下面是小编收集整理的企业新管理会计框架的构建，本文共7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：企业新管理会计框架的构建
有关企业新管理会计框架的构建
会计是经济发展的商业语言，与经济环境的变化具有共生互动性。当经济环境发生变化时，会计必须不断调整自身对经济的反映功能，以适应经济环境变化的要求。本文从管理会计角度探讨传统管理会计体系的局限性及新管理体系的构建。
一、从价值增值到企业核心竞争力的培育，企业管理目标的转变国际化、知识化、信息化已成为世界经济的基本特征，顾客化、竞争化和变化是企业经营管理必须实现的三个转变。
二、传统管理会计体系的局限性管理会计侧重于为企业内部经营管理服务，它对企业的组织结构或体制以及企业所面临的市场环境具有依赖性，必须与企业管理目标保持一致性。
从2O世纪90年代开始，企业所处的宏微观环境的变化使得以价值增值为目标的传统管理会计体系已不能适应企业管理的需要，其局限性体现如下。
一)以管理职能为线索构建的传统管理会计系统不利于企业竞争的需要。企业在竞争中获胜取决于竞争优势，而竞争优势取决于内部价值链的优化。
二)过多财务信息的提供，导致根据财务信息获得的管理会计信息与管理人员所进行的'规划与控制决策不具相关性。
三)成本概念非泛化。成本信息是管理中的关键信息，尽管在传统管理会计中奉行“不同目的，不同成本”的信条，强调成本与管理决策的相关性，但成本的概念仍以价值增值为着眼点，多指产品生产环节相关成本，没有引入产品寿命周期成本、质量成本、信誉成本等成本思想。
四)对人力资本的确认、计量不健全。知识经济时代，人力资本和财务资本共同构成企业两大资本要素，而且人力资本对财务资本起支配作用。
企业的核心竞争优势已由过去的财务要素变为今天的人力要素，企业员工不断学习和创新能力是核心竞争力的源泉。
五)不注重长期信息的提供。快速变化的经营环境，使企业面临较大的风险，因而企业必须进行战略管理，为此管理会计应提供战略性的长期风险决策信息。但传统的固定预算、弹性预算都是短期性的，短期预算作为控制目标会使企业追求短期利益而忽视长期利益，特别是在以变化为主要经营特征的经营环境下，短期预算制定后不能随环境变化而不断调整，短期预算本身也将失去其科学性、合理性。
三、基于提升企业核心竞争力的新管理会计框架的构建随着企业管理目标从价值增值到企业核心竞争力培育提升的转变，传统管理会计固有的局限性已使管理会计不能适应企业管理的需要，因而构建知识经济时代基于提升企业核心竞争力的新管理会计系统是管理会计自身发展的客观要求。基于提升企业核心竞争力的新管理会计系统由两部分组成：基础管理会计和高级管理会计。
一)基础管理会计以价值增值为目标，主要从财务角度阐述管理会计为企业价值增值的过程，属于向提升企业核心竞争力管理会计系统过渡的阶段。基础管理会计中规划决策与控制、评价、责任会计和传统管理会计不同，不仅要提供短期信息，还要提供长期信息。
二)高级管理会计以提升核心竞争力为目标，以价值链分析为线索，主要从市场与顾客、企业内部业务流程、创新与成长等非财务维度阐述管理会计为企业提升核心竞争力的过程，适于本科高级阶段或研究生阶段以及企业经营管理层人士学习、使用，其又可分为两部分：企业核心竞争力的诊断、分析和企业核心竞争力的培植、提升。
具体而言如下。
企业核心竞争力的诊断与分析。
指从外部经营环境人手，判断企业是否具有竞争优势，应该具备何种竞争优势，由四个子系统组成。
市场战略会计。市场战略会计包括对企业纵向价值链和横向价值链的分析。纵向价值链指供应商、企业、顾客等组成的联系，通过纵向价值链的分析，判断企业在哪一产业中参与竞争。
通过横向价值链分析，可以确定企业与竞争对手之间的差异，从而确定能够为企业取得相对竞争优势的战略。
产品寿命周期成本管理会计。
产品寿命周期成本管理会计把成本概念拓展到产品的整个价值链过程，对成本的关注超越企业本身所占据的价值链环节，实现的是整个价值链的优化。
质量成本管理会计。质量不仅是生产问题，更是成本问题，质量成本管理会计从会计学角度研究如何兼顾质量和效益的提高。
