这里小编给大家分享一些调动员工积极性的7大方法及措施，本文共13篇，方便大家学习。
篇1：调动员工积极性的7大方法及措施
因此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能，
调动员工积极性的方法及措施
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1、薪酬
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。(
2、制度
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长，
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励
人本主义心理学家马斯洛（Maslow），在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
篇2：如何调动员工的积极性
通过这两年给日方做软件，使我深刻的认识到，如果我国的一些IT行业再不改变现在的管理模式，那么迎接它的只能是淘汰，也许是老板的意识不强，也许员工的意识薄弱，关于老板的意识强不强，我们只能看他是只顾眼前的利益，还是放眼于未来呢。现在我就根据自己在项目管理的过程中如何提高大家的积极性，希望对现任的项目经理还是即将担当的项目负责人有所帮助。
1：有一个领导的样子
现在，在我国，聊天是非常时髦的，也非常受我们这个年龄段的人欢迎。如果你一个项目负责人整天把工作一分配就开始聊天，那么你的员工如何看待你，你的工资比他们高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果实行强制，说你到某天一定交你的代码或式样书，那么即使他到时候给你，那么最终他会选择离开公司。因此，我希望做为一个领导最好在工作的时候有一个领导的样子。
2：合理的分配工作
在工作分配的时候，一定参考大家的意见，不要自己想干什么就干什么，也不要因为他和我的关系不好，就把重的，多的任务给他。大家在一起讨论关于工作量的难度以及会在工作的时候遇到什么样的问题，进行充分的估计，
根据员工读此次开发工具的熟练程度，这样才使员工佩服你。
3：合理的利用工作时间
在工作的时候，尽量做到一天一个会议，进行讨论当天的工作进展情况，并做好会议记录，以便以后的查找。对在工作中出现的问题尽量及时修改。及时调整工作计划。
4：多预计一下会在工作中出现的困难
在项目开始的时候，多考虑一下会出现什么困难，大家一起讨论，这样，万一在项目开始的时候出现也容易对付。
5：吃饭或旅游
在项目开始的时候，或项目结束的时候，公司拿出一部分钱来让参加项目的人吃个饭，或旅游，这样使他们在玩的时候说出自己的意见，可以把握好员工的心态或动向。
6：项目总结
在项目做完后，一定不要做完就完了，一定要有总结，无论是开发人员，还是测试人员以及品质人员等。都要对此次项目进行深刻的总结，总结好与坏，这样才有利于以后的进步。
关于如何调动员工的积极性，今天我就说这么多，以后我会继续讨论。
篇3：员工创新积极性如何调动？
我有一个朋友到某民营企业应聘分公司经理，经过了一个星期的办公室情况了解，公司要求其可以按照对现有问题的发现及解决建议，或者就现有操作进行优化创新等内容进行述职报告，当然公司的说法是以此评价员工的综合职业素质，结果我的这个朋友以现有操作的优化为题目做了一项报告，在当场获得了一定的肯定，领导的答复是很有借鉴意义，在我的这个朋友任职分公司经理期间，以为上次获得了肯定，自己也应该从此点出发用事实进行验证，所以后期就在区域市场管理具体需求的角度出发，对公司的相关管理进行了优化建议。但此时彼所遇到的不再是相关的肯定，而是被告知先把自己手头的事情做好。我的这个朋友感觉很郁闷，所以就离开了。
我们在谈论这个事情的时候，我详细的询问了这样几个事情：
1、公司有创新机制吗？他的回答是有啊，相关的奖励条款清清楚楚。
2、创新机制里有要求每个层级的人员进行的创新和建议范围吗？答复是没有。
3、创新机制里有奖励，具体的实施规定有吗？答复是没有。考核机制呢？评估机制呢？都没有明确。
4、对自己的建议所涉及的领导者的领导作风清楚吗？回答是因为到公司的时间不长，所以不是非常的了解，
对于以上我给与了我的朋友这样的结论，你所在企业的创新机制是不健全的，企业领导可能有好的愿景，但却没有具体的实施机制，所以在这样的企业拟即时有好的想法，也可能遭受到某些人的抵制，最终导致个人的失败；而就你个人呢？因为没有明确自己的角色和职权，对所谓的创新没有明确的定位，甚至某些作为业扰乱了企业的经营，双向的结合，分道扬镳也在情理之中。那对此，企业应该建立怎样的创新机制呢？现在笔者提供以下的途径，以期为企业和企业的从业人员以参考：
