下面是小编为大家收集的生产部员工绩效考核办法，本文共6篇，仅供参考，欢迎大家阅读，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：生产部员工绩效考核办法
第一条：目的
公平合理的考核生产部员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部门的有效沟通达成工作创新与改善，为生产部员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据。
第二条：考核范围： 第一文库网适用于本公司所有生产部员工之绩效考核
第三条：考核权限
1、生产副总绩效考核由总经理负责实施。
2、由生产副总和总经理，办公室及审查小组共同负责实施生产时间内各车间主任绩效考核，并根据季度考核成绩提出对各车间主任进行薪资调整的建议，由总经理核准。
3、总经理对各生产部副总、各车间主任提交的.考核结果进行审核，如有必要可进行适当调整。
第四条：考核小组的职责
考核小组应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价：
1、考核小组必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价；
篇2：员工绩效考核办法
为进一步明确职责，落实责任，充分调动基层院“一把手”及班子的工作积极性和主动性，推进基层院队伍建设和检察业务建设整体水平的提高，结合我市检察工作实际，制定本办法。一、考核对象：县、区检察院检察长及班子成员（任职不足半年者不参加考核）
二、考核方法：由市院考核领导小组组织实施，于每年年终根据考核对象所在的基层院年度量化考核各项工作目标完成情况和平时考核掌握的情况，进行总体评定，并结合主客观因素，作出对“一把手”及班子成员的评价。
三、考核程序：1、被考核者述职并填写《检察长工作绩效考核表》和《班子成员工作绩效考核表》，要求考核对象对自己一年的工作进行综合评价，并说明自己的不足和今后努力方向。2、民主测评。3、听取中层和干警意见（考核组可自行确定听取意见的范围和方式）；4、征询当地党委、政府、人大、政协、纪委、政法委等部门对“一把手”及班子成员的评价意见；5、查阅有关资料。
四、考核内容：
1、思想政治素质；2、组织领导能力；3、工作作风；4、工作实绩；5、廉洁自律。
主要考核“一把手”及班子成员在抓好业务、带好队伍等方面所取得的成绩和效果。根据“一把手”及班子成员的职责范围、工作目标完成情况及单位工作实际情况，逐项考核。
五、考核评定档次：
考核结果分为优秀、称职、基本称职三个档次。
1、经考核达到90分以上，符合下列标准者，应评定为优秀档次：①思想政治素质高；②组织领导能力强；③密切联系群众，工作作风好；④工作实绩突出；⑤清正廉洁。
2、经考核达到70分以上（含70分），多数符合下列标准者，应评定为称职档次：①思想政治素质较高；②组织领导能力较强；③联系群众，工作作风较好；④工作实绩比较突出；⑤能做到廉洁自律。
3、经考核分数在70分以下（不含70分），多数符合下列情况者，应评定为基本称职档次：①思想政治素质一般；②组织领导能力较弱；③工作作风方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出；⑤能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。
六、奖惩：每年的考核进行年终总评后，检察长评选出前3名、班子成员评选出前10名予以表彰。检察长考核成绩在后2名、班子成员考核成绩在后10名者，进行诫勉谈话，当年不能评为市级以上先进或获得其它荣誉称号。
七、考核结果的'使用及反馈：
1．考核结果由考核组提出意见，报市院党组决定。
2．对市院党组审核后的考核结果，应向各县区检察长进行反馈，同时可向市委组织部及县、区党委和人大常委会通报。
3．经考核认为“一把手”不能胜任工作的，可建议进行届中调整。班子成员不能胜任工作、不积极配合“一把手”搞好工作的，可商请调离。
4.考核领导小组将考核工作中形成的材料，交市院政治部干
部处存档。其中《考核表》存入被考核者本人的绩效档案，其它文字材料存入文书档案。
5.考核结果较差的应通知考核对象，考核对象对考核结果若有异议，可以向市院提出申诉。
八、考核纪律：
1、考核必须客观、公正、认真负责，实事求是，得分和扣分必须严格按标准执行。考核领导小组成员不负责任或利用职务之便不公正考核者，一经发现将给予党纪处分。
2、考核对象在考核中不积极配合、消极应付、敷衍了事者，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、考核对象弄虚作假者，一律按总分的50记分。
八、附则：
1、本办法由市院党组负责解释。
2、本办法自印发之日起施行。
××市人民检察院
篇3：员工绩效考核办法
一、目的
规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的服务水平和工作效能，最终实现公司发展战略目标。
二、适用范围
本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。
三、考核原则
(一) 公平、公正、公开的原则
(二) 以提高服务水平为导向的原则。
(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。
(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。
四、考核内容和权重
