下面给大家分享让校本培训与有效链接，本文共5篇，欢迎阅读!
篇1：让校本培训与有效链接
让校本培训与有效链接
校本培训是基于学校、在学校中、为了学校的一种培训。如果校本培训组织有序，开展得扎实有效，它应该推动着学校、老师以及学生的发展。但是，如果我们潜心地审视当前学校的校本培训，你会发现诸多的问题。让我们先看几组“镜头”：
镜头一
“我们学校的校本培训非常好。学校给每位教师建立了成长的档案。关于校本培训我们学校有许多的档案……”这是一位校长在交流校本培训经验会上所讲的一段话。
【我们不可否认教师成长档案的作用，但是在这位校长看来，档案越多校本培训的效果就越好，档案粉饰着培训的效果。】
镜头二
“我们现在提倡开放、互动式培训，所以今天的培训希望每个人都发表自己的看法。”随后，每位教师基本上都挖空心思的谈了一点。
【组织者认为，每个人发言就是互动式培训。其实在培训的过程中并没有真正地“脑力激荡”，没有在互动的过程中生成任何新的问题。】
镜头三
某个学校在组织教师读完《帕夫雷什中学》这本书后，组织了一次交流会，让教师谈谈读书的体会。但是在交流会上，教师们只是从书中摘出了几个段落读了读。
【研读其实是最好的培训方式。但是要联系自己的`教学实际，不然校本培训就成了无源之水，实效更无从谈起。】
从以上几组“镜头”，我们可以看出，校本培训的意识已深入到了各学校。但是校本培训的“有效”意识还亟须加强。如何让“校本培训”真正与“有效”发生链接？现从校本培训的“两个主体”(培训者与被培训者)怎样做的角度来阐述一二。
组织者怎样做？
把握在开展校本培训的过程中，组织者必须把握国际国内教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的动态，把握时代的脉搏，把握教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革的方向，诸如：“教师专业化”、“知识经济”、“新课改”等，还要注意把握教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）教学的规律。如果我们的培训者不明确这一些，那么培训肯定是无效的。
了解既然“校本培训”是根植于学校的培训，那就需要培训者了解学校的办学思想、办学目标，要了解学校的办学特色，要了解教师们的需要，要了解教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）教学中实际存在的问题，要了解学校的优势资源。这一切是培训者确定培训内容的依据，这样的培训指向性就会增强。
跟踪“校本培训”后，培训者的任务并未随之结束。培训者一定要跟踪调研，要跟踪了解参加本次“校本培训”教师的想法与真实感受，要了解本次培训是否真正对教师有所帮助，要了解教师是否有新的思考，要认真地倾听教师建设性的意见和建议。重要的是培训之后我们的培训者应该亲临课堂，结合培训的内容与培训参与者进行研究。
反思作为培训的组织者，“反思”是非常重要的。作为培训者要反思“校本培训”主题的确立是否恰当，要反思“校本培训”的形式是否有利于教师的交流，是否让教师真正地“动”起来了，要反思“校本培训”的效益等。这一切反思都将有助于提高“校本培训”的实效性。
被培训者怎样做？
带着自由来在参与培训的过程中，作为被培训者一定不要拘束自己，要尽可能地表达出自己的看法。如果在培训中只听到培训者的一种声音，那么培训的效果一定不高。正如肖川老师所言：“当只有一只夜莺在歌唱，别的夜莺都被割掉舌尖的时候，这只夜莺的歌喉再美妙也是令人毛骨悚然的。当只有一个人在写诗，别的诗人都被捆住了双手的时候，这个诗人的诗再出色，也只是撒旦的诗篇。”所以，在培训中被培训者的自由表达会丰富我们的校本培训。
带着思考来被培训者是否能带着思考来，是制约我们的培训是否能向纵深方向发展的重要因素，所以我们提倡提前把
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篇2：让校本培训与有效链接
让校本培训与有效链接