一、建立完善的企业创新机制：
创新机制的内容应该包括如下方面：
1、创新建议的分级：
首先企业要根据部门和岗位的工作板块，明确员工应该在什么方向和工作内容上提出创新的建议。这个需要人力资源部门和战略管理部门根据企业的战略发展，业务单元的发展战略，进行员工的角色模型、能力模型和知识模型的建立，明确员工的发展方向和部门改革的发展方向。所以创新应该划分为：机制创新、管理创新和技术创新三个类别。如员工提出采用的新的工具和方法可以更加节省和快捷的完成工作，这是技术创新；优化工作进展的组织措施、实施措施等则属于管理创新；而进行部门员工的竞赛等进行优胜劣汰以激发员工的积极性等，这是机制创新。而这三个层面又都分别为一般员工、中层干部和高管的工作范围。所以企业从业者进行创新，首先要从自己的工作角度出发，因为随着分工的明细，对于他人的具体工作自己可能不太清楚，或者是完全陌生的。而大多的人员进行创新建议的提出往往从个人的认识出发，所以偏隘性难以避免。对于此创新建议又应该分为对个人工作相关的创新、对其他部门和其他部门人员的建议。
篇4：如何调动员工积极性论文
如何调动员工积极性论文
摘要：本文基于机场人力资源的特点，结合管理部门相关工作面临的挑战，着重分析了机场的人力资源主管部门如何调动员工积极性的问题，并提出了相应的措施。
关键词：机场 人力资源管理 员工 积极性
机场管理工作已经融入现代企业管理学理念，原有的管理体制正在被打破，这对人力资源主管部门提出了更高的要求。现行的人力资源管理模式并没有完全摆脱传统的人事管理色彩，由于缺少完善的激励机制，很难调动起员工的积极性，致使相关工作的开展并不理想。国内机场行业的特点是人力资源总量比较丰富，但是人才结构却不合理，基于机场人力资源的特点，当务之急就是要充分调动员工的积极性，进而推动机场工作健康、有序进行。
一、机场员工积极性不高的影响因素
1.人才与岗位不匹配。由于长期受到计划经济体制的影响，“裙带关系”、“近亲繁殖”现象一度盛行，致使机场人际关系过于复杂，员工缺乏危机意识和岗位竞争意识，人浮于事，积极性普遍不高，也不重视那些真正能够给机场做出贡献的员工，会在员工心里产生不公平感。人才与岗位不相匹配，很多有才能的员工因得不到合理的安置，难以在岗位工作中发挥其自身价值，员工自我实现的需求无法得到满足，对工作的责任感以及机场的忠诚度就会降低，最后选择离开。再有就是一些补贴不到位，员工的积极性受挫，也会厌倦本职工作。
2.管理成本投入失衡。人力资源管理成本包括人工成本、服务成本和安全成本三项内容，现阶段，机场人力资源主管部门面临的一个挑战就是如何协调好这三种成本的投入比，实现三者之间的平衡。机场企业化改制后，开始实行市场化运行，更加注重经济效益。作为一个服务性行业，人工成本和服务成本的投入，是提高旅客满意度的基础，而这些又以安全为前提条件，有了安全保障才能更好地去追求利润。管理成本各要素之间也存在一定的矛盾，如增加人工成本就会影响到机场经济效益的提高，而降低人工成本，则会影响到员工的工作积极性，最终仍然不利于机场工作的'开展。
3.管理模式有待改进。目前机场采用的人力资源管理模式，分配机制并不合理，激励性明显不足，由于劳动投入与获取的报酬未形成良好的对应关系，依然采用平均分配的办法，严重挫伤了员工的工作积极性，尤其是一些贡献较大、付出劳动较多的员工，不利于其才能的发挥和潜力的挖掘。企业化改制过程中，机场管理也在试图打破平均主义，但由于长期受到计划经济体制的束缚，部门领导和员工的思想还没有及时转变过来，因此相关工作的改进比较缓慢。
二、调动员工工作积极性的具体建议
1.注重需求分析，合理配置人力资源。其一，对机场业务流程进行梳理，通过岗位和员工需求分析，合理安排工作岗位，划分各岗位的职责，即便缺乏相关人才，也可以为招聘工作的开展奠定基础；其二，建立人力资源需求模型，其目的在于对各岗位的人员需求量和劳动生产率进行测算，并对工作量变化趋势进行预测，避免岗位人员饱和或员工工作量饱和情况的发生，前者会影响到机场工作效率的提高，后者会增加员工的疲劳程度；其三，完善用人机制，优化公开选拔程序和竞争上岗办法，防止出现“裙带关系”的现象，对人才择优录取。
2.做好协调工作，科学规划人力资源。机场人力资源管理过程中，主管部门一定要做好管理成本各要素的协调工作，处理好人工成本、服务成本和安全成本之间的关系。由于影响机场人工成本的因素有很多，如机场的规模、主管部门的管理水平、员工的参与程度等，要想解决这一问题，应对人力资源进行科学规划，通过对机场服务人员和安全人员需求量的预测和评估，实现岗位与人员最大程度的匹配，节省人工成本的同时又不会影响到机场的正常工作，再有就是要采取有效的激励方法，提高员工的工作积极性。
