下面小编给大家整理的企业文化建设和员工思想管理，本文共8篇，希望大家喜欢!
篇1：企业文化建设和员工思想管理
摘 要：现代企业管理当中，企业文化已经成为了一个重要内容，并且直接决定了企业的竞争力。
大量的实践经验表明，企业文化建设对于企业管理水平的提升有着重要的作用。
员工的思想管理工作，是保证员工积极的工作态度的重要前提，是与企业文化建设息息相关的。
篇2：企业文化建设和员工思想管理
1、引言
在企业的长期发展中，员工与企业的共同理想、作风、价值观念、工作习惯等经过不断的凝结与发展，进而形成了企业的文化。
企业文化是企业的精神财富，是企业保证自身凝聚力的重要基础，是统一企业员工，将企业与员工进行紧密连接的纽带。
2、企业文化与企业员工的关系
企业文化是与企业人力资源密切相关的，企业的员工是企业文化的基础，也是企业文化的载体，更是企业文化最直接的体现者。
企业文化建设工作应该紧密的围绕企业员工进行开展，并且真正的将员工的主体地位进行重视。
企业的管理工作需要员工进行积极的参与，并且以高水平的积极性，融入到企业的文化建设工作当中，进而保证企业文化建设的有效开展。
企业文化建设工作开展的过程中，需要对员工进行凝聚与感召。
企业文化推动员工在日常工作中，严格遵守企业的规章制度，并且保证员工工作的规范性，让员工以自身为企业的代表，注重保护企业的形象与利益。
企业文化与员工自身是相辅相成，相互推动的。
3、现阶段企业员工思想目前状况
首先，企业员工在接受思想管理工作的过程中，其自身处于一个相对被动的位置。
很多企业的管理者对于员工思想管理工作认识不正确，仅仅将员工思想管理工作作为简单的员工教育工作，将员工视为被改造的对象。
传统的管理思想，对于员工是思想管理工作造成了很大的影响，企业的员工管理工作进展必定是举步维艰。
其次，在企业员工思想管理工作上，难以保证管理工作的个性化，对于员工不同的价值理念认识不足。
现代社会不断发展，人们观念与想法与以往有很大的不同，多元化是现代员工自身思想与理念的一个重要的特点。
企业在进行员工思想管理工作中，大多数管理者不能重视员工思想的多元化，将统一的标准作为员工思想管理工作的指标。
在开展员工管理工作中，如果不能认识到员工个体的差异，就会导致员工思想管理工作的效果不够理想，难以保证员工对于思想管理工作的认同。
最后，员工思想管理工作手段较为简单，难以保证管理工作的人性化。
现阶段，企业员工思想管理工作缺乏一个明确的执行制度，并且不能像企业其他管理工作一样严格按照相关制度与几率进行执行，大多数依赖于管理者自身的采用人性化的管理方式，将以人为本作为重要的`管理理念。
管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特点，为员工树立良好的榜样。
4、如何将企业文化建设和员工思想管理工作进行有机的融合
4.1提高对员工思想管理工作的重视
在企业管理者开展日常管理工作中，要提高对员工思想管理工作的重视，并且真正的将员工思想管理工作与企业发展的成败进行联系。
员工思想管理工作开展不到位，就难以实现企业对员工的凝聚，不利于员工自身价值的发挥。
企业员工如果不具有足够的凝聚力，并且自身价值观与企业不符合，就难以保证企业文化的顺利建设，而打造长期发展的企业以及良好的企业形象也就无从谈起。
因此，只有提高对员工思想管理工作的重视，才能更好的推动企业文化建设工作的开展，保证企业长期持续发展。
4.2将以人为本作为员工思想管理工作的原则
在开展员工思想管理工作中，要本着以人为本的理念，保证思想管理工作的人性化。
人性化管理已经成为了现代企业管理工作中的重要需求，也是提高员工与企业契合度的有效策略。
人力资源管理理论，将人员管理作为企业管理工作中的重要内容，重视员工的主体管理地位。
在企业管理中，要充分的对于员工进行重视，将员工作为企业的主体，将人力资源作为企业的重要资源来看待。
企业管理者要真正的认识到，企业的价值来源于员工的创造，企业的发展离不开员工的努力与付出。
管理者要在日常思想管理工作，认真的对员工的处境进行分析，解决员工的后顾之忧，让员工更好的投入到企业日常工作当中，更大限度的发挥自身的价值。
4.3将有效的激励机制作为企业文化建设的有效保证
有效的激励机制，可以让员工更加自觉的遵守企业的相关规章制度，并且更好的参与到企业文化建设工作当中。
有效的自我激励机制，可以让员工形成自觉的工作意识。
优秀的企业，需要具有完善的员工激励制度，企业文化建设工作应该与员工激励制度相结合，通过执行有效的员工激励制度，鼓励员工自主的参与到企业的管理工作当中。
员工通过自觉的自我制约，逐渐的形成了企业的文化风气，并且主动的执行企业的发展策略，进而在企业的文化建设过程中，形成良好的文化氛围，达到人人乐于参与、重视协作、乐于奉献的良好精神面貌。
另外，有效的激励制度可以规范员工的自身行为，让员工对于自身不良行为进行抑制，帮助员工转变不佳的工作习惯，提高员工的工作效率。
企业当中良好的工作氛围，要在有效的管理机制基础上，进行人为的意识上的引导，以便更好的完成企业文化建设工作。
4.4对于员工价值观进行正确的引导
在开展员工思想管理工作时，要重视员工的不同需求，并且尊重员工的不同个性，对于不同的价值观进行肯定，并且在肯定的基础上进行正当的引导，保证员工价值取向的正确性。
员工自身的成长环境以及收入水平有很大的不同，不同员工的思想水平也存在很大差异。
对于一些收入较高，并且家庭经济状况良好的员工，其自身工作过程中较为注重实现自我，并且对于工作中成就感以及满足感较为重视。