校本培训是基于学校、在学校中、为了学校的一种培训。如果校本培训组织有序，开展得扎实有效，它应该推动着学校、老师以及学生的发展。但是，如果我们潜心地审视当前学校的校本培训，你会发现诸多的问题。让我们先看几组“镜头”： 镜头一 “我们学校的校本培训非常好。学校给每位教师建立了成长的档案。关于校本培训我们学校有许多的档案……”这是一位校长在交流校本培训经验会上所讲的一段话。 【我们不可否认教师成长档案的作用，但是在这位校长看来，档案越多校本培训的效果就越好，档案粉饰着培训的效果。】 镜头二 “我们现在提倡开放、互动式培训，所以今天的培训希望每个人都发表自己的看法。”随后，每位教师基本上都挖空心思的谈了一点。 【组织者认为，每个人发言就是互动式培训。其实在培训的过程中并没有真正地“脑力激荡”，没有在互动的过程中生成任何新的问题。】 镜头三 某个学校在组织教师读完《帕夫雷什中学》这本书后，组织了一次交流会，让教师谈谈读书的体会。但是在交流会上，教师们只是从书中摘出了几个段落读了读。 【研读其实是最好的培训方式。但是要联系自己的教学实际，不然校本培训就成了无源之水，实效更无从谈起。】 从以上几组“镜头”，我们可以看出，校本培训的意识已深入到了各学校。但是校本培训的“有效”意识还亟须加强。如何让“校本培训”真正与“有效”发生链接？现从校本培训的“两个主体”(培训者与被培训者)怎样做的角度来阐述一二。 组织者怎样做？ 把握在开展校本培训的过程中，组织者必须把握国际国内教育的动态，把握时代的脉搏，把握教育改革的方向，诸如：“教师专业化”、“知识经济”、“新课改”等，还要注意把握教育教学的规律。如果我们的培训者不明确这一些，那么培训肯定是无效的。 了解既然“校本培训”是根植于学校的.培训，那就需要培训者了解学校的办学思想、办学目标，要了解学校的办学特色，要了解教师们的需要，要了解教育教学中实际存在的问题，要了解学校的优势资源。这一切是培训者确定培训内容的依据，这样的培训指向性就会增强。 跟踪“校本培训”后，培训者的任务并未随之结束。培训者一定要跟踪调研，要跟踪了解参加本次“校本培训”教师的想法与真实感受，要了解本次培训是否真正对教师有所帮助，要了解教师是否有新的思考，要认真地倾听教师建设性的意见和建议。重要的是培训之后我们的培训者应该亲临课堂，结合培训的内容与培训参与者进行研究。 反思作为培训的组织者，“反思”是非常重要的。作为培训者要反思“校本培训”主题的确立是否恰当，要反思“校本培训”的形式是否有利于教师的交流，是否让教师真正地“动”起来了，要反思“校本培训”的效益等。这一切反思都将有助于提高“校本培训”的实效性。 被培训者怎样做？ 带着自由来在参与培训的过程中，作为被培训者一定不要拘束自己，要尽可能地表达出自己的看法。如果在培训中只听到培训者的一种声音，那么培训的效果一定不高。正如肖川老师所言：“当只有一只夜莺在歌唱，别的夜莺都被割掉舌尖的时候，这只夜莺的歌喉再美妙也是令人毛骨悚然的。当只有一个人在写诗，别的诗人都被捆住了双手的时候，这个诗人的诗再出色，也只是撒旦的诗篇。”所以，在培训中被培训者的自由表达会丰富我们的校本培训。 带着思考来被培训者是否能带着思考来，是制约我们的培训是否能向纵深方向发展的重要因素，所以我们提倡提前把培训的主题告诉被培训者，让培训的参与者做充分的准备。要善于让参与者围绕着培训的主题，广泛地查阅资料，认真审视自己的教育教学行为，认真地进行思考，然后带着这一切走进培训，与别人一起交流，与别人一起碰撞。 带着问题来“问题”是被培训者不断发展的一种动力。在“问题”的驱动下，被培训者会主动地去思考。因此，最好是被培训者带着问题来参加校本培训。当然被培训者也可以在培训中或培训后提出问题。问题意识，会强化被培训者的主动发展意识。 在新课改实施的道路上，我们不仅要关注“校本培训”，还要关注其实效性。当培训的双主体真正互动起来的时候，“校本培训”就会真正与“有效”链接。
篇3：让教师学习与校本培训同行
让教师学习与校本培训同行
校本培训在教师继续教育过程中承担着重要的'角色,而且也是教师专业成长的有效路径.当我们认真反思校本培训的内涵与它对教师发展的促进作用的时候,我们深深认识到教师自觉学习的必要性和紧迫性.