3.打破平均主义，正确运用激励机制。调动员工工作积极性，必须要打破原有体制保留下来的平均主义，建立新的人力资源管理模式，提高其激励性。一方面应建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的基本工资制度，完善分配激励机制，员工的收入水平应与实际贡献结合起来，与机场效益挂钩，充分调动员工的积极性，实现员工与机场的同步发展；另一方面，应采取目标管理的方式，完善相关的考核、评估、奖惩机制，在给予适当物质奖励的同时，还要注重精神奖励，为员工个人价值的实现创造良好的环境。
综上所述，机场企业化改制后，人力资源管理模式也在完善当中，受传统运行机制的影响，人事管理较为僵化，难以调动员工的积极性。针对这一问题，对人力资源管理工作提出了改进措施，希望能够起到一定的帮助，促进我国机场行业的健康、有序发展。
篇5：调动学生作文的积极性的方法
作文教学是小学语文教学的难点之一。不少学生对作文存在着自卑、厌烦、畏难心理，把作文当成一个包袱，消极应付。这种心理，严重影响了作文成绩的提高。
需要是动机的源泉，兴趣是最好的教师。任何一件事，先要愿做，有兴趣做，才可能积极去做和认真去做。因此，要提高小学生的作文成绩先要从培养作文兴趣，激发作文动机入手，变要我写为我要写，被动写为主动写，害怕写为喜欢写，使作文真正成为学生的一种乐趣。反之，如果学生缺乏这种作文的心理需要，心理欲望，再好的指导方法也难以收到满意的效果。
针对目前小学作文教学中存在的一些偏向，要培养小学生作文兴趣、调动作文的积极性，我们可采取这样一些方法。
一、把握标准，不吝啬分数
作文经常得低分，这是影响学生作文积极性的原因之一。不少教师批改作文时，分抠得很紧，学生辛辛苦苦写过一篇文章，能得个七十分就了不起，有的学生甚至一学期都没有作文能得60分。经常低分，会使学生产生焦虑感，失去自信心，最终引起回避和退缩的反应，失去作文兴趣，形成畏难消极的心理。是不是学生作文实际水平只有评个低分？我们不能否认有一部分学生作文确实很差，但对多数学生来说，之所以低分，主要还是教师作文批改时，把握标准存在误区：一是把学生的作文当文学作品看待；二是用成人文章的标准去衡量学生的作文；三是把大纲中小学生作文的总体要求最终目的作为统一标准去评价不同年级学生的作文，从而导致在教师的眼睛中，学生的作文很差很粗糙的定势心理。因此，教师应抛弃这种片面认识，正确把握小学生作文的评分标准，认识到小学生作文只是一种练习作业，一种学习过程。要根据大纲中对不同年级的不同作文要求，按照小学生作文有个逐步提高，逐渐达标过程的规律来确定标准考虑评分。不要吝啬分数，只要达到了本年级作文的基本要求，就是好作文，就要给较高的分，以帮助学生增强写好作文的自信心，提高积极性。
二创造条件，让学生体验到成功的快乐
成功感是一种积极的情感，它能满足学生自我实现的高层次需要，激励学生写好作文。反之，如果一个人办事总是感受不到一丁点成功的体验，再坚强的人也难免丧失信心，何况是小学生。教师要想办法积极为不同层次的学生创造成功的机会。例如：编印一本班级作文集，让每个学生都有作文入选，都能品尝一下发表作品的喜悦；按作文能力分组进行竞赛，让更多的学生都有获奖的机会；摘一些单项或片断的作文练习，让较差的学生也有更多的可能获得成功
三、表扬强化，使后进生增强信心
教育心理学研究表明：对学生的学习活动进行正确的评价和适当的表扬，能够强化学生正确学习动机和学习行为，激励学生的学习积极性。
小学生的作文从整体上讲，是很稚嫩、粗糙的，真正优秀的，符合文章要求的还比较少。教师的目光不能只盯住学生作文中的缺点，不能成天只对学生讲这里写得不行，那儿写得不好，说得一无是处，这样，容易使学生产生作文难和怕作文的心理。教师要充分认识到表扬强化的重要作用，善于发现和抓住学生作文中的每一优点和微小进步，哪怕是一个好句子一个用得合适的词语，一项新鲜的材料及时给予表扬肯定，鼓励继续发扬。只要作文有了好的方面，就进行表扬鼓励，这样不断强化使优点巩固坚持，缺点就会相应减少，不仅使学生逐渐掌握作文的方法和技巧，而且能使学生增强自信心、自尊心，为写好作文提供巨大的动力。
四、讲究批评艺术，多用鼓励性评语
在作文批改中，有的教师看见一些差的作文心中就厌烦，随意给一个低分，连评语也不写，或者气呼呼地写上一些批评、挖苦、斥责的话，伤害学生的自尊心。长此以往，学生不仅不会改正缺点，还会产生逆反心时理，由怕作文到厌烦作文，有的干脆拖欠不写，或胡乱抄几句应付了事，因此，教师批改作文时要有一颗爱心，满腔热情。评语要用鼓励性语言，既要肯定点滴优点，又要诚恳地指出缺点和不足，还要介绍一些修改的具体方法。要用谈心式、讨论式的语气，让学生从教师评语的字里行间感受到老师的殷切期望和一片爱心。事实证明，以情育人，表扬比斥责批评效果更好。
