下面就是小编给大家带来的360度测评范文，本文共12篇，希望大家喜欢，可以帮助到有需要的朋友!
篇1：“绩效考核+360度评估+人才测评” 年终盘点新模式
临近年底，HR的工作日益忙碌起来：年终绩效考核、年度工作总结、来年工作计划等等各项繁琐的工作，给刚刚从校招中解脱出来的HR再添新任务，然而，还有另一项更为艰巨的任务需要HR全力攻克，这就是对管理人员进行全方位年终盘点，以便清楚每位管理者的工作能力和发展潜力，同时也为来年的企业人员体系构架和发展提升做准备。
传统模式：绩效考核+360度评估
绩效考核作为目前大部分企业的常规人力资源工作，目前管理人员 “盘点”最常用的方式是“内部推荐+绩效考核”。而360度评估反馈已在绩效考核、诊断发展等领域应用越来越广泛，它是指通过收集与受评者（主要是管理者）有密切工作关系的来自不同层面的人员的评估信息，来全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。因此部分企业会以360度评估的方式来进行绩效考核作为盘点，或者不采用360度评估而只是采用自评、上级评价的180度评估。通过绩效数据和评估结果，确定管理人员中的重点培养对象或储备干部人选，以及能力发展提升方案。但是这样的管理人员盘点的传统模式存在着种种误区。
误区一：只有绩效考核就够
不少HR认为：对管理人员“盘点”只要参考绩效考核数据就足够了，因为绩效与管理人员的管理水平息息相关，没有突出的绩效管理水平就无从谈起，干得好的就上，干不好的就下。真的这么简单吗？答案当然是否定的。
绩效考核仅仅可以反映管理人员在岗位上的工作业绩，对于管理人员的管理潜能以及绩效背后的深层次原因却无法反映出来，而且单纯的绩效考核也无法为后续的人力资源工作起到准确有效的参考作用。例如，对于绩效不佳的管理人员，是培训、换岗还是卸任？仅凭绩效考核数据难以得出科学合理结论，甚至得出错误的结论，在实施之后不仅不能激发员工的潜能，反而造成管理团队的波动。
误区二：绩效考核+360度评估，既全面又客观
360度评估事实上是通过构建一个无形的组织对被考评对象的工作业绩、工作能力等各方面信息进行反馈，其最突出的特点是从多个角度来反映管理人员的工作，使结果更加客观、全面和可靠，因此360度评估反馈得到很多HR的大力推崇。那么运用360度评估和绩效考核相结合的方式对管理人员进行考察，是不是就足够了呢？
事实上，360度评估只是从参评关系上使考核更全面，通过被考评对象上级、同级、下级、客户等各个方面全方位评价，使HR在营业额、利润等量化指标的基础上，能够获得关于被考评对象工作态度、领导风格等行为指标。360度评估确实能够对管理人员目前的工作状况进行相对客观的评价，但是360度评估反映的只是管理人员工作中的外在表现，而对于管理人员种种外在表现之下的内在动机、个性特征等潜在因素是无法通过360度评估得到的。
误区三：人才测评=绩效考核
人才测评作为近年来非常时髦的人才评价手段，很多HR都希望做一番尝试。但是对于时髦事物的追捧偶尔也会造成对事物本身认识上的偏差，部分HR对人才测评的作用预期过高，甚至希望人才测评能够代替绩效考核，进而成为推进管理人员盘点的全新方式。
但是，人才测评和绩效考核关注的是管理人员的不同方面：人才测评侧重的是管理人员的能力倾向、管理素质、个性特征等心理层面的分析；而绩效考核考察的则是管理人员目前在工作岗位上的工作业绩，
前者是对被考评对象内在特征的分析，后者则是考察这些内在特征在工作中的外在表现，是相辅相成的关系而远非相互替代。
最佳解决方案：绩效考核+360评估+人才测评
要对管理人员进行盘点，建立一个完善的领导力评估与发展体系，HR都希望一方面能够做到全面、准确而有效，另一方面也希望采取内部管理人员能够接受、便于推动的方式。如果采用单一的评价手段，不仅达不到盘点目的，同时也不利于被测者接受。针对以上目的，北森测评建议采用“绩效考核+360度评估+人才测评”的新模式。之所以说这三种方式相结合将成为盘点管理人员的最佳解决方案，是因为这三种考察方式分别从不同角度、不同层面对管理人员进行全面评估，呈献给决策者的将是涵盖各个方面的综合决策参考。
绩效考核以客观数据为主，考核管理人员在目前岗位上的工作绩效情况；360度评估以行为层面为主，多角度得到管理能力、行为风格、工作态度等方面的全方位反馈；人才测评以潜在特质为主，考察管理人员的能力倾向、管理素质、职业价值观等。例如，对一名销售经理，我们可以通过企业自有的数据得到该经理所带团队的销售额、销售增长率、销售回款率等绩效指标，同时通过北森“360度评估反馈系统”得到上下级、同级和自己对于团队管理、影响能力、责任心等方面的评价反馈，并采用“锐途管理人员素质测评系统”得到该经理在成功愿望、权力动机、压力管理以及职业价值观等方面的管理素质、管理技能和工作动机。
综上所述，绩效考核和360度评估从不同的角度反映了管理人员目前的工作表现，而人才测评评估的是今后可以发展和提高的潜能。决策者根据这几项指标，可以得到每个管理人员在下图四方格中的位置，丰富的信息有助于我们下一步的人力资源工作，有针对性地对管理人员开展培训发展计划[f1] 。
1、表现好+潜能大：给予额外关注和发展机会
在此区间内的管理人员在目前岗位上绩效水平高、内部评价好，并且其显示出较大的管理潜能，这表明该人员可以在更高的职位担负起更重要的职责，因此可给予额外的关注和发展机会。
2、表现差+潜能大：改善工作行为，了解个人发展意愿
