以下是小编为大家收集的如何修炼成高薪人？，本文共8篇，希望对大家有所帮助。
篇1：如何修炼成高薪人？
知识以“用”为重古人云：“学以致用”，对于一般人来讲，想获得知识，一方面可以到高校深造，一方面可以通过社会的再教育。专业教育相对较为系统，能体现个人的兴趣、潜力；再教育一般考虑到自己的知识结构和工作需要。从目前情况看，很多人选择专业教育已脱离了自己的兴趣和潜力，哪个专业容易找工作就选它，具有盲目性。在再教育方面，很多人也存在着急功近利的心态。从一个人的知识构成来看，最理想的教育是以专业教育为基础，社会再教育为延续。因此，一个人在学习知识的时候一定要将两种教育结合起来，注重实用性。
职业技能要专业化作为一个优秀人才，应具备以专业为导向的职业技能，它是执行能力的体现，更是个人思想和人格魅力的反映，它不仅指职业态度，还指思考问题的方式和工作行为中体现出的专业、职业形象。专业的职业技能在优秀人才的身上体现为：良好的时间管理能力、有效的沟通能力、高度的服务意识和让客户满意的能力、准确的分析问题与解决问题的能力等等。
现代企业的工作核心是时间、效率和利润，这些因素的达成需要一支专业化人才梯队作前提。因此，越来越多的企业在考虑一个员工是否应该提升、加薪、培养时，是否具有高度专业化职业技能已是其中一项重要指标，
心理素质要坚韧人类社会从另一方面看是一个残酷的竞争生态链，再高级的人才都面临被淘汰、被遗弃的厄运。因此，能否扛得住压力、经得起挫折，对于现代人来说也是一项能力指标。在古代有“卧薪尝胆”、“面壁思过”的英豪，在今天同样需要“屡战屡败、屡败屡战”的汉子。在人才激烈竞争的今天，没有“救世主”，只能自己拯救自己。
在最近一份调查问卷中，经理人们眼中的优秀心理素质是：面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整保持平衡心态，“不卑不亢，宠辱不惊”。这些经理人们认为，这种心理素质的形成需要敏锐的洞察力、一定的忧患意识和很好的耐心做前提。由此可见，只有强烈的生存欲望，才能造就坚韧的心理素质。
择业要看中组织平台调查显示，越是高级的人才在择业时越看重组织的平台作用，因为他们深信：找到适合个人能力发挥的平台，比找一个坚固的平台重要。人才的内因只有和社会、组织的外因相互吻合时，人才的内因作用才会越来越大。因此，高级人才一般喜欢将眼光集中在选取和谐点、平衡点方面，而不是一般求职者所看重的金钱、职位等短期行为。
清楚自身价值，有一个明晰的目标，想方设法让自己的价值最大化是成功人才的共同点。他们当然也喜欢钱、向往钱，但他们不是整天想着几时要拥有多少财富，而是坚信：自己的本钱就是自身的价值，只要自己的价值能够一直膨胀下去，就会富贵于我。
要有敬业精神敬业精神就是要求一个人恪守职责，扎实、勤恳地做好本职工作，对工作质量和效率负责。在市场经济条件下，敬业是一种职业态度，也是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊重和接纳。
来源：瑞丽
篇2：怎样把自己修炼成高薪人才
怎样把自己修炼成高薪人才
美国《财富》杂志是这样评价金领的：年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40万美元之间，而据国家统计局的调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上;有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右;有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车;饮食不超过家庭总支出的1/4。
