以下是小编为大家收集的如何做好入职培训，本文共5篇，希望能够帮助到大家。
篇1：如何做好入职培训
岗前培训即新员工培训，新员工刚到企业，对企业的了解基本是一片空白，岗前培训是新员工进入企业的指引方向，使新员工对企业的基本概况、企业文化、员工手册、岗位职责、相关制度及流程、工作关系等有一定的了解，使之尽快融入企业。
【如何做好入职培训】
新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工进厂有一种到“家的感觉”。增加新入职员工对企业的认同感。
如何才能做到让新员工进厂有一种“家的感觉”呢!这就给我们从事人事工作者提出了更高的要求，结合自身三十多年的工作经验和亲身体验，我认为从以下几个方面努力：
一、在新员工入职前，人事部的工作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。更为重要的是要做到从新员工到公司报道的那就一刻起就被公司的文化、公司的内函所吸引。只有我们把员工当亲人，视手足，才会在安排新员工各项工作的时候充满激情、饱含爱心、全面考虑、统筹安排。才能安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。有时候我们不经意间的一个微笑，谈话间的一声赞许，也许会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。
我们为新员工做的每一件事，都会促使着、激励着新入职员工努力工作，不断的提高。因为你的和和蔼可亲，因为你的大度开朗，因为你的认真负责，因为你的细致入微。新员工都历历在目。无形当中他己把您作为工作中的榜样，学习上的标兵。在我们工作中，在我们为员工做的每一件事中，都没有该与不该，只有能不能做好。能做好的一定不要留下遗憾。
二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。做的好的话，可以使新进员工在入职前就对公司的各个方面有一个全面的了解。另外，企业文化是公司员工长期以来积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速的融入公司。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。
在时间投入方面，要安排专门的时间，将企业文化培训的内容和形式提升到一定的高度。人力资源培训工作不仅要在员工入职初期，在员工进岗后，在员工的后期工作中都要及时跟进，员工的企业文化培训要巧妙地穿插在员工的安全教育学习，岗位技能培训当中。一位对公司企业文化没有认同感的员工学历层次再高，业务能力再强，从企业的长远发展来看，也不会对企业的发展有过的建树的。
在形式方面，要制作规范的文本、讲义，不要只有天马行空的进行一些说教。要设立专门的企业文化培训宣传部门，对公司企业文化进行系统的研究、宣传。
在内容方面，坚决杜绝将一些口号式的观念给员工念一念，要尽可能让每一位新员工都理解这些内容的含义，让每一位员工知道这些内容对自己今后开展工作的重要性，从这些观念、口号中让新员工知道自己不能干什么，要干好什么。注意从哪些方面学习和提高自己。要让员工尽可能的理解这些观念在以后工作中的体现和作用，把对员工的知识灌输提升到文化层次的提高的内涵上来。将企业文化真正的核心部分进行重点的展示。
三、做好新入职员工企业文化培训要注重以下细节
1、突出企业文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程，战略思想及企业文化的精髓。
2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面，这样的话会让新进员工及公司领导有一种油然面生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服的意识。
3、准备一份优秀的学习文本，做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习，更好的对自己思想与行为进行调整和约束。
4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人，为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。
5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训，由于电力行业的特殊性，要求凡在电力行业从事工作者，不分任何岗位，都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。
6、做好新招聘员工的动态信息掌握，每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流，如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式，了解员工融入企业过程中遇难到的问题，进而有针对性的帮助与提高。
通过以上几个方面的努力，我想会给新员工营造一个亲切、和谐的企业文化氛围，让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作，提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时，实现与公司共同发展的目标。
篇2：做好员工入职培训
新入职的员工是一颗风险种子。提起入职培训，大多数人往往有一个常见的误解：“不就是报到上班嘛!慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算在做入职培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。
其间的缘由不难理解。新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧、自卑等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。联友电讯注重对新入职员工的企业文化、企业理念的培训，我们有完整详尽的《员工手册》，为新入职的员工牵引指路，短时间内融入到我们的企业文化中来。还有对联友电讯特有的《工作逻辑》的培训是贯穿始终的，《工作逻辑》已经成为规范工作的标准，我们也要求员工将《工作逻辑》融会贯通，用于指导工作。
[做好员工入职培训]
篇3：如何做好员工入职培训
作者：岑颖寅 上海人才有限公司 管理咨询部 资深顾问
新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
一颗风险种子
提起入职培训，一个常见的蠼猓骸安痪褪潜ǖ缴习嗦铮÷矗惫ぷ匀换崾煜ひ磺小⑹视σ磺械模『伪卮笫律牛俊本萃臣疲诘钠笠翟冀?0%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。
其间的缘由不难理解。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
两个培训方面
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。(见下表)
一般性/ HR培训
- 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)
- 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景
- 基本的产品/服务知识、制造与销售情况
- 企业的规章制度与组织结构
- 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守
- 薪酬和晋升制度
- 劳动合同，福利与社会保险等
- 安全、卫生
- …...
