下面是小编给大家带来的研发项目激励方案，本文共11篇，以供大家参考，我们一起来看看吧!
篇1：研发项目奖金激励方案
“研发人员真不好管理，在项目中打也不是、骂也不是；捧在手心吧，尾巴就翘上天，其它部门还有意见。”
“在我们公司就数研发的工资最高，还有项目奖，但是项目还是没办法及时完成，但奖金还不能少发。”
“产品总是无法及时上市，客户都追到家门口了‘你们再拖下去，我就取消订货’，但是研发人员还是一付不紧不慢的样子，真是急死人。”
“我们公司采用项目奖金制度。开始执行时，是项目结束后一次性发放，后来改为按照节点发放，客户初步验收通过，发放50%，项目结束后发放其余的。无论怎么改，研发人员还是没积极性，一会儿抱怨加班太多了，一会儿又担心奖金拿不到。”
“不知道他们在做什么，看上去一个个都挺忙的，怎么都两个月过去了，却没感觉到项目在往前推进啊，我得找他们谈谈了。”
这边厢，一个“懒惰的”研发人员跃然纸上，那边厢如何呢？
“一天到晚加班，明明知道三个月完不成，还要承诺客户三个月，到时肯定完不成，奖金就别谈了。”
“老板说话也忒不讲信誉了，承诺了项目结束就发奖金，到现在还不发。”
“我一天到晚都在忙，今天又跑了一趟供应商，采购搞不定嘛。下午六点才回来，晚上还要把耽搁的事情完成。”
“项目做得好与不好无所谓，反正到时你做好做差也没人看到。”
“不指望别的了，在这个公司有机会就挣点钱吧，也学不到什么东西了，我搞这个产品已经快五年了，也没别的机会”。
“......”
一个“消极的”研发人员诞生了。
从上面的抱怨可以读出这样的信息：研发人员觉得自己很努力，但是感受不到管理层的关注；而管理层觉得自己给予研发的已经不少，但却没有想要的回报。
我们的研发人员出问题了吗？是的。但是仅仅是我们的研发人员存在问题吗？那就不尽然了。
事实上，问题的根源不在研发人员自身，而在于管理者在如何激励研发项目成员方面存在严重误区。这主要表现在，很多研发企业在选择激励项目成员的手段时，均自然而然的选择了用项目奖来激励团队成员。殊不知，项目奖形式的激励手段既有明显的优点，又有致命的弱点。
难道管理者除了经济利益刺激项目团队成员，就没有别的方法了吗？
篇2：研发项目奖金激励方案
在管理上没有放之四海而皆准的方法与手段。因此面对不同的项目团队成员，应采取的激励手段也应该有所侧重。
项目经理作为项目的第一责任人，一般而言，相较其余成员能力也更全面和突出，因此管理层（一般是管理高层，如IPMT-集成组合管理团队）应运用授权的手段来激励项目经理，但别忘记了IPMT应该定期沟通并检查项目状态。
而对于一般项目成员，除了项目经理应该频密的沟通与检查其工作外，其职能经理也应该密切关注其表现，不能不理不问，放任自流。只有这样，项目组成员才会积极努力地完成项目的工作，因为他知道职能经理了解其在项目中的表现与绩效，从而能得到职能经理的正面评价。
除了项目成员外，技术评审专家成员对于项目的成败也至关重要。因此能够有效地激励他们认真地评审项目就显得不可或缺。对于专家的评价，最好的激励方式是建立专家的任职资格标准，用任职资格来牵引专家的行为。对于表现优秀的专家应给予物质与精神的回报，而表现较差的专家则应给予处罚，直至“out”出专家团队。
对于非研发的项目组成员（如采购工程师）的激励，首要解决的问题是就上述激励手段与其职能领导（如采购经理）达成共识，然后应用上述手段。特别有效的激励来自于周边部门的评价。
篇3：研发项目奖金激励方案
通常，激励手段主要分为两类：物质激励和非物质激励。物质激励一般指有吸引力的工资、可观的奖金、以及福利品——定期物品、购物卡、日常劳保用品等；非物质激励通常包括：
给予发展前景和机会
给员工更多的自由空间
让员工承担更大的责任
充分的信任
关注和沟通
尊重员工的工作
表彰他们的成绩(证书、荣誉、奖牌)
在里程碑和完成时庆祝他们的胜利
培训机会等等
作为非物质激励，管理人员可以长期使用，随时随地地使用。在研发项目中，除了考虑奖金体系（不一定是项目奖，可以是年终奖、季度奖等）外，通常使用以下方式去实现非物质激励。
授权，压担子，给责任——主要针对有责任心、富进取精神的员工，以及关键岗位如项目经理、系统工程师等；
保持相应管理层的关注与沟通。特别是项目外管理人员（部门经理、研发部经理、产品线经理，甚至更高层）对以下人员的关注：新员工、首次承担重任的员工、“调皮捣蛋”的分子；
花样百出的荣誉奖：团队合作奖、积极进取奖、创新奖、优秀导师奖、优秀文档、技术攻关等。荣誉奖主要用于对个人进行激励。在颁发相应奖项时，既有奖状或奖牌，还应有一定的物质激励（50-500元不等，视企业情况、贡献大小而定）。荣誉奖不属于定期激励，对于项目成员来说，完全不可预测。因此，只要发现优秀行为，就可以随时颁发该奖项。虽然何时何种情况可以奖励不可预测，但是颁奖却应该遵循正式、公开、透明的原则。所以可以采用正式的颁奖会议、张贴公告、BBS飘红、电子邮件群发等等形式；
项目活动费用预算。做任何事情都必须有资金支持，项目成员激励也不例外。公司可以考虑每个项目都有一个固定预算（可按项目总预算的百分比，也可按项目成员数量*单价/人确定），用于发放荣誉奖、里程碑点的`庆功活动、外出培训机会、购买学习资料等；
项目正式关闭后的假期。仅针对赶工项目，重点项目。在国内目前的环境下，假期不需太长。需注意的是一旦承诺，必须执行，不能因为到时人力资源紧张就拒绝假期申请。但员工主动延后休假，应给于认可和鼓励；
与员工任职资格、晋升、年终奖、季度奖、项目奖挂钩。这涉及到任职资格管理与绩效管理的问题，在此暂不讨论。
