变。作为教育的一员，我常常看到感到体验到一些“畸形”，新婚燕尔，脱下婚纱就直奔课堂，妻子生产，丈夫还在讲堂，孩子不到半岁，母亲就要上课，父母去世丧事未毕就来到学校。学校领导也总是对此赞誉有加，大树标兵榜样。学校领导的这种方式不管是有意识的还是无意识的，都可以非常有效地左右人们的追求，倡导出一种学校风气。古人说过，“上有所好，下必甚焉”，“楚王好细腰，宫中多饿死”。如果这种风气无形中成为一种导向，形成一种行为方式，以致形成这种竞争机制，后来想要改变也很难。这种长期的导向逐渐会恶性循环，在教师的身上会产生极大的负效应，甚至会形成一种心理障碍。当教师把生命活动限定在某一不合理、不全面的目标上，形成了一种自我强化的机制，便会带来种种不良社会后果。人比较容易受社会舆论的左右，把这种目标规则看做是天经地义的和绝对的，全身心地投入其中，在竞争中掺入越来越多的情绪，使竞争越来越激烈，越来越不受理性的支配。老师也不例外。因零点零几之差名在人后者，而被“末位批评”甚至淘汰者，因为了抢时间面红耳赤，口沫相溅者这样的现象。反观这些年逐渐上升的教师虐待学生案，大多与此有关。很多教师就其本意并无恶意，但在竞争机制下，为了自己的声誉或利益在手段上过于严厉，导致一些恶果的发生。从教育的整体利益出发，必须要对竞争机制进行自觉引导。绝大多数竞争不是领导者有意设计的，而是自发的；表面上正常合理的目标，往往会带来不合理的，这不是人们所预期的结局。因此，我们要避免一种病态教育教学的竞争机制，就必须要研[1] [2]
篇4：高校行政管理人员激励机制
摘 要：高校行政管理人员是高校队伍中不可或缺的组成部分，负担着为教学、科研提供服务保障;为一线教师提供教学辅助;为全体学生提供咨询指导等支持性职能，是高校正常运转的基础和保障。
本文从当前高校行政管理工作的现状和如何科学的构建行政管理人员的激励机制两个方面进行探究。
篇5：高校行政管理人员激励机制
高校行政管理指高校内部行政事务的管理，即高等学校为了实现教育工作的目的，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，积极发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工，充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。
何谓激励?心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用。
美国哈佛大学维廉?詹姆士的研究表明：没有激励措施时，人一般仅能发挥工作能力的20%-30%，而当收到激励后，其工作能力可以提高到80%-90%，所发挥的作用相当于激励前的3-4倍。
因此在高校行政管理中，如何才能充分的调动人工作的积极性和创造性，这就需要运用到激励机制，这样才能激发人的内在潜力和发展能力，从而更好的提高工作绩效和热情。
一、高校行政管理工作的现状
1、工作特点决定创造性不足
行政管理工作的自身特点是琐碎、繁杂、程序性强。
行政管理人员工作具有服务型工作的内容和特点，日常性事务具体而繁琐，按照程序反复重复相同的工作多次，如同被事先设定好程序的“机器人”，此外还需处理许多临时性事物，有可能会打乱原本事先制定好的计划，因此长期从事这样的工作的人会处在既紧张又心理压力大的环境中，如不能及时缓解由各种因素造成的心理压力或深感付出与回报不对等就很容易表现出对工作的厌倦和怠慢;从而内心逐渐消退对自身价值实现的期望，而导致工作创造性不足。
2、缺乏组织重视，职业社会地位低下
所谓职业社会地位是指社会依据职业任务的重要性和对职业能力的评价而给予的社会地位和敬意，以及所给予的工作条件、报酬和其他物质利益。
职业社会地位是人们对职业的一种主观态度，作为高校，日常工作始终是以教学和科研为中心，所有资源和工作重心都倾向于此，专职教师和科研人员理所当然的成为高校的主体，但作为常被人忽视的行政管理人员在提高教学水平，增强学校综合实力的进程中也同样做了大量的工作，扮演着不可替代的重要角色。
事实上与教学科研人员相比，一方面行政管理人员的职业社会地位并不理想，另一方面又得不到组织重视，缺乏工作安全感和满足感。
