以下是小编精心整理的试论有关建筑企业人力资源与管理，本文共9篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：试论有关建筑企业人力资源与管理
1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中,有实践操作能力高但学历低的老工人,也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生,还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门,有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份,依据每个工程项目的具体情况,灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目,当开始下一个项目的时候,机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓,目前施工企业的工程项目除遍及国内,还涉及到国外。同时,许多的工程项目地域偏僻,基础设施落后,虽然我国目前信息传输比较发达,但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门,使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2 建筑企业管理中存在的问题
2.1 企业人事制度改革明显滞后,不能适应市场经济的要求。主要体现在:人事管理没有按市场经济方式运行;市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题,激励机制不完善,职工积极性难以调动;职工常年流动施工不能按时休假,夫妻常年两地分居的不人性化;人力资本投资严重不足,人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。
2.2 企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统口号式宣传演变来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训,即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核,重经验轻潜力,影响企业新员工的士气及企业归属感,缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发,保证企业的良性发展。
篇2：试论有关建筑企业人力资源与管理
3.1 在意识上重视人力资源管理,建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视,建立合理科学的人力资源管理制度,才能更好地提高人力资源管理的水平,为施工企业提高工作效率创造更高的效益,促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程,例如利用计算机管理信息系统,搜集和整理有关人力资源的资料,然后进行合理分析,提出相应的评价体系,建立科学合理的人力资源管理制度,从而为企业的人才选用,培用和成长提供了客观的依据。
3.2 塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子,而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性,而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化,能促使员工产生文化认同及强烈归属感,使企业士气高涨,为企业提高绩效,保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前,很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围,以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感,继而影响员工绩效。
3.3 高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性,在约束员工行为的同时,全方位地激励员工与企业共同发展,共同进步。在目前大部分的施工企业中,激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看,这种激励手段还是卓有成效的。但是,在日渐发展的当代,青年人要的不只是物质上的激励,还包括对精神上的追求,以及是否实现了自我的人生价值。因此,施工企业在激励员工精神上的满足时,应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出,人们满足了基本需求后,会更加注重社会、集体的认同感。因此,人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时,体会到自己是企业的主人公,极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中,我们应该结合中国当前企业的实际情况,借鉴其他国家成熟的经验,建立长期激励机制,减少员工离职率,将员工与企业捆绑在一起,更好的稳定人才队伍。
3.4 加大对人力资源管理的投入,提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理,应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训,经过一年后,这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识,而且一次性全部通过wsk考试,企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见,通过为员工提供培训机会,企业和员工实现了双赢的局面,有效地进行了人力资源管理。
参考文献
[1] 余凯成,程文文,陈维政《人力资源管理》..
[2] 罗湘云.《国企人力资源管理浅议》.2006(5).
篇3：以人为本--企业人力资源的开发与管理
以人为本--企业人力资源的开发与管理
1企业的首要因素--人 人构想了企业的蓝图,人形成了企业的组织,人提供了企业的产品,人维持了企业的发展,以人为本是世界著名企业家们的共识.什么是企业的人?人们经常谈论发明和创新对企业的重要性,如:爱迪生和通用电器公司,比尔盖茨和微软公司,但一项发明创造带来的商机是有限的,2年、5年、…….一个企业不能单靠一项发明永存,也不能单靠一个人而发展壮大.这需要企业进行人力资源的开发与管理.这涉及到企业内部和外部,需要进行全面、系统、有机的配合.企业管理的成效,体现在人的忠诚度,人的`专业知识和技术素质,人的适应和变革环境的能力,及企业组织结构与环境的融合能力.所有这些都关系企业最具活力的人的潜能得以充分的发挥.
作 者：陈思敏 续晓红 Chen simin Xu xiaohong 作者单位：陈思敏,Chen simin(深圳润迅科技服务公司)续晓红,Xu xiaohong(中科院广州电子技术研究所)
刊 名：科技管理研究 PKU CSSCI英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY MANAGEMENT RESEARCH 年，卷(期)： “”(1) 分类号：F2 关键词：篇4：企业人力资源开发与管理策略论文
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
篇5：企业人力资源开发与管理策略论文
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
一、企业人力资源开发与管理的重要作用
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
二、现阶段企业人力资源开发与管理现状分析
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
（三）对人力资源开发和利用的投入不足
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
三、新时期背景下做好企业人力资源开发与管理的具体策略
（一）重视人本管理思想
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
参考文献：
[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[J].科学与财富,,8(1):112.
