以下是小编为大家整理的如何做个完美的上司和下属？，本文共10篇，欢迎阅读与收藏。
篇1：如何做个完美的上司和下属？
“具有良好的沟通技巧”在越来越强调“团队合作精神”的今天，已成为许多企业在招聘、考核员工时十分看重的条件，在公司这个纵向结构的小社会里，你可能是别人的上司或是下属，更可能同时要扮演这两个不同的社会角色。选择恰当的沟通表达方式，学习如何与不同身份的同事相处，将使你赢得尊重、信任，在职场中从容行走。
身为下属，既便你技术出众或能力过人也不能养成看不起上司的习惯，时刻保持对上司的尊重，一个有能力而不具攻击性的下属容易让上司信赖，也更容易让上司接受你的想法和建议。在工作接触中要多观察上司的言行，了解他的性格、好恶，面对种种上司，采取不同的策略，将对你大有裨益。
应对上司
◆冷静谨慎型上司
他会欣赏一丝不苟的工作作风，喜欢一份记载详细的工作报告，提交给他的工作计划也是越详尽越好，在办公室注意自己的言谈举止、穿得体的职业装也是他欣赏的。谨慎的人有很强的自我保护意识，因此要注意不要与他过于亲近。
◆懦弱妥协型上司
耳根子软没有主见是他的弱点，他可能很容易接受你的建议，但同时又可能受别人的影响而动摇，这时你除了多向上司阐明你的观点以外，还可让持相同观点的其他同事向上司进言，支持你的观点或计划。
◆豪爽外向型上司
一个外向而粗线条的人，对形式上的表面的一套并不讲究，更看重的是你的实际工作能力，他会欣赏办事细致的下属，也不反感不拘小节的人。注意不要背着他搞小动作，或是当众顶撞他，激怒了他就不好办了。
◆吹毛求疵型上司
如果你不想被他的百般挑剔弄得神经兮兮，只有摆正心态不要太介意他的批评，要知道挑刺只是他的习惯而已。分析一下他的批评抱怨，确有道理的还是应该照办，至于无理要求可适当采取拖延战术“冷处理”，拖得时间长了他也没有精力再纠缠这些细枝末节，催促你快把事情了结。
下属眼中的理想上司
1、为下属争取高薪
2、亲切随和没有架子
3、时间观念宽松
4、肯承担责任
亲近下属
作为上司，你的权威不仅仅来自于职权，在很大程度上取决于你 的个人魅力，
你的能力也不仅仅指你的业务或技术水平，而更强调沟通、协调、组织能力。没有谁是天生的领袖，领导能力是在学习和实践中不断得以提高的。
上司眼中的理想下属：
1、准时上班、超时下班
2、身体健康、脑袋聪明
3、工作积极又不具野心
4、对上司既忠诚又畏惧
◆让下属信赖
在实施计划之前，一定要先弄清楚自己的职权，什么事你可以自行决定，什么事你必须向老板请示，不然的话，你拍板决定的事，做到一半再被老板否决、推倒从来，将严重打击你的威信，你的下属在你下次布置任务时会拖拉犹豫，对你在公司的地位产生怀疑。
◆学会控制情绪
“情绪化”是做上司的大敌，要注意不要把负面情绪带入工作中，使你的工作效率和判断能力大打折扣。更糟糕的是：你的情绪不稳会使你的下属不知所措，对你退避三舍。因此修心养性、保持平稳的情绪和良好的心态是上司们的必修课。战胜自己是一件很困难的事，必要时可参加一些针对性的培训，学习控制情绪的方法。
◆分权分工 信任下属
事事亲力亲为不是一个好上司。
多观察、了解你的下属，根据每个人的性格、潜质分派任务，并从中组织协调。给予下属施展才华、锻炼能力的机会。如果下属自恃功高难以约束，上司首先要坚持的 一点是：不要轻易失去一名有能力的下属，一方面让他培养一些新手，一方面从高层入手 ，和他的大客户接触，做好两手准备。
◆积极和下属沟通