序号 考核内容 季度分值 年度考核权重 备注
1 部门预算完成情况 10 80% 季度考评
2 质量目标完成情况 10
3 岗位职责完成情况 80
4 部门评价系数
5 人事制度考核加分项
6 人事制度考核减分项
7 年末考核 100 20% 年末考评
说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。
五、考核周期
（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。
（二）年度考核时间为每年度11月。
六、考核方式
（一） 季度考核
1.“岗位职责完成情况” 考核方法：
（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。
（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。
2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。
3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。
（二）年末考核
1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。
2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。
3.自评
（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工年度考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交XX年度述职报告。
（2）自评仅作参考。
4. 量表考核
(1)管理人员的量表考核
a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：
①基层员工互评分组：
a）办公室、人力资源部、保卫部、工会
b）财务部、招商部
c）营运部、物业部
d）保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。
e）营运部收银员评营运部现场管理人员。
②中层管理人员评议基层员工分组
a）办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部
b）营运部、物业部、保卫部
③分值权重： 本部门基层员工互评分值 非本部门基层员工互评分值 中层评分值 考核领导小组 评分值 20 10 45 25
b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：
①基层员工评中层管理人员分组：
a）办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部
b）营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员
②中层互评。
③考核领导小组评中层。
④分值权重： 本部基层员工 评分值 非本部基层员工 评分值 中层管理人员互评分值 考核领导小组 评分值 15 10 30 45
(2)保安员量表考核
a.对正副班长的考核分值权重分配如下：
班内保安员 评价分值 班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 正副班长互评分值 保卫部正副经理评分分值 20 20 25 35
b.对保安员的量表考核分值权重分配如下： 班内保安员互评分值 正副领班评价分值 营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 保卫部正副经理评分分值 20 35 15 30 3
(3)收银员量表考核
a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下： 收银员评分值 正副班长 互评分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评正分值 25 30 10 35
b.对收银员的量表考核分值权重分配如下： 收银员互评分值 正副班长 评价分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评分值 20 35 20 25 4
(4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。
篇4：员工绩效考核办法
第一章 总 则
第一条 考核目的
为了贯彻落实能源化工有限公司（以下简称“公司”）精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发员工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进公司的优质高效运营和科学化管理，根据《陕西延长石油（集团）有限责任公司20**年绩效考核办法》与《源化工有限公司绩效考核管理办法（试行） 》，结合公司实际，特制定本办法。
第二条 考核原则
(一) 公司发展与员工进步的同步原则；
(二) 定性定量与过程结果的互补原则；
(三) 适度区分与凸显优秀的结合原则；
(四) 注重牵引与自我驱动的导向原则。
第三条 适用范围
本制度适用于公司主管及以下的所有在岗员工（包含正式工、劳务派遣工、聘用工等）。
第二章 组织机构及职责
第四条 公司设置员工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。
