以下是小编整理了劳资关系误区盘点、试用期可以随时让员工走人，本文共10篇，希望你喜欢，也可以帮助到您，欢迎分享！
篇1：劳资关系误区盘点、试用期可以随时让员工走人
06年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作，小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”
孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会，
仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。
分析与解决：试用期不是单位的“生杀权”
本案中， 某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的'裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。
实践当中，很多HR对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存在，必将给HR们的工作带来麻烦与不便。
篇2：劳资关系误区盘点：试用期可以随时让员工走人
劳资关系误区盘点：试用期可以随时让员工走人
06年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作，小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”
孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会，
仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。
分析与解决：试用期不是单位的“生杀权”
本案中， 某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的'裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。
实践当中，很多HR对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存在，必将给HR们的工作带来麻烦与不便。
篇3：劳资关系误区盘点：工资支付地才有受理权
劳资关系误区盘点：工资支付地才有受理权
袁女士是北京某国有控股公司驻天津办事处的员工，双方签订了为期5年的劳动合同，今年2月份，袁女士与公司的合同期满，公司决定不再与其续订劳动合同。袁女士于是提出：根据天津市的有关规定，单位应当向自己支付终止合同的生活补助费。对此，公司人事部经理郭冬明确答复袁女士：根据北京市的规定，合同期满终止不须支付生活补助费。由于双方各执己见，袁女士就向办事处所在的天津某区劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
接到仲裁委员会的受理通知书后，某国有控股公司在答辩书中就天津某区仲裁委员会受理袁女士的仲裁申请，提出了管辖异议，理由是：根据《企业劳动争议处理条例》第18条之规定：发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。袁女士虽然在天津办事处工作，但其工资一直是由北京的公司总部发放的，根据仲裁管辖地原则，袁女士应当到北京的劳动争议仲裁委员会去申诉。仲裁委员会经审查后，支持了公司提出的管辖异议，驳回了袁女士的'申诉请求。
袁女士不服，又起诉到人民法院。作为答辩理由，公司则继续坚持其管辖异议，以规避天津市关于合同终止应支付生活补助费的规定。然而，公司这次并没有那么幸运，人民法院认为，作为劳动合同履行地，天津的人民法院有权受理袁女士的起诉，
接到法院的管辖裁定后，郭经理向一家律师事务所进行了咨询，律师的专业性回答最终打消了郭经理上诉的念头。看来，公司只好在天津应诉了，而法院下一步的判决结果也可想而知！
分析与解决：合同履行地也有管辖权
劳动争议管辖是劳动争议仲裁委员会或人民法院受理劳动争议的职权范围。《企业劳动争议处理条例》第18条规定：发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。这是劳动争议管辖的一般原则，但是这种管辖原则从方便职工诉讼、切实维护职工权益的角度看，还存在一定的局限性，因此国家有关部门又先后出台了一些新的管辖原则加以补充。劳部发[1995]209号《关于劳动争议案件管辖范围的复函》规定：根据方便职工的原则，劳动争议可由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。法释[]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。本案中，袁女士的工资关系所在地虽然在北京，但是其劳动合同履行地却在天津，因此天津的劳动争议仲裁委员会和人民法院有权受理袁女士的申诉。
对于企业来说，争议的管辖地不同，其社会关系、诉讼成本和以及审判所适用的法律就不同，因此本案中的某国有控股公司才一再提出管辖异议。为了避免本案中企业的尴尬局面，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，可以采取约定的方式，通过劳动合同约定明确的案件管辖地，以便发生争议时，企业能降低诉讼成本甚至获得满意的诉讼结果。
篇4：试用期员工是否可以升职？
公司最近有一个部门的经理临时辞职了，一时之间没办法找到合适的人选，前任经理手下有一个签了6个月试用期，已经过了4个月的员工，能力还是挺不错的，但还没用过试用期，大家觉得这个时候，我是应该再继续找合适的人选还是就提拨这个还没过试用期的员工呢，请教各位，谢谢.....