篇4：研发项目奖金激励方案
其实，任何一个企业都希望永续经营，那么任何管理手段都应有助于企业达成短期目标，同时也为长期战略目标的实现奠定基础。激励方式也不例外。要获得这样的激励效果，企业首先应该明确激励的基本原则：
短期激励应服从于长期激励。项目成员既能从项目中获得短期回报，也能从组织的成长中持续获得利益。既有短期激励手段，也有长期激励手段，并取得其当平衡。
薪酬激励并非唯一手段，特别是针对研发人员。相比生产、销售、采购等人员，研发人员有其内在素质，特别强调工作的成就感、领导同事的认可、工作环境的舒适等等，因此激励手段应该“迎合”其这方面的需要。
奖惩必须匹配，胡萝卜与大棒必须同时存在，不能顾此失彼。一般而言，大棒政策都普遍存在于企业之中。但也有较多的企业，在面对积极性主动性不强的员工时，特别是在某种程度上“有求于”某些员工时——成长型企业的研发骨干就常面临这种局面——就会有意无意“放弃”对这些员工使用大棒，一味的追求胡萝卜。如此，企业就放弃了对这些员工的约束与要求，结果得不偿失。
篇5：研发项目奖金激励方案
在奖励员工时，管理者一定要注意避免犯如下一些错误：
需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人
要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；
希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；
光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工；
需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人
要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人
需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人
光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员
要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人
需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为
项目成员的激励是一件极具艺术性的工作，希望每一位管理者都能够掌握研发人员的内在素质和积极要求，物质激励与非物质激励双管齐下，营造积极主动的工作环境，实现组织与个人的双赢。
篇6：研发人员激励方案
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型工作业绩工作态度工作能力
考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分
研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30
技术评审合格率技术评审合格率达到100%25
项目计划完成率项目计划完成率达到100
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少
于次15
研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30
技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25
技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10
技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称考核标准总分得分
优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
工作责任心强烈30有24一般18无630
工作积极性非常高25很高20一般15无525
团队意识强烈25有20一般15无525
学习意识强烈20有16一般12无420
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称考核标准总分得分
优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
分析能力非常强20较强16一般12较弱420
判断能力非常强20较强16一般12较弱420
计划能力非常强20较强16一般12较弱420
创新能力非常强15较强12一般8较弱315
学习能力非常强15较强12一般8较弱315
应变能力非常强10较强8一般6较弱210
理解能力非常强10较强8一般6较弱210
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者部门岗位
考核者部门岗位
指标类型平均得分所占权重折合分数
工作业绩70%
工作态度15%
工作能力15%
合计100%
特别加分事项分数证明人
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
篇7：研发人员激励方案