从经济指标出发，不同的社会有不同的基准。但如果从“人才因素”出发，在两个承认“劳动力就是商品”的社会里，对“商品”的基本认同点还是相近的。
如果说，“一般商品”同“人力商品”有什么不同，那么，可能就是前者被动地反映了价值，而后者则是主动地体现了价值。因此我们有理由相信，在合理的社会组织下，“高薪的人都是一样的，低薪的人则不尽相同”。
怎样才能成为高薪人才?从众多高薪人才身上，我们总结出一些共性的东西：具有以实用为导向的职业知识、以专业为导向的职业技能、以价值为导向的职业观念、以敬业为导向的职业态度和以生存为导向的职业心理素质。
一、知识以“用”为重
古人说：“学以致用”。要会学还会用，确实不是件简单的事。在这个处处充斥着“学海”、“考潮”的社会，别说学以致用，就是选择学什么，已是件令人头痛的事。
对于一般人来讲，知识的获得，一方面可以通过各种院校的专业教育，一方面可以通过社会的再教育。专业教育相对较为系统，一般是我们考虑自己的情况而选择的教育，它主要体现我们的兴趣、潜力;而再教育一般是考虑到自己的知识构成、工作需要等而进行的额外教育。
从目前的社会情况来看，很多人选择专业教育，已慢慢脱离了自己“兴趣”、“潜力”的轨道，越来越喜欢趋“热”避“冷”，哪个热门的，比较容易找到工作的，就选它，至于自己喜不喜欢、学不学得来，那已不是很重要。在再教育方面，很多人也存在着好高务远、急功近利的心态。从一个人的知识构成来看，最理想的教育是以专业教育为基础，社会再教育为延续。随着越来越多的人工作不对口，这种连续性的教育已不可能。因此，再教育的质量已在一定程度上决定了一个人的发展步伐。
在这个社会称得上“人才”的人，不是“专”才，就是“特”才。前者是拥有丰富专业知识的人;后者是拥有特殊才能的人。“专才”选择的再教育多是延续性教育;而“特才”选择的'多是含金量高、相对超前的再教育。从目前再教育市场来看，比较适合“专才”的再教育产品有各种专业的研究生课程班、远程教育;适合“特才”的应是一些管理类培训、一些含金量高的认证培训。这些教育产品有很多共同点：针对朝阳行业、准入门槛高、强调案例和实践、不易学成。其实，这些特点也是一个好的教育产品的标志。
除了社会再教育，一个优秀的人才定不会放过企业每一次针对性内部培训。现在很多企业已将培训当成是员工的福利，这些有针对性、苦心经营的培训为的是提高员工的职业技能、工作效率，从这些培训中，也可反映一个员工的学习能力、可挖掘潜力和自我提升的热情。很多企业也将员工的培训表现、结果作为企业内部提拔人才的一项标准。对于企业员工来说，通过这些有的放矢的培训，更能清楚自己同企业的要求还存在着哪些差距，并及时调整自己，使自己成为企业喜欢的人、老板欣赏的人。
二、以专业为导向的职业技能
作为一个优秀人才，以专业为导向的职业技能是必不可少的，它是执行能力的体现，更是个人思索和人格魅力的反映，它不仅指职业的态度，还指在具体的思考问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率(绩效)，
专业的职业技能在很多优秀人才那里，经常体现为：良好的时间管理能力、有效的沟通能力、高度的服务意识和让客户满意的能力、准确的分析问题与解决问题的能力等等。