五、组织活动，丰富作文材料
无话可说，无事可写，是学生作文难的又一原因。经验告诉我们，生活是作文的源泉。小学语文教学大纲也指出：指导学生作文，要从内容入手，先解决写什么的问题。语文教师要抛弃那些组织学生搞活动会浪费时间，耽误学习影响考试成绩的片面认识。没有丰富的生活体验，你成天在课堂讲怎样写作文，学生还是无事可写；要写，也是胡编乱造，缺乏真实感。因此，语文教师不仅要积极主动地组织指导学生参加学校的各种思想政治活动、文体活动、社会活动、兴趣小组活动，还要舍得花一些语文课的教学时间精心组织一些与作文紧密联系的活动。生活丰富多彩作文就有事可写，有话可说，也就不会一拿起笔来就感到无处下手了。
六、乐中求学，训练形式多样有趣
小学生的学习活动还是讲究趣味性，对自己感兴趣的事就喜欢去做，积极去做。
作文要多写多练，但形式单一，老是老师出题，学生照题写也会厌倦乏味。教师要根据小学生的特点，设计各种愉快活泼、新颖有趣的训练形式，使学生感到作文不仅是一种练习作业，还是一种有趣的活动。把活动与作文有机地结合在一起。例如：为班上同学进行肖像描写、性格描写，然后进行有奖竞猜。谁写的人物被别人猜得又快又对，谁就获奖。又如：用录音机把事先录好的各种声音放给同学听，让学生分辨是什么声音，用词句摹写，并进行想象推断，巧妙地组合成一个完整的故事，写成一篇文章。
七、鼓励创新，允许模仿
作文可不可以模仿？我认为可以。当然，我们首先要鼓励学生的作文要写得有新意有特色，但也允许适当地模仿别人的作文。写字，画画都有临贴、临摹这个阶段，作文也会有个先模仿的阶段，尤其是小学生，尤其是刚开始作文起步的中低年级小学生。教师可选择一些有代表性的文章或学生习作，指导学生进行仿写。这样，可以降低作文难度，先扶再放，不至于一开始就产生作文难的心理。
八、因人施教，分类指导
十个指头不一般齐。学生作文水平高低不平是一种正常现象。一刀切的教学方法，使好的吃不饱，差的吃不了，也会使学生失去兴趣，产生消极心理和消极行为。教师要因人施教，按学生的不同程度提出不同的作文目的、作文要求、作文任务，分类进行指导。对好的学生，可适当提高要求，培养爱好，从作文的技巧、艺术性上提出要求和进行指导，组织他们参加课外写作小组，参加各种作文竞赛，积极向报刊投稿，以满足他们自我提高自我实现的需要。对差的学生，要降低要求，设计坡度减少难度，分步实现作文目的，使他们能经过自己的努力每次作文达到一个小目标，有一点小进步，从而培养写作兴趣，逐步提高作文水平。
篇6：调动学生学习积极性的方法
在教学中如何调动学生的学习积极性
学生学习积极性指在课堂教学中，学生有浓厚的兴趣，主动、自觉地进行学习内容的探索。学生的学习积极性越高，课堂教学效率就越高。
美国哈佛大学心理学家詹姆士曾用实验证明，通过激发兴趣，人的积极性甚至可以增加3～4倍。有人推出了这样一个描绘性公式：学生的学习成绩=能力×兴趣。
前苏联著名教育家苏霍姆林斯基说过：“在每一个年轻的心灵里，存放着求知好学、渴望知识的'火药'。就看你能不能点燃这'火药'。”激发学生的兴趣就是点燃渴望知识火药的导火索。设置悬念，激发兴趣，这确实是提高课堂教学有效性的秘方。我认为在课堂教学中可以尝试以下方法来激法学生学习的兴趣。
一、兴趣是最好的老师
生动的课堂绝非单调、机械的环节拼凑，教学内容缺乏波动、起伏，给予学生的刺激和振奋便会减少，以致课堂气氛沉闷，使学生容易产生心理、生理疲劳，形成消极情绪体验，因而，需将教学内容紧密地和生活中的最佳兴趣信息联系起来。在学习与生活中，经常会发生许多让人高兴、愤怒、忧愁、悲伤的事，教学中，广泛引入这些生活经历，同样也会让学生产生强烈的共鸣感，并由此形成强烈持久的兴趣。所以，应让学生到大自然中去，到社会实践中去，到集体活动中去学习，突破“课堂教学就是在教室里上课”的传统观念，把更多的时间留给学生去感受生活、思考生活、创造生活。
1、利用开端引趣来激发学生学习的兴趣。
上课一开始以趣引入，会激发学生强烈的兴趣。教师要根据教学内容精心设计课题的引入，教师要把课堂教学变成一种向知识奥秘探索的活动，甚至是神秘的探究活动，一开课就要把学生的兴趣勾起来。开端引趣的方式“设疑”以外，还有“谜语引趣”、“悬念引趣”、“故事引趣”、“小品引趣”等。一节课的开端实在太重要了，它如同在战斗中选择一个突破口一样，辉煌的战果就是从这里开始的。俗话说，”好的开始是成功的一半”，因此，要提高课堂教学的有效性必须重视开端时的趣味性。