环境管理会计。环境管理会计是对传统会计计量范围的扩展，研究由企业环境问题影响的会计问题，旨在为企业进行环境管理提供信息。
篇2：构建特色教育新框架
构建特色教育新框架
我们阳店特色教育的新框架是“以《枫叶教育网站》为窗口，以课堂教学改革为载体，以三个转变作保障”的一个既有先进理念、又易实践操作的特色教育新体系。 《枫叶教育网站》的前身是《枫叶教育论坛》网页，始建于2月。是阳店教师走进“地球村”获取信息、交流、沟通的窗口，是关注阳店教育的仁人志士了解阳店、感受教育的亮点。整个网站拥有稳定的空间和国际域名，已形成多元的网络管理体系，每天上网提交的各类文章30余篇，上网浏览人次在123人次以上，全国各大城市乃至美国、加拿大、港澳台等在外华人也都浏览、光临，其社会知名度和美育度已经达到了难以估量的程度。 我们结合阳店教育的实际，提出了新起点、新要求、新规划。以课堂教学改革为载体摸索符合阳店教学特色的新课题、新思想、新教法、新形式、新环节、新方式和新评价。 第一，深化“惜时增效”的课题研究。在有效的单位时间里，围绕教学目标当堂训练，针对课堂问题及时创造，依据学生差异促进发展，使课堂成为师生互动交流、发明创造、探究学习、展示才华的舞台。该课题已被列为三门峡市教育局教育科学规划课题。 第二，落实“主体教学”的教学思想。在教学中抓住 “精讲多练、学生活动和学法指导”三个突出；并兼顾“教学结果与教学过程、智力因素与非智力因素、教师指导与学生会学以及一般能力培养与创造品质形成”的四个并举；从“关心、尊重、善待、信任、相信学生”的五种思想出发，体现“引导、激励、参与、表现、创造、成功”的六个教学技巧。 第三，活用“动乐爱创”的教学方法。根据教学目标和学生特点，选择“动”点，设计“动”法。让学生在“动”中学习、思考、体验。让学生感受乐在课堂，产生爱学习、想创新的兴趣、情感和收获。 第四，创建“以人为本”的教学形式。即：“教师走下讲台，让学生自主、探究、分组、合作学习；教师俯下身子与学生互动、交流、点拨、互助学习。”建立富有人性魅力的民主、平等、和谐的新型师生关系，把学生热爱教师的情感转化为热爱学科教育的兴趣。 第五，探索“自质导练”的教学环节。以“自学、质疑、引导、训练”为主环节，以“分组、讨论、设疑、探究”等为辅助手段的四步法教学环节。激发学生兴趣达到乐学，教给学习方法达到会学，教会知识达到学会；确保学生掌握基本知识和基本技能。 第六，倡导“自主探究”的学习方式。备课、上课、说课、评课、论文都以“自主、合作、探究”为内容。调动自主探究学习的兴趣和责任、激活分组合作学习的方式和效率、提高设疑讨论问题的深度和价值。 第七，试用“两看标准”的课堂评价。即：一看教师讲课不得超过20分钟，学生课堂训练不能少于20分钟；课堂学生活动人次不低于80％，教学目标达成率不低于80％。二看教师能否保证优秀学生“吃得饱”，中等生和后进生“吃得了”，能否熟练、合理地运用多媒体教学设备，增强课堂教学的艺术效果。 我们要求教办人员和校长在构建特色教育新框架中做到三个转变： 一要转变观念。应该站在新世纪、新理念、新境界的新高度，加强政治学习，保持思想政治的'高度统一、思想政治的高度敏锐、与时俱进的精神状态，思想重视、行动迅速、脚踏实地地构建特色教育的新框架。要真心实意想特色，勤奋学习创特色，义无反顾抓特色，实实在在办特色，形成实事求是的特色氛围，探索求真的特色思维与开拓进取的特色气象。 二要转变作风。要有一种主人翁的思想，冲在课堂教学改革的前沿阵地，像打仗一样既是指挥员，又是战斗员，在参与创办特色教育的过程中，善于发现新问题、敢于采取新策略、勇于追求新收获。同一线的教师一样都提笔撰写《网络教研我主讲》的论文，来创设新意境、创建新思维、创造新成果。 三要转变角色。要退在小学生的位置上，虚心学习新理论、深入探索新规律、认真总结新经验。和一线教师一样从单纯注重知识传授转化为关注学生的学习方式、学习愿望和学习能力的培养。先给三分之一的教师摄制展现自己课堂风采的录相片或光碟，使教师在认识自我、超越自我、塑造自我中提高综合素质。
篇3：构建特色教育新框架
构建特色教育新框架
