下面是小编收集整理的看麦肯锡如何寻找“尖子”员工，本文共6篇，供大家参考借鉴，欢迎大家分享。
篇1：看麦肯锡如何寻找“尖子”员工
麦肯锡在招聘中寻找的是具有特殊品质的人。下面是麦肯锡发现这类人员的方法(另外还将介绍你该如何向麦肯锡表明你具备这些品质)。正如麦肯锡在自己的使命声明中所列明的，麦肯锡的目标之一是“建立一个能够吸引、培养、激发、激励和保持杰出人才的企业”。达到这一目的的第一步就是招聘最优秀的可能人选加入公司。
正如麦肯锡人力资源部在别处说过的，麦肯锡试图寻找的是精华，是名牌商学院、法学院以及经济学和金融学研究生项目所培养出的尖子中的尖子。同时公司还将其招聘范围扩大到了″非传统″的候选人，从商学领域之外(医生、科学家、政界人士，还有其他人士)招聘人才。
麦肯锡公司在招聘员工时最注重分析能力。
麦肯锡总是在寻找具有分析思考能力的人，他们可以把问题分解成几部分。麦肯锡想要的是他们知道如何把问题组织起来的证据。同时还要看商业判断能力，以及这个人明白他自己的解决方案的含义的感受。这也是麦肯锡为什么总喜欢用案例的原因。
案例是麦肯锡在面试时进行挑选的武器。它们的范围从一般的麦肯锡实际案例的翻版到一些稀奇古怪的类型都有。例如：“美国有多少加油站？”“为什么下水道的盖子是圆的？”
在一个进行面试的例子中，面试者想看的是被试者看待问题的能力，而不是回答的正确与否。像绝大多数商业问题一样，不存在什么真正的答案。要想在案例面试中获得成功，要求必须把问题分解成各个部分，并且在必要的时候做出合乎情理的假设。
例如，在计算美国的加油站的数目的时候，你可能要从问这个国家有多少小汽车入手。面试者也许会告诉你这个数字，但也有可能说：“我不知道。你来告诉我。”那么，你对自己说，美国的人口是2.75亿。你可以猜测，如果平均每个家庭(包括单身)的规模是2.5人，你的计算机会告诉你，共有1.1亿个家庭。面试者会点头同意。你回忆起在什么地方听说过，平均每个家庭拥有1.8辆小汽车(或者是1.8个孩子？)，那么美国一定会有1.98亿辆小汽车。现在，只要你算出替1.98亿辆小汽车服务需要多少加油站，你就把问题解决了。重要的不是数字，而是你得出数字的方法。
关于案例，已经谈了很多了，但这里还是要把贾森・克莱恩关于如何应付案例的最好的描述留给你们：
我总是问同样的案例。我并不是要找特别的答案，但我想看一看，人们是如何处理复杂问题的，在这种情况下，许多的信息一下就从他们那里得出来了。有些人僵在了那里，而另一些人却越挖掘越深。而后者正是我要推荐的人。
篇2：麦肯锡留住员工的秘诀是什么？
在麦肯锡(McKinsey & Company)内部，解决问题不是只靠一个人的力量，而是由一个团队来负责，可能是由公司内的管理顾问所组成，也可能有客户的员工加入，“不管哪种情况，团队中如果缺少领导力，事情就不会有进展。”
曾任麦肯锡日本分公司首位专职人力资源部长的伊贺泰代在《录用标准》一书中指出，在麦肯锡，“解决问题的技巧”和“解决问题的领导力”都是同样重要的专业。
团队中无论是谁，都应该要有领导者意识
所谓“解决问题的领导力”，是指一个人懂得用更高、更不同的角度来看问题，从问题定义开始，然后与相关人员沟通讨论、脑力激荡，让思考更加深化，一起追求更高品质的答案。不管头衔是不是专案经理，都要能像专案领导人一样勇于当责，“知道该做必要的事，达成小组使命”。