2、在教学中引导学生参与竞争也是提高学生学习兴趣的重要措施。竞争符合学生的心理特点，因而能调动积极性。为了提高学生的积极性，教师要创造条件让学生在课堂教学之中参加竞争。如果你仔细观察，学生在竞争中是非常活跃的，连后进生都不甘示弱。在教生字时让学生比一比，谁认得快，记得牢，谁组的词多;在朗读课文时，让学生比一比，谁读得有感情，谁领会地深刻;在总结课文时，比一比谁的发言有创意。比赛的形式可以是以学生个体为竞争对手，也可以是以小组为单位成为竞争对手等等。
3、刻意求新，同样能激发学生的兴趣。喜新是人的共同心理，好奇更是儿童突出的心理特征。我们的学生最烦教师教得千篇 一律，语文课每次是读读课文、划分段落、归纳中心、总结写作特点等等。教师要调动学生的积极性，就要结合教学内容采取灵活多样的教学方法，求新求奇。一位老教育工作者说：必须使你的每一节课有点新东西――哪怕只是一个新词汇。抓住学生求新心理，不断在学生面前展现那个灿烂的知识新天地，你就会受到欢迎。在我们的课堂教学中，教学的方式方法要尽量多一些，活一些。讲述、读书、讨论交替进行，千方百计地让学生在学习过程中感到有新意，有新意就能兴奋起来。只有兴奋性脑力劳动，才会使学习过程本身出现美妙的境界，就好象步入百花盛开的花园,到处能够闻到芳香，又好象是品尝了醇香的美酒，充满了醉意。学习的这种境界能使学习者产生无穷乐趣。教师要想方设法使每一堂课都有“新意”。讲童话未尝不可以演一演;讲诗歌不妨举行个朗诵会;范读时不妨放一段录音„„新的方式可以引起学生浓厚的学习兴趣。
4、利用多媒体技术制作教学课件，给语文课增加亮点，也能激发学生的兴趣。 多媒体课件以教学课题为主要线索，以多种方式，不同表现手法对新授课的内容进行加工处理，并生动有趣地展现在学生面前，起到了激发学生兴趣，集中注意力，化抽象为直观的作用，极大地提高了课堂教学效率。多媒体技术在教学中的运用，给传统教学带来了新的革命。只要在教学中运用得体，可以收到事半功倍的效果。当然，精美的插图、声情并茂的音乐，新颖的动画设计，都使学生耳目一新，兴趣大增。
二、让学生经过尝试得到成功，获得快乐
语文知识的获得更多的是通过自学获得，自主学习是主动学习的外显特征。因此，培养学生自主学习能力显得尤为重要。让学生经过尝试后创造性地解决问题是自学能力的集中体现。它需要教师在教学中引导学生在广阔的思维空间内进行发散性思考，尽可能让其提出独特、流畅、变通的观点，并使这种能力主动延伸至课堂外的学习中去，形成并非经受结果，而是努力尝试后得到的经验。鼓励质疑让学生在学习过程中不断发现问题，是学生欲求主动完成学习内容的体现，也是学生在知识学习中欲求表现自己能力和作用的体现。
只有学生们带着对课本、对教师的挑战来到课堂，才会使课堂充满求知欲和表现欲，在这种情况下，教师首先要鼓励学生大胆质疑，寻求真正的理解。其次，教师在肯定其大胆质疑的同时，也应教给学生质疑的方法，比如教会他们从课题、内容、中心或标点符号等方面发问，当学生掌握了质疑的方法，才会满足其自我实现的愿望，由此产生对课堂的期待，学生学习的积极性、主动性也得到了充分发挥。
三、鼓励学生发表独特见解
为着力培养和提高学生的创新能力，就要鼓励学生不囿于现有的答案，大胆提问，大胆质疑，哪怕提出的问题希奇古怪，不着边际，也不要加以指责和批评，而是要循循善诱，逐步教会他们提出问题和思考问题的方法。通过讨论解决疑难，在议的过程要求学生解放思想，各抒己见，取长补短，使答案渐趋完美，以培养他们勇于探索的个性。
总之，课堂教学是一门很深的学问，具有极强的艺术性。为了提高课堂教学的有效性，我们必须以教学理论作指导，经过自己的不断实践，不断总结，不断完善和创新，熟练地运用课堂教学策略，充分调动学生的积极性,真正提高课堂教学的质量，提高学生学习的质量。
篇7： 《调动员工积极性的七个关键》观后感
《调动员工积极性的七个关键》观后感
最近公司有非常多的事情要处理，既有业务需要推进，又有制度需要革新，还要和很多的同事谈话，很多合作伙伴和访客要见。从上周开始，我的睡眠减少到了每天6小时。每天要看书、做功课、写公众号、思考工作上的问题，虽然精力还不错，但放松下来的时候，还是有些身体累的感觉。但同时，也意识到，公司出现的各种各样经营管理的问题，都是过去经验不足、制度不完善、管理能力有限、没有起到一个好的榜样作用有关。
不过，相信所有的困难和问题，都是在促使我们成长，变得更好的。所以，也感恩这些问题，让我反观自己，也同时看到自己还要做得更好，才能更好地帮助团队从心灵和物质两方面上都得到成长。
前几天，我写了一篇《成为一个“自燃人”》，提到最近在看稻盛和夫的书，其中一本就是《调动员工积极性的七个关键》。我想，如果早半年或一年读，我可能会少走很多弯路。不过，现在读到，也不晚。
昨天为了整理读书笔记，又重新翻了这本书，把一些对自己有启发的句子都打了下来。我认为这本书不只是对于企业经营者会有帮助，对于有志向的年轻人或teamleader（部门/项目负责人）也会有启发。因为管理一个企业，和领导一个小团队，道理都是相通的。