在此区间内的管理人员属于管理潜能大、但是在目前工作岗位上表现一般的人员。对于这类人员，要重点分析目前工作绩效不高背后的原因：是目前岗位不适合，还是工作动力不强？找出原因后，有针对性地改善造成该人员绩效一般的负面因素，以发挥该员工潜在的管理才能。
3、表现差+潜能小：关注个人工作动机、态度，探究原因
这类管理人员在目前工作岗位上绩效不高，并且发展潜力也相对欠缺，因此可以判断该人员不适宜继续担任现有职能。对于此类管理人员可以考虑对其工作动机和工作态度进行关注，探究绩效不高的主观原因。排除主观原因后也可以对其进行相关培训提高管理技能，使其符合现任岗位要求，或适当减少其管理职能。
4、表现好+潜能小：着重发展本岗位技能，做好传帮带
此类管理人员在现有工作岗位上能够发挥自身优势，获得良好的绩效水平，但发展潜力一般，因此适宜将其稳定在现有岗位，让其最大程度发挥其优势，起到传帮带的作用。
通过多种手段相结合，相信各位HR可以对管理人员来一个全面、准确而有效的盘点，全方位、多角度的信息不仅可以帮助管理人员了解自身优劣势，有利于自我发展，同时也让HR在来年的工作中，更有针对性地开展管理人员提升、培训、发展等计划，在企业内部建设一个更具活力和效率的管理团队。
篇2：快乐360度
快乐360度_初中记叙文
快乐的箴言就是：口渴时喝到了一口清泉，迷路时发现了路标。快乐就是无所顾虑，没有烦恼；就是无拘无束，尽情欢闹。
早上起床，由于昨晚很晚才让我那疲惫的双眼休息，SO今天有点模糊，把衣服穿反了，以致于让正在刷牙的妹妹喷了我一脸牙膏泡，并笑得“死去活来”。今天的丑有点出大了。
吃早饭的路上，走在我前面的一个帅哥也许是想耍帅给我看吧，几个“高难度”动作以后，一不小心在空中180度空板过后，“啪”地爬到地上，双手投降状，双脚则配合着向上翘着，他大概觉得丢了面子，站起身四周观望确定只有我一个人目击之后，转身就跑开了，眼里还含着泪花，我一直在关注着这位男生，而且笑的前仰后合，差点摔到地上。
早饭过后，这位店老板不知是眼睛不好使还是脑袋不好使，我付给他一个五块，他却又找给我五个一块钱，我心里一阵狂乐，无法憋在心里一个人喜，便告诉了表妹，谁知表妹这个多管闲事的告诉了妈妈，但是妈妈却没听妹妹发表结束，早早地下了结论，以为是妹妹“贪污”了钱财，于是对她进行了一番思想教育之后并让她将“贪污”的钱财交公（妈妈的长篇大论是谁都无法打断并插进嘴的，而且这事在妈妈看来是关系到人格的大事，再加上表妹的嘴不太好使，我在一旁狂笑不止，还掺和着眼泪一起笑。可是最后事情真相大白时，我也是亏损了许多…汗。
看电视的时候，实在是无聊，恰好有个频道正在播放花儿乐（读yue）队的“我们能不能不分手”，于是便放下遥控玩意儿，打发时间。表妹为刚才的事而怀恨在心，于是跑来找我的茬，她故作疲惫地躺在沙发上，顺手拿过遥控器，并骄傲地说：“哼！听花儿乐（妹妹读成le）队的.歌，低调！”她话刚落音，我口中的牛奶一下喷了一地，并笑的肚子一阵剧痛。
做作业的时候，总爱拿起一枝没有捅上盖的笔在手上转来转去，BUT由于技术的问题，一不留神，笔芯就划到了脸上，我连忙去洗掉，照照镜子，自己活像一只小花猫，我不由得笑出了声。
看书的时候，将“猎人”看成了“猪人”，独自一个人捂住肚子大笑，并惹来了做作业的表妹跟忙电脑的爸爸惊异的目光。
快乐的真谛其实就在生活中，努力做到Happy Every Day！
篇3：360度青春作文
360度青春作文
青春，不正值我这个年龄吗？活力四射、激情飞扬，但似乎有点漂浮不定，就像一艘没有掌舵的巨航，虽马力十足但又无明确的目的地。
青春是多变的。正值青春期的我性格是多变的，情绪是多变的，喜好又是多变的……我认为青春有一成不变的。因为它始终都会给我们传递正能量，激发沃恩的斗志带来积极影响。所以青春是360度的，虽多变而又如一。
现如今已开心一个多月了。在这一个月内，我又接触到了许多新老师、新同学、新事物……面对这些全新的变化我也有着各不相同的感受。每天时而高兴，时而生气，我那暴脾气像颗不定时炸弹，不知在那一秒钟就炸了。不论如何闹腾，但最终让我头疼的还是高中数学。刚一开学时，我还不知道哪是头哪是尾，便一股脑地学了起来。导致我在第一次数学周练中拿了个班级倒数。更难为情的是班主任竟还把成绩贴公开在了班级的墙上。一到下课时，就有同学围成一群在那看，而我则坐在位上动也不想动。一次，竟有人从后面对我说了一句：“哎，你考了倒数啊。”刚开始我十分恼火，真想过去把他大骂一顿，心想：“我考个倒数与你何干？”但我却按捺住了自己，没有理会他。心里憋了一股气，把头高昂起来，暗下决心：“等到下次考试，我一定给你个颜色瞧瞧。”我怀着这种心情和态度忙碌而又充实地过了一周，在老师的指点和同学们的热心帮助下，这次周练我打了个漂亮的翻身仗，一下由鱼尾排到了鱼头。对上次嘲讽我的同学，我却心存感激，因为我的进步源于他的一句话。我知道要想自己不被别人打趴下就不能骄傲自满，以谦虚的心态和昂扬的斗志向名列前茅的同窗学习。
是的'，我的进步源于他的那句话，但归根结底，我认为我的进步源于我的青春。正是因为青春的激扬给了我斗志和勇气，让我充满自信，敢于去下决心与同学们顽强竞争、拼搏。青春是人一生中最宝贵的财富，一旦逝去将不再拥有。趁着现在，把握好我们的青春去创造一个更加辉煌的明天！
360度的青春，给予我多变的性格，给予我不服输的态度，给予我顽强的斗志。让我做着360度青春的掌舵人，在这无边际的大海中驾着自己这艘理想的航船向那始终如一、永不改变的目的地出发！
360度的青春，我来了！
篇4：如何用好360度评估
360度评估是否能收集到可信有效的信息，除了评估者和被评估者这两要素外，也取决于用它来干什么，