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[3]颜银.新时期企业人力资源管理体系模式的构建[J].经济视野,(14):92-92.
[4]何俊.知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[J].现代经济信息,(10):20.
篇6：国有建筑企业人力资源现状与对策论文
摘要：建筑业是国民经济的支柱产业，国有独资及由国有企业转换而成的绝对控股有限责任建筑施工企业，当前阶段，在建筑施工企业中无论从经营规模还是从业人数仍处于优势地位。由于国有大中型建筑施工企业从劳动力密集型向管理密集型转轨，建筑行业新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，市场经济新情况对企业管理的挑战，从而使传统的国有建筑施工企业从业人员无论从技术上还是管理上都存在着严重的先天不足，如果不能够正视这一点，并采取相应有效措施，国有建筑施工企业将会在竞争激烈的市场上失去“人”这一企业管理中最重要的因素优势，使企业形成必败的局面。
篇7：国有建筑企业人力资源现状与对策论文
一、国有建筑施工企业现有人力资源状况分析
国有建筑施工企业在计划经济时代属于政府的“后勤部门”。改革开放后，独立经营、自负盈亏，成为市场竞争主体。从人力资源管理的角度上看，存在着许多遗留问题。
1、队伍庞大，构成复杂
2、素质普遍较低，存在问题严重。成因不同，情况各异
传统国有建筑施工企业人力资源素质普遍不高，各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，并且许多问题解决起来非常困难。
3、除以上各类人员情况外，分包劳务队伍的状况也有许多问题
许多国有建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地，就是与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议，由他们负责培训、管理，建筑公司负责使用；随着用人机制走向市场化，这种办法已显然带有计划色彩（基地的队伍和用人单位双方都存在着面向社会市场问题），因此不切合实际，推行不开，自有劳务队伍如前文所分析已没有战斗力，那么只能是面向市场，灵活招用，这里面就有了劳务队伍素质不易掌握的问题。经常是引进一家劳务队伍进了工地后，才发现人员上不足，技工水平低，质量难保证，进度上不去，管理很混乱，合同难兑现等问题，于是不得不临时再调换队伍，造成经济纠纷，给工期和质量都带来严重的不良影响。
二、针对性地采取措施，彻底扭转被动局面
对目前国有建筑施工企业从业人员构成情况和素质情况，必须采取有效措施加以调整和提高。
1、加强培训工作，提高岗位技术技能
实施人员培训有利于提高职员的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率，在这项工作上，我们采取多种形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等等；自以来，公司每年都要举办技术、质量、工程、料具、经营、财审等在岗专业培训，培训3500余人次，平均每人每年都有一次专业培训机会；组织大中专学生入场教育5次，每批大中专学生进入公司，都要组织有关部门进行一天时间的基本管理知识和厂史及厂规厂纪的教育培训，并要写出学习心得，进行思想交流，增强新进公司职员对企业的了解和信心；对因工程任务不饱满而暂时从项目上退下来的工程技术人员，进行待岗培训，各基层单位请公司各部门业务负责人进行授课，对工程施工期间存在的问题进行深入探讨，实行“互动式”教学，起到了很好的.效果。以来，组织待岗期间培训20余期。上岗证书培训采取“送出去”的方法，从起我们就规定公司机关管理人员必须持有大专以上学历文凭，工程项目管理人员必须持证上岗，并积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试，在工资方案中，为获得注册类证书、中级以上职称以及一级项目经理、工人中技师等方面职称、资格的管理及技术人员发放津贴，促进了职工学业务、学技术拿证书的积极性，在全公司形成一种良好的学习风气。为使培训不流于形式，多年来我们一直坚持用考试的方法来对培训结果进行评价，保证了每一次培训都能取得良好的效果。
