以下是小编为大家准备的高校各类人员绩效工资关系的探讨管理论文，本文共12篇，欢迎大家前来参阅。
篇1：高校各类人员绩效工资关系探讨
高校各类人员绩效工资关系探讨
摘要：高校工作人员由专业技术人员、管理人员和工勤技能人员组成。分析各类人员的工作特点和考核模式，对如何平衡各类人员绩效工资水平进行探讨。
关键词：各类人员;绩效工资;实施模式
一、高校人员结构
培养高素质人才、发展科技、服务社会是大学的三项基本职能。由于历史原因，高校的人员构成比较复杂，在上世纪九十年代以后逐步规范，人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。以陕西省为例，《陕西省教育厅事业单位岗位设置管理实施细则》(陕教人[]12号)文件规定：高校的人员构成由三类构成：专业技术人员、管理人员和工勤技能人员，其中专业技术人员占高校人员总数的比例不小于70%，管理人员和工勤技能人员占高校人员总数的比例不超过30%，专业技术人员无疑是高校的核心人才，但其他岗位人员也是学校不可或缺的重要组成部分，各类岗位人员在学校发挥着不同的作用。
随着高校分配制度改革的不断深入，由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大，绩效工资所占比例达到70%左右，学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来，解决这些问题，需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发，采取区别对待、分类解决的方法，建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。
二、专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的工作特点和考核模式
(一)专业技术岗位。专业技术岗位在学校中主要是教学科研人员，他们的工作具有特殊性和多样性，是知识密集型的脑力劳动。首先，教师的职能是教书育人，主要任务有课堂教学、指导学生实验和实习、指导学生课程设计和毕业设计等工作，一般以课堂教学工作量作为专业技术岗位的计量单位;其次，高校教师还是学术研究人员，为了提升自身的学术能力，在课堂教学、专业建设、学科建设以及为社会服务方面做出更大的贡献，需要进行专业领域内的科学研究。
专业技术人员的绩效考核，按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作，从数量上统计比较容易，但从质量方面进行考核评定则比较复杂，一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度调查等办法确定;对科研成果的认定，按项目的类别和层次进行统计，类别分为科技项目、科技成果、学术论文、专利、软件、著作等;层次分为国家级、省部级、厅局级等，根据不同的类别和层次计算科研工作量。对专业技术人员的考核既要考虑工作数量，又要考虑工作质量，将二者有机地结合起来才能得出全面的结论。
(二)管理岗位。高校管理岗位在学校的发展中有着重要的作用，要根据国家和社会的需要，结合学校实际情况，制定学校整体发展规划，明确学校发展的指导思想，制定实现目标的具体措施，并推动计划的实施。同时，承担学校日常行政管理及服务工作，为学校正常运转提供保障。
由于管理岗位工作内容繁杂，工作人员的工作质量和数量无法准确量化，各岗位之间的工作绩效往往不具有可比性。管理人员按服务对象分为学校机关管理人员和院系管理人员。学校机关管理人员，应根据岗位职责大小、工作能力和在岗状况，最后来确定考核结果。对于院系管理人员，为了与院系教师保持相对的平衡，一般将他们的工作量通过一定的方法折算为课时，按课时计算工作量。
(三)工勤技能岗位。工勤技能岗位是高校的保障力量，为教职工的教学、办公、生活提供了必需的物质、生活保障。同管理人员工作相类似，工勤技能人员的工作无法量化计算，根据工作职责、技术等级能力及服务对象的满意度等进行考察。
三、正确处理各类岗位人员之间绩效工资水平关系
高校的发展是各类人员共同努力的结果，专业技术人员、管理人员和工勤技能人员是学校有机的组成部分，充分调动全校教职工的工作积极性，让他们在各自的岗位上充分发挥自己的特长和作用，才能实现学校的发展目标。
(一)处理好效率与公平之间的关系。绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效，打破平均主义的分配模式，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。效率优先是绩效工资分配制度的首要原则，从学校的发展来说，专业技术人员是核心力量，必须重点突出他们的主体地位，因此向一线专业技术人员进行倾斜是必然的选择。
在关注效率优先的同时，要兼顾学校岗位之间的内部公平性，管理岗位和工勤技能岗位是学校重要的组成部分，是学校稳定发展的基础，没有他们的管理与服务工作，专业技术人员的教学科研工作就无法进行，所以如果专业技术岗位与其他岗位之间的绩效工资水平差异过大，势必会引发职工之间的矛盾，影响学校的整体发展。绩效工资水平既要体现职工业绩贡献，又要防止不同岗位之间差距过大。
(二)解决好专业技术人员与管理人员绩效工资水平的平衡点。正确处理好各类人员之间绩效工资水平的平衡关系，是建立绩效工资制度中的重要环节。其中，重点是解决好专业技术人员与管理人员之间的关系。解决这一问题的关键在于把握好系统均衡原则，即学校内部不同类型岗位的绩效工资水平应当与这些岗位对学校的贡献相一致，这种一致性不仅体现在同一系列不同层次的岗位，也体现在不同系列岗位的相互关联性和平衡性。因此，要统筹兼顾，在效率优先的同时兼顾公平，使专业技术人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。从目前各高校绩效工资的实际执行情况看，一般将行政人员的科级与教师的讲师放在同一水平，以此作为职务与职称的比照点，向绩效工资的较高和较低标准对应延伸。从工作人员的职务晋升时间和职称晋升时间比较，这个对应点基本符合实际情况，但随着高校人员素质的不断提高，博士学位成为进入高校的`基本要求，科级和讲师的对应点有重新调整的必要。
篇2：对高校各类人员绩效工资关系探讨管理论文
对高校各类人员绩效工资关系探讨管理论文
摘要:高校工作人员由专业技术人员、管理人员和工勤技能人员组成。分析各类人员的工作特点和考核模式,对如何平衡各类人员绩效工资水平进行探讨。
关键词:各类人员;绩效工资;实施模式
一、高校人员结构
培养高素质人才、发展科技、服务社会是大学的三项基本职能。由于历史原因,高校的人员构成比较复杂,在上世纪九十年代以后逐步规范,人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。以陕西省为例,《陕西省教育厅事业单位岗位设置管理实施细则》(陕教人[2007]12号)文件规定:高校的人员构成由三类构成:专业技术人员、管理人员和工勤技能人员,其中专业技术人员占高校人员总数的比例不小于70%,管理人员和工勤技能人员占高校人员总数的比例不超过30%,专业技术人员无疑是高校的核心人才,但其他岗位人员也是学校不可或缺的重要组成部分,各类岗位人员在学校发挥着不同的作用。
随着高校分配制度改革的不断深入,由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大,绩效工资所占比例达到70%左右,学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来,解决这些问题,需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发,采取区别对待、分类解决的方法,建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。
二、专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的工作特点和考核模式
(一)专业技术岗位。专业技术岗位在学校中主要是教学科研人员,他们的工作具有特殊性和多样性,是知识密集型的脑力劳动。首先,教师的职能是教书育人,主要任务有课堂教学、指导学生实验和实习、指导学生课程设计和毕业设计等工作,一般以课堂教学工作量作为专业技术岗位的计量单位;其次,高校教师还是学术研究人员,为了提升自身的学术能力,在课堂教学、专业建设、学科建设以及为社会服务方面做出更大的贡献,需要进行专业领域内的科学研究。
专业技术人员的绩效考核,按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作,从数量上统计比较容易,但从质量方面进行考核评定则比较复杂,一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度调查等办法确定;对科研成果的认定,按项目的类别和层次进行统计,类别分为科技项目、科技成果、学术论文、专利、软件、着作等;层次分为国家级、省部级、厅局级等,根据不同的类别和层次计算科研工作量。对专业技术人员的考核既要考虑工作数量,又要考虑工作质量,将二者有机地结合起来才能得出全面的结论。