完整版读书笔记请看今天的第二条，希望对你有用。
1.企业的领导者对众多员工的生活负有责任，领导者必须意识到这种使命的重要性。
稻盛和夫说“经营者的本分和义务是养活员工及其家庭，让员工和他们的家庭都幸福。这个过程带来的喜悦绝不是金钱和物质所能替代的。”创业之初，还没有这样的意识，但如今意识到，只有员工成长了，幸福了，企业才能成长，才能长久。作为老板，虽然辛苦，但是一定要有这种责任感和使命感。
2.调动员工的积极性是企业经营的原点。
只有员工具备主人翁意识，把公司当成自己的公司拼命工作，企业才能发展壮大。 要把员工当做共同经营的伙伴迎入公司，让他们与自己想法一致，努力工作，支撑事业的发展。要用诚恳的态度对待他们，对他们说：“我就依靠你了！”要敞开胸怀向员工讲述自己的想法，讲述公司将如何发展，因为既然他们是经营伙伴，就必须让他们理解你的想法。
3.经营者所需要的是能与自己同心同德，同甘共苦的伙伴――分担经营责任的“共同经营者”。
4.所有事业都要揭示大义名分。京瓷所有的部门都应该揭示自己部门的大义名分。
企业使命中应该有“利他”的纯粹动机（大义名分），稻盛和夫创办第二家公司第二电电时是出于“为国民降低通信费”这个纯粹的动机，本来是最没有资金、没有技术、什么都没有的公司，却最后成功了。这证明了：具备大义名分的企业使命，对推进事业多么重要。百家笔记网所有的企业包括所有的事业部门，都要揭示自己部门的大义名分。这样部下就会发挥自己的积极性和创造性，主动把事情办好。
5.要有玻璃般透明的经营，把经营状况向员工公开，让全体员工共同负起责任。培养员工的经营者意识。
隐瞒数字就无法培养人才。必须让员工的想法和心情同经营者保持一致。因此要公开披露核算状况，让大家看到经营数字。
6.全员参加的文体活动。
为了把员工的心凝聚在一起，我通过恳亲会等形式，拼命向员工讲述我的想法，也就是京瓷哲学。人是什么？人生是什么？应该怎么度过人生？等等。我希望与员工共有这样的思想哲学。 “仅有一次的宝贵的.人生，我们究竟应该怎么度过？”这样的话题，自从创业以来，稻盛和夫一直向员工诉说。这就是“京瓷哲学”，这个哲学渗透到了员工的血肉中，激发了他们的干劲，提升了他们的积极性。
7.经营者的人格非常重要。
为人处世极度的认真诚恳，有一颗为员工、为社会、为世人尽力的美好的心灵，这是非常必要的。雷蒙特奇特拉的小说里有一句话：“男子汉不坚强就难以生存，但男子汉无爱心就没有生存的资格。”
8.在企业经营中最重要的是凝聚人心。
9.社长的器量决定公司的状况。你自己的人格不提升的话，公司的品格也无法提升。
10.总结：调动员工积极性的七个关键：
（1）把员工当经营伙伴迎入公司；
（2）要让员工从内心爱戴你；
（3）要阐述工作的意义；
（4）要树立高目标；
（5）要确立具备大义名分的企业使命；
（6）不断讲述哲学；
（7）经营者要不断提升自己的心性。
篇8：运用激励理论调动员工积极性论文
运用激励理论调动员工积极性论文
在科技飞速发展、竞争日趋激烈的今天，人才在企业生存发展中的作用愈来愈显得重要。可以说，人才是企业赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况，企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时，必须十分重视对人才积极性和创造力的激励，把人才激励作为一项长期的持续的工作来策划。激励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的30%，如果通过激励作用，可以发挥到整体能力80%―90%，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种有效措施，最大限度的激励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自觉自愿地为实现组织目标而奋斗，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样，企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。