360度不只是一个工具，更像一种思路。它的出路在于：结合企业的实际情况，想清楚希望通过它达到什么目的。
对绝大多数从事人力资源工作的朋友来说，“360度评估”并不陌生，但使用过该工具的HR，对360度评估的看法褒贬不一。360度评估是多源评估，不同于传统的自上而下的单向方式――即主管说了算的评估方式，它综合了与被评估者工作密切相关的上下左右利益相关人的意见，评价相对比较全面、公正。
而360度评估是否能收集到可信有效的信息，除了评估者和被评估者这两要素外，也取决于用它来干什么。
如果评估目的是发展人才、培养人才，评估时，评估者本着帮助别人成长的宗旨，所做出的评价就比较客观和公正。评估后，被评估者抱着求进步的想法，也更愿意接受评价的结果；如果企业用360度评估作为晋升、加薪、拿年终奖金的参考，用做日常绩效考核等等，操作难度会更大一些。因为一旦利益得失的因素渗透进评估中去，很容易导致评估者和被评估者失去理性，评估的信度和效度就很难保证。
动机不同，效果自然大相径庭。如果最终发现评估结果不理想，企业各方很可能会将不满归罪于评估工具，这其实是不正确的。
评估者：6――10人为宜
怎样确保多人提供的信息是可信并且有效的呢？要回答这一问题，我们首先就要知道选择多少人参加评估为宜。同时，挑选合适的评估者也是确保评估有效的关键因素之一。
确定合适的评估人数
通常，被大家广泛接受的评估者人数是6――10人。如果评估者太少，覆盖面不够，容易导致以偏盖全，失去360度的意义。
我们曾经做过的一个管理胜任力360度评估，要求被评估者的两个汇报经理（矩阵式汇报结构，一个管理者通常有两个老板）、所有下属（人数大于等于3人）参与评估。同时，从与被评估者接触比较多的，对其工作内容和做事风格比较了解的同事中随机选择3？4人，组成至少8个人的评估者团队，对被评者进行评估。
从理论上来说，评估者人数越多，信息越全面，准确性越高。但如果评估者太多，虽然对增进评估准确性肯定有帮助，但是由于操作难度大，投入时间长，所以大范围的适用性不强。这可能也是在实践操作中大家对这个工具有又爱又恨的原因之一。
挑选合格的评估者
收集到的信息是否可信有效，部分取决于评估者的专业素质。所谓的专业就是对事不对人，能够公正客观地提供评价。怎样才能做到这一点呢？
首先，对评估者的挑选要能覆盖到被评估者的上级、同级、下属几个方面，同时尽量挑选那些对被评估者及评估内容有足够的了解，并且能专业地进行评价的人。
其次，除了精心挑选评估者外，在进行360度评估之前，对评估者进行指导和培训也是必要的。培训和指导一方面可以提高评估本身的严肃性，同时又可以增进评估者对评估的深入理解，统一思想，减少不必要的误解。有时，根据实际情况，可以先进行模拟评估，总结可能发生的问题，以提高实际评估时的准确性。
被评估者：明确范围是前提
如果企业自主进行360度评估，要保证其有效性，明确被评估者的范围是开展一切活动的前提。
笔者所服务过的公司每年都会选派5――10位素质优良的管理后备军参与各个国家的项目以培养其全球领导力。项目完成后，需要接受各个项目团队，包括项目主管、成员，甚至客户的360度评估，评估内容为跨文化沟通、全球思维、资源整合、客户关怀等要素构成的全球领导力。
对这些员工360度评估的宗旨是精益求精，追求信息的全面性、准确性和纵深度，所以既有打分的封闭式问卷，又有不打分只提供反馈意见的开放式问卷，还有电话会谈等方式，
其目的只有一个：就是多渠道收集有价值的反馈信息以帮助企业甄别人才、发展人才。
在这些评估中，由于评估的对象是少数人，是企业要着力发展的精英骨干，那么企业的重视程度和资源配置都比较到位，操作者也就有足够的精力做到尽善尽美，这样360度评估能最大化它的优势。而这些精英骨干行为改变产生的示范效应也是巨大的――他们本身的快速成长就是对企业最好的回报和对360度评估有效性的最好诠释。
如果不明确被估者的范围，企业对大范围人群进行评估，一方面要花费大量的资源和精力，另一方面结果可能不尽如人意，可能是收集回来一大堆不痛不痒的资料，形同鸡肋，导致大家对360度评估工具产生质疑。
问卷设计：兼顾实用与深度
评估问卷设计也是主导360度评估效果的关键。就像学校里的考卷一样，题目要能反映出教育的方向，要容易理解，还要有一定深度。有针对所有学生的问卷，也有只针对尖子学生的问卷，有单门学科的，也有综合学科的。
评估问卷的设计也是一样，被评估的行为要与公司的战略目标、企业文化甚至具体岗位的要求相结合，文字表达要深入浅出，题目要适量。如果是综合问卷，要考虑行为描述的普适性；如果是针对某个岗位的胜任力问卷，还要考虑这个岗位的独特性。
评估问卷设计不到位，很容易造成歧义和误导，加大后续结果反馈步骤的解释难度和之后改进计划制定的难度。这个专业活当然可以找咨询机构帮忙，但是最了解企业的还是内部人。
例如，在笔者做过的管理胜任力的评估中，有一栏用于评估管理者实践企业价值观的情况，其中一项叫“道德标准”。问卷中对“道德”的定义就是压力下能坚守原则；另一项是“富有进取精神”，对它的定义是勇于承担可控的风险；除此之外，还有对“自主权”、对全球领导力的定义等等，这些都带有非常鲜明的企业特色。如果完全交给第三方设计，难免会出现理解偏差，导致方向性错误，影响评估的效果。
背靠背评价 面对面沟通
要用好360度评估这个工具，每个环节都是至关重要的。无论是评估目的的确定，评估者和被评估者的挑选，还是评估问卷的设计等等都需要精益求精。最终能不能改善被评价者的行为，很大程度上取决于评价结果是否得到了有效的反馈。所谓360评估的两个步骤――“背靠背评价，面对面沟通”――沟通指的就是反馈（feedback）。