作 者：禹妙云 作者单位：溧阳市上沛小学,江苏・溧阳,213361 刊 名：科教文汇 英文刊名：EDUCATION SCIENCE & CULTURE MAGAZINE 年，卷(期)： “”(23) 分类号：G622 关键词：教师学习 校本培训 专业发展篇4：如何让年度培训计划有效？
年底临近，许多企业的培训主管都按常规制定年度培训计划。笔者见过不少培训主管尽心尽力将培训计划做了几十张，但是拿到老总那里却是几分钟就被“枪毙”。为什么呢？还是“有效”二字。
通常而言，一个有效的培训计划首先要回答以下四个问题：
1、计划给谁看？任何工作都是一个说服的过程，培训计划首先要能说服高层批准。
2、计划给谁用？培训目的都是为提高经营效率的，被培训者能够真正获益才是最终目的。
3、计划可以有足够的费用支撑吗？对很多企业来说，培训都是一笔不小的开支。即使计划再好，但企业现有能力不足也是白费心计。
4、计划可利用的资源？计划要花钱有“效率”，善于利用一切现有资源。其实，培训的资源非常丰富，只要培训主管善于开发并且组合，便可以省钱。
下面就从四个方面来解释：
一、计划给谁看？
培训计划一定要跟公司的经营起来，如果单方面满足群众的“喜好”，就成为了“无本之木”。因而，做好培训计划，首先要了解企业经营的需要。通常而言，企业希望培训首先是“长期战略”的，意思满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动；
其次是“中期战略”的，意识是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动。因而，几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率，改善组织绩效，以达成企业战略目标。而在公司中，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通，不仅可以使我们了解他们对培训成效的期望值，还可以使我们获知他们对培训计划所抱的态度，在大多数的情况下，我们还可以得到他们对公司培训计划的承诺和鼎力支持，这也对我们下一步的工作极为有利。
再次是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；最后是个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的企业培训。
二、计划给谁用？
计划虽然要满足企业经营需要，但最终参与培训的却是“广大群众”，因而闭门造车不可取。计划年年都在做，但是不尽人意的原因又在哪里？
因而，培训计划制定的关键步骤就是检核去年的培训计划实施情况。
其次，就是广泛地进行调查，具体步骤如下：
1、需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。 进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单，而且容易回答，激发被调查者的兴趣.
前面也谈到，计划最终要经过高层的批准才能真正实施。在征求高层意见的同时，也意味着了解到企业经营的需要。企业高层大都事务缠身，为了更加明确其意思，可以将所领悟到的需求通过列表形式表现出来。
此外，对于职位技能的培训，除了调查问卷外，还必须结合访谈。向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。访谈一方面是为了了解需求，另一方面也是让被调查者参与进来，多一个同盟军。
最后，要分析。对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析，找出培训可以解决的方法。不可否认，培训确实可以得高员工素质，提高团队凝聚力，但是培训的效果一旦被夸大，成为包除百病的药方后，问题就会出现，这也是有些企业在支付费用培训后感觉效果不佳的主要原因。
三、计划可以足够的费用支撑吗？
对有固定培训预算的企业，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些；而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数企业来说，培训还是一个“奢侈”的消费，原因就是“经费”永远是短缺的。做为培训主管不能一相情愿地“制定”计划，一定要摸清底，采取“要事第一”的原则，并善于将培训模块组合。
这里也介绍一套“零基预算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)供参考。零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于1970年提出，首先由 乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审 批程序如下所示。
在审查预算前，项目主管首先必须明确组织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目标体系；