积极性是人的一种内趋力，是受利益驱动刺激产生系列心理活动体现在行动上的一种主动性。不同企业的领导者调动员工积极性的激励手段既有共同之处也有不同之处。什么样的激励手段最科学、最有效，就是看这种手段能否使利益杠杆趋动，并能最大限度地符合本企业职工的工作特点和心理特点。作为企业的领导者，有必要了解现代管理理论中的激励机制，并在此基础上采取有效措施，充分发挥激励机制的作用，以最大限度地调动员工的积极性。现代管理理论认为，人的工作绩效取决于能力和积极性两个方面，而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义：指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性的过程。因而，激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。
组织行为学认为，激励是一个系统过程。对于不同类型的人，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。对于不同的发展阶段，企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性，使就职的.员工充分地发挥其技术和才能。
在实践中，企业要通过以下手段，实施激励机制，调动员工的积极性：
1、采取有效措施，激发员工的社会责任感，以“事业”激励人。可以通过企业口号、宗旨等的宣传倡导，使企业的员工树立实现社会使命的责任感，使他们感觉到自己所从事的事业能够提供给他足够的空间来施展抱负，因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。通过这些措施，可以激发任何一个人身上都载有的社会属性：社会责任感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然，除了付诸于企业的口号，宗旨等等之外，还有很多其他的实现形式。
2、注意激励措施的多样化，物质和精神激励并重。现实中，有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高，员工们则怨激励太单调，结果企业费时、费财进行了激励，员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。例如在我国，上世纪80年代比较落后的时候，生活水平比较低下，当时企业通过采取一些比较简单的经济手段，如少量奖金等给予奖励，就能对职工起到较好的激励作用。进入新的世纪，社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。这很容易理解，丰厚的报酬在家底尚不是很“硬”的年轻人才面前具有相当的竞争力。在这要强调的是，如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来，因为一方面，一般而言，毕竟企业提供的待遇不可能相差很多，另外，“衣食足而后知荣辱”，员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次，采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。在激励时必须将物质与精神进行科学的有机结合，必须在形式上丰富多样，这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此，一是要分析和了解员工最需要什么，二是要想方设法用一定的形式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。例如，让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。
3、创造温馨的企业人际氛围，以感情留人。企业要有效调动员工的积极性，就必须为员工提供良好的软硬件工作环境。而好的硬件工作环境相对而言是比较容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横向与纵向全方位的建设。比如，有些企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间，员工与管理层间的情感沟通。又如上海某IT企业，在员工的餐厅有一扇墙壁，专门供员工留言、签名来联系沟通，形成自己独特的企业文化，员工在这样的环境中更易释放自己的能量，创造更大的价值。另外，有些公司在员工出色的完成了工作任务的时候，专门的召集公司员工为该员工办一个庆功会，这个庆功会也许规模很小、形势也不很正规，比如让其他员工每人为他送上一束鲜花，但可想而知，采取这般的措施，对于该员工做出更大的贡献，对于良好的企业激励文化的形成有多大的帮助。凡此种种，最终使得人群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。
