以下是小编整理的招聘过程应该关注的关键环节，本文共5篇，欢迎阅读分享。
篇1：招聘过程应该关注的关键环节
案例：
启明公司是一家研发、生产和销售光电器件的企业，公司成立三年多以来，人员扩充的速度很快，于是招聘就成了人事部门一项主要的工作职责，但是由于招聘缺乏一套规范的程序和方法，在人员招聘的过程中一直存在很多不尽如人意的地方：由于没有详细的人力资源预测和规划，公司常常临时提出人员招聘需求，短时间内往往很难招到合适的人员，而且缺乏计划性也增加了招聘的成本；由于没有规范的工作分析和职务说明书，很多员工到岗后发现实际的工作内容和岗位要求与招聘时描述的相去甚远；由于没有采用结构化的面试方法，导致面试的主观性和随意性很大，面试官对同一应聘者的看法迥异，直接影响到面试的效果，为了能够有所改进，公司刚刚任命小胡为负责招聘的主管。基于对管理状况的了解，小胡急于改变目前招聘工作混乱和无序的现状。那么，该从什么地方入手呢？招聘过程当中到底哪些关键环节需要注意呢？规范的招聘程序
企业招聘的程序一般会根据岗位的层次、职系和职责的不同而略有不同，规范的招聘程序一般包括以下步骤：
第一步，管理部门根据企业的战略规划制定人力资源规划和年度计划。
第二步，根据规划，确定要招人员的数量、质量和类型。依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准，据此确定招聘渠道、方式和甄选技术，并制定招聘计划。
第三步，利用选定的渠道，开展招聘广告宣传工作，寻找和吸引潜在的职位候选人。
第四步，审查求职申请表，进行初次筛选。为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一系列科学的甄选过程。
第五步，进行初试，形式包括面试、笔试。
第六步，复试通常为一轮或几轮面试，结构化面试是获得正确甄选结果的一种有力保障。测试方法还包括心理测试、行为测试、情景模拟测试。
第七步，录用人员背景调查和录用体检。人力资源管理者对备选人员的申请资料中各项内容进行必要的核实。通过面试的人员，还需要进行体格检查。
第八步，录用决策、试用考察、正式上岗。把握招聘过程中的关键环节
1、制定人力资源规划
人力资源规划是招聘工作的基础和依据。它应当是基于企业的战略规划，根据业务发展和组织结构的要求，通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。人力资源规划以及具体到年度的计划是招聘工作有序展开的前提，只有确定了所需人员的数量、质量和层次，才能选择和确定招聘的时间、渠道和方式，并形成相应的招聘计划来付诸实施。
有了人力资源规划，招聘将不再仅仅是从企业目前的需要出发，而是站在更高的层面进行长远的考虑，以发展性的眼光，为企业未来全面发展打下坚实的基础，
2、做好工作分析
做好人力资源管理的基础工作DD工作分析，并形成规范的职务说明书。只有明确了岗位的具体工作内容和职责，才能根据岗位的实际需要，确定岗位的任职资格和所需的知识、经验、能力、素质等应聘条件。招聘工作必须根据岗位层次、职系和职责的不同，选择适当的招聘渠道、测试内容和甄选方式，以保证能够按照职务说明书的要求招聘到最符合条件的员工。
3、选择适合的招聘渠道
选择适合的招聘渠道，可以起到事半功倍的效果。根据招聘岗位和企业内部资源的实际情况，企业既可以进行内部招聘也可以选择外部招聘，常见的外部招聘渠道有包括：媒体广告、人才招聘会、校园招聘、电话拜访、内部员工推介、网络招聘、委托猎头公司等。选择哪种渠道取决于招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况等因素，最终目的都是为了保证招聘效率更高、成本更低。
4、采用恰当的甄选工具
甄选有许多实用的手段，包括：测验（心理测验、知识测验、模拟工作测验等）、面试、评估中心、无领导小组讨论、文件筐测验等多种方法，每种方法都有各自的优缺点，但并不是独立的，在招聘中应根据不同职位的特点和需要合理地选择、组合以下方法。
面试
面试是通过与应聘者之间面对面的交流，深入了解应试者的素质、能力及求职动机的一种人员筛选技术。这种能够技术比笔试更为直观、灵活和深入。它不仅可以评价出应试者的学识，还能考察应试者的能力和个性特征等。面试的缺点是主观性大，评判标准难以控制，而且比较费事费力。比较有效的是结构化面试方法，通过采用结构清晰的面试程序，对测评要素标准化、结构化，使得不同的应聘者之间具有了可比性。
笔试
笔试是用来考查应聘者各项条件是否适合岗位要求的测试。笔试的内容可以包括普通知识、专业知识、心理测试等。一份有价值的试卷，往往对试卷的出题者要求会比较高；同时，笔试只能反应部分信息，答卷答得好，并不代表工作能力强。
评估中心