(二)管理岗位。高校管理岗位在学校的发展中有着重要的作用,要根据国家和社会的需要,结合学校实际情况,制定学校整体发展规划,明确学校发展的指导思想,制定实现目标的具体措施,并推动计划的实施。同时,承担学校日常行政管理及服务工作,为学校正常运转提供保障。
由于管理岗位工作内容繁杂,工作人员的工作质量和数量无法准确量化,各岗位之间的工作绩效往往不具有可比性。管理人员按服务对象分为学校机关管理人员和院系管理人员。学校机关管理人员,应根据岗位职责大小、工作能力和在岗状况,最后来确定考核结果。对于院系管理人员,为了与院系教师保持相对的平衡,一般将他们的工作量通过一定的方法折算为课时,按课时计算工作量。
(三)工勤技能岗位。工勤技能岗位是高校的保障力量,为教职工的教学、办公、生活提供了必需的物质、生活保障。同管理人员工作相类似,工勤技能人员的工作无法量化计算,根据工作职责、技术等级能力及服务对象的满意度等进行考察。
三、正确处理各类岗位人员之间绩效工资水平关系
高校的'发展是各类人员共同努力的结果,专业技术人员、管理人员和工勤技能人员是学校有机的组成部分,充分调动全校教职工的工作积极性,让他们在各自的岗位上充分发挥自己的特长和作用,才能实现学校的发展目标。
(一)处理好效率与公平之间的关系。绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效,打破平均主义的分配模式,把按劳分配和按生产要素分配结合起来,尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。效率优先是绩效工资分配制度的首要原则,从学校的发展来说,专业技术人员是核心力量,必须重点突出他们的主体地位,因此向一线专业技术人员进行倾斜是必然的选择。
在关注效率优先的同时,要兼顾学校岗位之间的内部公平性,管理岗位和工勤技能岗位是学校重要的组成部分,是学校稳定发展的基础,没有他们的管理与服务工作,专业技术人员的教学科研工作就无法进行,所以如果专业技术岗位与其他岗位之间的绩效工资水平差异过大,势必会引发职工之间的矛盾,影响学校的整体发展。绩效工资水平既要体现职工业绩贡献,又要防止不同岗位之间差距过大。
(二)解决好专业技术人员与管理人员绩效工资水平的平衡点。正确处理好各类人员之间绩效工资水平的平衡关系,是建立绩效工资制度中的重要环节。其中,重点是解决好专业技术人员与管理人员之间的关系。解决这一问题的关键在于把握好系统均衡原则,即学校内部不同类型岗位的绩效工资水平应当与这些岗位对学校的贡献相一致,这种一致性不仅体现在同一系列不同层次的岗位,也体现在不同系列岗位的相互关联性和平衡性。因此,要统筹兼顾,在效率优先的同时兼顾公平,使专业技术人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。从目前各高校绩效工资的实际执行情况看,一般将行政人员的科级与教师的讲师放在同一水平,以此作为职务与职称的比照点,向绩效工资的较高和较低标准对应延伸。从工作人员的职务晋升时间和职称晋升时间比较,这个对应点基本符合实际情况,但随着高校人员素质的不断提高,博士学位成为进入高校的基本要求,科级和讲师的对应点有重新调整的必要。
(三)建立绩效工资的分类管理模式。根据高校各类不同岗位人员的工作特点,对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位分别实施不同的绩效工资模式。
1、专业技术人员。专业技术人员的工作分为教学和科研两部分,对于教学工作,采用基础绩效工资和课时费相结合的模式。基础绩效工资根据专业技术人员的学历、职称、聘任的专业技术岗位等级等因素确定。课时费的计算则依据完成教学工作的数量和质量来确定,准确地评定教学质量水平是这一工作的关键,要按照程序从多方面对教学效果进行认真考核评定,做到优劳优酬,充分发挥绩效工资的激励导向作用。对专业技术人员在科研和科技创新活动中获得的各种奖励,由专家组根据成果类型、层级进行量化评估,确定科研绩效工资标准。
2、管理人员。采用基础绩效工资与奖励绩效工资相结合的模式。按照所聘岗位的责任大小、工作复杂程度、对知识、资历和学历的要求等因素确定基础绩效工资水平,体现管理人员的能力水平和历史贡献。奖励绩效工资则根据其年度履职表现,特别要重视专业技术人员对考察对象的满意程度,因为管理人员的工作绩效最终体现在教学、科研人员的工作绩效上,在综合评定的基础上确定考核档次,对管理人员的绩效工资水平根据考核结果进行一定幅度的上下浮动。
3、工勤技能人员。采用与社会劳动力市场报酬标准进行衔接,根据本地区、本行业劳动力市场的报酬调查结果,兼顾学校其他职工的收入水平制定相应的绩效工资标准。
高校绩效工资体系的建立是一个不断完善的过程,各类岗位之间绩效工资水平关系是一个动态变化的过程,根据实际情况对其进行调整,充分发挥其激励和引导作用,让所有职工都有奋斗目标,才能为高校的生存和发展起到重要的制度保障作用。
主要参考文献:
[1]张振军等.试述高校岗位绩效工资分配的设计方案——以管理、教辅、工勤岗位为例.经济研究导刊,.22.
[2]马超英等.高校奖励性绩效工资制度探析.经济论坛,2011.9.
[3]洪璇娜.论高校工勤人员队伍的现状与建设对策.科技信息,.14.
篇3：高校各类人员绩效工资关系的探讨管理论文
高校各类人员绩效工资关系的探讨管理论文
一、高校人员结构
培养高素质人才、发展科技、服务社会是大学的三项基本职能。由于历史原因,高校的人员构成比较复杂,在上世纪九十年代以后逐步规范,人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。以陕西省为例,《陕西省厅事业单位岗位设置管理实施细则》(陕教人[]12号)文件规定:高校的人员构成由三类构成:专业技术人员、管理人员和工勤技能人员,其中专业技术人员占高校人员总数的比例不小于70%,管理人员和工勤技能人员占高校人员总数的比例不超过30%,专业技术人员无疑是高校的核心人才,但其他岗位人员也是学校不可或缺的重要组成部分,各类岗位人员在学校发挥着不同的作用。
随着高校分配制度改革的不断深入,由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大,绩效工资所占比例达到70%左右,学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来,解决这些问题,需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发,采取区别对待、分类解决的方法,建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。
二、专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的工作特点和考核模式
(一)专业技术岗位。专业技术岗位在学校中主要是教学科研人员,他们的工作具有特殊性和多样性,是知识密集型的脑力劳动。首先,教师的职能是教书育人,主要任务有课堂教学、指导学生实验和实习、指导学生设计和毕业设计等工作,一般以课堂教学工作量作为专业技术岗位的计量单位;其次,高校教师还是学术研究人员,为了提升自身的学术能力,在课堂教学、专业建设、学科建设以及为社会服务方面做出更大的贡献,需要进行专业领域内的科学研究。
专业技术人员的绩效考核,按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作,从数量上统计比较容易,但从质量方面进行考核评定则比较复杂,一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度等办法确定;对科研成果的认定,按项目的类别和层次进行统计,类别分为科技项目、科技成果、学术、专利、软件、着作等;层次分为国家级、省部级、厅局级等,根据不同的类别和层次计算科研工作量。对专业技术人员的考核既要考虑工作数量,又要考虑工作质量,将二者有机地结合起来才能得出全面的结论。
(二)管理岗位。高校管理岗位在学校的发展中有着重要的作用,要根据国家和社会的需要,结合学校实际情况,制定学校整体发展规划,明确学校发展的指导思想,制定实现目标的具体措施,并推动计划的实施。同时,承担学校日常行政管理及服务工作,为学校正常运转提供保障。
由于管理岗位工作内容繁杂,工作人员的工作质量和数量无法准确量化,各岗位之间的工作绩效往往不具有可比性。管理人员按服务对象分为学校机关管理人员和院系管理人员。学校机关管理人员,应根据岗位职责大小、工作能力和在岗状况,最后来确定考核结果。对于院系管理人员,为了与院系教师保持相对的平衡,一般将他们的工作量通过一定的方法折算为课时,按课时计算工作量。
(三)工勤技能岗位。工勤技能岗位是高校的保障力量,为教职工的教学、办公、生活提供了必需的物质、生活保障。同管理人员工作相类似,工勤技能人员的工作无法量化计算,根据工作职责、技术等级能力及服务对象的满意度等进行考察。
三、正确处理各类岗位人员之间绩效工资水平关系
高校的发展是各类人员共同努力的结果,专业技术人员、管理人员和工勤技能人员是学校有机的组成部分,充分调动全校教职工的工作积极性,让他们在各自的岗位上充分发挥自己的特长和作用,才能实现学校的发展目标。