除了在工作例会上让下属了解公司近期状况、远景规划、目前部门的工作进度、每个人的业绩、表现等等，还要鼓励下属在公开或私下的场合主动与上司交流，注意不要当众责骂下属，多用赞美激励的手段。
另外，上司还应该创造机会和下属沟通，借下属生日或节日请大家聚餐，在宽松的环境下联络感情。那种公事私事绝对分明的做法，是不符合中国人的心理的。
篇2：四种下属和四种上司
绝大多数经理人都身兼上司和下属两个角色，对他们来说有两个决策至关重要：我应该做怎样的上司？我应该做怎样的下属？
要决定做怎样的上司，先要知道有怎样的下属，
一般说来，下属可以分为四种：
一、爱上司的批评者；
二、不爱上司的批评者；
三、爱上司的不批评者；
四、不爱上司的不批评者。
第二种下属是为了反对而反对，不管你做什么，他都会反对，但是并没有建设性意见提出来。第三种下属恰恰相反，是为了支持而支持，不管你做什么，他都不会反对。在组织中，我们不经常见到第二种下属，他们往往很快就被上司开除掉了。但是第三种下属可能很多，因为他们往往能讨得上司的喜欢。
IBM的创始人老沃森手下有个叫尼科尔的经理人，就是第三种下属。老沃森的儿子小沃森曾经这样形容尼科尔：“如果父亲说要修个塔通到月亮上去，他会说他下午就去订购钢材。”尼科尔后来当上了副总裁，IBM公司当时甚至还专门有一首歌献给他。
第一种下属尽管最有价值，但是在组织中并不多见，因为往往被误认为第二种下属，因而被被冷落、被排挤、被解雇。而第三种下属往往被提拔、被表扬、被重用，所以在组织中，一般是第三种下属过剩，而第一种下属紧缺。
经理人要做这样的上司：保护、鼓励第一种下属，警惕、远离第二种和第三种下属。如果在组织里没有第一种下属，这个组织是不健康的，其发展是有局限的，
那么，经理人要做怎样的下属呢，第一种吗？不。要根据自己有怎样的上司，来选择做怎样的下属。前苏联领导人赫鲁晓夫在做下属时，就懂得其中的道理。
这个故事是领导力大师本尼斯讲的。赫鲁晓夫访美，在华盛顿记者俱乐部演讲。翻译传来一个问题：“今天你谈到你的前任斯大林的邪恶统治。你当时是他的亲密助手和同事。你当时在做什么？”赫鲁晓夫脸红了，咆哮道：“谁问的这个问题？”500个听众都低下了头。他再次问：“谁问的这个问题？”全场依然鸦雀无声。赫鲁晓夫说：“这就是我当时做的。”
上司也有四种：
一、爱员工的倾听者；
二、不爱员工的倾听者；
三、爱员工的不倾听者；
四、 不爱员工的不倾听者。
赫鲁晓夫当时选择了做第四种下属，因为斯大林是第四种上司。
第一种上司是理想的领导，也是四种上司中唯一能够认清四种下属并且表彰第一种下属的。第二种上司是实用主义者，如果你的批评意见能够为他带来好处，他也愿意采用。你尽管不会因此得到奖励，但是也许也不会受到惩罚。
第三和第四种上司都听不进去批评，区别在于第三种上司不惩罚批评者，而第四种上司会。在组织中，最为常见的是第三种和第四种上司。
经理人面对第一种上司，可以做第一种下属。面对第二种上司，可以选择做任何一种下属，当然最安全的选择还是第三种。面对第三种上司（老沃森），选择做第三种下属（尼科拉）。面对第四种上司（斯大林），则做第四种下属（赫鲁晓夫）。
显然，除非你遇上了第一种上司，下属最好的选择是不批评。难怪本尼斯发现：“大多数组织的一个悲剧，就是人们即使知道领导是在犯错误，也会听之任之。”
篇3：上司下属连连看
在现代生活中，每个人都在扮演着不同的角色，对身兼上司和下属两个角色的绝大多数经理人来说，有两个决策至关重要：一、我应该做怎样的上司?二、我应该做怎样的下属?
