下面是小编帮大家整理的HR的“灯光”应照亮所有员工，本文共3篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
篇1：HR的“灯光”应照亮所有员工
“欢迎加入如新大家庭！”这是如新（中国）日用保健品有限公司对所有新进员工所说的第一句话，虽然对很多中国人而言，如新并不是一个耳熟能详的名字，但进入中国时间并不长的如新，却用家庭般温暖的工作氛围感染着每一位员工。
在就“CCTV中国年度雇主调查”上海人气榜活动接受《每日经济新闻》专访时，如新（中国）公司总裁邱锦云明确表达了他的愿望：“我希望能为员工创造使命感，提供一个快乐工作的氛围，让员工与公司共同成长。”
事实上，正是强烈的使命感、家庭式的温暖氛围及创新精神，支撑着中国直销行业新兵如新度过了中国直销市场的“寒冬”，迎来了《直销管理条例》的实施。
从几年前带领少数人白手起家，到如今率领1500多名中国员工、数千名销售员工、120多家专卖店，邱锦云经历良多。他表示，在中国直销市场正式开放的今天，很乐于与所有人分享如新在人力资源建设上的闪光点。
没获晋升的员工未必“不起眼”
在邱锦云看来，创造使命感，就是要让每个员工都能感受到公司的健康发展，同时要让每个人都能得到管理层和同事的尊重。
邱锦云早年毕业于新加坡南洋理工大学商学院，在中国大陆市场工作了十余年。加入如新之前，他担任美国莎莉集团大中华区的总裁。在他受命去创建如新中国分公司时，有几十位老员工从莎莉集团跟随他加盟，其中35位和他并肩作战超过。
在如新（中国）人力资源副总监苏琨看来，邱锦云在如新所营造的使命感是吸引这些资深员工加盟的重要原因。
“当员工在公司中感到自己被认同、被赋予特定使命时，他们就会把公司作为其长期发展的平台。”邱锦云说，直销是个比较敏感的行业，中国直销市场经历了自己的发展过程，其间会有一些员工因为不了解这个行业而产生误会，相信外界的传言；“一旦他们对这个行业有所了解，并对这份事业产生使命感时，就能为公司的长久发展提供核心动力，
”
苏琨加入如新已有5年时间，她对这一点深有感触，“在如新，我们一贯认为HR的工作就像一盏灯，要照亮所有的人。”
她对《每日经济新闻》表示，在企业，大部分员工在一段时间内从事的都是同一领域的工作，尽管中间也有职位的晋升，晋升比例却相对较小，但这并不意味着未获晋升的员工就非常普通、“不起眼”。
相反，一个真正尊重员工的公司，无论他们职位是高是低，工作重要与否，都同样会给他们提供创意的机会，听取他们的建议。“尽管他们做的是同一件事，我们也会努力让员工看到，自己正在进步，能力正在提升，自己对公司很重要。”
很在意员工是否喜欢公司
对每个企业尤其是上市公司而言，利润和销售业绩都是工作的重中之重。但如新认为，在商业领域追求利润和销售额并非公司的唯一目的，员工也不能仅仅为了这个目标而工作。苏琨说：“我们一直认为，工作压力和员工对工作的喜爱程度是相关联的。如果一个人很喜欢这份工作，尽管别人可能觉得很苦，但他自己会做得很快乐，很有成就感。”
因此，如新在招聘时非常在意员工是否认同这份工作、喜欢这个公司，并会对他们的心理状态进行评估；从他们踏入如新的第一天，就确保每个员工了解、认同公司文化。在员工正式加盟后，他们会通过各种活动加强员工对公司及同事的了解，形成共同的企业价值观。
“如果你对周围的人都很熟悉，能像家人一样与他们交流，除了工作，还可以分享其他东西，那么大家就更容易形成共同的目标与价值观，团队也更容易合作。”苏琨说，公司每个部门每年都要定期举行活动，为大家创造一个彼此深入了解的机会和环境，以达成良好的默契。
特殊的“家庭日”与培训目标
“提起家庭，我们马上会有一种非常温暖的感觉。因此我们也希望能在工作中创造这种感觉，在健康、心理、精神状态等多个方面关心员工”，邱锦云说。
据苏琨介绍，细节上的关心和加强员工的互动沟通是如新创造家庭般温暖感觉的两大手段。除了员工电影展、年度体检、员工旅游等多种活动外，如新还计划做一个特别的节目―――“家庭日”活动，届时将邀请员工的家人参加，让他们了解自己亲人所从事的工作。“如果员工在工作中取得了成绩，我们会让他的家人知道，让家人为他骄傲。”
在如新，加强职业培训、各种技能教育，除了提高员工的工作绩效外，还有一个更深层的目的，那就是提高工作效率，减少加班。因为无论如新的高层还是人力资源部门，都希望在创造一个家庭般的工作环境外，还应让员工拥有更多与家人沟通、相处的时间。
来源：易才网
篇2：HR应如何应对工作散漫常请病假的员工
HR应如何应对工作散漫常请病假的员工
公司里面有时会遇到这样的老员工：他岗位工作不忙，常能喝茶看报；利用认识医院医生的便利，常开病假条，进行长期休息；病假到期后会重新再开一张，再歇病假。
针对此类老员工的上述情况，我们认为HR经理可以从以下几个方面来加强工作管理与劳动纪律管理。
第一、加强医疗期管理。1、原国家劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定了不同工作年限职工所应享受的医疗期。公司人力资源部应依据员工的实际参加工作年限和在本单位工作年限，确定出医疗期。人力资源部应向这类员工做出提示，告知其医疗期期限，以避免员工误以为可以长期地、没有限制地休病假。2、公司应充分查实员工医疗病休请假情况的真伪。在管理角度，公司不应仅凭此类意图“泡病假“员工提交的医院所出具的“建议休假证明”即许可员工病休，还可以要求提供其在医院诊断治疗记录、挂号证明、医药交费凭证等其他相关材料，通过这些材料以初步推测病情真伪。通过这些工作，使其意识到公司在加强对他的管理。3、调整公司病假工资标准。如果病假期间工资标准与正常工作期间工资标准差别不大，则员工就可能希望多休一些日期病假。因此，HR应全面重新审视公司的工资管理内容，在国家规定病假工资不能低于最低工资标准的80%基础上对本公司工资管理体系进行梳理与调整。