(一)处理好效率与公平之间的关系。绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效,打破平均主义的分配模式,把按劳分配和按生产要素分配结合起来,尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。效率优先是绩效工资分配制度的首要原则,从学校的发展来说,专业技术人员是核心力量,必须重点突出他们的主体地位,因此向一线专业技术人员进行倾斜是必然的选择。
在关注效率优先的同时,要兼顾学校岗位之间的内部公平性,管理岗位和工勤技能岗位是学校重要的组成部分,是学校稳定发展的基础,没有他们的管理与服务工作,专业技术人员的教学科研工作就无法进行,所以如果专业技术岗位与其他岗位之间的绩效工资水平差异过大,势必会引发职工之间的矛盾,影响学校的整体发展。绩效工资水平既要体现职工业绩贡献,又要防止不同岗位之间差距过大。
(二)解决好专业技术人员与管理人员绩效工资水平的平衡点。正确处理好各类人员之间绩效工资水平的平衡关系,是建立绩效工资制度中的重要环节。其中,重点是解决好专业技术人员与管理人员之间的关系。解决这一问题的关键在于把握好系统均衡原则,即学校内部不同类型岗位的绩效工资水平应当与这些岗位对学校的贡献相一致,这种一致性不仅体现在同一系列不同层次的岗位,也体现在不同系列岗位的相互关联性和平衡性。因此,要统筹兼顾,在效率优先的同时兼顾公平,使专业技术人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。从目前各高校绩效工资的实际执行情况看,一般将行政人员的科级与教师的讲师放在同一水平,以此作为职
务与职称的比照点,向绩效工资的较高和较低标准对应延伸。从工作人员的职务晋升时间和职称晋升时间比较,这个对应点基本符合实际情况,但随着高校人员素质的不断提高,博士学位成为进入高校的基本要求,科级和讲师的对应点有重新调整的必要。
(三)建立绩效工资的分类管理模式。根据高校各类不同岗位人员的.工作特点,对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位分别实施不同的绩效工资模式。
1、专业技术人员。专业技术人员的工作分为教学和科研两部分,对于教学工作,采用基础绩效工资和课时费相结合的模式。基础绩效工资根据专业技术人员的学历、职称、聘任的专业技术岗位等级等因素确定。课时费的计算则依据完成教学工作的数量和质量来确定,准确地评定教学质量水平是这一工作的关键,要按照程序从多方面对教学效果进行认真考核评定,做到优劳优酬,充分发挥绩效工资的激励导向作用。对专业技术人员在科研和科技创新活动中获得的各种奖励,由专家组根据成果类型、层级进行量化评估,确定科研绩效工资标准。
2、管理人员。采用基础绩效工资与奖励绩效工资相结合的模式。按照所聘岗位的责任大小、工作复杂程度、对知识、资历和学历的要求等因素确定基础绩效工资水平,体现管理人员的能力水平和历史贡献。奖励绩效工资则根据其年度履职表现,特别要重视专业技术人员对考察对象的满意程度,因为管理人员的工作绩效最终体现在教学、科研人员的工作绩效上,在综合评定的基础上确定考核档次,对管理人员的绩效工资水平根据考核结果进行一定幅度的上下浮动。
3、工勤技能人员。采用与社会劳动力市场报酬标准进行衔接,根据本地区、本行业劳动力市场的报酬调查结果,兼顾学校其他职工的收入水平制定相应的绩效工资标准。
高校绩效工资体系的建立是一个不断完善的过程,各类岗位之间绩效工资水平关系是一个动态变化的过程,根据实际情况对其进行调整,充分发挥其激励和引导作用,让所有职工都有奋斗目标,才能为高校的生存和发展起到重要的制度保障作用。
篇4：工资绩效管理方案
一、目的
为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的.分配原则，特制定本方案。
二、适用范围
本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。
三、年终奖基数来源
根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。
四、年终奖分配方法
1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;
2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下：
五、年终奖计算方法
a.中层管理=标准基数x(当年服务公司月数系数x40%+全年月满勤系数x30%+绩效评价系数x30%);
b.普通员工=标准基数x(当年服务公司月数系数x50%+全年月满勤系数x20%+绩效评价系数x30%);
c.一线员工=标准基数x(当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%)
篇5：工资绩效管理方案
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名 。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位变动的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。2、坚持统筹兼顾，综合平衡。3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间 ：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5）， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核
定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德（xx分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（xx分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤（xx分）
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（xx分）按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；
工作质量：完成工作质量高、协调能力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉（分xx）
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的'原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配依据
考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动单位事业又好又快的发展。
篇6：工资绩效管理方案
1.总则
1.1制定目的
为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围
研究开发部门经理及以下在册人员。正副技术总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。
1.3权责单位
（1）本办法制定、修改、废止的'起草由人力资源部负责。
（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位
人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构
（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责
（1）正副技术总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）主管以上干部由直接主管负责初考，技术总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由技术总监审核，人力资源部备案。
2.考核规定
2.1考核区分
考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核
（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
（2）技术总监依据月度研究开发项目完成情况对下属各部门进行考核。
（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由技术总监、部门经理填报《技术人员月（阶段）考核薪资发放表》或《研发人员月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核
（1）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
（2）阶段考核统计周期：
“五.一”为当年2月份～4月份；
“十.一”为当年5月份～8月份；
“春节”为当年9月份～次年1月份。