人才本土化是绝大部分外国企业进入中国后的核心工作，很多外企经理人在谈到本土人才时，大都对本土人才的基本素质、技能赞不绝口，但在说到本土人才与外国人才、海归派人才的最大差距时，他们几乎众口一辞：专业化程度不够高。这种差距主要体现在不能很好地体会企业的核心文化、缺乏团队合作精神、在日常工作中缺乏成本意识和时间观念。
现代企业的工作核心是时间、效率和利润，这些因素的达成需要一支专业化人才梯队作前提。因此，越来越多的企业在考虑一个员工是否应该提升、加薪、培养时，是否具有高度专业化职业技能已是其中一项重要因素。
三、以生存为导向的职业心理素质
人类社会从另一方面看也是一个残酷的竞争生态链。再高级的人才都会面临被淘汰、被遗弃的厄运。因此，能否扛得住压力、经得起挫折，对于现代人来说，也是一项能力指标。在古代有“卧薪尝胆”、“面壁思过”的英豪，在今天，同样需要“屡战屡败，屡败屡战”的汉子。在人才竞争也到了“物竞天择”的今天，没有“救世主”，只有自己能救自己。“生存”在今天虽不是一个血淋淋的名词，但其深层次意义已经昭示着“轰轰烈烈地生还是苟且地生”。
在最近一份调查问卷中，经理人们眼中的优秀心理素质是：能够面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整，并保持平衡心态，“不卑不亢，宠辱不惊”。他们同时认为，这种心理素质的形成需要敏锐的洞察力、一定的忧患意识和很好的耐心做前提。从他们的观点我们不难看出，只有强烈的生存欲望，才能造就坚韧的心理素质。
四、以价值为导向的职业观念
社会调查显示，越是高级的人才在择业时越看重组织的平台作用，因为他们深信：找到适合个人能力发挥的平台，比找一个坚固的平台重要。人才的内因只有和社会、组织的外因相互一致的条件下，人才的内因作用才会越来越大。因此，这些人一般喜欢将眼光集中在选取和谐点、平衡点方面，而不是一般求职者所看重的金钱、职位等短期行为。
IBM大中华区人力资源总监郭希文在被记者问到为何一直呆在IBM而不考虑选择第二家公司更高的职位时说：“人家问，什么情况下会想到离开?我说，当你觉得“后浪”已经上来了，自己赶不上的时候，意味着你对于团队已经没有附加值的时候，见好就收。所以我不断鞭策自己，每天都要有提高，否则就要离开了。”她说，大公司有大公司的好处，任何一家小公司都想办法变成大公司。
“大”的意思是表示你有更多的资源，可以做更多的事情。但是小公司有小公司的好处，动作快，反应快，成就感是来自每天不同的挑战。两者完全不一样。我们常常说，你喜欢坐在 上还是喜欢划小船?一定有人喜欢坐大船，有人喜欢冲浪，人和人的价值观、人生观不一样，职业选择也不一样。
清楚自身的价值，有一个明晰的目标，然后想方设法让自己的价值最大化是成功人才的共同点。他们当然也喜欢钱、向往钱，但他们不是整天想着我几时几时要拥有多少财富，而是坚信：自己的本钱就是自身的价值，只要自己的价值能够一直膨胀下去，不信富贵无我?
五、以敬业为导向的职业态度
敬业精神就是要求我们恪守职责，扎实、勤恳地做好本职工作，以智慧和付出对市场目标和市场计划负责、对工作质量和效率负责。惠丰集团的杨金柱总经理在谈到自己对敬业精神的理解时说：“敬业精神是以人为本的管理思想的具体表现形式，任何的前进都是无数人在推动，特别是我们的市场工作，人的工作做好与否，是敬业精神的培养，也是融入商品经济社会，拓展个人发展空间的通途。”
在市场经济不断走向深入的今天，敬业是一种职业态度，也是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊重和接受;没有能力但具备敬业精神的人却能够找到自己发挥的舞台，并一步步实现自身的价值，最后更有可能蜕变为广受尊重的人才。