2、加强劳动合同管理，实行优胜劣汰
劳动合同是职员与企业劳动关系的法律文书，是维系个人与组织关系的纽带。只有通过对劳动合同的管理，才能使“人员能进能出”这一用工政策落到实处，才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的“退出”机制。在劳动合同管理方面，我们首先是对合同内容进行科学合理的设计，公司的劳动合同用的是劳动部门标准文本，我们一般都按标准文本执行，但在执行过程中，我们特别重视了“甲乙双方协商同意需要约定的其他事项”条款，通过与广大职工的讨论同意，增加了对劳动时间和合同期限不满擅自解除合同的违约责任，对用人单位和职工在现在一些政策不太明确的问题上进行了明确的规定，使企业在职工“退出”问题上操作办法更切合实际，通过签订补充条款做到“有法可依”。
其次是加强合同到期续订合同的考核工作，纠正以往“看面子，轻考核”的合同管理倾向。明确规定，企业内部待岗人员合同到期原则上不再续订合同，并且通过部门、基层单位和公司人劳部对合同到期人员三级考核，使优胜劣汰落到实处，优秀者续订合同期限可以放到五年以上，特别优秀者可续签无固定期长期合同（成为终身合同），考核不胜任者一律不再续订合同。对劳动合同到期不积极采取行动与企业商谈合同条款人员，由人劳部门负责及时通知本人，采取一切措施，使合同得到及时终止，坚决防止“实事合同”产生，对因人劳部门有关人员不负责形成“实事合同”的给予严重处理。通过采取以上措施，加强对劳动合同管理，使从业人员队伍得到“净化”。
3、充分发挥工资杠杆作用
工资是激励职工工作积极性的重要手段，是稳定职工队伍的主要方法。如何使工资能真正起到激励作用，通过工资杠杆，促进广大职工学习技术、增长才干，努力工作，在满足企业生存发展的前提下提高职工收入水平，这是我们工资工作的重点。结合整体承包经营责任制的推行，实行“承包”和“日常考核”双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合，固定岗位基数，搞活效益工资浮动，明确规定了“缴足国家税费，完成公司确定的利润指标后，其余全部归承包人进行分配”的承包原则。在日常工资发放中，按完成利润和上交资金比例增发效益工资，如发生亏损，除不得发放效益工资外，全体管理人员岗位固定工资相应下浮。从而真正打破了“大锅饭”现象，既稳定了队伍，又促进了企业发展。
4、大力吸收高素质的管理人才
高素质的管理人才是企业发展的基石。近二年中，先后二十余次参加了省市人事劳动部门组织的主题招聘会，对外招聘大学本科以上高素质人员50余人；另外，我们通过互联网常年设立招聘网站，吸收各类人才加盟；为了能稳定大学本科以上人员，在待遇上制定特殊政策，规定了新进公司大学本科以上持有学位证书的专业人员两年内的最低工资待遇，保证他们的工资收入。两年以后可以根据自我发展确定工资标准，实行优胜劣汰，从而使高素质、高学历专业技术人员安心工作，为企业发展做好后续人才储备。
5、建立内部竞争机制，搭建内部人才流动平台
建立企业内部人才市场是使企业人才做到合理流动的重要途径，它不仅能够做到人尽其才，而且对防止人才“部门所有”。我们在工作中，加强对人力资源调配工作的管理，成立了人力资源管理中心，建立人力资源台账。并且在公司局域网上设置了“空岗需求”栏目，规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时，必须填写空岗需求申请，经批准后上网公布，公司所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗，不经过空岗发布、竞争上岗这一程序，任何单位不能调进人员，如公司内部确实招聘不到合适人员，方可到社会人才市场进行招聘。通过“空岗发布，竞争上岗”程序，打破以往“工作靠安排”的思想观念，改变计划经济下“安排工作”的传统作法，在全公司实行“双向选择”上岗机制。该工作已运行半年多，发布空岗需求10期，组织竞争上岗20余次，通过竞争后上岗人员达100余人。公司内部人员流动近百人次，并且较好地解决了过去存在的人才“部门所有”的陋习，使企业内部人才市场功能得到较好地发挥。
6、通过契约形式，加强对待岗人员管理，使其成为企业储备力量