如果反馈之前的步骤都是秉着严谨认真的态度完成的，那么形成的反馈意见应该是公正客观的。也就是说评价结果客观不客观与之前的每一步踏踏实实的工作是分不开的。反馈只是一个信息传导和接受的过程。我们在这一步所要做的工作就是如何将这些信息有效地反馈给被评估者。
通常，我们也会邀请咨询公司的顾问来共同完成，其原因是外部人的立场不太会被质疑。公司事先会议定好针对不同被评估者的个性化反馈方案，咨询顾问要有这方面的执行能力和演绎能力。另外，评价结果我们也会反馈给被评估者的汇报经理，因为接下来的行为改善需要汇报经理的支持与监督。在汇报经理的指导下，根据反馈结果，每一个被评估者都会拥有一份PDP（个人发展计划），该计划是其今后个人发展方面的指导。我们之前谈到的那些高潜力的管理后备军就是在这样的PDP的“鞭策”下成长起来的。
在实践中我们鼓励员工扬长避短，发挥自身的优势。但是很多人对自己的优劣势通常并不是那么了解或者即便了解也不太愿意面对。360度评估提供了一个全面发现自我、面对自我、改善自我的途径。各种有价值的评估意见落实到具体的PDP上：有的PDP可能非常简单，只是调整岗位，因为大家发现目前这个岗位确实不能发挥他的长处，毕竟扬长避短比取长补短更省力；有的PDP可能需要个体增进某些方面的知识和技能，这个也很容易做到；但是不少情况下，PDP要求个体对他的某些行为进行调整。所谓“江山易改，本性难移”指的是性格，但是行为是可以改变的。一个性格内向的人可以成为一个受人信任的领导，可是如果他能改善某些行为，比如坚持每天主动与3个不同的下属打招呼，并询问他们的工作情况以及需不需要提供帮助等等，久而久之形成习惯，我们相信这会大大改善他的管理效率，提升下属员工的积极性，而他也不需要颠覆自我。
360度的概念很简单，但是往往越是简单的概念执行起来越是困难。360度不只是一个工具，更像一种思路。它的出路在于：结合企业的实际情况，想清楚希望通过它达到什么目的。
篇5：360度考核法
一、360度考核的概念
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。
360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。
考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。
设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。
二、360度考核法的优点
（一）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
（二）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
（三）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
（四）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
（五）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
三、360度考核法的不足
（一）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值，
（二）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
（三）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
四、360度考核法在国内应用的难点
随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。但是我国许多企业目前并不具备实施360度考核法的外部条件：
一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本；
二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。
这两方面的因素大大制约了360度考核法在我国的应用和推广，而这两方面的建设和转变过程都不是短期内能完成的。
五、 360度考核法在国内实际运用时的注意事项
（一）根据企业所处的生命周期及业务类型重新审视是否合适用360度考核法。一般说来，公司处于初创期是不宜采用的，高科技等结果导向的企业也不宜采用。
（二）创建实施360度考核法的外部环境。网络化信息化的办公条件可以缩短考核时间减少考核成本；河蟹、合作、互助的工作氛围能保证考核正常进行。
（三）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行考核。原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者。
（四）根据实际需要确定考核要素。不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等；研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。
（五）选用合适的考核方法。一般说来，对于目标越明确的工作，对于过程的考核应该越少。不同考核者适用的考核方法是不一样的。比如，考核者是上司则适宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身适宜采用行为锚定评价法，考核者是下属和顾客适于采用关键事件法。