[试用期员工是否可以升职？]
篇5：如何让试用期员工快速成长
员工形象代表企业形象,树立良好企业形象是我们每一位员工包括在试用期的员工都是义不容辞的.试用期员工怎样提高自己快速度具备老员工的素质,上级领导又该让他们更快的转为正式员工呢? 身为试用期员工应做到：首先：了解并遵守公司的各项规章,遵守员工手册. 其次,充分发挥自己的长处发挥工作热情积极投入工作中,并虚心向老员工学习,增加自身业务能力. 再次,坚持“顾客至上项规章,遵守员工手册.作为试用员工应比其他人更积极,更早更快更好的掌握自己该做的工作,通晓服务与接待顾客的技巧和程序,向老员工请教学习,坚持“有活先干，有苦先吃”的精神！ 作为上级、领导应做到： 第一，指导监督员工工作，采取“制度管理”与“亲情管理”相结合，做到“制度无情，人有情”！经常与员工沟通交流取得员工的信任,有助于员工更快增强专业技能和对公司的责任感. 第二,采取多种形式的评优争先活动,如 “本周新星”,“新员工评优周”等，给试用员工提供更多发展机会，赋予他们更多的权利！ 第三,采取“老带新，优带弱”的形式让试用期员工更快迈入公司经营过程中． 我相信，公司只要给试用员工机会，他们会抓住机会发展自己，为公司谋利！
[如何让试用期员工快速成长]
篇6：盘点让女性事业失败的心理误区
现代心理学家的研究认为，女性在事业上比较容易失败，其心理因素占了很大的主导地位，这是由于不少女性内心都潜伏着心理误区，比较常见的有以下五种。
误区1、成功会失去爱情
很多女性都深信不疑，事业上的成功，不仅会受到社会的拆斥，而且常会使自己失去爱情。
误区2、漂亮容易产生优越感
因受传统习惯的影响，女子无才便是德，只要漂亮贤慧就能被社会所接纳的观念至今仍有市常因此，有些漂亮的女性常不思进取，认为自己天生丽质就有补社会接纳的酱，无需费力去竞争，只吃眼前青春饭。
误区3、同性的嫉妒心理
女性在对待同性时，都“竞争意识”十足。但也正是这种竞争，使她们失去了自己已有的优势。
误区4、缺乏竞争欲望
在事业成功的众多因素中，竞争意识的重要性并不亚于聪明才智。但让人不解的是，有些女性心理似乎总是使她们自认为不如男子，主动放弃与他人的竞争。
误区5、延续性心理过程
女性总是将注意力放在对原有的思维结构的理解和模仿上，思维的目的也只是为了延续已有的东西，这也是为什么女性在那些模仿和继承性强的领域易出成绩的主要因素，同样，也成为她们不擅长于创造性工作的最大心理误区。
篇7：HR如何让试用期员工快速适应公司
新员工培训对于个人来说是企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。那么，在快速让员工适应公司上具体该怎么做呢?下面一起来看看HR们提出的方法吧!