对于一些收入较低，加强经济状况不佳的员工，其工作时更多的关注自身的收入水平，对工作上要求较多，存在一些斤斤计较的现象。
员工的思想管理工作需要对于员工的不同需求进行区别的分析与对待，重视管理者的自身需求，并且对员工进行精神与物质上双重的奖励，进而满足不同员工的不同需求。
这种激励方式，是现代人力资源管理中常用的激励策略，从而让这些具有不同需求层次水平的员工团结在统一的企业文化的氛围当中，为企业文化建设做出其应有的贡献。
5、结束语
现代社会竞争不断加剧，企业要想真正的保证自身的竞争力，就必须大力的开展企业文化建设。
越来越多的企业管理者，已经对于企业文化建设与员工思想管理工作进行了高度的重视。
人力资源是企业的重要发展资源，员工的人力资源管理工作从另一方面来说，也需要良好的企业文化建设作为保障。
员工思想管理工作对于员工的工作态度、职业素质水平都有着重要的影响，并且直接决定了企业文化建设工作的成败。
员工思想管理工作开展中，管理者要对于员工进行积极的引导，并且消除以往不良的管理方式。
在新的企业发展形势下，要充分重视企业文化建设工作，将以人为本的管理理念作为管理工作的核心，通过建立良好的激励与约束机制，保证思想管理工作开展的有效性与实效性。
参考文献：
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[2]吴杰.刍议物流企业的企业文化建设[J].商场现代化.(35)：88-88.
[3]薛智慧.论如何加强企业文化建设，以推动企业管理的推进[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2009(01)：4-4.
[4]韩秀革.浅议人力资源管理与企业文化建设[J].中小企业管理与科技(上旬刊).(09)：4-4.
企业人力资源管理的理由【2】
摘 要：人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
由于历史的理由，我国企业的现代人力资源管理工作起步较晚(约20世纪80年代)，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求。
本文从我国企业人力资源管理的目前状况出发，考查了我国企业人力资源管理中存在的理由，分析了这些理由形成的理由，并进一步提出了我国企业人力资源管理发展的策略及倡议。
关键词：人力资源管理 绩效管理 策略
当今企业竞争的实质是人才的竞争。
人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。
在一个企业中，人力资源是最重要的资源，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心内容。
但是，中国现代作用上的企业，特别是民营企业，真正发展还是在中国改革开放以后的事情，最多不过只有20多年的光景。
很多企业的老板和员工不是从国有企业脱身而来就是直接从个体经济起家的。
因此，尽管他们希望凭着多年积累下来的“实战”经验，借助国外先进的企业管理理念治理自己的企业，扩展自己的事业，但却一直苦于对西方发展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。
1、企业人力资源管理的重要性
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。
戴尔·卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我后还是钢铁大王。”这就必定要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
2、我国企业人力资源管理的目前状况
我国现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大，人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，是具有战略与决策作用的管理活动。
它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。
2.1、人力资源管理的内在需求不强
当前许多企业把人事部改为人力资源部，其实这并不是理由的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度才是根本，启动人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。
沿用传统管理模式(行政管理)的国有企业，追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制。
由于产权关系的制约，企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。
2.2、人力资源管理的技术策略落后，学习和引进的广度和深度不足进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。
国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的，要懂得如何重视人力资源开发和管理。
人力资源开发和管理是所有管理者的共同职责，人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与。