我们阳店特色教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的新框架是“以《枫叶教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）网站》为窗口，以课堂教学改革为载体，以三个转变作保障”的一个既有先进理念、又易实践操作的特色教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）新体系。
《枫叶教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）网站》的前身是《枫叶教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）论坛》网页，始建于202月。是阳店教师走进“地球村”获取信息、交流、沟通的窗口，是关注阳店教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的仁人志士了解阳店、感受教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的亮点。整个网站拥有稳定的空间和国际域名，已形成多元的网络管理体系，每天上网提交的各类文章30余篇，上网浏览人次在123人次以上，全国各大城市乃至美国、加拿大、港澳台等在外华人也都浏览、光临，其社会知名度和美育度已经达到了难以估量的程度。
我们结合阳店教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的实际，提出了新起点、新要求、新规划。以课堂教学改革为载体摸索符合阳店教学特色的新课题、新思想、新教法、新形式、新环节、新方式和新评价。
第一，深化“惜时增效”的课题研究。在有效的单位时间里，围绕教学目标当堂训练，针对课堂问题及时创造，依据学生差异促进发展，使课堂成为师生互动交流、发明创造、探究学习、展示才华的舞台。该课题已被列为20三门峡市教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）局教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）科学规划课题。
第二，落实“主体教学”的教学思想。在教学中抓住 “精讲多练、学生活动和学法指导”三个突出；并兼顾“教学结果与教学过程、智力因素与非智力因素、教师指导与学生会学以及一般能力培养与创造品质形成”的四个并举；从“关心、尊重、善待、信任、相信学生”的.五种思想出发，体现“引导、激励、参与、表现、创造、成功”的六个教学技巧。
第三，活用“动乐爱创”的教学方法。根据教学目标和学生特点，选择“动”点，设计“动”法。让学生在“动”中学习、思考、体验。让学生感受乐在课堂，产生爱学习、想创新的兴趣、情感和收获。
第四，创建“以人为本”的教学形式。即：“教师走下讲台，让学生自主、探究、分组、合作学习；教师俯下身子与学生互动、交流、点拨、互助学习。”建立富有人性魅力的民主、平等、和谐的新型师生关系，把学生热爱教师的情感转化为热爱学科教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的兴趣。
第五，探索“自质导练”的教学环节。以“自学、质疑、引导、训练”为主环节，以“分组、讨论、设疑、探究”等为辅助手段的四步法教学环节。激发学生兴趣达到乐学，教给学习方法达到会学，教会知识达到学会；确保学生掌握基本知识和基本技能。
第六，倡导“
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篇4：管理会计人才能力框架构建模式论文
管理会计人才能力框架构建模式论文
摘要：随着经济的发展和企业财务的转型，管理会计人才在企业中扮演者越来越重要的角色，提高管理会计能力和业务水平已经成为企业亟待解决的问题。本文在已有管理会计人才能力框架研究的基础上，对管理会计人才能力框架构建需考虑的因素、构建过程和构建内容进行了相应的探讨。