(一) 领导小组组成
组 长：总经理
副组长：分管人力资源副总经理
成 员：人力资源部、企业管理部、监察室等部门负责人
(二) 领导小组主要职责
1、对公司员工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；
2、对员工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；
3、对各（中心）部门员工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。
第五条 公司员工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。
(一) 考核办公室组成
组 长：人力资源部负责人
副组长：人力资源部负责考核的主管
成 员：人力资源部及各中心（部门）与考核相关的人员
(二) 考核办公室主要职责
1、负责对各（中心）部门实施办法进行审核、备案；
2、对各（中心）部门员工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核；
3、对员工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；
4、负责统计汇总各（中心）部门上报的考核结果，并应用于公司人力资源管理中。
第六条 各中心（部门）负责组织员工的绩效考核在本中心（部门）的落地实施工作。
(一) 各（中心）部门根据需要，自行设立内部的.考核实施小组，作为落地实施的组织机构。
(二) 各（中心）部门主要职责
1、负责本办法在中心（部门）的细化，及对应实施细则的制定；
2、负责按时间要求，逐级分层对下属员工的个人绩效进行考核评价；
3、负责监督检查下属各层（块）员工绩效考核的实施及相关考核资料的整理、归档；
4、负责将中心（部门）实施结果和改进措施向人力资源部和考核领导小组进行反馈。
第三章 考核内容
第七条 内容综述
员工绩效考核的“核心”是评估和管理员工岗位履职中所体现出的个人价值贡献。本考核紧紧围绕员工岗位履职的素质能力、行为态度、任务工作，从“岗位适应度”、“岗位参与度”、“岗位贡献度”三个维度，衡量员工在岗位履职中的投入、过程和产出，从而全面评价、引导员工在岗位上价值贡献的转化、提升。
第八条 “岗位适应度”考核（占比20%）
从学历、职称（资格）、经验、知识及能力等条件衡量员工是否符合其所从事岗位任职规定的要求，从而评估员工与岗位的适应程度。
第九条 “岗位参与度”考核（占比20%）
以事件记录为依据，对员工在工作过程中行为化的态度进行考核，进而评估员工在履职过程中的投入程度。
第十条 “岗位贡献度”考核（占比60%）
从工作承担、完成时限、完成结果、完成投入及责任担当等分项对员工在岗位上的贡献度进行凸显优异评价，借以对员工的贡献进行有重点的引导。
第四章 考核实施
第十一条 考核准备
实施考核前要划分和确定考核的实施单元，并确认对应的考评人。
(一) 生产（辅助）中心
各生产（辅助）中心通过分层（管理层级）、分条（装置、区域、专业）将中心划分出若干个自主考核单元，考核在各单元中独立开展。考核实施由各单元的直接上级进行考核打分。
(二) 职能部门
职能部门的考核实施原则上不分层（块），由部门经理直接考核。部门人数超过10人且设有分管副职的，可以按照业务分工进行分块考核。
第十二条 月度考核
月度考核截止时间为每月25日。每月26日由各层级考评人负责组织本考核单元的考核打分，依据《岗位适应度指标评分标准》（附表一）、《岗位参与度指标评分标准》（附表二）、《岗位贡献度考核标准1》（附表三-1，用于管理、技术、辅助人员）《岗位贡献度考核标准2》（附表三-2，用于一线操作类人员），在《员工绩效考核（月度）评价表》（见附表四）上对员工当月个人绩效表现进行月度评价。
得分计算公式为：
员工绩效考核得分=岗位适应度得分+岗位参与度得分+（岗位贡献度得分×0.6）
每月28日前，将考核结果汇总后填写《员工绩效考核结果汇总表》（附件六），层层上报至中心负责员工考核人员处。中心汇总后在当月最后一天前报送人力资源部。
第十三条 年度总评
年末，结合前12个月度的个人绩效得分和员工个人年终总结，对员工全年绩效进行综合评价。填写《员工绩效考核（年度）评价表》（附件二）和《员工绩效考核结果汇总表》（附件六），12月31日前报人力资源部。得分计算公式为：
员工全年绩效综合评价分=Σ（全年12个月得分）/12
第十四条 综合评价等级核定
根据员工全年绩效综合评价分与在本考核单元的排名情况，员工分别获得S、A、B、C四个等级。综合评价等级将作为员工薪酬分配、薪档调整、岗位变动和培训发展等人力资源管理应用的重要依据。
各自主考核单元内，年度总评综合排名前5%的人员获得S等级，后续10%人员获得A等级。年内月度四次排名末位且综合得分低于70分的获得C等级，其他人员获得B等级。
人力资源部负责总额控制。原则上，S级不能突破总人数的5%（四舍五入）；A级人员不能突破总人数的10%（四舍五入）。人员名额分配由各二级单位在规定范围内，自主微调。
第十五条 反馈申诉
每年年终，各中心（部门）组织各层管理人员对下属进行一次绩效面谈，找出工作中的优势及不足，并制定绩效改进及提升方案，作为员工下年度努力的方向。访谈结果填入《员工绩效考核（年度）评价表》中。
员工对考核结果有异议的，填写《员工绩效考核申诉表》（附表七）后逐级申报，最终可申诉至人力资源部。人力资源部根据调查结果和备案文件出具意见，为最终裁定结果。
第五章 考核应用
第十六条 薪酬分配