不管是因工作能力低长期没岗上，还是喜欢“外面的世界”有岗不上，或者是由于单位短期内工程项目承接不上，造成人员无岗可上，企业内部待岗人员数量比重过高是目前国有建筑施工企业一个不争的实事。对这部分人的管理是企业管理的一大难题，是目前人力资源管理的一个重点。为了克服目前社会上普遍存在的“两不管”现象，针对一些职工不愿意回公司参加竞争上岗的倾向，摸索建立了一套签订“待岗人员协议”的办法，在这个办法中，企业作为一方，待岗职工作为一方，就双方权利、责任和义务，用书面形式明确地界定下来，明确规定待岗人员在待岗期间向企业交纳的各项费用及交纳时间，规定待岗人员在协保期间，如发生意外事故企业不承担承任，从事违法犯罪活动，企业有权将其除名及解除劳务合同等；并且在协议中，还明确规定，如企业生产经营需要，待岗人员应在规定的五天时间内回公司商谈合同，否则，按自动离职处理。通过双方自愿签订协议办法，对职工进行约束，使企业的不利因素尽量减少，一旦发生纠纷，有双方签字认可的文字契约，可以帮助企业处于主动地位。另外还可以利用这一方法使企业待岗人员成为后备资源，保证企业生产经营规模扩大时，能够尽快地组织起项目管理班子，使队伍组建渠道畅通。并可以激励在岗人员珍惜自己的工作机会，更加努力工作。
7、引进市场竞争机制，加强对农村劳务队的评价和选择工作
面向社会使用劳务，劳务队的选择工作至关重要。我们通过建立劳务分包队伍管理制度，实行“分包方评价”程序，加强对劳务分包队伍的考核和选择，对每一个进场的劳务队，都从技术工人力量、信誉度、从事过的施工工程、工作业绩等几个方面进行认真细致的调查，并做出评价。队伍进场要签订分包合同，明确双方的权利义务，并对劳务队伍资质资格进行严格把关，通过双方磨合，建立较为稳定的合作关系，建立有关台账，掌握劳工人员情况，使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。
篇8：企业人力资源与管理制度
企业人力资源与管理制度
一、 总则二、 组织机构
三、 各部门职责范围
四、 员工招聘录用与培训
五、 绩效考核
六、 劳动工资和福利
七、 规章制度
八、 解职
九、 奖惩
十、 附则
总则
为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。
组织机构
随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：
一、行政部
二、财务部
三、销售部
四、技术部
各部门职责
总经理：负责公司的全面工作。
行 政部：1、负责公司的日常行政工作。
2、配合其它部门出具布线电脑图。
3、整理保管好客户资料档案。
4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。
5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）
6、完成公司经理临时交办的工作。
7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度
8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。
财 务 部 ：1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。
2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。
3、月末拟出本月的财务分析报告。
4、完成公司经理临时交办的工作。
销 售部 ： 1、拓展市场。
2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。
3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）
4、配合工程技术部出图及施工指导。
5、按工程进度负责收款工作。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。
技术部 ： 1、配合公司各部门的技术支持。
2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。
3、施工达到客户满意后出具工程竣工图
4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。