（六）制定合适的考核周期。不同考核者适用的考核周期是不一样的。原则上业务往来密切者适用较短的考核周期；被考核者的职位较低者适用较短的考核周期。
综上所述，360度考核法针对不同的企业和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千万不能搞一刀切。
篇6：GE的360度考核
通用电气公司名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司（《财富》，，）；全球最受尊敬的公司（《金融时报》1998，1999，2000）；全美最受推崇的公司（《财富》1998，1999，2000）；美国最大财富创造者（《财富》1998，1999，2000）；最大100家公司首位（《商业周刊》1998，1999，2000）；世界超级100家公司首位（《福布斯》1998，1999，2000）；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。
通用公司这艘企业界的航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，成为产业界和学术界学习研究的对象。适逢通用宣布全球新总裁之际，记者专程走访了通用电气（中国）公司人力资源总监刘蓉。
通用（中国）公司人力资源总监刘蓉和公关部姜岽两位小姐向记者反复强调通用公司的价值观、通用公司的成功在于把简单的事情做好。在采访中，刘小姐和姜小姐言行中所体现的热情、活力、高效率、自信、清晰的思维、亲和力等，与通用公司的价值观非常一致。
又“红”又“专”
通用（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”，“专”是工作业绩，硬性的东西；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。
通用的年终目标共有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作情况）；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等、确定自已哪方面是强项，哪些方面不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等；现任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望；第四张是经理评价，经理参考在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。在相互沟通、交流时必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想象的理由。
考核结果的应用：考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工，有效地提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系；员工的综合考核结果在二维表中的不同区域时的处理：1）当员工的综合考核结果是在第四区域时，即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人：2）综合考核结果在第三区域即业绩一般、但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个提高完善的计划，在三个月后再根据提高计划考核一次，在这三个月内员工必须提高完善自己、达到目标计划的要求。如果三个月后的考核不合格，员工必须走人。当然这种情况比较少，因为人力资源部在招聘时已经对员工做过测评，对员工有相当的把握与了解，能够加入通用公司的都是比较优秀的；3）如果员工的综合考核结果在第二区域时即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司会请他走；4）如果员工的综合考核结果是在第四区域，即业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
考核的时间：全年考核与年终考核结合，考核贯穿在工作的全年，对员工的表现给予及时的反馈，在员工表现好时及时给予表扬肯定，表现不好时及时与其沟通。
成功在于把简单的事情做好
考核能够取得预定的目的，有多方面的因素，在所有这些因素中，刘蓉总监认为最重要的不是通用（中国）公司的考核方法、考核技术、考核制度有多复杂、有多高深，而是通用（中国）公司人能够把简单的事情做好、做到位。而这正是通用（中国）公司的价值观：“确立一个明确、简单和从现实出发的目标，传达给所有人员”所要求的。
通用（中国）公司的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员工的利益紧密联系，强调通用（中国）公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。
目标与计划的制定：目标计划是全年考核的基础，目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准“SMART”，S是SPECIFIC，目标必须具体、明确，M是MEASUR-ERABLE，目标计划必须是可衡量的，A是ACTIONABLE，目标计划必须是可执行的，R是REALIC，目标计划必须是可行的，T是TIME BOUND，目标计划必须有时间表。目标计划的制定必须与公司、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。