伊贺强调，有了这种领导意识，一个人才会把“做出成绩”的重要性，放在“自己的意见获得采纳”之上。就算身为菜鸟，也会勇敢提出自认为对的主张;身为专案经理，如果觉得年轻成员的意见更好，也会愿意舍弃自身想法;只要有人质疑任何事，每一个了解团队目标的人，都会站出来说服大家。
“这样的团队力量，绝对比『一人领导，众人协助』的小组来得优异。”伊贺认为，虽然专案经理是最终的决策者，但是全体成员如果都能够以“我就是领导者、我就是最终决策者”的角度来思考和行动，就不会出现偏颇或缺乏整理思维的提议，或是理论上可行、实际上行不通的无谓坚持。
3个方向激发工作动机，每个成员都会付出全力
领导者为了让部属或小组成员真的依据计划动起来，有赞美、激励、恫吓、强求、指导、鼓舞、奖赏等各种方法可以采用。在1993年加入麦肯锡、促成公司转型的马文・鲍尔(Marvin Bower)从他律性到自律性的高低，列出8种“命令、惩罚、鼓励、奖酬、激发动力、承诺、当责与领导思维”，其中生产力最高的就是“激发动力”。
想激发员工的工作动力，领导者就要让员工爱上工作。做法上，领导者必须给予员工以下3点诱因：
1.给予工作上的自主决策权
专案经理如果能够透过授权，给予小组成员在达成目标上的自主权，部属就会更乐意发挥所长，将所负责的专案内容视作是自己的目标，全力以赴去达成。
2.以成果为基础的晋升机会
公正的报酬制度与以成果为评量基准的晋升机会，可以让部属对于投入工作所做的牺牲与投入，感觉有所回报。鲍尔表示，这是一个很重要、也非常明确的工作诱因，尤其是优秀的人才常常会希望得到标准以外的奖赏。因此，把晋升机会与专案达成进行适当连结，可以激励部属工作的动力。
3.从中能得到充实的成就感
鲍尔引用前福特汽车副总裁班・米尔斯(Ben Mills)的话指出，“对一个人来说，最强的动力就是完成了某件可以夸耀的事。”成就感的来源，不只是完成某个大案子，可以得到晋升机会或高额奖赏，而是完成了一个有挑战性的工作，从中获得“自我突破”与“别人钦佩”的荣誉感。这种从工作中而生的社会价值，才能真正吸引人才留下。
篇3：看高考状元如何寻找“快乐学习”。
由都市女报等举办的济南高考状元励志报告会在山大西校区大礼堂举行，近1500名泉城学子、家长与我市两位“高考状元”面对面，两位状元向泉城的学生和家长推介着自己的“快乐学习”理念。
文科状元蔡小萌说：“态度决定一切，好的态度可以使自己对学习抱有激情。学习一定不能有消极或抵触的情绪，对所学的内容要积极地去接受，并抱有一种非常快乐的心情”。说到学习态度，蔡小萌给出了8个字：“平和、自信、踏实、上进”。据蔡小萌介绍，她刚上高一时，面对班里比自己优秀的学生，就对自己说：哪怕是最后一名，也要有信心，一点一点地往前赶。
学习是否与课外活动相矛盾？对此，蔡小萌有自己的理解：“我从高一开始就参与到学校活动中来，比如合唱节、运动会，到了高二我又当选为学生会主席，活动非常多。但这些丝毫没有影响到学习。”谈及如何协调二者的关系，蔡小萌表示：学习和课外活动要明确地分开，学习时全神贯注，忘掉其他的事情，而在参加活动时也要全身心地投入，这样两者不仅不会互相影响，而且相得益彰。参加课外活动不但是一种很好的调整和放松，而且可以获得自信心和热情，从而更好的投入到学习中去，
“兴趣是弓，而努力就是箭。”
在报告会上，理科状元赵休龙认为自己学习好源于对学习的浓厚兴趣。他生动地讲解了对“兴趣+努力=成功”的理解。在他看来，是兴趣给予他灵感，是努力给予他力量。