对于项目周期比较长，可根据项目进度在上述期分阶段考核，在项目完成后，再行综合考核。
（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据业绩指标、行为指标、能力指标进行考核。
2.4年终考核
（1）每年初进行上一年度的考核。
（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5指标体系
2.5.1业绩指标
2.5.1.1项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；
2.5.1.2开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；
2.5.1.3测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
2.5.2行为指标
对于研发人员工作行为的评估，从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
2.5.3能力指标
分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
2.6考核评分标准
2.6.1考核评分标准如下：
考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
2.6.2出勤考核
公司月份出勤情况依据下列所设条件予以考核和计算：
（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
2.7考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等
（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为C等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为D等
（5）考核得分0～1.0分为E等
2.8年终考核列等限制及调薪方式
（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
A等10％，升3级；
B等25％，升2级；
C等40％，升1级；
D等20％，不升级；
E等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
A等3％，升2级；
B等7％，升1级。
（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
3、其它事项
（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。
篇7：工资绩效管理方案
根据省人事厅、省财政厅、省教育厅《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发〔20xx〕59号）和市人事局、市财政局、市教育局《关于印发阳江市市直义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（阳人发〔20xx〕27号），以及《阳西县实施义务教育学校绩效工资的指导意见》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。
一、指导思想
根据省、市、县的指导性意见，以义务教育学校绩效工资的实施为契机，建立和完善教师绩效考核评价制度和收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激发教职员工的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，推进我校教育工作全面、协调、可持续发展。
二、基本原则
绩效考核工作坚持“以人为本、注重实绩、促进发展、客观公正、简便易行”的基本原则，体现多劳多得，优质优酬，重贡献，重实绩的原则。凸显岗位，向一线教师、教学骨干和成绩优异人员倾斜的原则。
三、实施对象
本校在编在岗的教职工。
四、分配标准
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
（一）基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由县财政局按月纳入工资统一发放。
（二）奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资的1%由县教育局制定考核方案对全县中学、中心小学和县直属小学校长进行考核；奖励性绩效工资的99%由学校制定考核方案，报县教育局批准，并报县人社局、县财政局备案后执行。
五、奖励性绩效工资的构成
奖励性绩效工资由基础工作总量工资和质量考核奖励工资两部分构成。其
中，基础工作总量工资占奖励性绩效工资的70%，质量考核奖励工资占奖励性绩效工资的30%。
六、绩效考核的具体事项
（一）绩效考核的范围
1、本校校长、副校长，教导主任及教职工均由所在学校考核。
2、经组织决定借调到其他学校的人员在借调单位考核，其奖励性绩效工资在借调单位发放。
（二）绩效考核时间
绩效考核按学期进行，时间安排在学期末。
（三）绩效考核的内容及计分办法。
绩效考核采用定量评价的方法，具体如下：
1、基础工作总量计算
（1）课时工作量计算
根据《关于义务教育阶段全面开展基础教育课程改革实验的通知》（粤教基[20xx]78号）文件精神，结合实际，我校义务教育教师课时标准设定如下：
①语文、数学每周14—18节，英语、品德与生活（品德与社会）16—18节，其他学科每周18—20节。语文、数学、英语以1课时为标准，其他学科以0.85课时计算。
②自习、早读按0.80个课时计算。
（2）考勤
事假每节扣1课时，病假每节扣0.5课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产等假期按相关规定执行。本项考核计分依据以学校考勤记录为准，并定期向全校教职工公布。
（3）教育教学管理岗位工作量计算
担任班主任工作的教师的工作量按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按当地教师课时标准工作量的一半计入基本工作量”。同时，考虑到科（级、备课）组长、中层以上干部的实际工作负荷，担任学科（备课）组长工作量按当地教师课时标准工作量的五分之一计入基本工作量；担任大队辅导员、报账员、教导主任（非主管教学）工作量参照班主任工作量执行；主管教学的教导主任和主管安全的副校长工作量按教师课时标准工作量的五分之三计
入基本工作量；校长工作量按教师课时标准工作量的五分之四计入基本工作量。教育教学管理岗位工作量可以叠加计算，但不能超过当地教师课时标准工作量的1.5倍。
（4）个人基础工作总量计算
教职工学期基础工作总量=（周课时分值×有效周数）＋教育教学管理岗位工作量总分值＋代课节数分值－考勤扣分。
因节假日导致不完整周日数的，按实际工作量计，跨级跨科教师的工作量按所任教主干学科计，教师代课数按实际节数累计。
（5）基础工作总量工资系数计算
基础工作总量工资系数=70%全校教职工奖励性工资÷（全校教师基础工作总量分值＋全校职工工作总量分值）
（6）个人基础工作总量工资计算
个人基础工作总量工资=基础工作总量工资系数×个人基础工作总量分值
2、质量考核得分计算
（1）师德师风水平得分（按100分计算）。按照《教育法》、《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规的要求，主要考核教师政治思想、师德品行、依法执教、工作态度和工作作风、关爱学生等五个方面内容。面上小学以学校为单位进行考核。具体操作可参考《阳西县义务教育学校教师师德师风考核表》（附件1）。
（2）教育教学业绩得分（按100分计算）。业绩成果考核是教师绩效考核的核心，真实、准确反映出教师所取得的业绩成果水平是“多劳多得、优绩优酬”的主要体现。根据实际情况设置考核内容，主要以完成教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，侧重考核合格率、进步率和综合素质等指标，制定科学、严密、可操作的'考核细则，并按业绩考核所占的权重转化为分值。
（3）教育教学科研成果加分。学校对获得县（市）以上荣誉、优秀课例（或技能比赛）、辅导奖、论文奖等奖项或对学校有突出贡献的教师进行适当加分，加分计算不进行累加，取最高加分项。具体标准为：县级15分、地（市）级30分、省级40分、国家级50分。
（4）质量考核得分计算
质量考核得分=师德师风水平得分＋教育教学质量得分＋加分
（5）质量考核工资系数计算
质量考核工资系数=30%全校教职工奖励性工资÷（全校教师质量考核得分＋全校职工质量考核得分）
（6）教职工质量考核工资计算
教职工质量考核工资=教职工质量考核工资系数×教职工质量考核得分
3、学校非教学人员（职工）绩效考核办法