依据员工绩效考核结果，核定月（年）度考核兑现系数，与月（年）度绩效奖金分配挂钩。在每个自主考核单元内，按照以下公式计算：
（一） 月度绩效奖金
月度绩效奖金 =个人岗位工资标准数×月度奖金核定系数×个人月度考核兑现系数
其中：月度奖金核定系数=Σ月度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数
个人月度考核兑现系数=[（个人月度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人月度考核得分*岗位系数）]*（个人月度考核得分*岗位系数）
（二） 年度绩效奖金
年度绩效奖金 =个人岗位工资标准数×年度奖金核定系数×个人年度考核兑现系数
其中：年度奖金核定系数=Σ年度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数
个人年度考核兑现系数=[（个人年度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人年度考核得分*岗位系数）]*（个人年度考核得分*岗位系数）
第十七条 薪档调整
公司根据员工的绩效表现对部分员工薪酬档级进行调整时，员工绩效考核结果将作为调整的重要参考依据。
第十八条 岗位变动
员工绩效考核结果作为一个发展维度挂钩内部岗位变动，是员工岗位变动、末位淘汰的重要参考依据。
第十九条 其他
员工绩效考核结果将作为员工评先评优和员工培训提升的参考依据。
第六章 附则
第二十条 劳务派遣工和聘用工的考核由各二级单位参照本文件规定，依据实际管理需要，灵活掌握、开展考核实施。
第二十一条 本办法自发布之日起生效执行，人力资源部负责组织修订并进行解释。
篇5：员工绩效考核办法及实施方案
一、绩效考核的目的
(一)促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观;
(二)增进沟通，促进职员成长。
(三)完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。
(四)为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则
公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进
三、绩效考核的适用范围
1、z物业公司除总经理以外的所有在册职员。
2、z物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则
(一)职员考核
1、考核人
依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。其考核系数按7/3的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
2、考核周期：
“每月一次(W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台)
”每季度一次(各职能部门职员、物业服务中心管理人员)
“每季度一次(部门第一负责人(含)以上级)
3、考核流程：
考核流程与现行的考核流程基本一致。部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。(具体考核流程附后)
4、考核的依据
部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》;
部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。
5、考核指标说明：
业绩指标考核(占70%权重)：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核(占30%权重)：
-无下属的职员：核心职能(服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力)
-有下属的职员：管理职能(服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力)
6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例(表一)
考核等级评分标准参考分值
(X)对应
系数占考核总人数的比例
优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩;完全可以作为从事相似工作的职员(或同级别职员)的典型表率。X≥3.91.1-220%
良好达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心; 3.4≤X<3.91-1.130%
合格基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体绩效合乎要求; 2.5≤X<3.40.9-140%
需改进离各种要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体绩效一般但尚可接受; X<2.50-0.910%
7、绩效考核评议书的使用
A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员
B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员
(二)对部门的绩效考核：
1、考核人