评估中心是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测定其管理技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。评估中心被认为是当代管理中识别有才能的管理者的最有效的工具。但是此方式设计比较复杂的方法内容和高昂的费用，需要企业有相当的承受能力。
无领导小组讨论
它是将应聘者被划分为不同的小组，每组人数5－9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题进行讨论，往往没有正确答案，最后要求形成一致意见。
讨论进行的过程中，主试者通过观察整个讨论的情形和每一个人的表现与反应，从组织能力、协调能力、表达能力、沟通能力、判断能力、逻辑分析能力、亲和力等方面对每一位应聘者进行评价。
文件筐测验
在招聘测验时，企业提供一种具有真实性的模拟情况，要应聘者处理应聘岗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等。通过每人一次大约5-10份文件，看应聘者做出决定、协作、撰写回信和报告、制定计划和组织安排的能力。这种方法特别适用于测试主动性、独立性和组织规划能力、合作精神、决策分析能力、判断控制能力等。
篇2：招聘的关键环节――面谈
通常来说，企业在招聘员工时要经过三个环节，首先是简历的筛选，然后是面谈和笔试部分，最后要通过一定时间段的试用期，之后才能成为企业的正式员工，其中，面谈部分是三个环节中最为重要的部分，
企业的HR在招聘过程中都会了解一个潜规则，那就是大多数人在进行背景描述时都会含有一定的水分，因此，HR要想招聘到合格的员工，就要尽力将水分榨干，了解应聘者真实的实力。在招聘的三个环节中，由于简历仅仅是一个直观的感受，从文字的描述上很难来辨别真伪，而且，在通过简历筛选时，HR是一个被动的角色中，他无法与应聘者沟通来进行佐证。因此，与应聘者面对面的交谈成为很关键的一个环节。
很多企业的HR抱怨无法在面谈时保证自己所招聘的人员就一定符合企业需要，这说明在面谈环节中，HR也不一定会掌握到主动权。面谈就是一场博弈，是HR与面谈者之间的一张角斗：一种情况时大多数应聘者会着力包装自己，并会通过前期对企业和岗位的了解，最大可能的将自己描述成最适合的人员，而另一种情况则是，应聘者在能力等方面会适应岗位的需求，但在性格、行为等方面无法融入企业文化或团队协作中，
HR的职责就是结合企业和岗位的各方面考虑，去伪存真，找到最合适的人才。面谈环节中HR是可以掌握主动权，但如果缺乏一定的面谈技巧，反而会变得被动。
很多刚刚进入HR岗位的新人都通过寻找一些案例来帮助自己找到招聘技巧，实际上在面谈过程中，并没有适用于所有情况的技巧，因为根据情况和对象的不同，效仿别人的技巧并不能帮助自己准确的定位应聘者，仅仅是一个参考的作用。其中依靠的更多是HR日常经验的积累，其实，即便是有丰富招聘经验的HR，也难免会犯错误。很多企业在招聘过程中会用一些心理测试题，对一些技术类的岗位还会用笔试的方式，这两种方法都能够有效的提高对应聘者的辨识率，但同样无法保证百分之百。
在招聘的三个环节中，如果无法在面谈环节确定员工是否符合企业，那么对此所造成的损失则是最大的。通常来说，简历筛选和面谈是成本最小的环节，通过对应聘者个人经历和面谈时的考核来判断是否符合标准，之后就是一个实际工作考核阶段，这个阶段企业不仅要付出金钱成本，同时还要担负起培养、考核的重任，这时所耗费的成本要远远高于前两个阶段，可见，面谈是整个招聘环节中最为重要的一部分。实际上，掌握面谈技巧首先要对岗位条件有足够的了解，进而可以在面谈过程中通过一些技巧对应聘者进行评估，这样就可以提高成功率。
篇3：求职过程的三大关键环节
环节一：应聘前流程
求职者首先应当将个人简历准备充分，简历中应尽可能包括教育背景、工作经验、个人资料等和求职信。用工单位初试大约需要30-45分钟,由公司人力资源部组织，复试大约需要60分钟，面试时至少是二人，为用人部门的直接主管或经理。之后便有可能是语言测试，大约需要30-45分钟，面试由招聘部门主管或经理组织，测试相关职位所必需的外语。如果经过上述过程求职者都表现良好，那么公司在决定录用时会发出录用通知或电话直接联系。
环节二：被初录几天
求职者应该明确，被录取时要根据具体情况与其主管协商来决定何时入职，应届毕业生是否可以等到毕业过后才到公司报到。需要作好的心理准备是否能够承受较强的工作压力并面对不断发展变化的形势。
环节三：正式工作前
出于对自身劳动权益的保护，薪酬与福利问题是求职者应当提前向人事部门咨询好的，很多求职者在最初递送简历时不方便直接向用人单位询问，现在机会来了。薪酬体现的责任大小、工作量、业绩考核以及按照国家规定，公司员工享受养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险等五种保险是否都具备。另外，及时询问在本岗位上有哪些培训机会是必不可少的。