过程考核与年终考核：考核是为了激励与提高完善员工，所以信息要及时给予反馈，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒，到了年终考核时，所有的评价都是根据平时的表现，不仅有说服力，而且人力资源部的工作也不繁杂，因为全年不断地积累素材，平时把工作做到位了。
良好的沟通：包括各部门的上一级之间，人力资源部与其它部门之间，保证一个无阻碍畅通的沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。通用公司的环境是开放的，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流。良好的沟通也是通用公司的价值观所要求的：乐于听取各方的意见……致力于群策群力，良好的沟通不仅包括面对面的交流，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司的哪些帮助等都可以在考核时写清楚。
确立每个员工的行为准则，视六个希格码为生命：管理人员、公关人员的考核不易量化，是考核中的难点；通用（中国）公司一开始就给管理人员、领导人员确立一个行为准则，这些行为准则不仅是面对领导、管理人员，而且也是面对员工的。管理人员，而且也是面对员工的。管理人员根据这些行为准则，可以对照自己的行为，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。同时，员工也可以根据行为准则，评价管理人员或领导。这样对管理人员和领导的考核就可以很具体、清楚，如领导必须具备的四个“E”，不管是自评还是他评，都能心中有数。能量化的尽可能用六个希格码标准量化，如公关人员的工作量化可以用接了多少个电话，回了多少个电话，用多少时间来回答，安排了多少采访等。
用事实来考核软性因素：价值观等软性因素的考核也是不好量化的，通用（中国）公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用（中国）公司的员工，首先被告知的是通用（中国）公司的价值观的内容，然后会有与价值观有关的各种培训，员工对价值观的感悟会不断地得到强化。培训不是叫员工背诵价值观的内容，而是用发生在公司的事实行为来说明价值观，在考核时也是每一个结论都必须用事实来证明，决不能凭空想象。
考核的结果与员工的个人利益、职业生涯发展密切关系：考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩，同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质，公司会尽可能满足员工的一些想法和要求，鼓励员工写下自己的真实想法，并且尽最大的可能帮助员工实现。
360度考核
360度并不普遍地使用，一般是在考核领导和员工为了自我发展、自我提高时使用，做考核评价的是上级、下级、同事、客户，由被考核者自己在这些人中各选择几个人来做评价，对于考核的结果由外面的专业机构来分析，这样可以保证结果的客观性与科学性（外面的机构是专门做这种分析的，同时他们完全不知道被评者是谁，可以保证更客观、更科学）。在这种考核中不用担心员工在选择考核者即评价他的人时只选择与他关系好的人，而导致考核结果的不客观、不真实，因为这种考核是为了发现员工自己的不足、找到提高完善自己的方式，员工为了自己的前途发展不会去找一片赞扬声。（潘海腾）
来源：中国人力资源开发
篇7：大学生360度自我评价
我叫***，男，汉族，198*年08月出生，中共预备党员，毕业于****大学***系，时光荏苒，转眼大学生活已接近尾声，回首这四年时光，感触颇多：有欢笑，有落寞，有得到，也有失去„„然而，纵使风云更替，岁月变迁，让我铭记于心的是：无论怎样，我们都要坚定自己的人生信念与理想，不抛弃，不放弃!无论怎样，我们都依然要挺立在那一片孤独，绝望的废墟上，用毅力和行动赢来最后胜利的曙光!
四年的大学生涯，让我学到很多，也进步很大。从进校的那一刻起，我就严格要求自己，努力提高自己的综合素质与专业知识技能。积极拓展自己的视野，参与学生工作，对工作一丝不苟，得到同学及老师的肯定。在专业知识的学习上也百折不饶，专心探索，常利用假期时间参与在校研究生课题实验工作，不仅有过硬的理论知识，也有丰富的实践经验!
在思想上，政治立场坚定，积极向党组织靠拢。关注国家时事，按期向党组织回报思想。经过党组织的严格考察与层层筛选，先后通过党校培训，并于成为一名优秀的中共预备党员。我时刻不忘当初对党的承诺，时时刻刻以党员的身份来要求自己，在群众中起到模范带头作用。勤勤恳恳，不骄不躁，努力提高自己，完善自己!
在学习上，努力学习专业知识，常利用空余时间上自习，去图书馆充电。爱好学习，专业成绩优良。收获最大的是学习兴趣的培养和良好学习习惯的养成，我想这将使我终生受益，使我更能面对知识社会的残酷竞争。现在坚持每天都会抽出时间学习，不仅仅是专业知识，还有其他人文，历史，自然，社会，管理等类的书籍都广泛涉猎，另外热爱书法，坚持练习，也常常参加各类书法比赛!常利用假期时间参与在校研究生课题实验，使得理论知识和时间能力都大大提高!熟练掌握各种办公软件且能运用自如，有良好的英语语言功底，已通过全国英语四级考试!