第二，加强劳动合同关系处理。1、如果公司与此类员工签订有固定期限劳动合同，则公司人力资源部应通过与其的沟通，向其讲明如果长期休病假将可能影响到公司对其所在岗位是否进行人员调整的安排，涉及到公司是否与其再行续签劳动合同；2、公司应告之此类员工，如果他医疗期满还不能从事公司的`工作，则公司将有权利解除与其的劳动合同。依据是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”
第三，加强岗位绩效管理。如果此类员工所在岗位工作不忙，同时该岗位工作人员可替代性强，这是导致其目前“泡病假”行为的一个因素。因此，人力资源部应从怎样加强岗位绩效考核管理的角度审视如果评定员工是否胜任工作岗位。如果某员工不能胜任本职工作，则公司可以进行岗位调整，在符合国家法律所规定的条件情况下，可以解除与不胜任工作员工的劳动合同。
篇3：离职潮来袭，HR应如何改善员工关系来有效降低离职率
春节假期后新一波的离职潮来袭，新一批入职的80后、90后员工更是“裸辞”，走得格外潇洒。据众达朴信发布的2013各行业离职率来看，物流、机械制造、互联网和电子商务等行业的离职现象更为普遍。无疑，离职潮给企业出了一道现实的考题，而企业HR更应该思考这股离职潮背后的原因以及未来管理的思维和方式。
员工离职给企业带来了什么样的损失?是为获得该员工的招聘面试成本，培训该员工的开发成本，该员工离职前低效率成本，离职后的岗位空缺成本，离职员工对其他员工的影响，离职造成企业知识技能缺失，到竞争公司后带来的威胁……诸如种种企业管理者应意识到“留人”的重要性。当然，薪酬福利是留人的一方面;同时，在80后90后当道的职场，我们也应从他们的角度，更多地通过改善员工关系有效地降低离职率。
一、员工关系的内涵
员工关系(Employment Relationship)一词来自西方，是西方工业时代劳动和资本发生强烈矛盾时产生的。之后企业管理者意识到员工作为“人”，而非“机器”的重要性后，从而加强了对员工关系的改善。在人力资源管理中，员工关系管理(Employment Relationship Management, 简称ERM)又是六大模块中一大主项，并一直贯穿员工在企业的所有生命周期。西方的人力资源叫Human Resources Management and Labor Relationship (HRMLR),即人力资源管理和员工关系，员工关系的重要性可见一斑。
员工关系管理职责应包括以下几个方面：(1)劳动关系管理;(2)员工关系诊断与员工满意度调查;(3)员工沟通与咨询服务;(4)组织员工参与管理;(5)纪律管理;(6)冲突化解与谈判。
二、如何改善员工关系
1. ESS(员工满意度)和ERM(员工关系管理)双剑并下
员工满意度(Employee Satisfaction Survey)是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映。企业可以自行或者需求咨询公司做满意度调查。员工满意度调查可作为预防和监控的手段以及管理诊断和改进的工具，能及时捕捉到员工思想动态和心理需求;同时可以找出员工对企业管理中满意或不满意的具体因素。如果说ERM处理的主要是经济契约的话，那么ESS则处理的是心理契约。只有两者的结合，才能给组织带来承诺的忠诚度，从而提高企业的凝聚力和经营效益。
2.建立有效沟通机制
劳资关系中有劳动争议是无可厚非的，当然劳动争议的原因既有宏观造成的，也有企业或者个人的原因。当劳动争议发生时，沟通是关键，而且沟通的黄金时机是员工产生抱怨之时。如果HR平时就注重与员工的沟通，或许就能避免年初的离职潮之痛。在企业，我们常说“五心”是沟通的前提：尊重的心、合作的心、服务的心、赏识的心和分析的心。只有建立投诉机制，用良好的心态与员工沟通，才能让员工在企业有良好的归属感和依赖感。
3.热炉法则(The Hot Oven Rule)做好冲突管理的惩处原则
沟通机制是一方面，另一方面，企业也应有自己的一套自己的规章制度，统一约束员工的行为。这里的“热炉”法则形象地阐述了惩处原则：
(1)警告性原则：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的。规章制度的警告性可使员工自觉行动，主动躲避惩处。
(2)彻底观测性：每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯企业的规章制度，就一定会受到惩处。
(3)即时性原则：当你碰到热炉时，立即就被灼伤。即惩处必须在错误行为发生后立即进行。
(4)公平性原则：不管谁碰到热炉，都会被灼伤。
三、总结
总之，员工关系的稳定，关系着企业人员流动性的稳定，关系着一个企业是否稳步成长。80后农民工和80后企业员工逐渐占领了职场，对于他们的心理和需求，应像马斯洛需求层次理论那样进行差异性分析，了解他们的满意度，建立沟通平台和惩处规则，只有这样，员工关系也许就没那么紧张，员工纠纷也不会那么频繁;只有这样，或者明年这个时候我们才不会再次对年后年轻人的“裸辞”潮感到震惊和束手无策。
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