然而，目前国内企业直线管理者的认识误区是人力资源开发和管理是人事部门的事，与己无关。
3、企业在人力资源管理中存在的主要理由
随着知识经济的高速发展，越来越多的企业意识到人力资源是组织运转的第一资源。
人力资源的开发和管理也越来越迫切地成为众多企业共同关注的课题。
但在实践中，不少企业在人力资源管理工作中还存在一些不可忽视的理由，必须引起重视。
3.1、只注重引进人才，忽视对现有人才的开发和使用
有些企业在人才的使用上，有一种错误的认识，那就是“外来的和尚好念经”，对自身人才的开发却不重视，他们没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施。
其实这样做是非常不划算的，它不仅需要企业花费巨额的引进人才费用，而且打击了企业原有人才的积极性，也阻碍了企业内部人才的发展。
3.2、对学历要求越高越好，忽视组织内部人才的整体层次结构
在我国，目前许多企业存在这样一种倾向，即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。
一些用人单位的招聘标准是“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要，有些企业招聘服务员也规定必须大专以上学历。
这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必定造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，结果是“三个和尚反而没水吃”。
3.3、资历学历文凭至上，不注重人才的实际能力
一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”，不看能力看学历，不看业绩看资历，让许多眼高手低的“人才”钻了空子，而另外一些有真才识学的人却得不到重用，“英雄”无用武之地。
3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才
在许多企业里，“顶尖”人才往往被视为企业之宝，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到发展的空间，不能很好地施展才华，这是非常可惜的。
而著名的松下公司成功秘诀有一条就是善用“中等人”。
松下认为，“顶尖”人才，有些人自负感较强，他们容易抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。
3.5、对跳槽离职者抱有成见，忽视跳槽人员的管理
许多用人单位对跳槽而去的员工都带有成见，冷眼相待或避之而不及。
对重新回来的员工也不能正确、公平对待，认为“好马不应该再吃回头草”。
其实，在人本管理为重的今天，人才的跳槽和走失，势必意味着有一定量的无形资产流失掉，企业一方面要及时吸取人才走失的教训，建立必要的制度，加强对无形资产的管理;另一方面要理解人才的跳槽行为，尊重员工离开公司的选择，因为人才跳槽后的一段经历对跳槽的人才而言是一份财富，其个人能力会得到进一步的增强，潜力也会进一步扩大，这样的人才对公司而言更值得珍惜拥有，更需要吸引回头。
参考文献：
[1]赵曙明，吴慈生.中国企业集团人力资源管理目前状况调查.[J].人力资源开发与管理，第7期.
[2]肖翔等.21世纪人力资源管理发展趋势.[J].人力资源开发与管理，第10期.
[3]冯虹.现代企业人力资源管理.经济管理出版社，4月.
[4]苏文忠.企业人力资源管理面对的十大挑战.[J].人力资源管理与开发，20第10期.
篇3：企业员工思想情况调查报告
近期职工思想动态主要表现在米轨撤并后暴露出一些问题，自从**车辆段并入到我段以来，从**地区调到**工作的职工存在一些困难，主要有：
1、回家困难，花费较高，单程汽车票是65元左右，职工思想波动大，不利于检修质量的保证。
2、段上青工楼由于已经满员，部分**的同志由段安排到小石坝居住，到该地的道路经常堵车，回到住宿的地方已经很晚，个别职工不能充分休息，情绪显得有些低落。
3、没办法照顾家庭，带来一些家庭矛盾，部分职工工作中有一些情绪，注意力不太集中。
12月28日收看了中央关于7。23动车事故原因调查及相关责任人处理的新闻后，包括路局公布昆铁12306春运服务热线便民举措后，职工在思想动态有以下几个方面：
1、职工对查清事故原因感觉到卸下了心里的一块大石头，觉得安全生产大如天确实不是一句空话。
2、个别职工不能正确的看待安全的重要性，担心是不是问题查清楚了，又要开展为期几个月的安全大检查、大整治。
3、对路局公布的XX年春运便民利民举措，尤其是网上购票解决了职工自己春运帮亲友买票也要去售票窗口长期排队等困难。
4、春运便民利民举措尽管主要落实在客运窗口单位，但有些职工感到工作压力增大，个别职工思想认识上存在畏难情绪。
5、通过日常与部分工龄在XX年及以下没有结婚的男职工沟通思想了解到，他们对目前住房问题比较关心，因为工龄短，收入基本也就能够保证日常生活，没有存下什么存款，对于买房、成家是个不可能实现的梦想。就算铁路局考虑了职工在住房方面的需求，为职工建盖一些住房，但由于自己工龄短，基本都分不到，导致这部分职工思想有波动。
6、职工对企业的未来充满信心，寄予厚望。企业的前景好了、效益高了，职工的收入就高，待遇和福利就好。
7、部分青年职工希望更好的施展自己的才能，使自身各方面能够得到长足的发展。