关键词：管理会计；人才能力框架；企业财务
一、管理会计人才能力框架的研究现状
目前，国内外管理会计人才能力框架都处于一个探索研究的阶段，尚未形成统一的标准。国外关于管理会计人才能力框架的研究相对较早。上世纪六十年代，美国的会计组织就对注册会计师的知识能力进行了规定。估计会计组织也在上世纪末对会计人员的职能范围进行了规范。后来，国外对会计师的职能范围的规范也就越来越具体。而我国对管理会计人才能力的框架研究则比较晚，，我国财政部才开水组织相关学者就会计人才能力相关的课题展开研究。随后我国学者就会计从业资格、会计专业技术等不同层面进行了研究。
二、构建管理会计人才能力框架的考虑要素
(一)提高会计人才能力
二十一世纪，知识是推动社会进步的核心动力。在会计行业，知识的重要性也同等重要，会计人才需要把知识转化为实践才能真正发挥会计人才的作用。在会计人才评价过程中，能力是最核心的考虑因素，所以在构建管理会计人才能力框架的时候，应当把会计人才的能力作为一个最基本的要素来考虑。从我国目前的现状来看，由于历史的原因我国会计人才比较注重财务管理，而会计人能的职能未得到充分发挥。只有注重会计人才能力，才能让会计人才更好地发挥会计职能。
(二)构建方法
常见的构建管理会计人才能力框架的构建方法主要有三类,即能力要素法、功能分析法以及胜任能力法。要素法是按照知识、技能和职业价值三个要素来构建管理会计人才能力框架的，这三个要素决定了会计人才的能力。功能分析法主要是根据会计从业人员的工作效果来进行能力评估。而胜任能力法是将要素法与功能分析相结合的一种方法，它是根据从业人员的层次分类来评价其职能的。
(三)环境因素
构架管理会计人才能力框架时，既需要考虑到微观环境也需要考虑到宏观环境。首先从宏观层面上讲，经济、社会、法律以及会计行业发展状况都是重要的影响因素。上世纪末会计行业就有责任会计体系和经营决策经济效益等评价体系，到本世纪平衡记分卡、全面预算管理等会计工具也相继出现。不同的管理和评价体系对会计人员的要求也不尽相同，所以宏观因素只管重要。微观方面主要是企业内部的财务政策和财务状况。例如，不同的企业财务目标会对会计人才提出不同的能力要求。
(四)国际经验
由于国外对于构建管理会计人才能力框架相关的研究比较早，而且研究内容也相对全面。而且国外的政府机关，会计组织在相关的理论和实践方面也有较为丰富的经验。我过可以参考甚至用过国外已构建的框架。
三、管理会计人才能力框架的构建
(一)研究对象的确定
本文研究的会计人才主要是指企业和行政单位的管理会计人才。选此作为研究的对象主要有以下原因。首先，企业的管理会计人才在我国整体管理会计人才中占有很大的比例，代表性强。其次是我国企业管理会计人才在不同企业中的能力和职称相对复杂，具有较强的连续性。
(二)构建流程
本文的构建步骤大致如下：首先是对会计人才的进行层次分类。将会计人才分成三个层次并分别定位为助理型管理会计人才、实务型管理会计人才以及管理型管理会计人才。其次是分别对三类会计人才的之恩个进行划分，然后根据不同层次的会计人才工作效果和职能履行效果进行评价。
(三)贯穿四大能力
管理会计人才在企业财务活动方面的作用至关重要，其涉及到企业的划分、决策、控制、评估等方面的工作。所以在构架管理会计人才能力框架时应该注意贯穿会计的四种能力，分别是信息分析能力、决策支撑能力、风险管理控制能力以及统筹协同能力。当今社会，会计信息化迅速发展，各种财务会计信息报告可以由计算机系统迅速完成，而会计不再需要对财务信息进行人工计算，这就需要会计人员把更多的精力放在对已有财务信息的分析方面。会计人员通过对已有财务信息进行分析，可以找到企业在财务方面的优势和劣势，而会计将分析的结果上交企业的管理决策层供决策参考，为企业的决策起到支撑的作用。此外，企业的管理会计人才需要对企业的财务状况中存在的潜在风险进行管理和控制，这也企业才能健康发展。最后，为了提高企业不同部门和子机构之间的协同能力，企业还应该积极参与到企业的统筹和协同工作中去，这也企业才可以高效运行，管理会计人才也为企业提供了有价值的服务。
四、管理会计人才能力框架的内容
(一)建立管理会计师职业准入制度