方法一：培训沟通、交流关怀有四宝
1、新员工入职培训：不能信息轰炸，要侧重关系培育
对于新员工进公司后，在一周之内完成新员工入职培训。包括员工行为礼仪，公司纪律，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等方面内容，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。
需要注意的是，入职培训不能为培训而培训，不能信息轰炸，要侧重关系培育，为新员工快速融入集体做实事。
2、buddy制度：选对的人，做对的事
选对的buddy，做对的事，这点很重要，也就是说，一个优秀的buddy对新员工的入职引导很重要。新人入职后，有专人负责带领熟悉公司环境、企业文化、规章制度，也就是buddy制，buddy一般要做以下几件事：
a、带领新员工熟悉企业的整体布局情况，企业文化、价值观念、规章制度及发展远景与规划;
b、带领新员工进行走访，并同职能部门直接负责人介绍认识、沟通，使新人感到集体的关心和力量;
c、带领新员工参观企业各类生活设施，熟悉公司周边环境，如餐饮、医疗、银行、交通等;
d、带领新员工对新工作进行重新认知和定位，面对新技术、新操作、新要求、新环境进行逐步熟悉。
3、新员工欢迎会：不要流于形式
如果一次性入职新人很多的话，还会组织新员工欢迎会，多种方式地展现工作环境，以及企业内部良好的人际关系，帮助新人快速熟悉企业，融入集体。这种欢迎会切忌流于形式，最后演变了一场无聊的企业信息灌输大会，那效果就不得而知了。
4、新员工关怀与沟通：要积极和正面
在试用期内，部门会定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时做好沟通记录。进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难?有哪些心理不适和压力?都要积极正面地沟通。
方法二：三大培训法
1、岗前培训
岗前培训现在很多公司都在做，俗话说磨刀不误砍材工，对新员工进行系统的岗前培训，从性价比来看，还是不错的。岗前培训分为岗位操练培训、公司制度培训、企业文化培训、行为礼仪培训、产品知识培训等等培训内容，对员工进行全方位的培训教导，有利于其快速适应工作岗位，了解企业，对缩短员工适应期有很大帮助。
2、前后浪组合
正所谓“长江后浪拍前浪，前浪死在沙滩上”，“前浪拍后浪，后浪推前浪”可以说是对帮扶制度最贴切的形容了。这种帮扶制度不仅仅是让老员工帮助新员工顺利度过最强压力期，也是让新员工用自身的热情与活力去激发老员工，给予老员工新的奋发气息。在新员工使用期期间，每个月对前后浪组合进行一次三维考核，让他们的领导评价他们，让他们的部门同事评价他们，让他们自己互评。如果三维考核成绩都为优秀，证明他们在相互促进，共同进步，那么每个月将会给予他们小额鼓励，让师徒二人出去搓一顿或者狼嚎一晚。
3、拓展训练
公司每季度组织员工去进行户外拓展训练，对员工之间的合作能力养成，信任度的增长都是非常有好处的。这种措施也颇受员工好评。
方法三：高、中、低三个层别员工培训有别
对中高层岗位的新员工，肯定不能完全照用培养基层员工的方式和方法，每个层次的员工所采取的是有不同的方式和侧重。
对基层的员工的培养，我们入职后会有一个系统的岗前培训，包括公司文化、请假考勤制度、奖罚制度、晋升制度、生活住宿注意事宜，包括上述制度的标准及注意事项。然后，由当部管理人员对其工作内容及要求做一个全面的培训，在岗时，将新员工分成小组，由老员工带队一一带队是有奖罚的，很多老员工也愿意，即导师帮带的模式。入职后一段时间，HR及当部管理者会对新员工有一个新的认识，这样，我们针对新员工的优缺点，给予针对性地培训，使其尽快掌握技能，早日融入公司和工作中，对培养后考核人不理想者，就请其另寻更适合的地儿发展吧。
除了导师传帮带和系统性的岗前培训外，我们还可以从其他几个方面去着手考虑：
1、积极给新员工创造一种良好的归属感，一种“家”的感觉。不要刻意去营造，要做就形成规范的制度和流程严格去执行，要不就不做。把最真实的一面展现给新员工，一家人不要说两家话，跟新员工讲明企业的真是情况，同时鼓励他们敢于说出心里话。信任是建立归属感的前提。(如全面完善周到的新员工入职指引、新员工午餐会等)