8、广大职工总体积极向上，但个别职工存在集体观念淡薄，主人翁责任意识不强，缺乏大局观念，认为企业文化建设是领导的事情，与自己关系不大。
篇4：企业员工思想情况调查报告
关于公司和工区的想法
大家对公司的认同度、忠诚度都比较高，也都比较骄傲自己是全球500强企业的人。也都骄傲自己投在电力企业的门下。变电检修工区是整个供电公司技术含量最高的部门，大家在此工作即意味着比别人多一份光荣，也意味着多了一份责任。
对安全生产的想法
对安全生产，大家都是谨小慎微、如履薄冰。对公司工区的各项安全管理规定都严格执行。大家也都知道在安全方面多管一点也是对自己好。毕竟没有谁会拿电网安全、设备安全和人身安全开玩笑。
关于工作：
继保班绝大多数的人都是一心一意勤勤恳恳的，继保班的工作无外乎保护校验和变电所的改造工程，每一项工作只要分配到工作负责人手里，不管是谁，哪怕牺牲自己的个人时间，我们的工作负责人也要保证工作的进度和安全。经常可以看到一些新提上来的工作负责人由于业务上的确存在差距，下班后还留在班上研究图纸，生怕工作上面出什么纰漏。继保人员对工作的细致认真是一脉相承了下来，这也是工作性质决定了的。继保人员对工作可以说是又爱又恨，工作带来了自身进步、带来了成就感，但同时也带来了风险和压力。每一个继保人员都是厌恶风险的，但风险又时刻围绕在我们周边，这是继保人最大的苦恼。继保人对工作最切实的想法就是有没有一种办法、一种制度可以来帮助我们摆脱这种困境。
人的精力是有限的，一个工作负责人在一个纷繁复杂又充满危险的工程面前是不是太渺小了点。工作现场绷紧神经八个小时，是不是会有一分钟的思想松懈，而带来灾难。制度不允许有思想松懈，但是作为一个由骨肉制造而非集成电路制造的人，他是不是可以做到？因此，工作负责人普遍都有一种想法，希望可以分散自身的压力，由工作班成员也多担当一点。而这个本身也是有条件的，现在继保班只有极少数新来的大学生不是工作负责人，大多数的人都有独挡一面的能力。在一个大型的改造工程前面，站立的应该是一个团队，而不是仅仅一个工作负责人。所以在这个方面，是不是可以有一些更好的办法，来调动工作班成员的能力。比如说可以给工作负责人一个权力，将一个工程或者保护校验工作分割、细化到每个工作班成员等等。
关于班组人才队伍建设：
科学发展观是持续性的可循环的发展。继电保护事业也是如此，特别是人才队伍的建立，新陈代谢是事物发展的规律。继保班现在是老中青三代人，老而弥坚的老一辈、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一辈的人知识、经验的积累已到巅峰，任何日常工作都是信手拈来，但学习动力可能日渐缺乏。中生代的人年富力强，对于新知识也有很高的接受度，正在成为继保班的栋梁。新生代充满学习动力，正在茁壮成长，但工作能力仍显不足。要想提高整个继保队伍的素质，新生代能否顺利成长事关重大。福利待遇向一线倾斜的政策很好，我们的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在这个政策里面读到了自己想要的发展机会。据了解，大多数的新生代比较关注个人发展和个人价值实现的问题。也都明白继保岗位给了他们这样一个平台，他们的大多数都怀有一颗扎根基层，努力奋发的心。无论是从工区人才队伍的建立角度还是继保班员工个人发展的角度，培训成为一个普遍的需求。继保这东西比较难，而且日新月异。要做好不简单，技术在进步，我们就要学的更多。所以，必须要加强培训，无论是苏州的学习，还是在生产实践中体会，还是大家互相的交流都是好的方法。希望工区可以将培训工作长期持续下去，绝不能放弃培训。
关于生活上的
现在改成早上8点半上班，大家都很满足，解决了大批人的小孩接送问题。
篇5：企业员工思想情况调查报告
3月中下旬，XX市电信工会对ZZ、LL、WW等10个区县（市）分公司员工思想状况进行了一次调查。这些区县（市）距主城区最近的约20公里，最远的400余公里。调查采用问卷和座谈相结合的方式进行，被调查的人员共144人，其中一般管理人员60人，生产人员84人；男性员工81人，女性员工63人；35岁以下的65人，35岁以上、45岁以下59人，45岁以上的20人；中专及高中学历31人，大专学历81人，本科以上学历33人。
问卷调查时，我们设置了员工对企业的忠诚度、对企业改革的认可度、对企业当前发展以及企业前景的信心程度、企业文化建设情况、基层民主管理工作落实情况、对企业领导和工会组织的希望和要求等方面共27个客观选择题、25个主观问答题。通过调查分析，我们对区县（市）电信员工思想状况的主流、存在的问题、员工的希望有了一定的认识，也为今后一个时期加强和改进区县（市）员工的思想工作，提供了一些有益的依据。
一、区县电信员工思想状况的主流
第一，忠实于中国电信
中国电信几经改革重组和整合，整体实力发生了很大变化，对员工的精神和心理影响是多方面的。面对政策环境、社会环境、竞争环境等多种因素的挤压，留在中国电信的员工虽然在经济待遇上不如中国移动等通信运营企业，但大多数员工对中国电信仍然表现出了十分可贵的忠诚。为考察这一问题，我们设置了“你打算终身服务于中国电信吗？”、“如果有合适的条件和环境你会离开中国电信吗？”两道客观选择题。前一题我们设置了“打算”、“不打算”和“看看再说”三个备选答案，选择“打算”的123人，占被调查人员总数的85.42%，选择“看看再说”的21人，占14.58%，没有一个选择“不打算”。后一题我们设置了“不会”、“会”两个备选答案，选择“不会”的96人，占被调查人数的66.67%，选择“会”的48人，占被调查人数的33.33%。由此可以说明，中国电信对区县员工仍具有强大的吸引力，同时也说明区县员工对中国电信的忠诚度很高。