在审查预算时，将一切活动从零开始。凡是要求在下一年度进行的活动或项目，都必须递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益；
确定出最重要的事项后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序；
编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，暂时放弃一些项目也是难免的。
零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，需要管理者心中有数∶审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观；安排项目优先次序难免相当程度的主观性。
零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。
四、我们可以利用的内部资源有哪些？
可以看到，优秀的企业都有一套非常完整的培训体系和课程，并且都有自己的企业大学。对多数企业来说，也许不能跟世界知名企业相比，但是善于挖掘和利用内部资源也是非常有益的。完善而有效的培训一定是内外培训的结合。
普大顾问还愿意提供一些培训计划的制定原则供大家参考：
原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”。
原则二：更多的人参与，将获得更多的支持。
原则三： 培训计划的制定必须要进行培训需求调查。
原则四： 在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异。
原则五： 尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。
原则六：提高培训效率还要采取一些积极性的措施。
原则七；注重培训细节。
来源：中人网
篇5：企业如何让培训更有效？
下面，笔者分享自己的一些培训经验，希望对大家有帮助。
一、分层次培训
培训为什么需要分层次?因为不同的层次，不同的岗位，人们看问题的角度和高度都不一样，对知识的理解和运用也不一样。所以企业的高层培训更多需要培训一些战略类、宏观类、思维类、全局性的高端课程。基层培训主要是一些操作性、可行性、行动力、执行力比较强的课程。企业培训的区分对待，有利于满足不同员工的成长需求，高层最好到外面学习，基层最好是做企业内训。
二、分岗位培训
因为管理员、销售员、技术员、服务员各自的工作内容不一样，所以他们需要学习的知识和技能也不一样，企业培训最好区分岗位，不要把太多不同岗位的人拉在一起做培训。因为不同的价值观、理念、思想和行为都有冲突，所以企业培训的人数并不见得越多越好，有时还不利于提高企业的培训效果。比如技术员关注事，他们认为把品质好才是最关键;销售员更关注人，他们认为把人搞定才是最关键，所以讲师的一个观点很难同进满足不同价值观的两个人。企业只有根据工种不同，采取不一样的培训方式，才能取得良好的培训效果。
三、分讲师培训
因为每个讲师的出身背景不一样，个人经历不一样，行为习惯不一样，所以讲师们的演讲风格和授课方式也不一样。企业要想做好培训就必须根据企业的需求选择讲师，而不是根据学员的要求改变讲师。因为对于讲低端课程很好的讲师要求他讲高端课程，这不是强人所难吗?同样，对于一个经常讲高端课程的老师让他讲低端课程，他同样会觉得是大炮打蚊子。所以企业要想取得有效的培训效果，必须根据企业岗位和人员的不同，选择不一样的讲师。
四、分内容培训
因为企业的人员不样，岗位不一样，所以他们需要学习知识和理念也不一样，高层更多的是接受一些摸不着、看不见，说不清、道不明的思想和观念的培训。基层更多的是接受一些具体的事务性培训。如果企业的培训内容给反了，那么培训就会误导人。高层如果没有思想观念的培训，他会失去工作的目标和方向，动力和激情。基层如果过多的强调思想和理念的培训，他们会变得不务实，整天会胡思乱想，甚至总觉得自己怀才不遇。因此，企业培训的内容一定是根性员工的工作需求量身定做，才能真正让培训产生生产力。
五、分方式培训
因为高层是理性培训，中基层是感性培训，所以企业培训的方式，基层一定要比高层活跃。因为对于基层员工来说，有时培训的氛围和形式比培训的内容更重要。越是基层的员工越不喜欢听一些枯燥无味的大道理，所以基层的培训讲师一定要活跃气氛。然而，企业高层的培训不在于形式，更关注内容。因此，企业高层的培训更需要分享知识、智慧、理念和文化，而不是一些华而不实的培训技巧。
六、分阶段培训
因为企业的发展来源于人员的成长。所以企业要有发展规划，人员要有职业规划。培训也同样如此，再好的培训也不可能一蹴而就。企业培训必须根据员工的成长需要循序渐进才能取得良好的培训效果。如果企业培训没有规划、不分阶段，想起来有时间就培训一下，忙起来就把培训抛在脑后，如此三天打鱼，两天晒网的培训，那么这对员工的成长是很不利，对企业的发展更不利。因此，企业为了长期的发展，必须制订新员工和老员工的培训计划。然后根据计划分阶段实施培训，这才真正算是以人为本的企业。
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