前苏联领导人赫鲁晓夫访美时，在华盛顿记者俱乐部演讲。翻译传来一个问题：“今天你谈到你的前任斯大林的邪恶统治。你当时是他的亲密助手和同事，你在做什么?”赫鲁晓夫脸红了，咆哮道：“谁问的这个问题?”听众都低下了头。他再次问：“谁问的这个问题?”全场依然鸦雀无声。赫鲁晓夫说： “这就是我当时做的。”
好上司与好下属是相辅相成的。一个不愿意接受批评的上司。其下属自然不可能成为为上司着想并勇于批评上司的人。根据是否批评上司和是否为上司着想这两个标准，下属可以分为四种：1.爱上司的批评者，2.不爱上司的批评者，3.爱上司的不批评者，4.不爱上司的不批评者。
不管你做什么。第2种下属都会反对。他是为了反对而反对，并没有建设性意见提出来。第3种下属恰恰相反，不管你做什么。他都不会反对。但是，他是为了支持而支持。在组织中，我们不经常见到第2种下属，他们往往很快就被你开除掉了，但是第3种下属却不但能保住自己的位置，而且往往讨得上司的喜欢。
IBM的创始人老沃森手下有个叫尼科尔的经理人就是这样。老沃森的儿子小沃森这样形容尼科尔：如果父亲说要修个塔通到月亮上去，尼科尔会说他下午就去订购钢材。尼科尔后来当上了副总裁，IBM公司当时还专门有一首歌献给他。
最好的下属，当然是第1种。但是，做第1种下属是危险的，往往会被误认为是第2种下属而被解雇、被冷落、被孤立、被边缘化，
而第3种下属，往往被提拔、被表扬、被重用，至少会保住职位。所以在组织中，一般是第3种下属过剩，而第1种下属是稀缺品种。如果在组织里没有第1种下属，这个组织是不健康的，其发展是有局限性的。
经理人要做怎样的下属呢，第1种吗?不。经理人选择做怎样的下属，要看自己有怎样的上司。赫鲁晓夫在做下属时，就懂得其中的道理。
上司也有四种：1.爱员工的倾听者，2.不爱员工的倾听者，3.爱员工的不倾听者，4.不爱员工的不倾听者。赫鲁晓夫选择做第4种下属，因为斯大林是第4种上司。
第1种上司是理想的领导，也是四种上司中唯一能够认清四种下属并且表彰第1种下属的。第2种上司是实用主义者，如果你的批评意见能够为他带来好处，他也愿意采用。不过，你不会因此得到奖励或者惩罚。
第3种上司尽管不会因为你批评他而惩罚你，但是他听不进去你的批评。第4种上司同样听不进去你的批评，而且你还会因此遭到惩罚。在组织中，最为常见的是第3种和第4种上司。
经理人面对第1种上司，可以做第1种下属。面对第2种上司，可以选择做任何一种下属，当然最安全的选择还是第3种。面对第3种上司(老沃森)，应该选择做第3种下属(尼科尔)。面对第4种上司(斯大林)，则做第4种下属(赫鲁晓夫)。显然，除非你遇上了第1种上司――而这种概率跟 中大奖一样高――下属最好的选择是不批评。
领导力大师本尼斯说：“大多数组织的一个悲剧，就是人们即使知道领导是在犯错误，也会听之任之。”组织需要第1种下属，但是组织中充满了第3种和第4种下属。经理人需要保护、鼓励第1种下属，但是经理人出于人性的弱点会自觉或者不自觉地保护、鼓励第3种下属。大多数组织的悲剧，就在于此。
篇4：小上司，大下属
有江湖的地方就有派系，有上司的地方就有下属，据一位历经各色上司折磨的同志总结：六零后的上司最擅长发号施令，翻脸比翻书还快。七零后的上司相对曲意怀柔，擅长糖果与大棒双管齐下。八零后的上司难免青涩，开口闭口都是“请帮忙”和“可以吗”，最大的好处是讲义气。