5、对工程质量，进行监督和验收。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。
招聘录用与培训
以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。
1、 招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。
2、 经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）
3、 公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。
员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。
绩效考核
1.考核分周考核，月考核，季度考核和年度考核四种。
a 周考核适用工作进度较快，变化较多，时间性强的工作岗位。
b 月考核是常规考核，周考核的平均成绩就是月考核的结果。月考核是确定员工绩效工资发放的依据。
c 季度考核是对员工业务水平和相关技能阶段性成长的考核，对员工下一季度的月考核起参考作用。
d 年度考核是公司年度总结性考评，由全年的各项考核结果汇总得出成绩，会对员工工资中本薪的调整产生影响。
2.考核权限
由员工的直属主管实施考核，隔级主管审批。
3.考核内容
根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，隔级主管审批。一般应包括以下几个方面：
a 出勤情况－由行政专人负责。
b 工作指标的完成情况－由部门经理定期汇总。
c 与团队配合的情况－行政人员协调好员工的团队精神。
d 个人工作热情和创新情况－由部门经理做好总结。
e 遵守公司规章制度情况－由行政人员做好记录，奖惩分明。
劳动工资和福利
1.公司员工工资标准制定的依据是：
a 当地同类企业的员工收入
b 人才流动市场上同类人员的普遍薪资要求
c 公司的实际情况
2.员工工资由本薪，职务津贴，绩效工资和补助等组成
3.通过制定工资标准达到的目的：
a 吸引和留住公司发展需要的人才
b 根据员工付出的劳动给以相应回报。力求做到公平、公正、合理、按劳取酬、按质取酬。（提成方法按各部门规定实施，见附件。）
c 对工作杰出的员工给以褒奖，在本职岗位长期表现出色，但没有机会晋升的员工，会得到加薪的鼓励。
4.员工工资领发规则：
a每月10号由财务部统一打入员工工资卡，住员工宿舍人员，每月从工资中各扣除宿舍费150元人民币，如累计三个月未交纳费用者，公司有权要求其一周内搬离宿舍．
b离职人员（开除或自愿离职），财务配合办理其应得报酬，业务人员对未完工工程，提成部份不在给予发放。
c自愿离职人员应提前一个月通知公司并顺利交接工作，如未按此规定执行，则属自愿放弃应得的报酬。
规章制度
a 严格遵守法律法规；
b 员工上班必须保持良好的仪容、仪表，不准穿短裤或背心，注意个人卫生，办公室内禁止吸咽、说脏话，不准将与工作无关人员带入办公区域内，注意保持公司的整体形象；
c 办公室内不准大声喧哗，严禁扎堆聊天，打私人电话，接听电话应使用文明用语，声音
以不影响其他员工为准，通话应简明扼要，长话短说，避免长时间占有外线，长途电话卡
公司统一管理；
d 员工必须保持个人和办公区域的卫生和整洁，员工外出之前将其办公桌整理整齐，每天最后离开公司的员公要关闭电脑，切断电源，关好门窗。
e公司不允许上网玩游戏、网上聊天及做与工作无关的事项。如发现违反上述规定，将按《奖惩制度》的相关条款对当事人进行处罚；
f未经批准，不得从事兼职工作；
g 服从公司的安排（如由于突发事件而需要其它部门配合的工作）；
h如有不可抗力意外情况，应以公司利益为原则。
解职
a 辞职－员工因各种原因提出辞职的，应至少提前一个月提出书面辞职申请，总经理签字批准后方可办理离职手续。否则按合同交纳违约金。
b 辞退－员工有下列情形者予以辞退，由公司下达辞退通知书：
（1） 伪造资料或工作时间记录，有欺诈公司行为；
（2） 泄露公司业务机密;
（3） 挪用公款，营私舞弊，吃回扣，收受贿赂，推销其它公司产品从中收取费用；
（4） 破坏团结，损人利己;
（5） 一年内屡被申诫仍未悔改;
（6） 未经允许兼营或兼职受雇于其它企业;
（7） 在公司工作期间受刑事处罚;
（8） 其它与上列相当程度的劣行.