西方发到国家推行的是管理会计师的等级考试认证制度，不得不承认这种认证制度为选择和培养大批优秀的会计人才提供了一个范例，而且也对推动管理会计的实践做出了非常大的贡献。其中特许管理会计师公会(CIMA)为例，它不仅实行公开管理会计师认证，而且也对管理会计师进行监督和挂你了。目前该机构在全世界超过170国家和地区拥有20多万的学员和会员。我国的注会协会也和该公会进行了合作，该公会为我国注会申请CIMA管理会计开通了快速通道，为我国管理会计的发展提供了很大的支持。通过借鉴国外现金的管理会计经验，我国应该尽快建立自己的管理会计考试认证制度，对管理会计师的`培训、认证等环节做好准备工作，以便我国选拔管理会计人才的培养和选拔。
(二)完善我国会计技术资格考试内容
目前我国已经拥有一套相对成熟的会计专业技术资格考试制度，这项制度在我国国内运行多年，为我国评价会计人工知识水平和业务能力提供提供了很大的支持作用。同时这项制度对提高我国会计人才的能力以及素质也提供了机制保障。但是，我国会计专业技术的资格考试认证也存在这一些缺陷，其中最明显的是考试内容偏重于财务会计内容，缺乏管理会计的内容。这种现象陷入对我国管理会计的发展造成了一定的障碍，致使我国的管理会计不能满足社会和企业对管理会计人才的需求。所以在会计认证考试中应当适当增加管理会计的知识。由于在管理会计人才分类时，有不同层次和不同类型的会计，所以在考试中也应当增加不同层次的管理会计知识点。
(三)构建创新人才培养模式
高等院校是人才培养的主要阵地，它同时具有科研、社会服务等多种功能。目前我国高校的开设的会计理论与企业实际需要的会计人才之间存在这明显的脱节现象。究其原因，主要是高校缺乏与企业合作交流，而且校内的社会实践环节比较薄弱。因此高校应当对人才培养模式进行创新，加强校企合作，促进资源的共享。另外，高校还可以开设会计管理专业，专门培养管理会计人才。
(四)完善管理会计人才的继续教育
继续教育对更新会计从业者的知识是一种非常有效的方法。在实践过程中，管理会计的理论和知识会不断得到创新，所以继续教育也是管理会计非常必要的学习过程。在会计的继续教育内容中应该增加管理会计的相关知识与理论，如会计相关政策、职业道德等方面的内容。此外，企业要强化对管理会计人员的培训，让企业中的管理会计知识水平和业务能力得到提升，从而让管理会计在企业中能够的到充分的应用。
参考文献：
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[2]蔡蕾.当代管理会计在我国企业中的应用[J].品牌,2015(09).
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[4]卫强.大数据时代管理会计的发展研究[J].财经界(学术版),2015(21).
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[6]熊威.管理会计变革与创新的实证分析[J].当代经济,2015(30).
篇5：新修辞学中话语语境框架构建
新修辞学中话语语境框架构建
20世纪以来,新修辞学作为一门研究以语言为主的象征和社会现实关系的跨学科性学问获得长足发展.本文试图在现代语言学,特别是话语分析理论的'观照下探讨新修辞学语境论的框架,并把此框架与话语的社会符号学性质的意义体系联结起来.
作 者：张滟 作者单位：上海外国语大学,上海,83;中国矿业大学,徐州,221008 刊 名：外语学刊 PKU CSSCI英文刊名：FOREIGN LANGUAGE RESEARCH 年，卷(期)： “”(2) 分类号：H315 关键词：新修辞学 话语分析 话语语境框架 社会符号学性质的意义体系篇6：企业环境会计实务框架选择
企业环境会计实务框架选择
企业环境会计模式的选择决定着环境会计发展的走向,也关系到环境会计实际应用的效果.独立环境会计模式的'提出,给企业环境会计的发展提出了新的课题,但从目前和未来的发展趋势看,其生存和发展的前景还是相对模糊的.与现行企业会计体系融合的环境会计模式才是企业环境会计发展的合理选择.