虽是一家之言，却也有些道理。千禧年之后冲入职场的年轻人们，如今多多少少已有所成就，混得好的已然成了部门经理甚至更高级别，混得一般的也能当个小头目――自个儿还没弄明白职场怎么回事呢，就被提拔当了领导，怎一个晕字了得。
比如一位从新闻行业跳到外企担任媒介经理的八零后哥们，一提起新工作就满腹牢骚。上任之后他才发现，手下的两员“虎将”居然都是七零后。这两人虽然学历和能力均平平，但仗着资格老，便不把新来的小上司放在眼里，交代的任务总是无法保质保量完成，害的他一个人熬夜加班补救，还免不了挨上头总监的批评。
我问八零后帅哥：平时你和下属是怎么交流的？得到的答案果然是“你现在有空吗？可否帮忙……”“明天下班前给我可以吗？不行啊……那后天中午呢？”
我又问：如果他们做的确实很糟，你会不会拉下脸来严厉批评？他想了想痛苦地说：“我会和他们讨论如何改进，委婉指出问题所在，一般不会当面臭脸，毕竟他们都比我年长，我要哄着他们干活――但心里实在憋屈！”
显然，在领导艺术方面，八零后无疑还是嫩了点。混迹职场，见惯不惊的就是上司的臭脸。从不臭脸的上司，迄今为止，我还真是一个都没见过。
小上司若想搞定大下属，可不是给足面子那么简单，
面子当然要给，前提是下属先把里子做足。老板之所以提拔你，至少证明你的能力比你的大下属强一截。而你和下属的相处方式，自然要以你为主，而不是反着来。
如果你需要下属配合完成一个目标，就必须明确提出你的要求和期望值。与其说“可否帮忙做某事？”，不如说“你来负责这件事吧！”与其说“方案后天给我可以吗？”，不如说“我希望后天早上开会前看到方案，有困难吗？”
大下属也分很多类型，需要区别对待。一类是年长资深的元老员工，多半有一点关系被安插在你手下，无欲无求只想混个退休，对这类大下属别给太多压力，客客气气有商有量就好；另一类是比你大几岁但未能升职的老员工，对这类员工要格外上心，既要抚慰他们的情绪，又要调动他们的积极性，犯了错也不能姑息纵容；还有一类就是刚毕业的硕士生甚至博士，碰上了比自己早工作几年、本科毕业的小上司，难免恃才自傲心理失衡，对这类大下属必须恩威并施，既要让他配合你，也要让他服气你。
大下属若敢于抗旨叫板，往往是瞅准了小上司的软肋――缺乏管理经验、面皮薄不敢惹人、过分依赖下属等。对这种人不能太纵容，你越讨好他，他越刁难你，这是铁定的。而大下属未必没有野心，若能扳倒小上司取而代之，何乐而不为呢？
在高处不胜寒的职场，上司能否拿住下属，往往是决定成败的关键。就连蜗牛都知道“我要一步一步往上爬”，可见上面的空间比下面要敞亮许多。而爬到一半被委以重任的小上司们，业务能力可谓通过了考验，若论管理能力的修炼，离树梢还有很远的距离。
篇5：上司与下属
上司与下属是职场中普遍存在的一种关系，这种关系是工作的联系，也是利益的结合，因而上司与下属双方都会加以足够的重视。现代科学管理尤其重视人际关系，特别强调领导者要处理好自身与员工的关系，称之为领导艺术。所谓领导艺术，则不是一般雕虫小技，而具有一定的难度。
对上司来说，能否调动团队的积极性关键在于处理好自己与下属之间的关系。刻意表现的结果是故意做作，弄巧成拙；漫不经心的结果是各怀异心，离心离德。
对下属来说，能否能获得自己在该组织中的最大利益关键在于处理好自己与领导之间的关系。一些人认为“效忠”二字可以解决问题，也有其文化背景和历史渊源，中国人的忠君思想向来被视为传统文化的一部分。当然，上司需要下司效忠，不仅要忠，而且要忠得彻底，愚忠更好，