赵休龙说，他一直反对“头悬梁锥刺股”式的学习，崇尚快乐学习。只有不断寻找“快乐学习”，才能不断提高学习效率。就如何高效学习，他提出了四点心得。首先，要做好学习计划，重点突破难点，每次考试后都要找出学习中的薄弱环节，在下一轮的学习计划中着重攻破。其次，要把老师的知识转化为自己的思想，让课堂笔记本不再是老师的备课本。再次，要避免恶补弱科而丢了强项，应该在巩固强科的基础上适当弥补弱科。最后，不要沉浸在题海战术中，专做偏题怪题，要通过做题来总结自己，掌握规律。
“淡视成功，欣赏失败”，这是赵休龙对成功与失败的理解。赵休龙认为，学习不可能一帆风顺，成绩有起有伏是正常现象。我们要淡化成功带来的喜悦，学会欣赏失败。学生要直面失败，家长也要同孩子一起坦然面对。其实，失败带来的启迪和动力要远远大于成功。
篇4：寻找员工的最佳成长期
一个善于发现员工最佳成长期并充分运用员工最佳成长期的管理者是一个智慧型管理者，智者领导都能发现并发掘员工最佳成长时期并给予帮助，使其最终成为企业需要的人才。发现员工最佳成长期的过程实际是发掘员工技能为组织创造最大效益的过程。
刘文进入A公司纯属机缘巧合。当时，刘文正在考虑是回家乡做公务员还是继续留在城市打拼，这时恰逢甲公司四川分公司招聘一个主管促销、卖场建设、导购管理等工作的人员，简短的面试之后刘文获得了该职位。
刘文到公司之后发现，这个职位根据总部的规定实际需要两个人，刘文心想“凭什么干两份工作拿一份工资”，刘文有一种上当的感觉。于是，她开始有意识地偷懒，故意在工作中出一些小的差错，经理责备的时候就说：“工作量太大，难免出问题。”刘文的一切行为并没有逃脱上司苏经理的视线。一天，刘文拿着一份报告给苏经理签字，苏经理挑出报告中的毛病毫不客气地批评刘文，刘文终于说了想说的话，意想不到的是苏经理听了之后大笑起来，说道：“我原以为你是一个可造之材，是可以信赖和培养的人。所以在你工作出差错引起同事不满的时候还替你说话，也不顾别人反对让你承担如此重任，看来你并不是我认为的优秀，我好像需要重新招聘一个人来培养了。”刘文一听急了，大声说：“谁说我不能做好？我偏要做好了给他们瞧瞧。”苏经理深知刘文的个性，直接给她讲道理根本起不到任何效果，刘文好强的性格需要采用激将法才有效。苏经理对刘文性格和技能的恰当分析，在刘文出现问题的时候采取了较为正确的方法，使刘文的工作绩效蒸蒸日上。
当刘文能将促销、卖场建设、导购管理等工作进行得井然有序时，苏经理又交给刘文一项负责跟进几个经销商业务开展的工作，刚接手苏经理就笑着说：“相信你这月能完成30万元的开单。”刘文又一次在苏经理的激励下接受了任务，历经千辛终于拿到30万元的银行现汇。
半年后，业务工作和零售管理工作都走上正轨，刘文觉得自己可以松一口气了。这时四川分公司要召开年度经销商大会，分公司为此成立了专门的经销商大会项目组，让刘文没想到的是苏经理让她来做项目组的组长，
在工作的推进过程中，苏经理总会适时地根据刘文的性格、个人知识和技能构成情况给予引导，经销商会议在一片赞美声中结束了。
一年后，刘文获得“全国优秀员工”的称号，并因此获得回总部参观培训的机会。在总部培训时，刘文的个人述职得到了高层领导的一致好评，并准备让刘文到总部任职。刘文并没有把到总部任职一事放在心上，她认为不能对不起苏经理。回到分公司她一如既往，3天后苏经理找到了刘文谈话，为其深入分析了到总部任职的好处，并支持刘文前往总部任职，就这样刘文到了A公司总部任职。在总部任职期间，刘文遇到了许多坎坷，但她牢记苏经理的话：“要放手工作难免会有不顺心的时候，但是只要你坦然、你坚持就会越过那些困难。”刘文成为集团公司第一个培训讲师，并因出色的表现得到了组建A公司第一个专业培训团队的机会，成为该团队领导。刘文将苏经理的贵人精神继续在自己的团队成员中进行发扬光大，也因此锻造了一批专业化、职业化程度较高的员工。