研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关键。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。如何吸引和留住研发人员，并鼓励和激发他们利用自己的技能为企业创造价值，是当今企业面临的重大挑战之一。
许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩效考核来量化研发人员的绩效。但是，研发工作具有很强的不确定性，影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。
因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法：
1．采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。研发人员不仅需要实际的工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新积极性。要进一步改革分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益。
2．机会型激励。作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。挑战性的工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。在运用机会激励时，要讲究公平原则，即每位员工都有平等的机会参加学习、培训和获得具有挑战性的工作，这样才不会让研发人员感受到不公平从而失去工作的积极性。
3．情感型激励。一般来说，知识型员工受尊重的需求程度相对较高，尤其对于研发人员来说，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望得到尊重。因此，企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感、认同感以及归属感。情感型的激励是留住和激励研发人员的重要手段之一。
4．环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新的氛围、企业全体人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。而且研发工作的有效运行甚至成功与否都对外界资源具有较大的依赖性，创造良好的工作环境、配置较好的科研设备能够使他们更加顺利地从事研发工作。环境上的激励对研发人员来说是一种特有的激励手段。
5．多通道的研发生涯路径设计。多重职业生涯路径，满足员工的多样化职业需求，是发达国家企业组织中激励和留住研发人员的一种普遍做法。首先，对于想要转任管理层的研发人员，在组织中的职业进步就意味着个人被给予更高层次的管理责任，企业可以为他们设计研发转管理生涯路径。但对于很多员工来说，他们并不看重管理权力的获得，因为这与他们的职业兴趣并不符合。对于这些研发人员，企业应该给研发人员提供独特的生涯路径的升迁机会——研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员——研发工程师——研发代表——研发专家——高级研发专家——研发科学家。研发路径与企业管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。
6．其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。
企业研发人员的需要是多层次、多样化的，各种激励手段都有其特定的激励效果和局限性，因此，企业应该根据研发人员的特点以及企业的自身现实条件状况来选取激励组合，发挥最大效用。目前，我国经济水平比较低，薪酬、奖金等物质因素对研发人员仍具有很好的激励效果。但从长远来看，研发人员的收入水平达到一定层次后，物质激励作用会逐渐减弱，个人的.成长发展、精神上的满足与愉悦才是研发人员的根本需求。
随着高新技术的快速发展，高科技企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。因此，对研发人员的激励就显得尤为重要。企业应该选择合适的激励方式，有效激励研发人员，调动他们创造的积极性与内动力，最大限度地释放他们的工作潜能，推动企业的创新活动，使企业达到更好的绩效水平。
篇8：研发项目方案策划书
主要内容应包括：
一．产品介绍
1．产品的概念。
2．相关产品或被替代品正处于什么样的发展阶段?
3．本产品的差异性或独特性怎样?
4．企业将本产品推向市场方法或渠道是什么?
5．谁会使用本产品，为什么?
6．研发成本之外，产品的生产成本是多少，售价是多少?
7．本产品的生命周期预测，有无升级、改良或创新的准备计划?
二．市场分析
1．市场是否存在对这种产品的需求?需求程度是否可以给企业带来所期望的利益?新产品的市场规模有多大?需求发展的未来趋向及其状态如何?影响需求都有哪些因素。
2．细致分析经济、地理、职业以及心理等因素对消费者选择购买本开发产品这一行为的影响，以及各个因素所起的作用。
3．推出一个主要的营销计划，计划中应列出本企业打算开展广告、促销以及公共关系活动的地区，明确每一项活动的预算和收益。
4．产品的市场竞争力、预计的市场占有率和市场前景预测。
5．策划好新产品的品牌和专利。
三．生产条件
1．如何设计或改良生产线，如何制造或组装产品?
2．新产品生产需要哪些原料?企业拥有那些生产资源，还需要什么生产资源?
3．生产和设备的成本是多少?