在生活上，勤俭节约，不攀比。时刻以一颗真诚，热情，平和，感恩的心来对待身边的人和事!感谢父母的养育，感谢老师的教诲，感谢母校的培育!坚持体育锻炼，因为身体是革命的本钱。乐于关心同学，帮助同学，是每一位同学的知心朋友!用自己的言行给同学们起好表率作用!懂得生活，懂得做人，懂得处世!
在工作上，认真负责，于XX年至20担任第二学办宣传部部长兼XX级***班学习委员，年下半年至今担任XX级**你班班长，勤勤恳恳，一丝不苟，组织了各种丰富多彩的班级活动，得到老师的肯定与同学的大力支持，在同学中起到模范带头作用。热爱文艺主持，曾主持过XX年第二学办“雄鹰之梦文娱晚会”，2014年第二学办“庆中秋庆迎新晚会”。也曾利用课余时间组织过书法社团，参加过学校的文学社，善于沟通，善于与不同的人共事!
因各方面表现突出，曾于至获得“青年志愿者先进个人”称号，该年度本专业82人只有三人获此奖项。于20至20获得得****大学“优秀共青团员”称号，该年度本专业82人只有四人获此奖项!
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篇8：职业规划测评
职业规划测评
一、本测试的目的和意义
在当今这个知识爆炸的信息社会中，对于每一位当代大学生来说，要想在未来社会中获得成功，不得不经常面对两个基本的问题－－那就是“学习”和“工作”的问题，但是不同的人之间，最终的学习效率和工作绩效，往往存在着较大的差异，尤其是同样作为大学毕业生，毕业一二十年之后取得的成就和个人的生活，甚至常常有着天壤之别。
造成这种差距的原因有很多，但很重要的一个原因，就是我们在学习和工作中，是否真正全面深入地了解自己的.特点，并且根据自己的特点，充分发挥自己的优势。
二、本测试的理论依据
职业心理学的研究表明，一个人的性格，对其在工作中的表现有着非常重要的影响，
无论哪种职业，都会对从业者的性格提出特定的要求；同时，从业者要想很好地适应这一职业，自身的性格特点最好是与这一职业的要求相符合。因此，我们在择业之前，首先对自身性格特点以及自身性格所适合的工作，进行一下全面深入地了解，就显得非常重要和非常必要。
三、本测评的主要测试维度
本测评主要对以下因素进行测评，并通过对测评者在以下因素的表现进行综合分析，帮测评者进一步了解自己的性格中的优势不足、职业素质、岗位趋向、职业类型等，并给出职业发展建议，从而帮助测评者全面了解自我，更加科学理性地规划自己的学业生涯和未来职业生涯。
因素 A --乐群性：主要评估个体对他人的关注和感兴趣程度。
因素 B --聪慧性：主要评估个体的智力水平和学习理解的能力。
篇9：竞争能力测评
竞争能力测评
竞争性较强的人，比较能有效地影响他人，有较丰富的商业知识，较强的企图心，对自己的事业目标也较清楚，
1、我喜欢和大家一起工作，可以互相帮助。
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2、看到别人开好车，会令我想超越对方，买部更好的。
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3、我总想比同事穿戴得更好。
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4、看到老朋友比我成功，会激励我更加努力。
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5、我并不拿自己和别人相比来衡量是不是成功。
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6、我的运动器材和家用电器都是顶尖超群的。
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7、有人问我问题时，即使不懂我也会装懂。
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8、有人问我的个人生活时，即使不怎么样我也会说很棒。
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9、运动竞技只是好玩，输赢我并不在意。
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10、我喜欢单挑，不喜欢团体战，因为无法确定我的“队友”表现如何。
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11、我常梦想和比我强的人易地而处。
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12、对于我了解的事，我最讨厌有人不懂装懂，在我面前班门弄斧。
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13、我宁可表现平平，也不愿牺牲太多个人的时间去变成“超级巨星”，
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14、我最得意的是，有个吸引众多同事的异性和我关系非比寻常。
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15、我最讨厌听人说：“凡事不必太竞争，因为人总有所长，有所短。”
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16、我认为比我成功的人很少事事都很优越，所以没什么好比的。
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17、如果能受到特别的肯定，做一个工作狂是值得的。
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18、即使周遭的人都想求表现，我也觉得做好我能称职的事就令人满意了。