2、做好几个第一。即在新员工入职的第一天、第一周、第一个月，新员工的第一个工作目标与任务，碰到的第一个困难，所犯的第一个错误，第一个工作业绩成果，第一个合理化建议，对企业文化的第一次理解等，HR都要适时与其保持良好沟通，为其排忧解惑，好的给予表扬和肯定，不当之处给予指导并鼓励其改善。
3、积极营造有利于新员工成长的环境和组织氛围。如导师的无私传帮带、上司的心切指导、同事的热情帮助、HR的主动关心、公司领导的前期关注等。身为HR ，要努力倡导和谐沟通、团结互助的团队沟通文化。(如新员工360度沟通日、总经理接待日、新员工培训毕业典礼等)
4、帮助新员工找准定位，并协助其做好合理的职业规划。清晰定位，不高也不低，合理安排工作(不紧不松)，在合适的岗位最大地发挥其长处，让其个人规划和企业团队发展目标尽量保持一致是最能激发员工工作热情的，HR与其多次沟通达成的最大默契之处往往就在于此。(经过系统的岗前培训后，HR负责为新员工做好未来2~3年内清晰的职业规划)
5、关注试用期员工心理感受和业余生活，适时给予提供帮助和支持。往往这种事精神层面的居多，哪怕是最简单的一句嘘寒问暖的话，新员工就会觉得被重视而备受鼓舞、干劲十足，尤其是公司领导出面，HR要善于用好这一点。(如新员工减压中心、宿管会、各类文体协会等)
总之，如何让他们快速适应，不限于以上的几个方面，形式和方法还有多种多样，很多知名企业和国外大公司的做法也都值得学习和借鉴，但切记不能照搬照招，要结合企业实际情况(客观条件、文化差异、员工素质与管理水平、人力物力投入状况、细致程度要求等)来具体取舍或改良。如何取舍与改良，很重要的一点就是要与公司的企业文化和价值观相吻合(如一个创业型公司就要积极做好新员工加班的人文关怀和心态管理)，既要有自己的特色。
1.HR如何快速提升
2.HR如何筛选“绩优”员工
3.空降HR如何快速占领新阵营
4.HR如何给员工完美调岗
5.HR如何表扬员工
6.HR如何处理“关系员工”
7.HR如何遏制员工流失现象
8.HR如何留住你的绩优员工
9.HR如何管理C类员工
10.hr如何面谈新员工
篇8：盘点：几款可以让女人美白的食物
盘点：几款可以让女人美白的食物
一、冬瓜籽仁美白
材料:冬瓜籽仁5克,桔皮6克,桃花12克,面粉适量
做法:将材料混合后碾为细末,饭后用米汤调服,1日3次,连服数月,面部可变得白嫩而光滑
二、番茄美白
材料:番茄一个
方法:将番茄捣烂,滤汁涂于脸部,20分钟后洗净,每日数次,可使皮肤变白,还兼治雀斑、
三、西瓜籽仁美白
材料:西瓜籽仁50克,桂花200克,桔皮100克
做法:将材料混合后碾成细末,饭后用米汤服用,每日3次,每次一勺,服用一个月后面开始变白、
一说到食物很多人都感觉食物会让我们补充很多的营养，而且生活中也有很多减肥的食物，其实生活中可以让女人美白的食物也非常的多，以上这些都是可以让女人美白的食物希望能帮到你。
篇9：员工在试用期被辞退可以要求公司立即结算工资吗？
在试用期因为两次请假不批而矿工，被行政部辞退，请问是不是可以要求公司立即结算工资。公司方面是说要等到公司发工资的那天一起结算（公司试用期没有签劳动合同，员工工资押10天）。
我想请问公司是不是可以等到下个月10号才结算工资，我要求公司当天结算工资那边说公司规定是月结日一起结算。
如果可以请给出劳动法原文，有原文加20分，谢谢
[员工在试用期被辞退可以要求公司立即结算工资吗？]
篇10：试用期辞退员工（无提前通知）让我去办理申请离职手续？
5月10号进入公司，到6月23号在公司上班，23号在会上，总经理让我去人事部办理离职手续，是开除的意思。也没有提前通知;
人事部让我提出申请，后来办理过程中，说工资要过几天才可以拿，要打卡上(我是新来的公司没我卡号)在此期间公司没有发一份钱工资(说是压一个月);人后还要董事长签字要几天时间才可以批下来，我是被开除的应该很快办理手续的，不应该以个个批，我等到什么时候呀
???
现在公司要我交工卡和饭卡
我没交怕后面对我不利?
我不想打卡上，打多打少，什么时候打，我都不好控制，希望我走的时候结清工资走人就是。
请问各位，我该如何去处理对我更有利呢?
[试用期辞退员工（无提前通知）让我去办理申请离职手续？]
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