第二，关心发展并充满信心
为考察员工对企业发展的关心程度和对企业未来的信心指数，我们共设置了“你认为影响企业发展最主要的外部因素和内部因素”、“你对中国电信发展前景的信心程度”、“目前你最关心的是”、“在企业发展和个人发展上你更看重”、“在企业全部工作中你最关心”、“你认为所在单位加快业务发展主要注意力应放在”、“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心”等11个客观选择题和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”、“你认为所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”、“你对企业发展有什么建议”、“影响企业发展的外部因素和内部因素两相比较中你认为哪个更为主要”、“你对企业有什么期望？”等5个主观问答题，同时设立了一道“你所在单位今年的业务收入目标、固定电话、小灵通、宽带及数据业务净增目标是多少”的必答题。通过对答题的分析，目前区县员工最关心的是企业发展，而且对企业的未来充满信心。
“在企业全部工作中你最关心的是”“发展、改革、稳定、其它”四个可单选也可多选的备选答案中，选择“发展”的为118票，居四个选择之首。“在企业发展与个人发展上你更看重”“企业发展、个人发展、二者同样看重”的三个单选答案中，选择“二者同样看重”102人，“更看重企业发展”41人，只看重“个人发展”1人，说明大多数区县员工不仅看重企业发展，而且将自身的发展和企业的发展融为一体。在员工所在单位年度经营目标任务的必答题中，有130人回答准确，占被调查人数的90.28%，亦能说明员工对企业发展的关心程度。
参与回答“你对企业有什么期望”的112名员工中62人期望企业“发展”，“长盛不衰”。在“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心是”“非常足、足、一般、没有”的四个单项选择中，有82人选择了前两项，占被调查人数的56.94%，选择“没有”的6人，占4.17%，另有56人选择了“一般”，占38.89%。鉴于今年的生产经营目标任务以及所面临的形势和压力，这种选择真实地反映了区县电信员工对完成今年任务的信心指数。在“对中国电信发展前景的信心程度是”“非常有、一般、没有”三个单项选择中，88人选择“非常有”，占被调查人数61.11%，选择“一般”55人，占37.5%，2人选择“没有”。在“中国电信最吸引你的因素是”“物质待遇、职业发展环境、传统文化、对未来发展的信心”四个可单选也可多选的答案中，选择“对未来发展的信心”达到86票，居四项选择之首。这些都说明尽管中国电信面临着前所未有的困难，但大多数员工对未来看好并充满信心。
第三，思想观念变化可喜
可以从四个方面得以印证。一是“对影响企业发展最主要的内部因素”的分析。我们给出了“政策导向、思想观念、管理体制、生产组织结构、分配制度、激励机制”等6个多项选择答案，认为是“思想观念”的72票，居“管理体制”（94票）之后的第二位。能够认识到是“思想观念”本身就是观念变化的.一种表现，而认为是“政策导向”的却最少（24票），表明员工不再把影响企业发展的主要因素归咎于政策环境，而更多地着眼于企业内部的思想观念和管理体制。二是对个人与企业关系的分析。把个人利益和企业利益融为一体成为主流。
在“目前你最关心的是”“企业发展、个人收入、既关心企业发展也关心个人收入、个人职业发展”四个多项选择中，“既关心企业发展也关心个人收入”以113票高居第一，而“个人收入”的只有6票。三是对企业改革认可度的分析。“对近几年的改革发展，你最满意的是什么”的主观问答题，128人参与回答，直接回答对近两年实施的薪酬分配、竞争上岗、激励机制、机构改革、渠道建设等改革举措感到满意的达到42人。绩效工资直接关系到员工的切身利益，也最敏感，我们设置的“你认为当前企业实行的绩效工资制”“合理、基本合理、不合理、说不清”四个单项选择，认为“合理”和“基本合理”的82人，占被调查人数的56.94%，认为“不合理”的32人，占22.22%，认为“说不清”的30人，占20.83%。
说明这项改革的方向已被多数区县员工接受和认同，传统的分配观念逐渐没有了市场。在“你认为分配制度上是否应该向高技术、高营销、高管理岗位倾斜”一问中，121人作答，认为“应该”的88人，占答题人数的72.73%，认为“不应该”的24人，占19.83%，认为“应该”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是对激励措施认可的分析。在全部被调查的144人中，有139人认为应该是“精神与物质相结合”，而认为单纯以物质为主或以精神为主分别只占4人和1人，说明“一切向钱看”的观念已被员工抛弃，单纯的物质激励或精神激励已不再是科学的激励手段。
第四，求知欲望强烈