非教学人员（职工）由学校绩效考核工作领导小组从各学科组抽调人员组成考评组进行考核，重点考核出勤、工作能力、服务意识、工作效果等内容，具体考核操作可参考《阳西县义务教育学校职工考核表》（附件2），并创造性地开展考核活动。考核分优秀、良好、合格、不合格四个等次。非教学人员（职工）的工作量、各个等次所占比例和每个等次的奖励性绩效工资额由学校根据实际情况确定。其他事项处理参照教师考核条款进行。
4、教师奖励性绩效工资的计算
教师奖励性绩效工资=教师基础工作总量工资＋教师质量考核工资
（四）绩效考核有关问题的处理意见
1、有下列情形之一的，扣减50%以上直至100%的奖励性绩效工资，具体由学校考核工作领导小组研究执行。
（1）以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使学校或其他单位工作不能正常进行的；
（2）损害学生利益，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；
（3）品行恶劣且造成极坏社会影响的；
（4）发生重大安全事故或重大责任事故的；
（5）严重乱收费行为的；
（6）违法犯罪、受党纪政纪处分的；
（7）违反国家计划生育政策的；
（8）参加邪教组织或其他迷信活动，散布传播违背党和国家方针政策言论的；
（9）参与集体或其他违法违规上访的；
（10）参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生、擅自向学生收费、征订教辅资料的或其他利用职务之便谋取私利的。
2、有下列条款之一的，不享受奖励性绩效工资：
（1）本学期没有承担任何教育教学工作或学校管理工作的；
（2）本学期病事假累计超过3个月的；
（3）不属于因公脱产学习的。
七、考核工作的组织领导与监督
（一）学校成立绩效考核工作领导小组：校长任组长；副校长任副组长；其他学校领导班子成员任小组成员。
（二）学校要根据以上考核指导意见制定切实可行的考核实施方案，方案必须经过职代会或教职员全会讨论，且得到到会人员三分之二以上同意方可通过。方案一旦经职代会或教职员全会通过，一般不再改动，如执行时发现有明显漏洞，则修正案仍要通过上述程序通过。
（三）实施考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
（四）要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职员代表5—7人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。
组长: 姚国富
副组长：许则标
组员：孙旭发 张东杰 吴国培 孙旭梅 陈土旺
八、纪律要求
绩效工资实施后，学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
篇8：高校行政管理中绩效管理论文
高校行政管理中绩效管理论文
一、高校行政管理中绩效管理缺失
1.1部门分工与工作界限存在一定的矛盾性
在高校的实际工作开展中，一般工作，部门之间可以明确地进行划分，但是涉及具体的工作就难以明确划分；很多工作可以划分到这个部门，但是也可以划分到另外的部门，其工作本身存在较大的缝隙，如果工作不认真，就很容易出现工作空挡，导致扯皮等情况出现，这样无形之中就加大了办公成本耗费，降低了行政办公效率。
1.2职级权威和行政权力的集中
为了确保高校工作能够平稳运行，高校行政管理中的各个部门以及院系单位，根据岗位与管理的不同，设置了不同的职位级别，形成了金字塔式的管理分层；由于上级的行政命令与权利被认定具备权威性，这样就很容易让下级存在一种崇拜上级的情况，很容易将原本对工作任务的重视、负责转移到对于人的负责以及疏通人际关系之上，导致在实际的工作中盛行官本位的思想，加之部分人员对于人际关系过于注重，就很容易出现对工作敷衍了事、得过且过的情况。
1.3基层工作负担沉重，部门间又人浮于事
绝大部分高校在行政管理中都采取定编定岗的方式，因事设职、以事定岗，以此来满足高校发展的需要。如此，在岗位的设置上就会出现不同的岗位，其所负责的范围与工作量会存在一定的差异，因此，就很容易造成部门之间，甚至是同一个部门的人员工作出现不均衡的情况，导致超负荷与人浮于事并存，从而产生一定的负面影响。
1.4行政管理过于依赖制度与责任
目前，大部分高校的行政管理是依靠规则制度和岗位职责来进行的。但是这样的方式不仅单调、机械，还会在一定程度上限制人员的积极性和创造性，使得成员逐渐丧失管理的个体精神，这样也会影响到整个管理系统的工作效率，难以实现整体的工作目标。
二、高校行政管理中绩效管理实行的方法和途径
2.1制订绩效计划，明确绩效目标
对于岗位，应该做出具体的分析，并且对岗位加以说明，明确岗位职责之后，高校行政管理部门就应该提出具体的绩效目标。在绩效目标提出的时候，还应该注意上下之间的相互沟通，尤其是从下到上的沟通，应该让具体的员工参与进去。待绩效目标确定之后，再根据实际工作，由领导和成员一起制订绩效计划。就静态方面来看，绩效计划是关系到工作标准和目标的契约。就动态方面来看，是管理者与被管理者之间的互动与沟通、对于工作目标达成思想方面共识的过程。在一个周期内的.绩效计划，行政管理工作还应该明确完成的时间、完成的任务，需要完成到怎样的程度，都应该做到周密与详尽，进而确保绩效计划与目标的明确，满足高校的需求。
2.2做好绩效指导与绩效沟通
待绩效计划制订之后，行政人员就需要根据计划的内容，努力去完成组织目标。在这个过程中，负责人应该对绩效计划的执行情况进行监督与指导。对于成绩不达标的成员，应该第一时间做好沟通，了解其存在的问题，帮助其提升绩效。这个环节是不可缺少的，为了达到绩效管理的目标，管理人员必须重视这一个环节。
（1）建立沟通制度，做好绩效沟通。作为高校的行政管理人员，还应该明白在整个绩效管理当中绩效沟通的重要性，并且能够将绩效沟通作为一项重大的工作来抓，建立与之匹配的机制与制度，逐渐地培养出良好的沟通习惯。
（2）开放式绩效沟通网络的建立健全。高校不同部门之间的相互交流较少，但是，就行政管理来说，由于其工作环节较多，涉及面较广，任何一项工作都需要多个部门的积极配合才能完成，所以，不同部门之间的交流与沟通就显得尤为关键。在同一个部门当中，只有通过领导与员工之间的良好沟通，才能将部门的工作质量加以改善。所以，在高校范围内，应该建立开放式的绩效沟通网络来支撑不同部门之间的沟通。
2.3开展绩效考核
对于高校行政管理人员来说，绩效考核是就是绩效目标的程度考核。一般来说，考核分为两个方面：工作结果与工作行为。工作结果指的是对于绩效计划，行政人员具体的的执行情况，也是对工作业绩本身的一种评价；行为评价指的是在日常的工作中行政人员的行为表现以及态度等。在进行考核的时候，应该综合进行评价，尽可能多角度、多方向地评价行政人员，确保考核的公正性和客观性。
2.4应用绩效考核结果
就高校行政的绩效管理来说，考核并非是其终点站，只能称之为对于一个绩效周期绩效效果的一种评价，如何将考核的结果应用到实践当中去，才是值得我们深入研究的。就高校来说，考核结果应该同教职工的报酬、晋升等实际的奖励结合起来，这样才能让绩效管理真正地落到实处，才能将教职工的积极性调动起来，实现高校本身的办学目标。
（1）建立有效的激励机制。对于考核的结果，应该在晋升、奖惩以及培训等多个方面加以应用，通过有效的激励手段，调动行政管理人员的工作积极性。同时，就绩效考核，还应该建立一个正向与负向、近期与远期、物质与精神等相互结合的激励体系：第一，通过福利待遇和物质待遇通道激励员工，坚持优绩优酬、绩效优先、兼顾公平的基本原则；第二，通过畅通的事业发展来激励员工，考虑到行政管理人员的基本需求，给出一定的薪酬与晋升空间；第三，利用培训激励人，通过终身学习的机会，来提升行政管理人员的自身素质和业务水平。
（2）建立行政人员档案。对于高校行政人员的绩效考核结果建立档案，并且与其劳动报酬和职务晋升直接挂钩，也可以让行政管理人员主动去考核结果，从而提醒自己做好本职工作。在具体的结果考虑中，还应该联系到所在部门的整体考核结果，才能将其公平性、公正性完美地体现出来。
三、结论
作为教学与科研的前沿阵地，高校应该根据行政管理的实际规律做好相应的绩效管理，对于绩效的不同阶段管理进行科学的定位与实施，将高校本身行政管理人员的服务意识、创新能力以及业务水平提升到新的高度，通过持续改进以及动态式的绩效管理，确保高校行政管理事业能够持续、健康发展下去，进而推动高校全面、稳定发展。
篇9：论文、课题、职称与绩效工资的关系
论文、课题、职称与绩效工资的关系
做高校老师的，对本文题目中的前三项内容应该都不陌生。
岂止不陌生，连晚上做梦、说梦话一般都与这三项内容有关。
一说起这三项内容，高校老师就会马上想到一个词：科研。
我相信这个条件反射已经牢固建立起来了。
然而，论文、课题、职称与科研的联系只是形式上的，发生实际联系的并不占多数。
如果你见到一位油头粉面的老师，听他自己或朋友介绍了他在期刊，尤其是核心期刊上发的一系列学术论文，承担了多少国家级、省级课题，出了多少著作，甚至最终被破格晋升为教授，你马上肃然起敬的话，那么你太冒失了。
当然，对于绩效工资，或许他们也很快就会熟悉了。
许多高校的工资制度还是以按正常恒定数额发放为主，外加课时费作为奖金这种形式。
本来，为了鼓励老师们积极上课，科研与教学并重，高校的课时费是很高的。
我读研究生时，母校的课时费标准是：给本科生上课50元/课时，为研究生上课正高职称140元/课时，副高职称100元/课时。