篇3：内向者如何修炼成社交达人
内向者如何修炼成社交达人
首先，要接受自己的内向性格。内向者谨慎、稳重、城府较深，往往做事可靠，亦容易被别人所认可。所以，性格内向者首先要接受自己，认识自己性格上的优势，在生活、工作中用己所长。
其次，要把别人对你的支配看成是信任，乐意地接受、乐意地做。经常被人支配、安排多做事，你不要把它看成是“人善被人欺”，而要认识到这是别人对你的信任，这样心里就乐意了。人是累不死的，只会怄死、气死，心里乐意了，不怄气了，高兴地接受别人的支配，人际关系也就好了。所以，外向者善用嘴巴和言语交际，内向者则要善用手和行动交际，同样能有顺利和成功的人生。
最后，在人际交往中学会倾听和赞同。在人际交往中，能认真听别人说话，对别人的正确意见表示赞同，对别人的长处和做出的成绩给予肯定的人，不管你是内向还是外向的人，都是受欢迎的人。因此，性格内向者只要学会听、学会说“行、好、可以……”等肯定性词语，再加上一双勤快能干的手，就能敲开人际关系的大门，还能交到知己的朋友。
办公室的交流技巧不要人云亦云，要学会发出自己的声音
老板赏识那些有自己头脑和主见的职员。如果你经常只是别人说什么你也说什么的话，那么你在办公室里就很容易被忽视了，你在办公室里的地位也不会很高。有自己的头脑，不管你在公司的职位如何，你都应该发出自己的声音，应该敢于说出自己的想法。
有话好好说，切忌把与人交谈当成辩论比赛
在办公室里与人相处要友善，说话态度要和气，即使是有了一定的级别，也不能用命令的口吻与别人说话。虽然有时候，大家的意见不能够统一，但是有意见可以保留，对于那些原则性并不很强的问题，没有必要争得你死我活。如果一味好辩逞强，会让同事们敬而远之。
不要在办公室里当众炫耀自己
如果自己的专业技术很过硬，如果老板非常赏识你，这些就能够成为你炫耀的资本了吗？再有能耐，在职场生涯中也应该小心谨慎，强中自有强中手，倘若哪天来了个更加能干的员工，那你一定马上成为别人的笑料。倘若哪天老板额外给了你一笔奖金，你就更不能在办公室里炫耀了，别人在一边恭喜你的同时，一边也在嫉恨你呢！
办公室是工作的地方，不是互诉心事的场所
我们身边总有这样一些人，他们喜欢向别人倾吐苦水。虽然这样的交谈能够很快拉近人与人之间的距离，使你们之间很快变得友善、亲切起来，但心理学家调查研究后发现，事实上只有1%的人能够严守秘密。
所以，当你的生活出现个人危机，如失恋、婚变之类，最好不要在办公室里随便找人倾诉；当你的工作出现危机，如工作上不顺利，对老板、同事有意见有看法，你更不应该在办公室里向人袒露，任何一个成熟的白领都不会这样“直率”的。
说话要分场合、要有分寸，最关键的是要得体。不卑不亢的说话态度，优雅的肢体语言，活泼俏皮的幽默，这些都属于语言的艺术。当然，拥有一分自信更为重要，懂得语言的艺术，恰恰能够帮助你更加自信。娴熟地使用这些语言艺术，你的职场生涯会更成功。
篇4：会计师修炼成“精”需5年
外资企业
月薪6000元左右
新人关键看能力李响几经努力终于在毕业后成功地进入一家跨国公司的财会部，目前已经在职一年，每个月的月薪在5000元左右，他在公司负责做内部损益表，计算各部门经费的使用情况。李响表示：“当初参加应聘考试时，竞争的惨烈程度不亚于考取研究生。”
他说：“最让我觉得有发展空间的是，公司对我的器重。”度过了实习期的李响，专门负责公司内部若干部门的自用经费的审核。
对于大多数在外企工作的财会专业毕业生来说，最让他们高兴的是能够很快在公司内得到认同，他们的薪水与他们的年龄无关，起作用的是他们的能力。