这次调查中，区县员工所谈话题除了企业发展、改革之外，谈得最多的就是员工队伍素质问题。这既有员工出于自身发展的考虑，也有出于企业发展的考虑。在问卷调查中，无论是“你对企业发展有什么建议”、“为保持企业健康发展，你认为当前应当重点抓好哪些环节”，还是“你认为你所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”以及“你最想给市公司总经理说的一句话”和“你最想给市电信工会主席说的一句话”等，都有反映。在“你对企业发展有什么建议”中，有10名员工提到“加强员工培训”、“多让员工出去学习”、“加强对核心员工职业技能培训”等建议。在“你所在单位发展中当前存在的主要问题是什么”的调查中，117个答案涉及方方面面，但有12人提到了“员工素质”问题，在各种答案中首屈一指。在“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”一问的138个答案中，直接提出员工队伍素质达到12个。说明区县员工渴求知识的欲望十分强烈，因为这既关系到员工的上下进退，也关系到企业的生死存亡。同时也说明企业这几年实施的一系列改革对员工队伍观念变化所起的作用是明显的。
第五，主人翁作用得到较好发挥
调查中，我们考察了区县分公司以职代会为主要表现形式的民主管理工作的落实情况，并力图以此印证员工的主人翁作用。为此，我们设置了“你所在单位集体合同履行情况在职代会上报告过吗”、“你所在单位业务招待费开支使用情况在职代会上报告过吗”和“你所在单位福利费开支使用情况在职代会上报告过吗”等三个问题。144名被调查人员中，对第一个问题回答“报告过”的115人，回答“未报告”7人，未作回答的22人；对第二个问题回答“报告过”的124人，回答“未报告”4人，未作答的16人；对第三个问题回答“报告过”的125人，回答“未报告”5人，未作回答的14人。由于这次被调查人员中有一部分不是职工代表，出现“未报告”和不回答乃正常现象。由此可以看出，基层民主管理工作基本落到实处，员工的主人翁作用得到了较好的发挥。
二、存在的问题
通过调查分析，各区县分公司在稳定队伍、提高素质上做了大量工作，区县员工队伍积极向上的思想主流应该充分肯定，但对存在的一些问题也不容忽视。主要表现在以下四个方面：
第一，员工素质有待进一步提高
从学历看，被调查的144人，大专以上学历114人，占被调查人数的79.17%，基本上反映了区县员工队伍的文化结构。从数字上看素质不低，但企业所需要的不仅仅是员工的文化知识，而是以文化知识为基础的综合性知识。近几年，企业有针对性地、力度较大地开展了培训工作，也取得了明显成效，但远远不够。被调查的144人，两年内99人参加过培训，45人未参加培训。参加培训的员工中，4次以上的仅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培训的次数均在1-3次之间，明显偏少。从调查的情况看，营销知识和业务技能知识成为当前员工知识需求的第一位。在“创建学习型企业，争当知识型员工活动中你最希望得到哪些知识补充”的调查中，114人作答，其中营销知识和专业技能知识分别为45人和47人，管理知识为14人。这一状况在座谈中也得到印证。员工反映，在市场竞争中我们往往处于被动，营销知识不足是重要因素之一。有做好营销工作的愿望，但缺乏做好营销工作的技能。经过这几年市场竞争的历练，“在商言商”已成为共识，但“在商不懂商”还十分突出。
第二，个人收入期望值较高需要引导
尽管企业在发展中存在着不少困难，企业效益仍相对稳定，员工个人收入虽和其他通信营运商相比有差距，和社会收入平均水平比较，仍属上乘。但在调查中我们发现，区县员工个人收入期望值偏高的问题值得引起注意。在问卷调查中，我们设置的“你对目前个人收入水平”“非常满意、满意、基本满意、不满意”的四个单项选择中，选择“非常满意”和“满意”的人仅为34人，只占被调查人数的23.61%，表示“不满意”的36人，比前两项的总和还多，“基本满意”的为74人，占一半以上。在员工座谈时这方面反映也不少。与此相关联的另一个问题是，部分单位对收入分配政策宣传力度不够，一些员工对因为去年企业收入增幅降低导致员工今年个人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主导着不少员工。
第三，用人机制需进一步改进
这里主要指导员工队伍人才的使用。为考察中国电信机制运作情况，我们设置了“中国电信最令你失望的是”“物质待遇、职业发展、核心竞争力、用人机制、分配制度、激励机制”等6个多项选择，“用人机制”成为首选，在233个答案中占66票，为答案总数的28.33%。说明员工对用人机制的改革成效在给予肯定的同时，也还存在着一些担忧。员工们认为，对人才的引进和使用，整体上应该坚持高素质、高起点，但同时也应该“不拘一格降人才”，尤其是对区县分公司，随着生产组织结构的调整，“高精尖”技术运用大量集中到主城区各专业单位，一些区县尤其是边远区县，高学历者不愿去，去了也很难留住，因此，在充分挖掘和利用现有专门人才的同时，适当引进一些中级人才比较合适，过度追求人才的高层次值得商榷。
第四，分配制度需进一步完善
一是对区县分公司整体的分配政策。目前实行的工资总额与业务收入挂钩且按收入划分档次，虽有合理性，但也有弊端。最大的弊端是对劳动生产率考虑不够。一个县分公司去年人均劳动生产率为49.19万元，另一个县分公司去年人均劳动生产率为39.73万元。两者相差9.47万元。但因市公司在工资分配上按收入总额划分档次的原因，前一分公司虽然人均劳动生产率比后一分公司高，但由于业务收入未达到市公司规定的档次，工资总额却比后一分公司低一个档次。如不考虑投入的因素，这种方式的不合理性是明显的。二是员工个人收入分配。员工们在肯定改革方向的同时，对现行的分配制度也存在一些看法。在“中国电信最令你失望”的6个答案中，选择“分配制度”居“用人机制”之后列第二位。在“你认为当前企业实行的绩效工资制是否合理”的调查中，虽然多数员工认为合理或基本合理，但也有32人认为“不合理”，30人认为“说不清”。对绩效工资分配意见比较集中的是“相关配套制度不完善”和“考核过程不合理、不够公开”。在总共105个答案中，分别占了32票和31票。