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篇4：企业招聘的关键环节：面谈
企业的HR在招聘过程中都会了解一个潜规则，那就是大多数人在进行背景描述时都会含有一定的水分，因此，HR要想招聘到合格的员工，就要尽力将水分榨干，了解应聘者真实的实力。在招聘的三个环节中，由于简历仅仅是一个直观的感受，从文字的描述上很难来辨别真伪，而且，在通过简历筛选时，HR是一个被动的角色中，他无法与应聘者沟通来进行佐证。因此，与应聘者面对面的交谈成为很关键的一个环节。
很多企业的HR抱怨无法在面谈时保证自己所招聘的人员就一定符合企业需要，这说明在面谈环节中，HR也不一定会掌握到主动权。面谈就是一场博弈，是HR与面谈者之间的一张角斗：一种情况时大多数应聘者会着力包装自己，并会通过前期对企业和岗位的了解，最大可能的将自己描述成最适合的人员，而另一种情况则是，应聘者在能力等方面会适应岗位的需求，但在性格、行为等方面无法融入企业文化或团队协作中。HR的职责就是结合企业和岗位的各方面考虑，去伪存真，找到最合适的人才。面谈环节中HR是可以掌握主动权，但如果缺乏一定的面谈技巧，反而会变得被动。
很多刚刚进入HR岗位的新人都通过寻找一些案例来帮助自己找到招聘技巧，实际上在面谈过程中，并没有适用于所有情况的技巧，因为根据情况和对象的不同，效仿别人的技巧并不能帮助自己准确的定位应聘者，仅仅是一个参考的作用。其中依靠的更多是HR日常经验的积累，其实，即便是有丰富招聘经验的HR，也难免会犯错误。很多企业在招聘过程中会用一些心理测试题，对一些技术类的岗位还会用笔试的方式，这两种方法都能够有效的提高对应聘者的辨识率，但同样无法保证百分之百。
在招聘的三个环节中，如果无法在面谈环节确定员工是否符合企业，那么对此所造成的损失则是最大的。通常来说，简历筛选和面谈是成本最小的环节，通过对应聘者个人经历和面谈时的考核来判断是否符合标准，之后就是一个实际工作考核阶段，这个阶段企业不仅要付出金钱成本，同时还要担负起培养、考核的重任，这时所耗费的成本要远远高于前两个阶段，可见，面谈是整个招聘环节中最为重要的一部分。实际上，掌握面谈技巧首先要对岗位条件有足够的了解，进而可以在面谈过程中通过一些技巧对应聘者进行评估，这样就可以提高成功率。
篇5：幼儿教师应该关注什么
幼儿教师应该关注什么
幼儿园的候老师上课时发现，不知谁把上一节课时放好的蜡笔洒到了地上，而且用脚踩了。候老师把小朋友集中到一起，温和的询问：到底是谁弄到地上的？小朋友纷纷说不是自己，只有小明不说话。候老师又说：只要勇于承认错误了就是好孩子，老师不会怪罪的。结果没有小朋友承认。于是候老师，让每个小朋友坐回自己的位置，然后让一个个把脚抬起来。轮到小明时，小明没有抬脚，只是低声说：真的不是我。候老师什么都清楚了，她不动声色的向小朋友们说：大家说，那个踩了蜡笔的小朋友为什么要踩蜡笔啊？小朋友七嘴八舌，有的说是不小心的，有的说是贪玩。候老师又问：如果那个小朋友真的不是故意的，而且也勇于承认错误，我们大家应该怎么对待他？小朋友们大都认为应该原谅踩蜡笔的小朋友，还说以后大家一起帮助他改正错误。说到这里，候老师看到目的达到了，就说：今天踩蜡笔的小朋友我想他一定已经意识到自己的错误了，老师不会怪罪他了。其实，每个幼儿教师都会碰到与这相似的事例，但每个人就不一定能像候老师这样处理此类事件。这样的事看起来似乎平常，如果单从外部的教育结果考虑，要想让儿童体验做错事的后果并避免重犯此类错误，应该有不少方法，但是不是都考虑过孩子的自尊心却是另一回事。许多人常常讲，小孩年纪还小，什么也不懂，认为善于服从，听话的孩子就是好孩子，犯不着以平等的姿态看待他们。是的，可能孩子还缺乏较高的认知能力，也无法理解一些高级层面的.道德规则，但是他们小小的自尊心已在成长。儿童很小的时候已经开始形成他对这个世界的基本看法，一些基本的价值观和世界观已在粗略的构建，在以后的成长过程中，随着自身认识能力的提高，各种认识在不断的丰富着早期价值观和世界观的细节。成年后的个体的人生观和行为方式可以认为和童年经历是密不可分的。
我们是否给了孩子自尊，是否让孩子体验到了人生的乐趣，是否让孩子体验到了信任感和安全感，是否让孩子对未来充满幻想和渴望，都决定着孩子在逐渐能自立后，他是否以一个积极的人生态度面对这个世界。所以，优秀的幼儿教师主要关注的不应该是送给家长一个体肤完好，守规矩的，会识很多字的，有大人相的小孩，而是培养一个能主动关注他人，积极快乐，勤于问问题，自信开朗，热爱生活的儿童。可能这样的要求，即使对于一个教育专家来讲，实现这一目标也是很难的。但是，每个教师都应该意识到这点：即把小孩子看做什么也不懂，就意味着不用平等的对待他们。
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