据北京市人才服务中心高新人才市场部的马经理介绍，在外资企业中，在京招募会计人员是所有企业中最少的，但是薪水一般很高，月薪多在6000元左右，每年能拿14个月的薪水，但是目前人才储备很难满足。
民营企业
月薪元左右
新人先从出纳入手刘云是一家颇具规模的民营企业的财会人员，今年进入公司后，她的职务就是出纳，每天负责到银行提现及存入公司当日收入，掌管公司内部的重要办公用品的抽屉钥匙。根据部门领导的意思，她的出纳工作还要干上两三年。
刘云说，本来一开始她听说是干出纳，想要离开的，但是后来在同学之间打听了一下，不少和她一样刚毕业的大学新生都是在企业里干出纳工作。“现在工作不太好找，我左思右想才决定留下先干着。”
对于企业内的会计人员的薪水来说，出纳员的薪水无疑是要略低一些的。现在，刘云每个月薪金在2300元左右，比同办公室的会计员少了700多。“财会这个部门太重要了，公司不会让一个新人接触账本的。大学毕业后，成为单位的出纳人员，是很多未来的会计师们的必经之路。”
北京市人才服务中心高新人才市场部的马经理表示，国内企业，尤其是国企对中级会计师的需求是比较大的。不少企业的底线是初级会计师，基本不接收应届毕业生，对其开出的薪金也颇苛刻，一般前半年或一年的薪水在1500元左右。
事务所
月薪在1000元左右
关键能边学边工作
赵润是一家刚成立不久的小型税务师事务所的新人，目前参与客户税务申报核算。
赵润在进入这家事务所前就被告知，需要实习半年，期间每个月拿1200元的薪水。赵润说：“对于很多刚步入社会的大学生来说，半年内无论干好干坏都是这个‘死’工资，是很难忍受的，
”但是赵润还是与这家事务所签订了用工合同。“不为别的，就是因为这个事务所的首席税务师承诺，在半年中教我怎样做一名成熟的税务所从业人。”她表示。
目前，赵润刚刚入职3个月，每天的必修功课就是听老税务师传授各种行内的经验。“我认为，在三十岁之前，年轻人应尽可能多学一些本领，增长自己的能力，而不应该简简单单将个人成就用薪资水平衡量。尤其是财会人员要与钱打交道，一般企业不喜欢没有经验的新人。”
据市人才服务中心高新人才市场部的马经理介绍，事务所最受欢迎的是已经通过3门左右考试的“准注会”。这些人相对年轻，因为考试还没完全通过，薪水就不会要求很高，但两年后他们将是事务所的中坚力量。
职业前景
会计高级人才不足
从入门到专业需5年记者从中华英才网、前程无忧等人才网站上了解到，在网上登记财会人才求职的人数能占到全体人数的5%至7%。他们大多数人都希望能在高新领域内从事财务工作。
针对目前国内会计就业现状，北京市人才服务中心高新人才市场部的马经理谈了自己的看法：总体感觉是供过于求，但高素质的会计人员比例失调较大，这从最近几次的人才招聘会上可以看出。
他同时表示，对于那些业务水平好的中高级人才来说，发展的潜力是很大的。会计就业难是相对于那些素质低的从业人员而言的。目前国内的注册会计师数量远不能满足入世后需要30万注会的状况，因此也吸引了香港及海外的注册会计师来内地发展。
据北京交通大学会计系马主任介绍，财务相关专业大学生要想成为高级会计师，一般至少需要5年左右的时间。同时，还有一部分人会走注册会计师的职业道路，但据北京市注册会计师协会数据显示，每次考试的通过率维持在百分之几，去年北京通过该项资格考试的通过率为12.7%。
专家建议
资格证书“因需制宜”
对于国内的财会人员来说，想要在职场有一个美好的前景，各种资格证书还是必需的。北京交通大学会计系马主任、特许公认会计师公会北京代表处的周先生同时表示，每一种会计资格证书都有自己的优势和不足，要选适合自己的。