从刘文的成长足迹，我们发现是苏经理这个贵人发现了刘文的职业最佳成长期并发掘了她，还将其送上了一个更宽广的平台。刘文在苏经理的帮助下跨越了职涯的关键一步，而苏经理因其乐于做员工的贵人，也因此拥有了一支敢于打硬仗、打恶仗的营销队伍，创造了一个业绩神话。那么，如何才能找准员工的最佳成长期并助其快速成长呢？
一、精确制导，锁定员工最佳成长期
1.慧眼识人
人力资源管理的核心就是识人、育人、选人，那么，如何有效地识别一个员工的最佳成长期并培育其成为组织所需要的人才，这是一个管理者智慧的体现。识别员工的最佳成长期从3个方面进行：
（1）分析员工的个人知识结构和观察其学习的能力，知识结构中分为基础教育模块、已掌握技能模块和岗位所需知识模块。这3块的交接部分构成员工最佳成长期的可开发性，3个模块结合部的面积越大，其员工处于最佳成长期的开发价值就越大，反之则需考虑员工是否适合组织需要或者是与该员工相匹配的岗位是什么。如下图所示：
可开发性已掌握
技能
岗位所需知识
基础知识
（2）测试员工的主观能动能力，如具有了最佳成长时期的素质模块还需要员工有主观上愿意成长的动力，测试主要分为观察法、激励法和批评法。观察法是指通过对员工处理工作的方法、思路和面对不同工作的应对能力等所表现出来的行为进行综合评估的过程；激励法是在员工较好地完成了一项工作之后给予一定的激励，从而看其反应，对一点激励就产生骄傲情绪的员工需要再给一段时间锻炼才能让其进入最佳的职业发展期，如对于激励心怀感激并能更加严格地要求自己的员工可考虑让其进入最佳职业发展期；批评法就是刻意从员工的工作行为中挑出一些问题并借题发挥对该员工进行批评，从而观察其反应，如能正确对待批评，从而在日后的工作中更加从细节着手追求每一项工作的完美度。
篇5：寻找最美员工活动方案
20xx年是国家“十三五”规划的开局之年，是公司 发展战略的攻坚之年，恰又喜逢公司成立三十周年，借此契机，公司将组织开展系列建司庆典活动，进一步提升公司服务品质，扩大品牌宣传，提升公司凝聚力，扩大社会影响力。为充分发挥先进人物的示范引领作用，经公司研究决定，在全系统范围内开展献礼三十周年公司“最美员工”评选活动，具体方案如下：
一、活动名称
献礼三十周年公司“最美员工”评选活动
二、总体目标
评选活动紧紧围绕 “回馈社会、回馈客户、回馈员工”的主题，通过广泛发动，层层选拔，层层推荐，在公司发掘宣传树立一批“工作在基层、服务在基层、奉献在基层”的典型“最美员工”，在全系统掀起“人人寻找最美员工，人人学习最美事迹，人人践行最美精神”的热潮，努力把此次评选打造成为特色鲜明、影响广泛的公司文化建设的品牌活动，为公司持续、健康发展，战略目标实现提供强大的精神动力和道德支撑。
三、组织领导
为确保活动顺利开展，公司成立献礼三十周年公司“最美员工”评选活动组委会：
组 长：xxx
副组长：xxx、xxx、xxx
成 员：公司各部门主要负责人
组委会下设办公室，办公室由人力资源部和办公室联合组成，主要负责督促落实组委会的各项决议决定，统筹协调推进活动相关工作，审议、确定候选人名单。