分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人;周边部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩;
2、考核周期：
”每季度考核一次，考核成绩取部门第一负责人当季度考核的业绩指标得分，考核等级计算方式同“表一”。
“年度考核一次。每年1月各部门与公司签署《部门年度工作目标责任书》，第二年1月由总经理办公室组织公司考核小组评分完成。
3、考核依据
各部门根据公司发布的整体经营计划在每年12月底之前制定年度工作目标、各季度工作开展之前制订部门季度工作目标，年度、季度工作目标的完成情况是部门绩效考核的评量基础，部门工作目标的设定应该可衡量、可量化。
公司总经理与各部门以公司确认的部门年度工作目标签署《部门年度经营管理责任书》。
4、部门年度考核指标说明：
部门年度考核指标分为”工作业绩绩效得分“和”部门客观指标绩效得分"：
工作业绩绩效得分(占50%权重)：
考核部门工作业绩，包括关键业务，基本业务以及临时业务，其内容是根据公司年度经营目标分解的部门计划的完成情况或是部门内认为重要的指标性质目标或其他重要临时交办事宜，该部分填写指引见附件《工作业绩绩效模块填写指引》;
部门客观指标绩效得分(占50%权重)：
考核部门内部管理水平。主要是对公司经营管理效果影响较大的过程数据。该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献，或者对改善业务流程效果有直接影响，由周边部门提交相关客观数据并进行评分、汇总和甄别。客观指标的详细说明见附件：《部门考核表格》。
5、部门考核的评分标准、对应分值和等级(表二)
评分标准对应分值考核等级
超出上级预期的业绩;得到公司表扬;完全可以作为从事相似工作的职员(或同级别职员)的典型表率。X≥901.2-1.5
达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心 80≤X<901.1
基本达到各项要求，没有大的失误，偶尔需要督促，总体效果比较好70≤X<801.0
离各种要求有一定差距，需要不时地督促、提醒，总体效果一般但可接受60≤X<700.9
比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高X<600-0.8
(三)对于部门考核等级的特别规定：
1、若部门在没有合理原因的情况下未完成季度重要工作计划或重要决议事项，则部门当季度考核等级不高于1.0;部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。
2、若部门当季度出现或发现重大工作失误，则部门当季度考核等级不高于1.0;部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。
(四)关于个人考核等级的特别规定：
1、职员若因自身原因未完成部门季度工作任务书中的工作计划，当季考核等级不高于1.0
2、以下情况之一，一经确认，当季考核等级将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1-1.2不等：受到公司内部或外部客户的有效投诉;出现工作失误;有明显违反公司相关制度的行为。
3、公司范围内受到通报批评的人员，其当月考核等级不超过0.8
篇6：员工绩效考核办法及实施方案
一、根据车间(工区)目标任务，班组长负责制定本班组的工作绩效考核办法，并将班组目标任务层层分解，责任到人。
二、班组长定时对职工进行工作绩效考核，考核结果及时公布。严格按考核结果分配工资、奖金，奖勤罚懒、奖优罚劣。
三、对安全生产中表现突出的个人，在班组工作绩效考核中给予奖励,根据所做贡献大小,提请上级部门给予奖励或表彰。
四、厂、或车间(工区、)下发的各种奖励，班组长可根据职工工作绩效考核结果进行再分配。
班组长绩效考核方案
一、考核目的
为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。
二、考核对象
公司生产系统所有班组长(含试用期未转正班组长)。
三、考核要素
工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。
四、考核原则
1. 公平公开原则
2. 定期化与制度化
五、管理职责
1. 直接上级管理
2. 公司综合管理部
六、考核方式
(一) 评分方式
本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。
(二) 本公司采用“百分制”考核方式
① 间领导人员评议和专职部门评议，每种方式均以100分为满分，加权平均后，即为最终绩效得分。
② 车间主任根据各班组长的岗位职责，结合实际工作情况进行综合评定。
③ 公司相关部门，根据各项指标、指数，按班组长岗位职责表逐一评分。
七、评分标准表
车间主任对班组长的评分标准如下表示：
班组长评分标准表
等级/标准 赋分范围 赋分标准 得分
优秀 90-100
工作认真负责，进取心和责任心强，在本部门中表现突出，为其他员工之表率
良好 80-89
工作认真负责，有较强的进取心和责任心，善于管理，积极贯彻公司政策和方针，各项经济指标较优秀
一般 70-79
有一定进取心和责任心，对班组工作岗位有一定专长，能贯彻公司的各项工作要求
较差 60-69
工作态度一般，进取心和责任心不强，工作任务勉强完成，班组管理工作较差
不合格 59及以下
工作态度恶劣，缺乏进取心和责任心，不能按时完成工作任务，班组管理混乱
文档为doc格式