我爱人所在学校，当时不分学生级别，不分老师级别，每课时20元左右。
由于高校举债扩张，负担加重，有的高校仅一天支付的银行贷款利息就足够购买一辆2.0的帕赛特轿车，因此多数高校在课时费上做了调整，每课时只有几元钱。
有的高校正常恒定工资数额较少，课时费高一些，但这种高校并不多见。
课时费的调整幅度虽大，但并没有引起震动，因为正常恒定工资数额基本能保证老师们过上比较宽裕的生活，当然你不能拿他们跟富豪比，我只说比较宽裕。
课时费调整前后，一个高校老师与领导关系的好坏，都会对其产生影响。
课时费高的时候，大家都希望多上课，与领导关系好的老师一般能被安排多上一些课，而课时费低的时候，与领导关系不好的老师一般就不得不接受多上一些课。
这并不是高校课程安排的全部，毕竟老师们与负责安排课程的管理人员都不陌生，做得太过头，大家面子上都不好看，所以前述问题只是在一定程度、一定范围内存在。
正因为如此，我们才没有看到有哪位老师由于争论课多课少而上访、闹事。
但矛盾没有激化不等于没有矛盾。
目前负责安排学期课程的管理人员就很头疼，大家不愿意多上课，排课很麻烦。
老师的这种心态似乎与“人类灵魂的工程师”的称号不符，或许吧，但在本篇小文里，我不想过多讨论应然的问题，只叙述实然。
课时费也算是一种绩效工资，早已试行，并未引起多大的麻烦，原因如前述，老师们都有正常恒定的工资来保底，即便他们对工资数额或许意犹未足，又或许认为并不宽裕，但毕竟养家糊口也能保证了。
现在大张旗鼓推行的绩效工资，看来是要对他们最后的蛋糕进行重新切割了，这是否还会如前述，不会引起什么震动，我是不乐观的。
高校老师正常恒定工资的数额，因其职称不同，会有很大差异。
普通教授与普通助教的工资总数大约差一倍多。
特别岗、领取国务院特殊津贴的，就更不用说了。
高校老师职称评定竞争激烈，矛盾也最多，原因即在于此。
因为职称评定而上访、反映问题的情况是很常见的。
但矛盾同样没有激化，原因与前述相同，即便最低职称的教师工资，也足够养活两口人，如果依据底层群众的生活标准，养活四口人也有余。
然而总是上访，并不是好事，所以高校职称评定越来越“透明、公开、公正、公平”了，越来越程序化了，越来越“科学” 化了。
之所以加了很多引号，是因为“透明、公开、公正、公平、科学”中还存在不少问题，而不是为了强调这几方面内容。
我做中学老师的时候，评定职称的程序就很“透明、公开、公正、公平、科学”，但老师们依然不满意。
在评定职称之前，校领导就先定出打分标准，比如学历占多少分，教龄占多少分，考试成绩占多少分。
老师们发现，标准是年年修改的，而根据年年修改的评分标准评定职称的结果，能够顺利晋级的都是校长的亲戚或日常与校长走动频繁的人。
“透明、公开、公正、公平、科学”的运作程序，原来照样可以得到有猫腻的结果。
当然其他老师有时碰巧与“关系人”条件类似，也有占便宜的。
不过我当时对校长还是很佩服的，因为面对老师们的质问，他敢说：“你们有本事去教育局要名额去，只要要来了，我就把职称给你，决不黑了你的”。
事实证明，有老师真地这么要来了，而校长也确实信守承诺了。
“要名额”的.事，在高校没有听说过。
但听说过有些“课题”是要来的。
高校高就高在其运作更规范，也有更多手段。
既然职称这么被老师们重视，那么就把评判根据放在外部，教学如何是内部的事，且不管他。
高校的讲师职称一般是自然晋级，不存在的评的问题。
副教授、教授的评定，主要不看教学，对教学的评价主观性太强，易被诟病，所以凭定依据主要是论文、课题。
论文掏钱发，课题有要来的，这是否透明、公开、公平、公正、科学与学校无关，至少学校是“透明、公开、公平、公正、科学”的，要告就靠杂志社、课题管理机构去。
事实再次证明高校领导的英明神武，没人去告不知在什么地方的杂志社，也没人去课题管理机构的老虎头上拍苍蝇。
以上我说的是现实还是无中生有的诬蔑、捏造，看看结果就知道。
论文究竟有多少在抄袭，没人知道。
因为这些论文很少有人看。
北大的某教授讲述了他的一个经历，有一年他写过一篇关于军人转业后不应进入司法机关的文章，打算发在某大报上。
该报编辑心里没底，打电话问他，“老张（化姓），你感觉能不能发？”
该教授说，“没问题，我以前的学术论文也讲过这方面的问题，没什么反响”。
文章发出来，结果炸了锅。
不少朋友应该记得这起**，尤其是学法律的朋友。
我之所以未披露该教授与大报的名字，只是不想再给他们添麻烦，并没有别的意思。
这位教授最后的感悟是最有意思的，“我没想到出现这个结果，因为我忘记了，我的学术论文没有几个人看。”
正是因为没人看，文抄公们才大行其道。
媒体披露出来的论文抄袭纠纷，可以肯定只是冰山一角。
我翻看学术论文，常有这样的感觉，有不少只是在重复别人的话，没有新意。
一篇学术论文必须有新意，无论观点是正确还是错误，因为在有定论之前，观点本没有正误的。
学术论文可以提出一个新问题，不必解答，只要提出来，就应当满足条件了，也可以就别人提出的老问题，给出一个新答案。
如果连这两个最低限度的条件也满足不了，还算什么学术论文？可是很不幸，这种论文比比皆是，而期刊的封面却赫然印着“核心期刊”的字样。
这种期刊，这种论文，即便不是抄来的，或不是明抄来的，其作用无非是填充高校阅览室，还有什么作用？谈何学术性？经常看到这样鼓舞人心的话，“学术刊物繁花似锦”，我不知道这是“繁花似锦”还是“杂草丛生”？想必不少人也会存在这样的疑问。
课题怎样？命运差不多。
要来的课题就不说了，其弊端是显而易见的。
总体来看吧，每年的课题经费拨付从来就没含糊过，课题成果有多少不含糊的？也不是说我们的投资全打了水漂，关键是投入产出比是不是太低了些？对于课题绩效的评估比对教师个人工作绩效的评估要容易得多，但容易工作也没做好。
我想我这么说，不会是造谣。
论文、课题是评定职称的前提，评定职称是正常工资高低的决定因素，论文、课题的乱象，导致高校职称评定之乱，最后又导致了教师个人正常工资收入的多少决定于在有关行业（如杂志社、课题管理部门）有没有关系，“乱”是普遍联系的，是客观存在的。
值得一提的是，论文掏钱就发依然是个误解，在有关系的情况下，一般是掏钱就发，没关系的时候，除了掏钱，文章质量也很重要。
这些“乱”的危害当然不止于影响教师工资，更重要的是使社会发展的领头羊学术领域完全丧失领头作用，社会的发展将停滞。
这不是本文讨论的重点。
在上述乱象未得到有效治理的情况下，再进一步推进高校的绩效工资制，效果如何？我依然非常不乐观。
我担心，绩效工资制的推行，可能使前述乱象乱上加乱。
我想，这一点，应当被充分考虑的。
篇10：二甲医院绩效工资及绩效管理研究论文
二甲医院绩效工资及绩效管理研究论文
摘要：医疗行业在成功借鉴企业的绩效管理方法，在不断的反复设计、加以完善的基础上，已经取得了很好的效益，成为我国现代医院管理中不可或缺的重要管理手段。在医疗卫生体制改革的背景下，部分医院在进行日常管理过程中出现了诸多绩效工资、绩效管理的问题。基于以上背景，本文针对我国二甲医院绩效工资、绩效管理展开研究，分析二甲医院绩效考核遵循原则，阐述二甲医院当前绩效工资管理中存在的问题，并提出有效的解决策略。
关键词：二甲医院；绩效工资；绩效考核
科学、合理的绩效工资与绩效管理，可以有效激发员工的工作积极性、使医院在日常运作的过程中更具规范性与合法性。而当前我国部分二甲医院，虽然已经开展绩效工资、绩效管理多年，却仍存在对绩效认识不到位、难以量化绩效考核指标的问题，甚至有部分医院的绩效考核缺乏公平性，严重制约了医院的健康发展，因此，对医院绩效工资及绩效管理措施开展深入研究，对促进二甲医院健康发展有着重要意义。
一、二甲医院绩效考核遵循的原则
1.公平、公正、公开原则
二甲医院在开展绩效考核制度期间，应确保制度透明的原则，促使整个医院从上到下所有人员对各种制度的考核要求、考核标准有明确的认知，在进行绩效工资考核之前，要细分到每一个员工，对每一个员工的考核项目、考核标准、考核程序在医院内部进行公示，同时自觉接受上级部门的监督，实现公平、公正、公开的绩效考核。
2.客观、简便、易操作原则
开展绩效考核期间，要求所有考核项目、考核标准在制定中具备客观性，实事求是，并符合本院的发展要求、符合院内员工技术水平的标准，合理制定分级指标，以有效指引每一个员工逐步提升。同时，要求对关键指标进行简单化的分解，使员工对指标易于执行，使考核项目满足客观、渐变、易操作原则。
二、二甲医院绩效管理中存在的问题
1.缺乏对绩效管理的准确认知
当前我国部分二甲医院领导，对绩效管理缺乏准确的认知，简单的认为绩效管理是员工奖金的一种分配方案，而这种奖金式的绩效考核，会直接导致二甲医院内部各部门领导与员工都过分关注自身绩效，一定程度造成部门绩效与医院的整体绩效脱节，导致医院绩效管理流于形式，绩效失去了原本的意义，无法起到激励医院员工持续改进工作的效果，绩效管理、绩效工资制沦为‘空谈’，对医院整体提升竞争力起不到任何作用。
2.绩效指标难以量化
医院与企业不同，企业在产品质量上都有着严格的技术标准和实物样品，标准十分客观，较为容易把握，而医院属于较为特殊的服务行业，其绩效关系到医疗服务质量、患者满意度、社会贡献以及部门效益等等，目前医院的绩效项目缺乏统一的标准，在对许多指标评价期间，都需要医院的服务对象，即患者参与其中，因此医院在绩效指标方面的制定上比较难以量化。
3.绩效考核缺乏公平度