4．怎样保证新产品在进入规模生产时的稳定性和可靠性。
5．生产周期标准的制定以及生产作业计划的编制。
6．质量控制的方法是怎样的。
7．解释与产品制造、组装、储存以及发送有关的固定成本和变动成本的情况。
四．项目团队
1．组织结构设计。
2．岗位职责说明。
3．项目经理自己的背景、经历、经验和特长等。
3．介绍主要研发人员的特殊才能、特点和造诣。
五．财务规划
着眼于一项新技术或创新产品的创业企业不可能参考现有市场的数据、价格和营销方式。因此，它要自己预测所进入市场的成长速度和可能获得纯利，并把它的设想、管理队伍和财务模型推销给决策者和投资者。
1． 商业计划书的条件假设。
2． 预计的资产负债表。
3． 预计的损益表。
4． 现金收支分析。
5． 资金的来源和使用。
篇9：研发项目方案策划书
全球金融危机的大爆发，导致我国经济出现了发展速度的下滑，股市不稳，房地产楼房价格居高不下，而人们的购买力还没有达到一定的高度，这一系列因素导致楼房销售的'持续走低，房地产市场前景不被看好！
公司已经将之前建好的楼层开始出售，可是由于市场的竞争和不景气，导致公司楼房的销售不佳，我奉命制定出了大厦项目包装全案策划书。
本定价策划只提供定价策略和方法，具体定价开发商应该根据项目具体情况制定。
所谓价格策划，就是地产商为了实现一定的营销目标而协调处理价格关系的活动。价格策划使整个地产营销活动的极重要的一环，它不不仅包括价格的制定、定价技巧的运用，同时包括在一定的营销情况下，为了实现地产商预期的营销目标而协调配合营销组合的其他有关方面，并在实施过程中不断修正价格策略的全过程。
一、楼盘价格定位
楼盘价格定位在价格策划重视种种之中。价格的一点小偏差会导致总销售额的负增长，但也引起消费者对楼盘价格的抵抗心理，是销售进度受挫。而价格定位较低，会是发展上的利润受到影响。因此，正确的价格定位可以充分发挥价格策划的效力，进而体现出整个楼盘营销策划的成果。
二、楼判定价策略
1、心理定价策略。
这是地产商根据不同类型的消费者的购买心理来制定的价格。地产商常用的心理定价策略主要是整数定价策略。不动产属于的书的高档高加耐用消费品，地产商在定价是要以整数尾，不要零头，消费者处于“一分钱，一分货”得购买心理，认为价格越高，质量越好。以整数定价往往会提高楼盘的“身价”，利于销售。
2、渗透定价策略。
这时将房屋价格定的地域预期价格，并伴随大规模的促销活动，迅速打开销路，就想到如泥土的水一样，从缝隙很快渗透到底。例如在有一个小区，同样住宅的价格以5000元/平方米的价格卖不出去，那模拟的价格就应该低于5000元/平方米，要求价格具有竞争力。
该策略的前提：市场容量大、要求弹性大、潜在竞争威胁大。采用这种策略可以薄利多销，先发制人，有助于组织竞争者的进入，迅速打开市场，取得最大的市场占有率，通常称为“别进来”策略。在市场已被它方强选占领的情况下，也是挤入市场的较好办法，待销路打开后，也可适当提高价格。
3、差别定价策略。
这是竞争者最激烈的同类楼盘以不同的价格出售的策略，目的在于刺激需求，增加销量。主要表现在：同一房屋，销售给顾客的价格不同。如可以给率先购买的消费者给与一定的优惠。同一房屋，因销售的时间、地点和交易形式的不同可分期推出，各期均可制定不同的价格，是具体情况在进行提价或降价。
4、折扣定价策略。
楼盘价格折扣是价格策划中的机动兵法，由于楼是在不断变化之中，一段时间之后，有些价格可能不太合适楼市的反应。而价格的调整牵一发而动全身。因此比较灵活的方式是进行价格折扣的调整。随时事的不同，折扣或低或高。折扣定价策略是给与购买这部分价格优惠以吸引顾客增加购买。如打折、赠送家具和家用电器及免收1~3年的物业管理费等。其目的在于争取快销。常见的折扣有以下几种：
(1)时间折扣。寄希望购买者快速的还清房款，如一次性付款的折扣比例最大，以建筑分期付款或银行按揭付款方式次之。这种方式有利于地产商加速资金的周转。
(2)数量折扣。是根据顾客购买房屋数量的多少。给与大小不等的折扣，数量越多，折扣越大，目的在于鼓励大量购买。
(3)功能折扣。这是根据各类代理商在营销中所担负的功能不同给予的折扣。如因代理商提供促销、奖金融通等功能给与一定的折扣。功能越多折扣越多。其目的在于协调代理商的积极性。
地产市场已进入为买方市场，市场的竞争已越来越激烈，市场的不确定因素也更加复杂。在复杂市场环境中，开发商如何制定消费者可接受的、对自己最有利的价格？这始终是一个关系楼盘命运的问题。因此价格策划在地产市场营销中将占据越来越重要的位置。
希望在我这个策划书实行之后，公司的楼房销售能够出现一个比较好的市场销售情况，不过我知道，要想出现楼市销售的回升，国家经济一定要重新恢复到发展情况中去，刺激居民的消费，这才是最重要的！我相信我们国家的经济会重新走向繁荣、富强的！
篇10：项目激励方案