三、我们的建议
第一，因势利导，保护和发挥员工的忠诚度和积极性
调查中发现，在大多数问题上，无论哪类员工，认识都基本一致或接近一致。对“中国电信最吸引你的因素是什么”这一问题，选择“对未来发展的信心”的86名员工中，年龄在35岁以下的38人，35岁至45岁的36人，45岁以上的9人，分别占被调查对象各年龄段员工总数的58.46%、59.32%和45%，认识差距不大，尤其是年青员工的认识更为接近一致。在“是否打算终身服务于中国电信”这一点上，除21人选择“看看再说”，其余123人均选择了“打算”，没有一个选择“不打算”。在选择“打算”的123人中，管理人员54人，占管理人员总数的90%，生产人员69人，占生产人员总数的82.14%。但由于年龄、学历、岗位的不同，对一些问题的认识不尽一致甚至表现出明显的差异。如在“你认为当前影响企业发展最主要的内部因素”的调查中，被调查的60名管理人员有25人选择了“激励方式”，占被调查管理人员的41.67%，而被调查的84名生产人员中却只有22人作此选择，占被调查生产人员的26.19%，二者相差15.48个百分点。又如“你对中国电信发展前景的信心程度”的调查，60名管理人员中41人选择“非常信心”，占68.33%，而84名生产人员只有47人作同一选择，占55.95%，二者相差12.38个百分点。这种差异并不影响整体上的一致。忠实于中国电信，关心企业发展，看好企业未来，对企业来说，这是凝聚力的表现，也是企业的希望所在。因势利导，把员工对企业的忠诚度运用好、保护好、发挥好，就会形成发展企业的强大动力。
第二，加强政策宣传，增强企业与员工的沟通
调查中我们发现，一些员工提出的一些问题不合适宜，如子女就业安置问题、住房问题、社区经理定位问题等。员工之所以提出这些问题，很大程度上是区县分公司对相关政策特别是一些因改革而变化了的政策宣传力度不够，导致员工对政策的不了解或不理解，使他们的政策概念陈旧，从而造成思想上的障碍。在两个区县分公司的座谈会上，都有员工提出为什么今年的任务比去年更重而个人收入却比去年还低。当我们将集团公司的分配政策和XX公司去年的实际状况向他们解释说明以后，他们的这些疑问消除了。这说明，很多思想问题是由于对政策的不了解而产生的。这几年企业改革力度大、政策变化快、新政策出台多，当一项新政策或新举措出台以后，不加强宣传的力度，员工不了解政策或举措出台的背景、作用和目的，就达不到相互之间的沟通，再好的政策也很难得到贯彻落实，这样不但难以形成协调一致的步伐和万众一心的合力，还很可能形成发展企业的阻力。
第三，重视“创争”活动，满足员工的求知需求
市公司于去年7月启动的“创建学习型企业，争当知识型员工”活动在区县受到普遍欢迎，特别是市公司为员工推荐的《把信送给加西亚续篇》一书，对启发员工的工作主动性、参与竞争的主动性、当好企业主人起到了超出预想的作用。市公司提出的让“员工在企业发展中成长，企业在员工成长中发展”，不仅被区县分公司和员工作为口号，而且作为企业和员工双赢的目标认可和追求。巫山分公司在组织员工读完《把信送给加西亚续篇》后，又号召和组织员工学习《孙子兵法》，力图用《孙子兵法》中的古代军事原理指导商战。在去年表彰先进时，他们还以书为奖品奖励员工。但在“创争”活动中，统一的指导协调、计划性、有效的考核评价机制和引导激励机制，是存在的普遍问题。“创争”活动无论对企业发展，还是对员工的职业发展，都具有重要的战略意义，中央及地方都十分重视，提出了相应的要求和部署，我们也开了一个好头，但要取得实效，还需做大量工作。目前，“创争”活动的重点应放在提高员工“懂商”的能力和“从商”的水平上，可以和职业技能鉴定相结合，采取有效的激励机制和考评措施，引导员工自觉读书，这样，就可以逐步解决企业发展和员工素质不相适应的矛盾。
第四，强化企业文化灌输，加强企业文化建设
“用户至上、用心服务”的理念经过这几年的宣传和灌输，已经深入人心。为了解区县分公司企业文化建设情况，我们只对“中国电信企业战略目标”、“中国电信企业使命”、“中国电信核心价值观”和“XX电信第二次创业”等4个问题进行了考察，但结果有些令人失望。准确答出“中国电信企业战略目标”只有49人，29人未作答，66人错答；对“中国电信企业使命”准确作答的65人，46人未作答，33人错答；对“中国电信核心价值观”准确作答的59人，47人未作答，38人错答；对“XX电信第二次创业”的起止时间，没有一个人准确作答，能够单独答出起或止的共有21人，39人未作答，84人错答。客观地讲，这些年我们重视了对服务理念的宣传，但对战略目标、企业使命、核心价值观等，无论对外还是对内，都和服务理念的宣传存在着很大差距，员工无力回答也在情理中。由此我们感到，企业文化建设还需要做大量的工作。因为只有每个员工都将服务理念、战略目标、企业使命、核心价值观等企业文化的核心牢记在心并用以统领自己的行为，才可能将个人行为与企业整体的长远发展融为一体，才可能凝聚起强大的力量，实现企业的预期目标。同理，一个对服务理念、战略目标、企业使命、核心价值观等企业文化没有深刻理解的员工，不可能产生为企业发展而奋斗的动力，即使有，也不可能永恒和无限。服务理念和战略目标、企业使命、核心价值观、行为准则一起，构成完整的中国电信企业文化。因此，在企业文化建设中，一定要注意整体推进。鉴于服务理念已被员工所接受，今后一个时期，无论对外还是对内，在整体推进企业文化建设的前提下，应该在宣传中国电信战略目标、企业使命、核心价值观和行为准则上下功夫。对内，可以增强员工意识，凝聚人心；对外，可以树立形象，扩大中国电信的品牌影响力。