绩效考核是遵循着“以人为本”的原则，然而正是人的作用，可能会对绩效考核的结果造成巨大的影响，比如医院内部人员之间关系错复杂，经常有一些二甲医院在绩效考核的过程中，由于考核人员与被考核人员之间的关系不同，从而造成绩效考核结果的差异，若双方关良好，则成绩良好，反之则成绩不理想，这种有失公充的考核，对于医院整体绩效提升来不仅没有推动作用，甚至还会造成很大的发展阻碍。
4.考核结果缺乏与激励机制的有效关联
我国很多二甲医院开展的绩效考核，都是以奖金分配为依据存在，而没有与对员工的激励和人力资源管理进行有效结合，考核后结果不作为人事调整的依据，仅能决定员工的绩效奖金的高低，这就造成了二甲医院员工工作缺乏积极性，对自身的职业发展规划不明确。
三、有效改善绩效考核的策略
1.加强人员对绩效管理认知程度
要让绩效工资、绩效管理在二甲医院内起到推动医院整体绩效提升的作用，首先就需让医院各级人员对绩效考核具备高度的认知、理性的认识，随后才能加以执行，改变以往奖金式绩效考核，同时要定期开展绩效制度的培训，使员工明确各项绩效考核制度的要求，并将绩效考核与对员工的激励进行有机结合，从而激发员工工作的积极性，让员工将组织利益和自身利益进行捆绑。
2.利用KPI量化考核标准
绩效考核制度成功实施，并发挥有效的作用，合理的考核指标是基础因素之一，绩效考核的指标一定要具备客观性，而将考核指标量化，是最为直接的表述方式。针对医院行业较为特殊，绩效指标难以量化的问题，医院可利用KPI关键绩效指标（KPI:KeyPerformanceIndicator）进行绩效考核标准的'制定，将二甲医院的战略目标，分解为多个可操作性的工作目标，例如管病床人数、护理手术例数、等级护理、夜班护理、教学活动中的专题查房、护理带教等等，并在制定绩效考核标准期间充分考虑每个部门被考核人员不同的职责，从而对标准做出具体的调整。
3.围绕绩效考核制定严格的监督
二甲医院开展绩效考核是一个连续、长期的管理过程，如何保证绩效考核的公平性、公正性、公开性，继而提高医院全体员工对绩效考核的认可，是医院管理者必须解决的问题。在开展绩效考核的期间，应将考核充分融入二甲医院的内部控制管理中，通过内部控制对考核的公平性加以约束，即由审计部门或是单独设立的绩效监管机构，对每一次的绩效考核都实施严格的监督、监管，确保考核人员做到公平公正，坚决杜绝因人际关系造成考核成绩失真的现象，一旦发现，必须对双方当事人，即考核者与被考核者都进行严厉的处罚，明确绩效考核的严肃性与医院的重视程度，此举不仅是对考核者负责，更是绩效考核起到应有作用的重要举措。同时，医院还需要将所有部门、岗位的考核标准对公众公开，进而使绩效考核一直接受医院员工的监督。
4.将考核与薪酬、晋升有效结合
（1）将绩效考核与薪酬结合。在根据绩效考核结果优劣对员工实施奖惩期间，应与员工的薪酬进行有效关联，利用薪酬的高低来体现员工在工作中的优势、不足、进步与退步，从而调动员工积极性和工作态度。
（2）将绩效考核与员工职业发展结合。若想要通过绩效考核调动员工作积极性，将自身利益与单位利益放在一个高度，就需要将绩效考核与员工的职业生涯规划进行关联，即与员工的职位晋升关联，人力资源需要进行人事制度上的改革，将绩效考核结果与人员职位晋升结合，对降职、升职人事方案进行合理调整。结语：作为二甲医院内部管理的重要组成部分，实施绩效考核管理制度，对激发员工工作积极性和提升医院整体绩效十分重要，因此二甲医院在对员工进行考核期间，要提高医院内各层人员对绩效考核的认知程度，利用KPI有效量化绩效考核标准，对绩效考核人与被考核人予以监督，确保绩效考核的公平性，并将绩效考核与员工的薪酬和晋升进行有效关联，促使员工自觉改进自身工作，将自身利益与单位利益合二为一，从而形成团队意识，推动二甲医院整体绩效提升。
参考文献：
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篇11：绩效管理相关论文
绩效管理相关论文：高职院校行政管理人员的绩效管理
摘要：
目前高职院校对基层行政人员的考核的主观、随意，随着绩效管理工资推出以后，却没有科学的绩效管理体系，导致行政管理人员的工作效率，业绩低。因此，有针对性地运用科学的人力资源管理，改善行政人员的绩效，调动行政人员工作的热情和积极性，对于提高学校行政管理起到积极的促进作用。本文剖析现高职院校绩效管理出现的问题，并提出了相应的解决思路和建议，供绩效考核工作参考。
关键词：
高职院校；基层行政管理人员；绩效管理
0引言
高职院校以提高教学质量为首要目标，学校往往把主要精力用于授课教师、教学的考评上，行政岗位类别繁多，工作内容复杂，忽视对基层行政管理人员（以下简称行政人员）的管理，导致行政人员工作安于现状，效率低下、业绩差，直接影响到整个学校的发展方向。随着高职院校的不断发展，高职院校的改革也不断拓宽与深入，绩效考核工资的出现和不断推进，行政人员的新问题不断涌现，对高职院校的人力资源管理提出了更多更高的要求。
1当前高职院校行政人员绩效的现状及出现的问题
绩效管理是一项复杂而艰巨的工程。现许多高职院校普遍对教师实施了绩效管理，但行政人员的绩效管理简单而随意，人力资源管理工具缺失，导致行政效率低，工作业绩效差，当前出现的绩效管理问题表现为以下几方面：
1.1缺少岗位设置和岗位分析
高职院校的行政管理岗位种类繁多，大多数高职院校的行政管理岗位缺少对岗位系统性的分析。行政管理部门分工不明确，形成有的部门过于繁忙，工作压力巨大，有的部门过于清闲，人员冗余；部门内因人设岗，屡见不鲜，能者多劳，多劳者未必多得，多做多错。有的工作“盲区”没人做，遇到问题时，互相埋怨、互相推卸责任。由此可见，目前高职院校的分配制度没有体现按劳分配、按劳取酬为基本准则的，失去公平管理机制，团队怨声载道，工作松散，缺少活力与创造力。
1.2行政管理人员的工资与工作业绩关联性小
高职院校教师工资一般由国家基本工资和绩效工资构成。基本工资主要由专业技术、行政管理和工勤三种类型。教师一般是专业技术系列工资，行政管理人员大多选择专业技术工资，这是因为：大多行政岗位的员工也属于各类办公室专业人员或曾经是教师；②专业技术同级别工资高于行政管理的工资；③行政管理等次少，晋升慢；④许多高职院校在选聘管理者时会增加职称等级和条件，如：部门领导任职资格必须是副高职称及以上。由此可使行政管理人员更青睐专业技术岗位工资。高职院校绩效工资出台后，许多高职院校的绩效工资方案很少对行政人员岗位的绩效工资与岗位的工作内容、工作强度和工作业绩挂钩，而是再次以职称等级为基础发放绩效工资，强化职称晋升对行政管理人员的刺激，导致大部分行政管理人员为职称而奔波。我国评审职称的主要依据是以论文、著作数量为基础，这也是加剧了我国论文质量不高的原因之一。当行政管理人员一旦取得高职称以后，基本工资和绩效工资也随之增高，工作的热情会反而会大大降低，因此，绩效工资没有绩效考核体系的支撑难以体现“绩效”。
1.3缺乏对行政人员系统的绩效考核，行政人员与学院的战略目标关联性小
高职院校对授课教师的评价方式考核方法多种多样，对行政人员的绩效管理大多没有形成系统的考核体系，评价空缺或绩效指标量化程度低。缺失系统的考核体系，有些学校年终对全体教师做一个“事业单位年度考核”评估，无指标体系指引，根据部门人员的人数确定优秀人数，有的部门依靠上级领导主观和单一评价得出优秀员工，有的部门轮流坐“优秀”，有的部门照顾“关系户”，导致考核信度低。低信度考核结果再运用员工的奖励和职称评审，必然起到反激励作用，大大打击了行政人员的积极性和主观能动性，难以形成一个活跃的管理团队。同时大多数学校会编制年度计划，而行政管理部门的年度计划则由基层工作人员的例行事务收集形成学院的年度计划，这种短期计划与高职院校的总体发展战略目标相脱节，无法通过工作绩效实现个人考核目标。
2完善高职院校行政人员绩效管理的具体措施
科学的绩效管理体制，首先进行岗位设置，再做岗位分析，形成行政人员的岗位说明书，配合科学的考核体系，公开全方位的考评方法以及严格的考评结果反馈，至上而下，至下而上的绩效管理目标、考评指标。具体来讲要做好以下几方面工作：
2.1首先进行工作分析，明确岗位职责
工作分析是人力资源管理工作的基础和前提，工作分析所形成的岗位说明书更是员工绩效考核、目标管理、薪酬政策的基本依据。进行科学的岗位分析形成可靠岗位说明书是必不可少的。工作分析有利于组织对资源的合理配置和目标的协调。工作分析又称岗位分析，按一定程序和方法对工作人员的工作岗位进行科学规范分析,确定岗位的准入资格条件、工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容，并形成有效的岗位说明书。高职院校中的岗位分析需要强调的是分析人员的构成，即首先可成立一个岗位评价中心，评价中心的人员构成非常重要，组成人员可聘请外校HR的专家学者、人力资源管理咨询公司的专业人员和学校内部的人事专家共同完成岗位评估，校内人事专家只承担顾问和咨询的任务，既了解学校的组织结构，又熟知学校行政人员的工作内容以及表现，同时赋予三种专家一定的权重比值，以确保岗位分析的公平性和准确性。岗位评价中心可从工作智能、工作强度、工作责任以及工作环境四个要素，运用座谈法、问卷调查法、资料分析法等开展岗位分析和重新设计，最后形成岗位说明书。岗位说明书明确按工作需要设置岗位，按岗定责、权责分明。岗位说明书根据学校的发展和目标定期进行更新修改，以确保更适合学校的需求。
2.2结合学校的战略目标，建立绩效考核体系