抱有效忠思想的下属总是认为，只因上司的地位高，所以应该让他来统治，自己不能有任何独立的想法，更不允许丝毫的反抗。说也奇怪，父母恩重如山，本是最亲最亲的人，然而这些效忠上司的人却从来都不接受父母的统治，三四岁就有叛逆心理，到了十四五岁更是针锋相对，处处为敌。
下属效忠上司，不是什么好事，而是奴性的表现。如果认为人是生来平等的，自己应该与其它任何人保持平等的关系，那么，下属就不应该效忠上司。道理很简单，人人都是独立的，自己的命运只可以操纵在自己的手中。
这方面可能混淆，没有把职责和效忠区分开来。服从上司的管理是下属的职责，然而效忠却不同，效忠则是从思想到灵魂的全面敬服，形神皆备，五体投地。效忠上司的下属应该明白一个道理：上司的管理是一种利益交换，你服从他的管理，他给你发薪水，这是合理合法的等价交换，没有必要搞多此一举的效忠。
为了获得更多的利益，下属需要效忠；效忠是员工的基础价值，上司同样需要效忠。这与独立人格相矛盾，但并不是没有解决的办法。最好的办法是表面效忠，上司也很难辨别表面效忠与真正效忠的区别。
篇6：下属如何与上司沟通
换位思考
俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。关键在于你谈的是否对方所需要的。如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功。
与下属做朋友
推心置腹，动之以情，晓之以理。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。领导者与对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。
情感是交往的纽带，领导能够很好运用，和下属交朋友，使自己成为下属真正的自己人，是完成群体目标的主体力量。
多激励少斥责
这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，使对方得到心理上的满足，使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。
例如，你是位领导，带领几个下属去比赛保龄球，比赛的时候，下属抛过去的球打倒了七个，作为领导可能会有两种表达。其一：“真厉害，一下就打倒了七个，不简单!”这种语言是激励，对方听起来很舒服，其反应是，“下次我一定打得更好!”。其二：“真糟糕，怎么还剩三个没有打倒呀!你是怎么搞的?”对方为了缓解领导对自己的压力，就会产生防御思维和想法，其反应是：“我还打倒了七个，要换了你还不如我呢!”两种不同的做法和不同的语言，前者起到激励的作用，后者产生逆反心理，同时产生不同的行为结果。
积极的激励和消极的斥责，对于下属的影响就会是两种不同的结果，更重要是心理上的影响，这是最根本的东西。
篇7：下属如何与上司沟通
有效沟通，尊重最重要
小智希望每天晚上都喝益力多，但是老智认为每天都喝并不健康。为了达成“不让小智每天吃零食”这个目标，经过沟通，爷儿俩达成协议，如果小智连续一周在幼儿园得到小红花，老智就在周五放学的时候买一瓶益力多作为奖励。
这里面有三个因素非常重要：目标，可执行的一致结论，传递思想和情感。其中传递思想和情感就是沟通过程，有效的沟通过程应该具备下面的步骤和方法。