篇6：企业如何加强员工管理
一个企业如何加强员工管理呢?
第一，建立有效的信息渠道。
及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举;二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。
第二，员工参与管理。
无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保;其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目*，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。
第三，优化人力资源管理机制。
传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的;其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、**、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。
第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。
当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢?把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型;如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。
第五，建立员工援助计划。
在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。
篇7：如何管理企业员工
如何管理企业员工
经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。
重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。
让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试，这样反而不利于企业的人员管理工作进行下去。
建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
1.如何管理好企业员工？
2.企业员工宿舍如何管理
3.如何管理好员工
4.如何管理企业团队
5.如何管理外贸公司
6.如何管理好老员工
7.如何管理人脉资源
8.如何管理推销团队
9.大学生毕业后如何管理档案
10.如何管理好你的职场情绪
篇8：企业如何管理员工
第一点：守信，准时
拿发工资做例子，我相信很多派友遇到过说好10号发工资，结果10号下班，老板一句话 ：今天忘记了 明天发!本身高高兴兴的准备下班，结果一句话让员工很失落!可能有的boss会说，我是拖一天发 又不是不发，但是请你记住，你答应员工10号发工资就必须发出。就好比有采购说周三会把客人要用的护肤品准备好，结果客人都到店门口了才赶去拿货还跟你说我又不是不干活。管理者千万别失信于员工，失信无论是对管理者个人还是整个企业的形象都有重大的负面影响。
第二点：团队氛围
我相信很多boss初期都会遇到场地问题的尴尬，资金小地方拥挤 和员工在一起上班工作吃饭，这里可能有人说这叫融入员工团队!但是弊端很明显所有的事情都在一起做或者干什么，现在的电商从业者都是以90后为主，和你混熟之后会想：工作做不好没关系的，反正和boss那么熟了，最多挨顿骂，没事的!(没有歧视90后的意思)!我感觉这样不是很好，一来领导没有威信，如何来管理团队!团队工作效率不高，有熟人思想，会影响整个公司!团建是搞氛围的最好方法，可以团建的时候出去玩，但是尽量避免每天都是混在一起!玩的时候boss出钱玩，但是没做好的时候该骂的时候一定骂
第三点：画饼
当你的团队没有销售额，所有人都无所事事的时候该怎么办?这个时候就考验领导能力的时候，我一般都是做思想工作，你在我们这边虽然现在销售额没有，但是我们相信我们多久能做到多少销售额巴拉巴拉巴拉，让员工对公司有信心，不能出现领导垂头丧气的局面!!其次：我们要让每个员工都动起来，分工明确，短期任务明确。最后职业规划，根据他们的职业去让他们学习充电!给他们足够的成长空间
第四点：对于公司不满意，或者有怨言的，消极怠工的坚决开除!!
这个我认为是重中之重，就好比以前打仗，大家都在拼杀，结果有士兵说我们要败了，我们肯定败了，我们粮草不好(没有销售额)，兵器不好(信誉不好，货源不好等)这种动摇军心的事情，在古代是杀无赦的!要让员工相信我们的未来，详情请参考望梅止渴和画饼充饥这个典故(若是当时有人说出真相，我相信肯定被杀死)，这个就回到第一点了!
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