建立绩效考核体系首先要以学校发展战略规划为蓝本，明确学校的考核目标，至上而下，把学校的战略任务层层分解与细化，而至下而上的计划则作为行政部门与学院战略目标的一个局部调整，从而形成一个考核网络。绩效考核体系难点是绩效考核指标设立，根据我国现行干部的考核标准，即德、能、勤、绩、廉五方面，结合高职院校行政管理岗位实际工作情况确立绩效考核共性指标，可运用层次分析法设计将德、能、勤、绩、廉细分，以工作说明说书为基础融入工作能力、工作业绩和工作态度等相关指标，添加学校的战略目标实现的关键性指标，确定绩效指标的权重，直至可量化、可操作。在绩效考评中出现的缺陷应不断地完善和改进，同时绩效考核系统具有充分的弹性来适应学校战略形式所发生的变化。绩效评价可采用360度评价体系，考核主体不仅是部门领导，还可增加部门同事、服务对象以及人事管理专家小组。客观公正的考核体系杜绝了现行高职院校行政人员的绩效评估的主观性、随意性，使考核结果更科学、公正、合理。
2.3合理运用绩效考核结果，建立有效的激励机制
绩效考核是一个过程，合理利用绩效考核的结果，与绩效考核过程同等重要，为学校的激励机制提供有力的保障。行政人员的任用、晋升、薪资升降以及奖励等方面，须以绩效考核的结果为依据。特别是行政人员的绩效工资的分配，以前期工作分析形成的岗位说明书为基础，结合市场薪资水平，再以绩效考核结果的等次为依据，须从以上三个方面考虑，设计出行政人员的绩效工资体系，才能真实地体现员工在组织内的贡献和价值，有利于人才的良性竞争，从而提高了行政人员在工作中的主动性、积极性和创造性，解决了行政人员的工作效率低和业绩差的问题。另一方面强化考核的公平、公正性，加强了行政人员对组织的认同感，提升了员工的满意度。
3结束语
高职院校相对于本科学院规模小，但行政管理人员也是学院教职工队伍的重要组成部分，行政部门的办事效率低，影响整体的运行，为教师和学生提供的服务不够全面，制约着学校的发展。因此，激励行政人员工作的积极性，提高工作效率，只有提升人力资源管理能力，改善绩效，才能为学校的发展提供有力的保障。
参考文献：
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[绩效管理相关论文]
篇12：绩效管理论文
绩效管理论文
关键词：人力资源管理，绩效管理，企业
一、问题的提出
目前，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高，也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理，在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢？本文从绩效管理的构成方面对这一问题进行分析。
二、绩效管理的基本内涵
绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此，绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标的完整管理过程。
Ramlall[1]提出确定绩效管理体系为组织创造竞争性优势的有效性所需确保的几个方面：用及时有效的工作分析来制定职位描述；定期更新职位描述以反映变化着的经济环境；在绩效计划阶段中让每个员工都充分意识到其在组织中的角色；在整个组织中开发出一致且持续的绩效测量方法；绩效评价的过程与体系是公平、准确及可靠的。在绩效管理中，一个关键战略是理解每个员工在达到组织目标的过程中所起的主要作用。通过明确组织中每一个体的目标与其实际发挥的作用，人们便很容易确定所存在的缺陷并制定出改正措施，从而使得每个员工得以充分发挥潜力并为组织创造更大价值。
三．绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题
1. 把绩效考核等同于绩效管理
在我国，很多企业的管理观念比较落后，只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。管理者要想提高员工绩效，应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上，仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化，有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化；要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”，只有在以绩效为导向的组织文化中，绩效管理才能真正焕发出活力。
2.绩效考核
绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具，而是一种激励型的管理工具，是为了奖励先进、帮助后进，让每一个员工和企业一同成长的途径。在考核前要，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。硕士论文，企业。在设计、确定考核指标时，要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西,那么你就不能得到你想得到的东西”
【2】。确定目标的过程，是上下级进行面对面沟通，就某项工作如何开展、什么时间进展到什么程度，达成共识的过程。避免员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生；在绩效考核后，没有根据绩效考核结果与员工探讨如何提高其职业技能、改进个人绩效，使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处
【3】。考核方法的选取方面，近年来，平衡计分卡和360 度考核法在中国很流行，受到一些组织高层的追捧。平衡计分卡源自哈佛大学教授Robert Kaplan 与诺朗顿研究院的执行长David Norton 在上世纪90 年代所创立的“未来组织绩效衡量方法”中的一种绩效评价体系，平衡计分卡这种先进的.绩效考核方法的运用需要组织在其他方面的配合
【4】。首先，应用平衡计分卡的组织必须有清晰的战略目标；其次，组织必须有较好的信息系统支持，以便对考核指标跟踪和衡量；第三，平衡计分卡理念是在西方绩效考核成熟、成功的企业在多年实践的基础上建立和发展起来的。很难想象一个刚刚实施绩效管理、没有建立绩效文化的组织能够成功地使用这样复杂的绩效衡量工具。
360度考核在组织中是采用频率较高的一种考核方法，它克服了传统考核方法仅由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道一、主观性强的缺点。通常，360 度考核的结果只应用于员工开发、绩效改进等方面。但是，不少事业单位把360 度考核的结果与员工的薪酬相联系，这促使考核者在考核本部门或其他部门的同事时“留一手”或“使绊子”，造成同事之间不合作甚至互相拆台，导致360 度评估的可信度和有效度大打折扣。企业在选择考核方法时要综合分析，选择适合自己企业特色的考核方法。
3.绩效反馈
营造良好的沟通氛围，建立健全绩效反馈机制。绩效沟通是绩效管理的重要环节，企业管理者在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通，而良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。考核结果出来后，针对绩效结果差的员工，上级不能因员工的低绩效而指责他，要与其共同探讨绩效结果差的原因及改进的方法，为其职业生涯发展提供帮助。绩效管理是以人为本的管理，在管理实践中要让员工参与管理，尊重员工，爱护员工，帮助其发展技能，给予其应得的报酬。只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，员工才会从内心接受绩效考核
【5】。4. 创新绩效激励体系，应用绩效结果激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理、有效的激励机制能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的文化，要很好地设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略，是一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案，它注重团队激励，有助于实现责任与权利的协调统一，从而引导企业的全面可持续发展。硕士论文，企业。硕士论文，企业。
四．小结
以绩效为纲，企业才能做大做强。硕士论文，企业。硕士论文，企业。能够保持长久生命力的世界优秀企业，都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资：可以让企业活力无限，可以让员工士气高涨。硕士论文，企业。对摸索前进中的中国企业，眼下绩效管理还是一座等待发掘的金矿，只有正确的运用绩效管理，企业才能真正的做大做强。
参考文献
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