作 者：李永臣 戴立新 LI Yong-chen DAI Li-xin 作者单位：华北电力大学,经济管理系,河北,保定,071003 刊 名：经济研究导刊 英文刊名：ECONOMIC RESEARCH GUIDE 年，卷(期)：2005 “”(1) 分类号：F275.2 关键词：环境会计 融合 独立篇7：论企业整体激励框架的构建
论企业整体激励框架的构建
近几十年采，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题：博弈论、激励设计理论、委托―代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自50年代以来，随着马斯洛(A．H．Maslow)、阿特金森(J．W． Atkinson)、麦克莱兰(Dayid McClelland)、赫兹伯格 (F．Herzberg)、弗鲁姆(V．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。在现代知识经济背景下，特别是在我国从计划经济向市场经济改革的过程中，构建企业整体激励的框架显得尤为重要。
一、企业激励范畴划分
在现代企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。
1．权益层
权益层指通过对企业投资(包括人力资本投资与非人力资本投资)，并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，权益层即企业所有股权持有人。它具有这样一些特征：(1)企业终极所有者，即其对企业的所有权以最高合约――产权的形式受法律保护。通过产权合约而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。(2)承担最大的不确定性。权益层不从公司中支薪，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，其是最大的受损者。权益层也因此成为与企业相关最为密切的一个群体。(3)高流动属性。企业所有权的转让，保证了在企业所有利益相关群体中，这一群体的可流动性是最大的。特别是企业上市后，其证券市场的流动性等同于企业权益层的流动性。
权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托代理合约中的委托方。在企业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起决定性的作用。但在现代企业中，权益层绝对性的主体地位已大大地动摇，主要是因为权益层的分散与流动性，使其在执行主体责任时又发生了新的代理问题――委托给董事会。股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条件下，权益层并不是一个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据传统的主体地位。这一切，在权益层内部对于权益层的个体而言，后者不得不经常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票”，即卖掉股票走人。也正因为这样，使权益层在一定程度上也成了企业激励的客体对象。对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。
2．经营层
经营层指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。这是现代企业中不可或缺的事实上的控制者。在这里需要注意的是，在经济学中，常将经营层与“企业家”，或代理人联系在一起，而管理学中则常理解为企业管理者。在经济学理论中，对于企业家并不存在一个统一认同的概念。但可以用是否遵循市场均衡的观点来判断这一理论对企业家理论的认可与否。如果遵循市场是均衡的观点，则认为竞争可以使市场达到自动均衡，那么企业家也就没有存在的必要；也正因为如此，以完全市场为前提假设的新古典主义经济学的厂商理论完全抛弃了企业家的概念。相反，马歇尔、科兹纳，奈特、利本斯坦、舒尔茨等经济学家都认为市场是非均衡的，企业家有使市场趋于均衡的作用。对于企业家角色的资格问题，各经济学家也各执己见，如张维迎认为只有有一定资本的人才有资格充当企业家，资本是反应一个人经营才能的重要信息，而熊比特则只从企业家的创新精神方面认定企业家资格，甚至认为企业家具有一种凌驾于市场结构之上的“超人”的力量。不论如何，对企业家的行为特征归纳起来有这样几方面，即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性。相对而言，管理学中的企业管理者容易被人将之与“企业保管者”相联系。虽然如此，企业管理者应该是一个较企业家更为宽泛的概念，企业家包涵在企业管理者其中。我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。
一般而言，经营层都是在企业支薪的，同时，享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，因而，是企业激励的主要对象。
3．操作层
操作层指在企业计划范围内，负责企业技术创新，生产服务等具体操作环节的所有人员。在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。现代企业生产组织正从传统的串行生产向并行的团队生产转变；从高度专业化分工向以单元独立与协作完成特定任务的形式转变。因此企业生产的方式变化了，企业操作层的激励也面临新的挑战。另外，在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线。而企业技术创新在企业内部往往是由企业技术人员完成的，建立良好的企业技术创新激励机制，能有效提高企业的核心竞争力。总之，现代企业对敏捷制造、个性化服务的追求，需要激发身处企业生产服务第一线的.操作层每个个体的积极性与创造性。