对于有志于在中国从事财会行业的年轻人，建议他们报考中国注册会计师。根据中国相关法规，他有权签署企业财务和审计报告。而从个人晋升和谋取高薪角度看，考国际的注会证不失为是一个理想的选择。一个民营企业的会计师，中国注册会计师证也许够用，但该企业如果要在海外上市，而海外上市报表必须按国际会计准则来编制，国内会计师就无法胜任。此外，到跨国企业和较大的会计师事务所工作也需要国际认证资格。（张鑫）
来源：中国宁波网
篇5：性格内向如何修炼成职场社交达人
首先，要接受自己的内向性格。
内向者谨慎、稳重、城府较深，往往做事可靠，亦容易被别人所认可。所以，性格内向者首先要接受自己，认识自己性格上的优势，在生活、工作中用己所长。
其次，在人际交往中学会倾听和赞同。
在人际交往中，能认真听别人说话，对别人的正确意见表示赞同，对别人的长处和做出的成绩给予肯定的人，不管你是内向还是外向的人，都是受欢迎的人。因此，性 格内向者只要学会听、学会说“行、好、可以……”等肯定性词语，再加上一双勤快能干的手，就能敲开人际关系的大门，还能交到知己的朋友。
最后，要把别人对你的支配看成是信任，乐意地接受、乐意地做。
经常被人支配、安排多做事，你不要把它看成是 “人善被人欺”，而要认识到这是别人对你的信任，这样心里就乐意了。人是累不死的，只会怄死、气死，心里乐意了，不怄气了，高兴地接受别人的支配，人际关系也就好了。所以，外向者善用嘴巴和言语交际，内向者则要善用手和行动交际，同样能有顺利和成功的人生。
有话好好说，切忌把与人交谈当成辩论比赛
在办公室里与人相处要友善，说话态度要和气，即使是有了一定的级别，也不能用命令的口吻与别人说话。虽然有时候，大家的意见不能够统一，但是有意见可以保留，对于那些原则性并不很强的问题，没有必要争得你死我活。如果一味好辩逞强，会让同事们敬而远之。
办公室的交流技巧不要人云亦云，要学会发出自己的声音
老板赏识那些有自己头脑和主见的职员。如果你经常只是别人说什么你也说什么的话，那么你在办公室里就很容易被忽视了，你在办公室里的地位也不会很高。有自己的头脑，不管你在公司的职位如何，你都应该发出自己的声音，应该敢于说出自己的想法。
不要在办公室里当众炫耀自己
如果自己的专业技术很过硬，如果老板非常赏识你，这些就能够成为你炫耀的资本了吗?再有能耐，在职场生涯中也应该小心谨慎，强中自有强中手，倘若哪天来了个更加能干的员工，那你一定马上成为别人的笑料。倘若哪天老板额外给了你一笔奖金，你就更不能在办公室里炫耀了，别人在一边恭喜你的同时，一边也在嫉恨你呢!
办公室是工作的地方，不是互诉心事的场所
我们身边总有这样一些人，他们喜欢向别人倾吐苦水。虽然这样的交谈能够很快拉近人与人之间的距离，使你们之间很快变得友善、亲切起来，但心理学家调查研究后发现，事实上只有1%的人能够严守秘密。
所以，当你的生活出现个人危机，如失恋、婚变之类，最好不要在办公室里随便找人倾诉;当你的工作出现危机，如工作上不顺利，对老板、同事有意见有看法，你更不应该在办公室里向人袒露，任何一个成熟的白领都不会这样“直率”的。
说话要分场合、要有分寸，最关键的是要得体。不卑不亢的说话态度，优雅的肢体语言，活泼俏皮的幽默，这些都属于语言的艺术。当然，拥有一分自信更为重要，懂得语言的艺术，恰恰能够帮助你更加自信。娴熟地使用这些语言艺术，你的职场生涯会更成功。
篇6：如何从菜鸟修炼成资深猎头顾问
培养良好的沟通协调能力―应对复杂变幻的上下家关系