这对于一些具有高学历又从事行政管理的人员来说无疑看不到自身发展的空间，得不到职业认同感。
3、考核机制不健全
现如今，高校中均设有各类关于教学、科研的奖励办法或条例，却难看到设有与行政管理人员相关的奖励。
管理岗位考核上长期以来一直延用着从德、能、勤、绩等方面进行考察，这种考核往往难以准确的`考量每个人的工作量和工作强度。
考核本身往往只注重年终考核，忽视平时考核。
考核中管理人员只需按照“徳、能、勤、绩”逐条进行总结陈述，再由本部门领导集体商议或同事相互打分两种办法产生结果，领导只能凭借对人的主观印象和平时工作表现进行衡量，缺乏针对性和量化性。
目前，大多数高校行政管理人员的考核都存在着“大锅饭”或“轮流坐庄”的现象，这样长期以往就会传达出工作做多做少，做好做坏无所谓的思想，严重挫伤勤勉工作人员的热情和积极性，从而拉低整体的工作效率。
因此只用一套考核标准来考核所有的管理人员，是缺乏系统性和科学性的，这样便很容易导致考核结果的失真，损伤激励的公正性和有效性。
二、高校行政管理人员激励机制的构建
1、遵循的基本原则
(1)物质激励和精神激励相结合的原则
构建科学有效的激励机制，首先必须深入了解行政管理人员的真正需要是什么，每个人对自身的定位和要求不同，其所需要的也不同，只有了解到他们的需要，并对其施以正确的引导、合理支持，才能有效地调动积极性。
其次，物质激励的获得是一切管理机制的经济基础，也是激励措施有效发挥的基础，直接的经济利益分配是所有管理人员最关心，也是最直接、最关键影响他们积极性的因素。
精神激励是通过提供人们所需要的精神条件来满足人的精神需求，每个人对精神文化都有着独特的爱好和兴趣，对知识的渴望和业务的提高都有迫切的需求。
因此只有把物质方面的激励同精神方面的激励有效地结合起来，才能最大限度的发挥人的主观能动性。
(2)公平性原则
美国心理学家亚当斯在上世纪50年代提出了的公平理论，他认为，一个人对其报酬是否满意，不能只看绝对值，而应进行社会比较看相对值。
即将自己的报酬与贡献的比率与他人比，也同个人的历史收入做比较，如果比率与他人相等，就会认为公平合理，心情舒畅，努力工作。
否则，就会感到不公平而降低工作的积极性。
这就要求高校在构建激励机制时，一定要兼顾公平与效率之间的关系针对不同的激励对象采取具有针对性的激励办法，防止激励对象的心理失衡，确保达到激励的预期效果。
(3)差别性原则
激励的差别，既是所得利益、获得荣誉的差别。
部分高校在评选荣誉时还使用“阳光普照”式的做法，不看业绩，不论贡献，不分彼此。
这类褒奖，产生不了任何促进作用，因而也不能称之为“激励”。
差别性原则的价值就是将竞争的概念引入，有比较才有高低，有差别优劣。
有实验研究显示，竞争可以充分激发人们的热情和潜力，使人增加50%甚至更多的心理向上力与创造力。
2、内容与途径
(1)职级和薪酬改革
构建高校行政管理人员激励机制，合理提高薪酬福利待遇，才能更好的兼顾效率与公平。
当前我国高校行踪管理队伍大都依法实行职员等级制，薪酬主要由固定工资和岗位津贴两部分构成，其构成比例为4：6，主要是根据“以岗定薪”的原则确定高校管理者的工资水平。
因此，高校行政管理人员应进行职级改革，淡化以官为本，一切为了做官的思想，改革方向应逐步向专业技术系列靠拢，体现岗位与职责挂钩，业绩与待遇挂钩。
(2)考核奖励制度改革
高校行政管理人员考核制度依据工作性质、工作层次、工作特点的差别制定明确、具体的量化考核标准，让同性质、同层次、同类别的岗位都有一套适合自己的量化考核评价指标。
建立这类的考核制度应坚持客观、公正、公开的原则，注重工作实绩，考核结果作为日后晋升工资、聘任、奖惩的依据。
同时可以在管理队伍中设立专项奖，以表彰在管理工作中表现突出、提出建设性意见集体和个人。
(3)聘用选拔制度改革
高校聘用制度的主要特点是“按需上岗、公开招聘、公平竞争、择优聘任”，彻底打破人们传统意义上认为高校行政管理工作是“铁饭碗”的概念。
选拔管理人员时因坚持德才兼备的用人标准，依据不同的岗位职责、任职条件、实行公平、公开、公正的选拔。
参考文献
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