专业性/ 针对性培训
- 工作场所、办公设施设备的熟悉
- 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)
- 了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方;有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等 - 视岗位而定
- 专业性的技术、业务、财务等管理方法训练 - 视岗位而定
- ……
其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。(可采用检查清单等工具，见GE示例)
示例：GE的新员工导向培训活动checklist (生产岗位)
报到当天
- 欢迎加入本公司，担任此职务
- 指引更衣箱及洗手间的地点
- 指导员工食堂和饮水点
- 介绍进出厂区及门卫检验制度
- 引领参观工作地点和状况
- 介绍作息与考勤制度
- 本部门/班组工作介绍
- 引见部门/班组同事
- 介绍安全规程与安全设备的使用
- 引导新员工开始工作，介绍工作规程
- 提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员
第一天之后
- 介绍薪酬体系
- 介绍自备车停放及公司交通车情况
- 介绍公司医疗卫生设施
- 进一步仔细明确安全规程
- 深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系
- 下班前检查其绩效、讲评并答疑
前二周
- 介绍公司福利待遇
- 介绍投诉及合理化建议的渠道
- 检查工作习惯是否有违安全要求
- 继续检查、讲评和指导其工作
几种培训方式
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。
例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。
也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感;同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
让第一天印象深刻
大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：
举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。
帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等
告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用，等
欢迎信 -- 可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力)
公司纪念品(印有公司标识)
邀请共进午餐
尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，还请企业使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
作者系上海人才有限公司咨询顾问。上海人才有限公司致力于以世界级的理念和方法树立管理咨询服务品牌，在多个领域已经成为人力资源管理咨询方面的领导者。欢迎与作者探讨您的观点和看法
篇4：如何做好新员工入职培训？
培训工作在人力资源工作中是重头戏，现在越来越受到重视。好的培训能鼓舞士气，振奋精神，促进企业良好发展;若不做好充分准备，只是流于形式，不仅起不到效果，反而浪费人力成本，甚至导致员工产生腻烦情绪，造成工作效率下降。
培训分为两种：岗前培训和岗位培训。
一、岗前培训：在面试通过以后，上岗之前做的培训工作。岗前培训主要是向待入职员工介绍公司发展史、规章制度、企业文化、公司领导、业绩以及部分岗位职责(参与培训人员的岗位)等。岗前培训只要以讲述为主，参观为辅，常常借用白板、黑板、ppt等工具。由于培训期间，文字性的叙述较多，难免显得枯燥，因此还需要多变化形式，使培训生动起来。
二、岗位培训：即员工上岗以后，用人部门做的培训。不同岗位的员工要求不同，一般情况是员工入职以后都会有“师傅”针对其工作对其加以辅导，使其更快更好的融入工作中。高层领导多由公司其他部门高层来带领，对于他们与其说是岗位培训，不如说是深入掌握公司的运作轨迹。岗位培训多以工作现场实际操作为主，叙述为辅，利用机械设备、电脑、软件为工具。岗位培训是定期的，每年都要做培训计划，由于形式灵活多变，更能让参与人员津津乐道。