其中，以尊重的态度倾听，是非常重要，却又最容易被忽略的一个环节。有些管理者比较强势，喜欢把自己的观点意见强加给员工，既没耐心倾听和接受下属员工的观点建议，也没耐心听下属“诉苦”，认为是在找借口。
很多人都有这样的问题，不给别人把话说完的机会，以为已经充分理解对方的观点，粗暴打断，发表自己的意见，结果沟通效率很差，甚至不欢而散。
有效沟通需要信息畅通
1. 自下而上
老智有天接到一个客户投诉，说他们一个项目存在严重问题，进度滞后，质量不过关，客户很生气，后果很严重。但在此之前项目经理给老智的汇报都显示一切顺利。
于是老智找到这位项目经理详细沟通，追问之下才知道，客户前段时间就已经表现出不满了。
像上面例子中下属员工向上司汇报时进行信息过滤的情况非常常见。主要原因就是怕受到批评，所以只报喜不报忧。
然而，这样一来上司就会认为一切正常，等问题真正暴露出来就已经比较严重，处理起来更加棘手。
2. 自上而下
管理者也会向下属过滤信息，也就是不把公司或者上级传达的信息如实传达下去，而是截留一部分。
有的管理者担心自己领导力有限，担心在下属员工面前权威和影响力不够，故意保留一部分原本就应该传达的信息，人为的制造“我就是比你知道的多”的现象，以体现权威和神秘感。但实际上这种做法弊大于利。
一方面，如果这些本该另员工掌握和了解的信息呗管理者过滤掉，导致信息不对
另一方面，长远看来反而影响管理者权威。下属员工一旦发现管理者有意留存信息不传达，他们就会怀疑管理者的职业品质。受到下属怀疑的上司，管理权威必然大打折扣。
当然，如果有些信息经过上方明确告知不能向下传达，或者经过权衡需要保密，那就不宜传达给下属。
想鼓励先找对胡萝卜
老智部门有个年轻人，家境殷实，工作不甚卖力，迟到早退浑浑噩噩。老智找他谈了几次却也没什么效果，非常苦恼。
话说三遍淡如水，管理者说的越多，员工越不在乎。最好说的话能切中要害，点到为止即可。
比如上面谈到的职场中常见的现象，这种从小被呵护的年轻人，家庭条件好，没什么生存压力，对他讲“不努力赚不到钱”，显然没什么作用，因为他们并不在乎这个。
但如果你能多关心他们，了解他们真正在意的东西和追求，比如人格独立、自我实现，从这些方面激发她们的工作热情，反而更加有效。当转变开始，多表扬和鼓励。
篇8：如何做个聪明的下属
很多老板说过这样的话，当一个人拥有100万的时候，这是他自己的，当他拥有1000万的时候，就是社会的了，不要总是说我们打工的如何如何，其实，我们打工的没有任何风险需要承担的，工作出错了或者公司不行了，我们可以拍屁股走人，而且，在企业工作期间，企业培养了我们，让我们的能力得到提高，即便另谋出路，在出去找工作时，我们的阅历丰富了，这就是资本啊!但老板呢，老板说起来是我们中最大的打工仔，老板给谁打工?给员工，因为他要给员工发工资，给国家，他是最大的纳税人，老板为了企业的发展殚精竭虑，在我们中间，最辛苦的是老板!中旺集团曾经风光一时，王总裁付出了常人难以想象的心血，不少高级管理人员在他这里可是挣了不少钱。但如今走进经营的冬天，能不能走过去真的很难说，现在最着急上火最头疼的是王总裁，而一些高级管理人员纷纷开始跳槽了。东方食品城管委会的杜书记说，中旺这回很难翻身了，在他以后的日子，估计只有两条路，要么偷偷移民海外，但现在移民海外还有机会吗?要么去监狱，这是多么残酷啊!