主 任：xxx
副主任：xxx
成 员：人力资源部和办公室全体员工
各单位须各自成立“最美员工”评选活动组委会，做好组织保障，结合自身实际，制定细化可行方案，使此次评选活动推进有力，影响广泛，确保圆满成功。
四、活动期间
20xx年2月至20xx年12月。
五、奖项设置及名额
（一）“突出贡献者”：10名，颁发特级勋章。
（二）“最美员工”：90名，颁发一级勋章。其中查勘员30名，营销员30名，其他岗位员工30名。共计100名，邀请参加司庆当天庆典仪式。
六、评选范围
本次评选人员范围为具有多年基层工作经验的普通员工。“突出贡献者”可适当放宽职级要求。
七、评选要求及标准
（一）基本要求
1、具有很高的思想政治觉悟。自觉贯彻执行党的路线、方针、政策，积极参加社会公益事业，传递正能量，赢得社会高度赞誉。
2、具有很高的社会公德和职业道德。坚持诚信为本，品行优良，热爱公司，认同公司文化，在公司或行业享有很高的信誉。
3、具有很强的职业技能和创新意识。业务精湛，技能超群，成绩突出，所提改革创新举措或合理化建议产生显著经济效益或社会效益。
4 、具有很强的示范表率作用。在艰苦条件下或平凡岗位上，恪守职责，勇于担当，任劳任怨，甘于奉献，形成模范效应，特别具有榜样力量。
5、具有广泛的'宣传弘扬作用。事迹典型感人，能够充分体现公司价值取向，能够充分体现员工高尚思想和道德情操，员工反响优良，公认度高，具有一定的感召力和影响力。
（二）具体评选标准
1、“突出贡献者”：要求司龄(含)以上。
奖励范围主要包括市场开发方面业绩突出；创新产品、创新技术的推广应用；改进工作方法，简化工作程序，使工作效率有较大地提高；及时避免重大恶性事故（人身伤亡、设备损坏或报损、火灾等导致公司严重损失）发生；有突出贡献的其它行为（如重大改革、引进项目等）。
2、“最美员工”：要求司龄5年(含)以上。
“最美员工”之查勘员应符合首届公司“最美查勘员”的“四美”评选标准要求，并最终已获得荣誉称号。为民之美即长期主动给客户无私帮助，关键时刻伸出援手；公正之美即案件处理过程中，不惧艰难险阻，勇于维护公司合法利益；专业之美即案件处理过程中，坚持诚信为本、操守为重、严格自律、履行承诺；奉献之美即立足本职，爱岗敬业，艰苦奋斗，在提高服务质量、服务效率等方面贡献突出。
“最美员工”之营销员应具有《保险销售从业人员资格证书》，有很强的业务素养和专业技能，在所属公司销售业绩和业务品质优秀，近三个整年度个人保费收入均不低于150万元/年，且有稳定利润。
“最美员工”之其他岗位员工应具有良好的个人素养、专业技能，在本职工作岗位上成绩突出。为公司利益不计个人得失，扎根本职工作，锐意进取，在员工中树立良好形象并起到带头作用。能够创造性地开展工作，对工作流程和方式方法有系统性的变革，提高工作效率和品质，为公司的发展战略、服务细节提出创造性的建议并被公司采纳者。
（三）一票否决
在各级公司初审或评选过程中，如发现申报候选人存在下列任何一种情况的，立即取消该候选人的参评资格：
1、有违反国家法律法规行为的；
2、有被监管机构行政处罚、通报的；
3、有保监会、地方保监局确认被投诉的；
4、有违反公司管理要求行为或受到公司行政处罚、追责的；
5、有评选活动组委会认为不符合参评资格的其他情况的。
八、推荐名额分配
（一）“突出贡献者”无名额限制，符合条件者均可推荐。