猎头顾问的主要工作就是与人打交道，作为一种咨询服务的提供者，要面对的又是充满智慧的高端人士，很强的沟通能力是基本要求。找到合适的候选人时，并不是所有的候选人对推荐项目感兴趣，那么一定要有说服候选人的技巧。了解用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格和用人风格等，也要掌握候选人与用人企业匹配度的把握。当双方的要求出现偏差，猎头顾问就要运用敏锐的感知和准确的判断用来协调双方。
具备强劲的抗压耐磨能力―应对高难度工作和业绩指标
客户交给猎头顾问的案子基本上都是猎头顾问自己经过努力而无法完成的工作，可想而知招聘的难度。猎头顾问对外要面对市场竞争，对内运作时，也可能突遇变数。稍不留心就会让猎头顾问几个月的努力付之东流。
善于钻研且专业性高―应对成熟、资深的客户
猎头顾问的目标是做成一单又一单的case，但又不可太功利，为了做成不择手段。要站在客户的角度上换位思考，理解客户求贤的心态，要为客户找到最合适的候选人;同时也要考虑到候选人的实际情况，尊重他人的发展规划。
[如何从菜鸟修炼成资深猎头顾问]
篇7：应修人简介
新柳的情怀——应修人《新柳》赏析与训练
新柳
应修人
软风吹着，细雾罩着，浅草托着，碧流映着，——春色已上了柳梢头了。
村外底小河边，抽出些又纤又弱的柳条儿，满粘着些又小又嫩的柳芽儿。
但是春寒还重呢！柳呵！你这样地抽青，是为你的生命努力吗？还是为要给太阳底下的行人造成些伞盖吗？…… （1920．3．19晓，慈溪）
【作者简介】
应修人（1900—1933），浙江省慈溪县人。小学毕业后，曾在上海一个钱庄当学徒。“五四”时期开始写诗。1922年与潘漠华、汪静之、冯雪峰组织“湖畔诗社”，合出了诗集《湖畔》、《春的歌集》。“五卅”运动后，他加入了中国共产党，1927年赴苏联学习，1930年回国后，曾任江苏省委宣传部长。1933年在与国民党特务搏斗中壮烈牺牲。解放后，出版有《应修人潘漠华选集》。
【内容赏析】
散文诗《新柳》写于“五四”运动后的第二年，作者20岁时。全诗围绕“新柳”写景抒情，洋溢着欢快、乐观的感情。
诗的第一段，用软风、细雾、浅草、碧流渲染出了一派生机盎然的春意。在一幅明丽的画面上，点出描写的主体——新柳。
第二段正面写柳。“村外的小河边”交代柳树生长的环境，“又纤又弱”状写柳枝的形貌，“又小又嫩”绘出柳芽的形象。虽是细腻、轻柔的早春，却已经散发着浓厚的春天气息，蕴含着青春生命的具大活力。
第三段用第二人称，与柳亲切对话，赞扬新柳的精神。它在春寒料峭中奋发生长，不仅是为了自己的生命，而且是为了造富于人。“柳”这个意象，在这里既是一个春天的符号，象征着生命的开始；也是一个人格的化身，象征着无私奉献的精神。诗人在对柳的赞颂中，也自然地赞颂了一切为人们谋福利的人。
全诗以一腔纯朴、善良的情怀，启迪人们抓住大好时机为人类的幸福努力。诗由面到点，由形到神，层次清晰；“细雾”白，“碧流”“浅草”绿，“柳芽”嫩黄，色彩鲜明；排比、拟人、点染、动静、细描等手法和谐运用，语言清新、流畅。的确是现代诗歌中的一篇精品，一首情景交融的散文诗。
【实战演习】
1． 散文诗的开头是怎样引出“柳”这一形象的？
2． 对新柳的赞扬表达了一个什么样的主题？
3． 全诗的内容安排、手法运用、语言上有什么特点？
篇8：为何高薪留不住优秀营销人？
杨军的烦恼