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19、当事情变得越来越棘手时，我认为应退后一步考虑是不是值得争强求胜。
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20、我喜欢起步时不顺，但最后超越那些跑在前头的人。
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21、如果不可能获胜，我就放弃不参与。
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22、人生当中有太多比争强求胜更重要的事。
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23、为了引人注目，我会自愿做一些别人考虑都不考虑的工作。
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24、我认为不必把别人踩在脚下也可以往前迈进。
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25、当我独处时，我喜欢以一些小事测试自己（像体能、工作速度等）。
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>测评结果" name=button>篇10：情商测评
情 商 测 评
EQ即情绪智商(Emotional Quotient),是用于预测一个人能否取得职业成功或生活
成功的有效指标,反映个体的社会适应性。请测评你的EQ能力！
1、情绪起伏很大，不易了解？
经常 偶尔 从不
2、表达情绪的方式通常是骂人，忍耐或委曲？
经常 偶尔 从不
3、说不出自己令生气、高兴、伤心、或嫉妒的话或事？
经常 偶尔 从不
4、不了解自己为什么会生气、高兴、伤心、嫉妒？
经常 偶尔 从不
5、表情不开朗，很少展现笑容？
经常 偶尔 从不
6、做事的态度拖拖拉拉，慢吞吞及被动？
经常 偶尔 从不
7、一次想作很多事，因此显得不专心？
经常 偶尔 从不。
8、在意别人对自己的看法，生活较紧张，无法轻松自在？
经常 偶尔 从不
9、对于自己的事，不能主动及负责任地完成？
经常 偶尔 从不
10、被问到问题时常会用不知道、随便、不说话或是顾左右而言他？
经常 偶尔 从不
11、对自己要求很高，达不到标准时会哭闹、生气？
经常 偶尔 从不
12、对于已约好的事，无法守信用的完成，或会草率完成？
经常 偶尔 从不
13、对公司及家庭既定的规则不遵守？
经常 偶尔 从不
14、对自己期待低，觉得反正自己做不到就干脆放弃？
经常 偶尔 从不
15、担心犯错，而不敢担任新的职务？
经常 偶尔 从不
16、担心自己的意见不好而附和同事的意见？
经常 偶尔 从不
17、与人合作时，如果别人不同意己见就要骂人，或者是逃避？
经常 偶尔 从不
18、做什么事都很急，耐不住性子？
经常 偶尔 从不
19、担心自己不会就放弃参加,或说活动无聊、低级、不愿尝试新事物或经验？
经常 偶尔 从不
20、与上司意见不同时，采取退让，委曲，对别人生气等方式来解决？
经常 偶尔 从不
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篇11：自主性测评
自 主 性 测 评
独立还是依赖是衡量一个人个性心理特征的一对重要标尺，独立性强的人自己作出判断，独立完成自己的工作；而依赖性强的人则处处附和众议，甚至为了取得别人的好感放弃个人的主见。下面一组测试可帮助你了解你的自主性如何。
1．在工作中，你愿意：
和别人合作 不确定 自己单独进行
2．在接受困难任务时，你总是：
有独立完成的信心 不确定 希望有别人的帮助和指导
3．你希望把你的家庭设计成：
拥有其自身活动和娱乐的自己世界 介于二者之间 邻里朋友交往活动的一部分
4．你解决问题，多借助于：
个人独立思考 介于二者之间 和别人展开讨论
5．你青春年少时，和异性朋友的交往：
较多 介于二者之间 比别人少
6．在社团活动中你是一个活跃分子。
是的。 介于二者之间。 不是的。
7．当人们指责你古怪不正常时，你：
非常气恼。 有些生气。 无所谓。
8．到一个新城市找地址，你一般是：
向人问路。 介于二者之间。 自己看市区地图。
9．在工作中，你喜欢独自筹划而不愿受人干涉。
是的。 介于二者之间。 不是的。
10．你的学习多依赖于
阅读书刊。 介于二者之间。 听老师讲或参加集体讨论。
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篇12：自信心测评
自 信 心 测 评
你是否对自己充满信心？自信心是成功的首要心理素质，没有自信的人往往一事无成。
1、一旦下了决心,即使没有人赞同,你仍然会坚持做到底吗？
是 否
2、参加重要会议时，即使很想上洗手间，你也会忍着直到会议结束吗？
是 否
3、如果同事善意地取笑你，你是否会很在意？
是 否
4、你认为你自己的能力比其他人强一些吗？
是 否
5、在聚会上，你经常等别人先跟你打招呼吗？
是 否
6、你经常跟人说抱歉吗？即使在不是你错的情况下。
是 否
7、别人批评你，你会觉得难过吗？
是 否
8、你很少对人说出你真正的意见吗？
是 否
9、对别人的赞美，你持怀疑的态度吗？
是 否
10、你总是觉得自己比别人差吗？
是 否
11、你每天照镜子超过三次吗？
是 否
12、你认为自己的能力比别人强吗？
是 否
13、在一个正式场合，只有你一个人穿得比较随便，你会感到不自然吗？
是 否
14、你是个受欢迎的人吗？
是 否
15、你认为自己很有魅力吗？
是 否
16、你认为你的优点比缺点多吗？
是 否
17、目前的工作是你的专长吗？
是 否
18、你与别人合作无间吗？
是 否
19、危急时，你很冷静吗？
是 否
20、在作决定时，你通常先听取别人的意见吗？
是 否
★测评报告
★范文度
★问责制度
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