（二）“最美员工”之查勘员，已获得首届中华财险“最美查勘员”称号的员工，可直接获得推荐名额。
（三）“最美员工”之营销员和其他岗位员工，推荐名额原则上按以下方法确定：以公司20xx年度实际保费达成数为标准，分公司每四亿元保费可各获得一个推荐名额，名额不足一个的，按一个推荐。
九、关于评选的步骤与方法
为确保活动公开、公正、公平，此次评选主要分为宣传发动、民主推荐、审查遴选、投票审定和表彰宣传五个阶段。具体安排如下：
（一）宣传发动阶段：（2月下旬—3月上旬）
通过公司发文、微信、官网和内网等平台公布评选方案，各公司组织学习，广泛宣传评选活动的目的、范围、标准条件，使评选活动人人皆知，为全员参与推荐最美员工，挖掘最美事迹，努力营造良好氛围和环境。
（二）民主推荐阶段（3月中旬—4月中旬）
1、民主推荐。分两种形式，一是单位推荐，二是员工自荐。
单位推荐。各单位须从基层一线机构开始，层层开展推选活动，深入挖掘符合评选标准的先进典型，认真填写申报材料。
员工自荐。各单位评选委员会须公布联系人、联系方式，接受员工自荐。自荐员工，可自行填写申报材料直接上报各单位评选委员会。
2 、初审。各单位评选委员会对于所推荐候选人要按照标准严格把关，包含基本信息、事迹真实性和遵纪守法合规情况等内容，认真做好候选人的初审工作。
3、公示。各级公司审核确认推荐人员后，须在公司内网及营业场所醒目位置进行公示，公示时间不少于5个工作日。
4、上报。各单位应于4月20日前通过OA将推荐人员材
料上报至控股公司评选活动组委会办公室。
（三）审查遴选阶段（4月下旬—5月上旬）
评选活动组委会办公室根据推荐材料及调查情况，在征求相关部门意见的基础上，进行认真审查，遴选各奖项入围人选。各奖项入围人选名额上限为：
1 、“突出贡献者”，50名。
2、“最美员工”之查勘员、营销员和其他岗位员工，各100名。
（四）投票审定阶段（5月中旬—6月下旬）
通过微信、官网和内网设立“最美员工”评选活动投票专区，增加全体员工参与度，遵从民意，扩大活动影响力，投票结果将作为最终评审重要依据。
评选活动组委会根据投票结果及相关部门征求意见情况，由组委会各成员综合评审确定献礼三十周年公司“最美员工”最终人选，共计100名。通过微信、官网和内网进行公示。
评选活动组委会对评选结果具有最终解释权。
（五）表彰宣传阶段（7月—12月）
对最终获评的百人“最美员工”，将受邀参加司庆当天的庆典仪式，接受表彰，授予荣誉勋章。“最美员工”的优秀事迹，公司将通过微信、官网和内网等形式广泛开展宣传报道，利用“最美员工”的榜样资源，发挥示范带动作用，号召全体干部员工一起加入到弘扬传递践行最美精神的实际行动中来。
十、活动要求
1、加强领导组织。各单位评选组委会要把此次活动作为倡导公司核心价值理念、弘扬公司文化、塑造职业形象的有效途径，切实加强组织领导，做好统筹指导、组织协调、推动落实等各项工作。
2、加大宣传力度。各单位要充分发挥自身优势，精心策划，主动发掘客户身边的典型人物与事迹，深入采访报道提名人物的先进事迹。在活动开展的各个阶段要全方位、高频率的持续做好相应的宣传报导工作，扩大宣传覆盖面，营造良好的舆论环境。
3、注重实效过程。要通过深入细致、扎实有效的工作，使推荐评选过程成为总结经验、改进工作、进一步提高员工队伍凝聚力和战斗力水平的过程，成为学习先进、激励后进、不断提高员工道德观念和职业素质的过程。