为调动全区干部群众及社会各界人士招商引资、争取资金的积极性，推动我区重点项目建设，结合我区实际，特制定本办法：
一、奖励对象：
直接引进项目投建并投产的中介人。
二、奖励标准：
1、引进工业新建项目投资规模在1000万元以上，按投资额的1.5‰予以奖励。
2、引进商贸服务类项目税收当年区财政实得超过10万元的按区财政实得的5%予以奖励。
3、争取特殊专项资金奖励一事一议。
三、奖励方法：
奖励资金须在引进项目竣工投产后，由中介人提出申请并附相关认定材料，由区发改局及相关部门确认，经区长办公会研究确定后兑现。
四、奖励资金的申报：
引进项目奖励申报时须向区发改局提供下列材料：
1、申请报告。
2、被引资项目法人代表对引资者的确认证明。
3、评估报告和有关证明，固定资产所有权证明，工商执照、税务登记复印件及企业纳税证明。
4、以设备投资的，应提供设备原始发货票及企业收到设备入库证明。
5、应提供的其它证明。
五、本办法所指固定资产投资指引进资金用于土地、基建、设备投资。对有特殊贡献者及本办法未尽事宜采取一事一议的办法解决。
六、本办法自发布之日起施行。
七、本办法由元宝区项目办负责解释。
篇11：项目激励方案
为充分利用广州保税区的政策优势，办好国际酒类交易中心，把广州保税区打造成国内进口红酒集散地和最具活力的特殊经济区域，根据实际情况，特制定本办法。
一、奖励办法
（一）奖励对象。
在广州保税区国际酒类交易中心注册公司开展酒类展示、销售业务，并在广州经济技术开发区、广州高新技术产业开发区、广州出口加工区、广州保税区（以下简称广州开发区）办理税务登记的实行独立核算的内资企业和外商投资企业。
（二）奖励措施。
1 .对符合条件的奖励对象给予 5 年的奖励，奖励标准参考其实现的增加值、营业收入、利润总额形成的地方财力部分，前三年按 100% 后两年按 50% 进行计算并给予奖励。从企业成立之日起开始计算奖励年限。
2 .区财政在预算中安排广州保税区国际酒类交易中心企业发展奖励资金并列入保税业务管理局部门预算。
3 .参考计算奖励的核定数，以财政部门核定数据为准。
4 .因违法、违规受到工商、税务、海关、检验检疫等部门处罚的企业，取消奖励资格。
5 .本奖励办法将根据具体情况予以修订和完善。
二、海关的便捷服务
广州保税区海关为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：
（一）优先办理企业注册。
（二）优先办理核仓备案。
（三）设立专窗、设置 VIP 通道，通关现场优先叫号。
（四）进口酒可直接入保税区入仓，仓内查验。
（五）实行分批出货、集中申报。
（六）对展示、零售的酒类实施完税出库、保税区内保税展示，出区非保展示的监管模式。
（七）实行价格备核制度。
（八）专人跟踪、及时处理通关问题。
三、检验检疫的便捷服务
黄埔出入境检验检疫局为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：
（一）优先办理保税区国际酒类交易中心酒类进口商检验检疫备案。
（二）经备案的进口商其进口酒到港后，允许直接入仓。
（三）给予交易中心 VIP 报检通道和 “ 集中报检，分批出货 ” 便捷服务。
（四）设立保税区国际酒类交易中心检验检疫进口酒类实验室，为保税区国际酒类交易中心提供一站式服务。
（五）出区酒类可提前办理中文标签审核和符合性检测手续；允许在区内加贴中文标签。
（六）在风险评估基础上实施分类管理，结合保税区国际酒类交易中心进口酒类实际情况，采取集中统筹抽样等便捷服务。
四、工商的便捷服务
广州市工商行政管理局保税区分局为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：
（一）酒类经营企业无需再提供场地备案证明，即可办理企业营业执照。
（二）企业凭《食品流通许可审批意见书》（相当于食品流通许可证），可到其他部门办理相关前置许可。
（三）提供专人负责，为进场酒类经营企业开通绿色通道，优先办理食品流通许可证和营业执照，材料齐备的即时发证发照。
（四）允许企业在提交设计效果图后发布 50平方米以下招牌广告，并在企业领取营业执照一个月内补办审批手续。
（五）派驻工商业务能手，指导酒类交易中心开展酒类经营一条街招商工作，简化审批程序，全程跟进，提供“一站式”服务。
（六）建立红酒企业信息数据库，为交易中心酒类经营企业提供免费信息查询。
（七）优先受理交易中心酒类经营企业商标侵权投诉，专人跟踪处理。
（八）优先为酒类经营企业提供商标申请、品牌保护、打假维权等方面的工商咨询和指导。
五、本办法具体实施细则另行制定。
六、本办法自公布之日起施行。
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