明白了做老板的不容易，你就会懂得做员工的幸福，你所从事的工作与老板相比总归是简单的，老板是你的挡风墙、遮阳伞!所以，受不得苦就老老实实做个好下属。
案例：
从学校毕业后，Frank经历过许多地方。从国企到私企到所谓的合资公司，见识了不少名人名企，从遥遥地崇拜到近距离地观察。终于从希望到失望，最后把所有都寄托到自己身上。
Frank第一次跳槽是觉得所在的国企太死气沉沉，希望有所突破。经过熟人介绍进入了一个私人开的小公司。老板的名字，Frank早就听说过，
至于独立创业，这也是第一次。老板以前的经历很辉煌，名校毕业，分到当时有名的大单位。单位后来同某国搞了一个合资公司，他那时正当年，领导就指派他当了那家时下已经非常有名的合资企业的中方老板，他因之掘得第一桶金--人脉和资历。
那家合资公司是当时进入国内有名的大公司。公司后来不必受制于国内企业的时候，没再续聘他，但他从那里获得的资历已经足够他和他的公司享用。Frank也是跟他做了好几个月，才搁下了对他的崇仰之心。老板看起来不讨厌，为人朴实无华也肯干，还有一点世俗的小聪明。
当年，他见了许多大场面，认识了许多普通人仰之弥高的大人物。他也认识几样通常的名牌，虽然碍于形象和审美观，他穿什么都像一个农民企业家。除此之外，Frank就再也没发现他有什么过人之处了。事实证明，他的能力确实有限，公司在他指引下有点半死不活的。渐渐地，Frank发现吃惯现成饭的老板其实全然没有方向感，“以前我在某某公司的时候”就是他的全部了。
一个聪明的下属，应该学会驾驭上司的本事。在一些雄心勃勃的下属眼里，上司是干什么用的?他们就是为你服务的!是的，确实是这样，在残酷的现实中，他们若不是为你服务，就是你为他们服务，必然是其中的一种。自然，我们不希望成为后者。好的上司，不仅在公司内部能给你很多的指导和鼓励，你也能随着他的升迁而获得更多的升迁机会。然而不好的上司却是一条拦路虎，业绩好的时候，他会把所有的功劳都算在自己的头上，业绩差的时候，他会把所有的责任都推给手下。他不能教你任何东西，他也得不到提拔，并且，他得不到提拔的同时，意味着你的前途也是渺茫的，至少在这个公司里。学会怎样做下属，是每个下属的任务。上司不会当下属，还可以继续当上司；可下属自己不会当下属，那就只有自己卷铺盖走人了。
了解
篇9：上司给下属的信
尊敬的领导：
我谨作为彼得帕克在集团工作一年间的直接领导写此推荐信。
今天的彼得帕克与一年前的他相比，已经产生了非常显著的'变化。
而作为一位助理程序设计员来讲，他有着独立工作的能力，两年间他设计日趋成熟。
对于他这一年来所作出的实际贡献，他已经有将作品提交给您了，我就不作赘述。
我将对他作出适当评价，以期您能对他有更全面、更深入的认识。
他是一位乐于沟通且善于沟通的人。
尽管曾经在工作中因为语言问题沟通不足导致工作失误的发生，但他能够直面自己的不足，这点难能可贵。
他工作认真，从不浪费工作时间，彼得从来不迟疑帮助其他同事，并且他总是按时并很好的完成自己工作。
他还是一位十分热情并爱学习的的员工：一是从失误中学习，一是从同事的成功经验中学习，一是从外界培训及自我学习中学习。
因此我坚定地认为彼得应当定性为一个高素质的雇员!
作为彼得曾经的领导、永远共勉的朋友，我期望彼得先生能在您的领导下更上高峰，也祝您的公司事业蒸蒸日上!
顺颂
商祺!
此致
敬礼!
XXX
XXXX年XX月XX日
篇10：上司给下属的信
尊敬的领导：
我谨作为xxx先生在公司工作期间的直接领导写此推荐信。
xxx先生自1992年加盟公司以来，历任公司业务中心副总监、供应链与售后服务总监、及发展中心总监职务。
xxx先生在所任岗位上做出的优秀经营业绩与表现出来的卓越管理能力，使其逐步成长为公司核心高管之一。
公司见证了xxxx先生的成长历程，同时xxxxx先生也为公司连锁的发展壮大作出了重要贡献。
以下谨列举xxx先生近年来获得的荣誉，以此说xxx先生的优秀业绩以及达成业绩的卓越能力：xxx先生荣获XX年度“特殊贡献奖”、XX年度“总裁特别奖”、XX年度“卓越贡献奖”、以及其所带领的发展团队荣获得XX年度“发展贡献奖”。
我们尊重xxx先生由于个人职业生涯发展的需要而离开公司的决定，虽然这对公司而言是不愿看到的，也是公司的重大损失。
但作为xxx先生曾经的领导、共勉的朋友，我期望xxx先生在将来能通过不断提升其管理智慧、领导能力及人格魅力来攀登其职业生涯的新高峰!
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