以上行为造成的公司损失追究其经济责任。
c 停薪留职－员工有下列情形之一的，可停薪留职（期间停办各项福利）：
（1）非因公患病超过治疗期未愈的，可停薪留职六个月。届时仍未复职或未申请复职者，自停薪留职之日起视为辞职
（2） 经批准，自费进修且时间不超过六个月的.可停薪留职。期满仍未复职或未申请复职者，自停薪留职之日起视为辞职
（3） 因涉嫌违法行为被羁押，在审判之前为停薪留职。若判决无罪，当事人应在一周内提出复职申请，否则自被羁押之日起视为辞职
（4） 停薪留职作为处罚的一种形式，最多不超过十五天
d、免职―不胜任本职工作的，予以免职。
奖惩
为维护公司正常的经营秩序，鼓励先进，鞭策落后，奖勤罚懒，规范公司人事管理，保障公司健康稳定，持续快速的发展，特制定本款。
（一） 奖励： 1、销售人员超额完成月销售额，由部门经理报总经理批准，以资鼓励。
2、事件处理稳妥，保正公司利益免受损失的。
3、对公司做出贡献的及其它。
4、各部门提成方法实施。
（二） 惩罚： 1、违反公司规章制度的有关规定。
2、损坏公司财产及形象。
3、由于各人原因，造成公司受损的。
4、其它有损公司利益的。
附则
1. 被公司录用的员工视同接受本制度。
2. 本制度将随公司的发展不断更新完善，解释权由公司所有。
员工考核管理制度
一、 考核内容
根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，一般应包括以下几个方面：
a 出勤情况
b 工作指标的完成情况
c 遵守公司规章制度情况
d 与团队配合的情况
e 个人工作热情和创新情况
工作时间：
根据有关规定，公司实行每周工作48小时，每周休息一天的工时制度。
作息时间：每天 8：30---12：00；13：00----17：30，休息时间采取轮休制，详见休息表。
上午8：30分不到视为迟到，下午5：30之前无故离开公司视为早退。迟到每人每次罚款人民币10元，早
缺勤：
员工请假须事先征得主管同意，并有书面申请获得批准后方可，其中：
1、请假天数在2天以内，需提前3天请假；请假天数在3---5天，需提前5天请假；请假天数在5天以上，需提前14天请假。并交接好本职工作。如事情紧急未能事先请假的，应于当日上午十点半之前（或上班2小时之内）用有效方法（如电话等）通知公司主管，并在两日内补办手续。否则按旷工处理。事假扣除当日全额工资。
2、员工请病假，应及时上交医院开具的病休证明。员工病假期满尚未痊愈需申请续假的，应上交有效证明。病休期间遇节假日，公休日时不顺延。否则按旷工处理，病假以扣除半日工资为准。
3、员工值日情况必须做好记录，如无故不做，罚款10元从工资中扣除。
有下列情形者，视为旷工：
a 无正当理由，或未按程序请假或请假未获批准而又擅自离岗的；
b 每月累计迟到或早退3次；
c 假期已满未及时销假上班的；
d 骗取，涂改，伪造休假证明的；
旷工以扣除每日工资的双倍为准，一个月旷工时间累计达到3天者，作开除处理。
有薪假期规定：
按照国家有关规定，员工享有带薪节假日.
公司员工工作时间满一年的，从第二年起实施8天年假制度，工作时间满三年的，从第四年起实施12天年假制度。员工根据公司工作安排并提前申请，经总经理批准安排年假休息时间，年假不能预支，当年有效。
考勤统计：
从每月第一天到月末最后一天为考勤统计时间，工资于下月10日统一发放。
二、工作指标完成情况考核标准：（具体按各部门执行）
（1）业务员当月完成销售目标60%以上者，基本工资按80%发放。
（2）业务员当月完成销售目标60%以下者，基本工资按60%发放。
（3）业务员当月由于个人原因定单在元以下者，只发300元，相继3个月内无业绩者，自动离职。
三、与团队配合的情况
所有公司成员应相互配合，经常沟通，将市场的开展情况经常交流，相互学习经验。共同进步！
附则
员工考勤管理规定将随着公司的发展变化不断更新完善，本规定解释权由××××××××××××××公司所有。
篇9：建筑企业财务会计管理缺陷与对策
摘要：如今，随着房地产业的飞速发展，我国的建筑业也以日进千里的速度高速的发展。建筑行业的发展为其它行业的有效发展提供了一定的基础，在我国的国民经济发展中发挥着举足轻重的作用。但是，建筑企业财务会计管理仍然存在着一些缺陷，为某些项目的实施增加了投资风险，不利于企业经济效益的合理把握。本文主要就建筑企业财务会计管理缺陷进行简要的分析，并提出相应该解决方法。
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