培训工作做好了不是容易事，它考验着人力资源部的能力，对公司来说也有风险，因此如果要做就要谨慎细致，全面规划，不可流于形式。对于参与培训的待入职员工，请正视并珍惜每次培训机会，并不断完善自我。
[如何做好新员工入职培训？]
篇5：新员工入职培训如何做好
一、努力消除新员工的陌生感
首先，我们要想让新人通过这个初级”小培训“能够认知公司、了解公司基本状况，这个是此次培训的主题，不能偏离这个中心。新人来到一家”新公司“，他们最怕的不是别的，最怕被孤立、排外和圈养。所以我们在组织实施新人培训过程中，要努力打破这个障碍――陌生感。
简单来讲，只需做好以下几步：
1、营造团结温暖和谐氛围。
从心理学任性分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲就是对环境和别人的不适应，所以我们要想新人能快速融入企业大家庭、部门这个团队，就必须在氛围上突出相互关心的温暖氛围。
2、上下级之间的经常性沟通。
作为HR或部门管理者，要主动关心帮助新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工作成效缓慢时的工作沟通，加强对他们了解，以便更好地帮助其尽快适应工作要求和公司文化。
3、定期组织新员工与老员工之间的工作交流会。
很多公司错误的做法是，为了提升新老员工的互动，在没有任何铺垫的情况下，直接把新人引入老员工的团队中，任由其自身自灭，这种做法必然导致陌生感加剧，新人最怕的排挤性上升，加速新人的流失。
而正确的做法是，倘若新人较多时，在前期可以自成一组编队管理，选派有责任心敢于担当优秀员工或管理者领导，待逐渐新人适应了职场环境、生活环境后，再解散新人团队编入部门团队，这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感太排挤对方的可能性降低，有利于团队整体管理和新人留存。
4、鼓励新人多提问、多发言，运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。
很多企业在培训新人时，大多数以课堂讲授式为主，就像学校的应试教育，导致培训效果不佳，新人反感自己也别扭。所以作为培训者要抓住新人对公司的需求，要学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动分享方式进行培训。
二、按照新人需求设计培训内容
其次，新人需要什么是我们做好培训，提高新人对公司认知的关键。具体来说，就是在课程设计上不能常规化、随便讲讲，否则新人需求达不到他们想要了解的，他们也许就可能认为公司不重视TA的存在，因此就有可能随时流动。
1、企业文化内容设计：
公司历史发展、组织构架、部门相关领导及职能划分，这是新人最感兴趣的需求点，然后就是基本人事/行政/财务的制度及管理流程，最后才是文体娱乐企业文化等。这个部分要求培训者简明扼要，抓住新人最关心、最想了解的需求点逐项介绍，切忌添油加醋，随意许诺。
2、公司行业特点、产品知识：
新人除了第一块最想了解外，还有新人培训中，一定要详细介绍公司所属行业，行业目前市场发展前景、以及公司的产品优势和基础业务知识。建议在允许的条件下，应组织新员工进行现场观摩产品生产过程，必要时请市场部或生产部有关负责人帮其介绍，让新员工明白自己所处岗位及对产品的熟知。
3、安全生产基础知识：
对于这一块是很多企业忽略不讲的课程，其实对于每一个企业来说，没有安全哪有生产，哪有经济利润可言，所以安全生产是每一个企业的重要保障工作，因此新员工到了工作厂区必须了解和遵守相关规定。
关于这一块的培训知识最好可以请保卫部门或生产督导部门的有关人员进行培训。
三、组织拓展训练或军训
在有条件的企业可以组织拓展训练或军训。
很多百强的企业新人培训计划中，会把新入职者的拓展训练表现纳入试用期考核的重要指标，因为不论新人来自哪里、有怎么的背景条件和专业技能，TA都要在将来的工作中，与团队一起合作一起成长，一个不合群的新人很难为企业创造价值，也会很快被团队其他成员排挤出去。
四、新人培训结束后，组织考核
新人培训考核可以采用笔试+拓展+测评+部门评价几个考核项目，笔试考察主要突出新人对培训要点和基本知识点的掌握情况，对于笔试考察程序定位为中上即可;拓展训练由拓展训练师作出的评价即可;测评是指对其本人在培训前后的谈 话、性格测评、职业取向或价值观测评综合评价指数;部门评价一般也是一个非常重要的考核指标，我们应当充分听取直属部门领导对其近期表现情况。
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