在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，通过员工持股(ESOP)、经理层收购(MBO)等等途径，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。
二、制度安排与激励途径
根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实现。
1．产权合约
由于产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者，因此是最具激励效应的途径和手段。一般来说，产权合约最重要的激励对象是企业投资者，即权益层。这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现，这正是产权经济学派所推崇的。在现代经济活动中，产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。对这两个层面的激励是这样实现的：
首先，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定。人力
资本的概念和理论使经营层和操作层凭借其技术、能力和经验等获得产权成为了可能。这种对企业经营层和操作层人力资本定价，并赋予产权的过程就是一个有效激励的过程。当然在实际执行过程中，有一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对经营层的“股票期权”(Executive Stock Option，ESO)、“激励期权”(Incentive Stock Option，ISO)；针对操作层的“员工持股计划”(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)；以及经营管理层融资收购 (management-buyout，MBO)等手段，其根本目的是使企业经营与生产服务等人员能够持有企业产权，达到“持恒产者，有恒心”的目的。
其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权，构成对经营层和操作层的激励。西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富，如虚拟股票计划 (Phantom Stock Plan)、股票增值权(Right of Stock Value Added)、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式，在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励措施。还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权(Performance Stock Option)，经济增加值(Economic Value Added，EVA)等等。
2．组织设计
相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激励。其主要对象是经营层和操作层。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。由于企业组织制度在各国公司法中或企业章程中都有较明确的规定，其可以弹性设计的余地小；现在最具激励意义的组织制度研究是关于“分享制”的讨论，分享制是指在不改变产权结构的基础上，通过组织制度的安排，让不包括企业投资人在内的企业相关人员享有参与企业剩余分配的权力，从而达到激励企业经营者和劳动者的目的。但到目前为止，并没有成功的企业可以实证这一理想的激励型组织制度安排是科学有效的。这里主要就组织结构与生产组织模式两个方面来进行研究与讨论。
激励型组织结构创新的方向。(1)扁平化。在信息时代，传统的层级组织之所以僵化失灵，一个重要的原因在于它拥有庞大的中层。实际上，中层的膨胀部分是取决于在传统技术条件下组织规模扩大的相应举措，部分是由于组织各层次对增加下属、扩大管理控制权的自身需要。信息技术的发展已使得庞大的中层显得越来越不重要，通过减少层级组织的层级，对传统的中层进行削减和瘦形，将会使传统组织中高耸的金字塔结构扁平化(flatten)，这能增加组织的灵活性，更便于激励与控制的实现。(2)合作。传统组织设计的一个重要原则是分工和专业化。通过分工提高工作效率的思想来源于亚当・斯密。亚当・斯密认为：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”这一结论在当时的劳动生产力水平下是正确的，甚至可以说，它在工业社会中具有相当大的普遍性和有效性。但是，并非所有的分工都会带来生产效率的提高，而且，过多与过细的分工还会导致组织生产的非效率。从激励角度看，这种非效率可能来自对单调工作的厌倦、工作的疲劳与压力等。分工过度也使协调的成本越来越大。伴随着知识成为社会经济发展中最重要的生产要素，产品与服务中的知识含量越来越高。知识? ?返纳??头?竦奶峁┰嚼丛奖硐治?恢趾献鞯慕峁???皇欠止さ慕峁??3)以人为本。在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。