4、严格标准程序。要组织指导基层公司对候选人进行认真筛选，并做到严格审核把关，按时保质保量完成推荐工作。严格按照推荐条件和程序，公开透明、严谨有序、优中选优，坚持高标准、严要求，真正把有示范作用的先进典型推荐上来。
5、材料完备详实。认真填写评选申报表（见附件）。参加评选的“最美员工”须有详实的参评事迹材料，事迹典型务实，有感召力，字数要求在3000字左右。
附件：献礼三十周年公司“最美员工”评选申报表
篇6：寻找最美员工活动方案
学校师生员工是后勤集团的服务对象，长期以来，后勤集团全体员工始终秉承“至诚、至善、唯精、唯美”的后勤精神，奉行“您满意、我高兴”的质量方针，用心服务，努力工作，涌现出了一大批兢兢业业、无私奉献的优秀员工。为了展示后勤集团优秀员工的服务风采，特举办首届“最美后勤员工”评选活动。
一、活动意义
引导师生关注身边的普通劳动者，搭建后勤员工与师生交流互动平台，达到后勤员工与师生相互尊重、相互理解、相互沟通、和谐共处的目的，同时在后勤集团范围内树立先进典型，激发全体员工更好地为全校师生员工服务的工作积极性，践行“奉献学校事业，体现后勤价值”的使命。
二、主办单位
学生工作处、校团委、后勤集团。
三、活动主题
评选最美后勤员工。
四、活动时间
20xx年10月15日—20xx年6月30日。
五、活动实施步骤
1．学习教育阶段（20xx年10月15日—11月底）。
学习大学宿舍管理员xxx
学宿舍管理员吴光华等高校后勤优秀员工先进事迹以及“杨东平：一把扫帚扫进人民大会堂”等其他典型，让全体后勤员工了解此次活动的意义、要求、方法步骤，争做最美后勤员工。
2．活动宣传阶段（20xx年12月—20xx年2月底）。
3．候选人推荐阶段（20xx年3月1日—3月15日）。
后勤集团各部门、学生组织及广大师生择优推荐符合以下条件的宿舍管理员、教学楼管理员、卫生工、绿化工、机械工、水电工、维修工、食堂服务员、厨师、司机、幼师、保育员等。
（1）在后勤集团工作两年以上；
（2）模范遵守法律法规和后勤集团规章制度，具有良好的职业道德和工作形象；
（3）爱岗敬业、热情服务、业务精湛、忠于事业、乐于奉献，在师生中具有良好口碑；
（4）具有高度的责任心和爱心，通过优质的服务感动师生；
（5）个人服务工作零投诉。
4．活动阶段（20xx年3月16日—4月30日）。
（1）分别在海甸校区学生区和儋州校区学生区制作投票箱，喷绘最美后勤员工的照片及编号；邀请过往师生将在心目中最美后勤员工的编号投进投票箱；请师生在留言本上留言。
（2）充分利用网站、微博、电话、短信等形式开展投票活动。
（3）统计师生投票结果。
5．总结表彰阶段（20xx年5月1日—5月15日）。
在师生投票的基础上，坚持公开、公平、公正的原则，评选出“最美后勤员工”，并进行集中宣传和表彰。
6．宣传展示阶段（20xx年5月16日—6月30日）。
六、活动要求
1．后勤集团各部门、学生组织及广大师生要认真做好候选人推荐工作，推荐出符合评选条件的候选人，营造积极主动的工作氛围。
2．充分利用各种宣传载体，向全校师生宣传活动方案，积极组织学生参与活动，力求活动效果最大化。
3．评选活动结束后，要积极总结，对“最美后勤员工”进行集中宣传，在后勤范围内树立典型，激发全体员工更好地为师生服务的工作积极性。
★寻找快乐
★寻找朋友
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