杨军是K公司营销总监，主管公司主销产品在全国的销售，05年度单品为公司创造了近5个亿的销量，销售额同期增长率达到30％，杨军是一个很自信的人，具有做营销人的开拓精神与霸气。他一直认为，只要公司薪资待遇有足够的竞争力，就可以在短期内迅速积聚大批优秀的营销人才，从而能够快速拓展市场。所以他公司总是旺季招新人，淡季再“放”人，人员流动率高达20％。方伟是他的得力干将，分管华东片区市场，公司主销产品其所在的市场销量占全国总销量的40％，但由于人员流动率也处全国首位销量一度出现非正常波动，方伟为此多次劝说杨军，一定要稳住员工才能稳住销量，但杨军依然坚持自己的想法。2006年2月，K公司新开发一项产品并成立A事业部，K公司董事会决定任杨军为A事业部总经理，负责该新产品的市场开拓与渠道建设工作。万事开头难，新渠道的开发不同于以往营销通道的维护，但有着丰富市场经验的杨军信心十足。正当杨军踌躇满志，准备奋力一搏之时，得力干将方伟携下属骨干十余人集体提出辞职，杨军这下有点急了，多次与方伟等人协商，以提高薪酬待遇等作为条件，但方伟等人依旧“壮士一去兮不复还”。
人性分析DD高薪不是唯一
杨军的观念首次遭到挑战，他想不通，为什么高薪留不住优秀的营销人呢？约了他一位在一家管理咨询公司工作的朋友高风到一家高档咖啡厅喝咖啡，刚下班，杨军就早早来到咖啡厅，浓郁的咖啡香味飘散在空中，杨军陷入了沉思之中。不知何时，高风已经悄然坐在他的对面，看着眉头紧锁的杨军，高风微笑着拍了拍杨军的肩膀，听了杨军的一番诉苦，高风会意地笑了笑，问了一句：“你知道问题的根结在哪里吗？”杨军泯了一口咖啡，无奈地摇了摇头。高风没有理会他，突然问道：“喜欢喝这里的咖啡吗？”杨军摇了摇头，“有点苦味，不是很喜欢。”“那你为什么要过来喝呢？”“因为这里的环境好，
”
高风话锋一转：“如果你是方伟，你会选择留下吗？”杨军正色道：“如果我是方伟我一定会选择留下。”高风冷静地问：“为什么呢？”杨军很疑惑地回答：“这还用说嘛，我给的薪酬待遇是同行业最具有竞争力的啊！”“那如果一个人不在乎薪酬待遇如何，他还会不会留下呢？”杨军迷茫着双眼望着高风，“我不明白你的意思。”
高风掏出笔和纸，在纸上画出一张坐标图，分析道：“我们将员工按照‘内在需求’和‘外在需求’进行简单的分类，‘内在需求’指的是员工心理、尊重、学习、发展及自我实现等精神方面的需求，‘外在需求’主要为经济需求、生理需求如办公环境等物质方面的需求。按照这种分类方式，员工可以分为四类：①高内在需求、高外在需求；②高内在需求、低外在需求；③低外在需求，低内在需求；④高外在需求，低内在需求。”
“下面我们看看针对四种类型的需求应该有什么样的管理对策，首先看第一种，内外需求均比较高的，即求事业长期稳定发展，又看重日常薪资待遇，这种人目标比较明确，工作富于弹性。针对这种人在为他提供优厚薪资待遇的同时，还应该为他做好清晰的职业生涯规划，平时的工作可以让他多参与，充分发挥其主动性与创造性。”
“第二种类型，高内在需求、低外在需求，这种员工侧重于精神方面的满足，物质方面的需求占据次要位置。用激励理论来说，物质方面的需求对于他而言属于‘保健因素’，而精神方面的需求满足属于‘激励因素’。对于这种员工应该更侧重于精神方面的激励，给予其清晰的职业发展规划，为其提供良好的工作氛围，充分发挥其主管能动性。”
“第三种员工具有低外在需求、低内在需求，这种员工目的性不明确，工组缺乏韧性，尽量引导其朝第一、第二或第四象限发展，可安排日常程序性工作或的确缺乏培养潜力则予以清除。”
“第四种高外在需求、低内在需求的员工看重的是物质需求的满足，这个时候薪酬待遇的高低就成为‘激励因素’，而工作氛围、工作环境、发展和学习的机会属于‘保健因素’，可根据其工作业绩制定相应考核体系进行管理。”
★修佛
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