生产组织模式基于激励目标的创新。生产组织的激励创新最主要的方面，是从过去传统串行的生产方式向并行团队生产方式转变。传统流水线式的生产组织模式使生产效率大幅度地提升，降低了生产成本，提高了企业的竞争能力，表现出极大的优越性。这种生产延续了一个多世纪，其缺陷也逐渐显露出来：第一，这种生产组织方式假定生产过程中的工人是无知的，工人如同机器一样只能听任摆布，地位极其低下。亨利・福特就曾说过：“我要的只两只手”，完全把工人当作工具，置工人感受于不顾。从根本上限制了工人在生产过程中的积极性、主动性和创造力的发挥；第二，这种生产组织模式由于追求的是产品、成本，因而，过分地强调分工精细化和专业化，每个人仅仅熟悉自己狭窄专业范围内的知识，对于其他人或其他生产环节的工作一无所知，长此以往，养成了生产、管理人员的封闭、狭隘、片面的本位观念，不利于培养良好的企业文化，激励整体企业员工。第三，这种生产组织模式把人看作经济人，认为人的一切动机都是为了谋求经济利益，人都是唯利是图的，因而必须对生产工人采取强有力的控制和监督，不利于建立有效的员工激励机制。总之，浓厚的雇佣文化和等级制度人为地设置起人与人之间的不平等关系和劳资对立情绪，不能适应现代信息时代和知识经济社会生产组织的要求。团队生产组织又被称为“并行生产组织模式”，是应信息技术、新制造技术和生产方式的发展而产生的。团队生产的概念经历了三个阶段，在泰罗的科学管理和亨利・福特流水装配线生产观念中，注重的是提高个人技能，团队只是一组具备同样技术的人，共同完成一个部门的工作任务，其作用是指导和协调该专业范围内的技术工作。团队演进的第二阶段开始导入不同专业技术或功能的人于同一团队中，等同于工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，经搭配起来则可以完成一定的工作，尤其配
合同步工程的事实，这种团队或专家组发挥了极大的效能。第三阶段，在戴明与朱蓝等质量管理大师的全面质量管理(TOM)观念的引导下，团队观念又融入了顾客的需求，强调一切以客为尊。团队不仅要跨功能部门建立，还要因顾客的需求变化而改变。在这些观念的引导下，企业生产、经营管理的基本元素由过去的个人，部门变成为团队，一些公司企业纷纷建立以顾客为核心，以作业活动为基础，以生产流程为中心，以自主管理为准则，以利益共享为动力的团队生产组织模式。这种模式既顺应了时代的要求，又有效地调动了员工的工作积极性。团队生产组织要求每个队员都具有共同的基本技能，共同的目标，强烈的进取精神与合作意识，又拥有必要的决策能力和调控能力，从而有效地增强了企业生产组织的柔性，降低组织的脆弱性，减少了组织对个别专业人才的依赖性。
组织激励的最大特点，一是其更加能结合各行业、企业自身的特点，灵活自主地进行一种规范具体又具制度意义的激励安排。二是在产权不明晰(如以中国为代表的一些转型国家)的企业，或国有、集体以及非上市等企业内，仍能通过组织的设计进行清晰的权与利的调节和分配，从而起到良好的激励效果。
3．补偿计划
补偿计划是根据管理学特别是管理行为学理论的要求，针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施，其基本依据是补偿理论。该理论是在综合各种管理激励理论的基础上，侧重研究如何将各激励因素通过一定的途径得以实现，并在纵向横向进行丰富和发展。补偿理论的基本思想是，对雇员为企业所作的贡献给予回报；对员工过去的学历、技能、经验等给予补偿；对员工及其家庭未来的生活、学习、发展等进行保障。
补偿制度从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。为保持企业补偿计划的竞争性，企业必须充分考虑企业员工的特点，针对员工工作的理由与需求，制定恰当的一揽子补偿计划。经济补偿因为其直接、可观察和具有强的现实性而始终受到企业雇员的关注，是最重要的补偿。经济补偿既和企业组织有关，又和社会劳动力市场有关，还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前，在经济补偿计划中，以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。
三、企业整体激励框架
通过以上的分析我们知道，企业需要激励的对象，可以划分为大的三个层次：权益层、经营层、操作层。这三个层次之间并没有明确的界线，某个人是企业内的员工，属企业操作层范畴，但他因为持有公司股份，又享有权益层的利益。作为企业的高层经理人员更是如此。他有可以持有企业较多的股份而属权益层，甚至进入董事会。
产权、组织、补偿等激励制度与方法相辅相成，互为补充，构成对现代企业完整的激励体系。由此可以构筑如下企业整体激励框架：(略)
除了上述各激励途径和方法之外，企业文化也是不可或缺的激励因素。最近国内经济学界在讨论激励问题时流行分析“分粥制度”。这个典故讲的是有一个数人组成的小团体，他们每个人都是平等的，但同时又是自私的，他们每天都要面对在没有计量工具的状况下分食一锅粥。为了能公平分食，他们设计诸多制度如：指定一名专业分粥的人；一人分粥一人监督；轮流值日分粥；对于分粥，每人均有一票否决权；成立一个分粥委员会等。经反复实践后，大家发现这些制度或者成本太高，或者效果不好。最简单且低成本的制度是调整取粥的顺序安排，即只要让分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。这是个典型的“经济人”或“自私人”假设条件下的制度安排。而如果在一个具有互助友爱、团队合作精神为企业文化的企业内，这一切都是多余的。因此，企业文化是其他激励制度与措施的大环境与背景，它涵盖企业管理的全过程和企业的各个层面。
参考文献：
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