4、激励措施要因人而异，因时而异。企业对员工的激励不能千篇 一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工的目的。激励A员工的方法不见得能激励B员工。需要是激励的基础，而不同员工的需要是不同的。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是
事业的成就感。这个案例说明，对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。对相同的员工也需改变不同的激励方式。人的需要经常改变，因此管理者也必须能持续掌握员工变动的需要，才能达到激励的效果。另外，企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。比如，在企业的研究项目进入攻坚阶段时，可以考虑对研发部门的员工许诺：待项目拿下，企业出资提供出境旅游作为奖励。另外，随着企业的发展，员工对企业有了更加深入的了解，对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚，还有，当企业更加成熟时，企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体，这些阶段，企业的激励机制也要随之作相应的调整，使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥，保证组织目标的顺利完成。
综上所述，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须结合本企业的实际，努力探索有效的激励机制，使员工充分发挥其技术和才能，调动员工的积极性和创造力，从而保持工作的有效性和高效率。
篇9：提高员工积极性的方法
让员工做主人
优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。为什么要这样做呢?因为当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切!
经理人用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。以下两种方法可以帮助你实现这一点。
让员工知道公司是如何运作的。让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的年度报告。
让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权;帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。
让员工了解公司状况
作为经理人，你了解公司的运营状况，管理着公司的财政，因为这是你的工作。你可能意识不到对其他员工以及他们的工作一无所知是什么概念。当员工了解公司的运营状况及财政收支状况时，他们会更主动地发挥积极作用。
首先，为全体员工安排基本的业务培训。市场上有些培训可能适用于你的企业。有些培训项目可能会用游戏的形式解释公司的运营状况及财政收支情况。这样可以让员工在轻松愉快的氛围中了解公司的业务。
以下建议可以帮助员工了解公司的业务。
算账。与员工分享部门每月的损益表。这样可以帮助员工及时了解他们的工作在整个公司运营中发挥的作用。
鼓励财务资讯共享管理。这个概念是指与员工分享公司的财务数据，让员工了解公司的经营策略，并让员工明确他们的花费，以及他们为企业创造的价值。
提高员工的全局意识。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应，向员工灌输了一种思维。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。
鼓励适度承担风险
培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的工作积极性。所以，对于经理人来说，支持、鼓励员工适度承担风险，并对其探险行为予以奖励是很重要的。
以下方法有助于培养鼓励员工乐于承担风险的企业文化：
告诉员工通向成功的路上是一定有风险的。冒有备之险可以令组织得到提升。这就是说，经理人应该帮助员工尝试新的方法以改善工作，并支持他们为此承担一定的风险。
给员工的冒险行为授权。在做风险决策时允许员工发挥积极作用。作为领导，你要多尝试新鲜事物，为员工树立榜样。把握住非常机遇和时机，衡量可能获得的回报，决定是否值得为其承担风险，并考虑公司能否承担由此带来的任何后果。
明确对员工的期望
可能你也注意到诸如迪士尼、星巴克等企业，似乎总是乐意做任何事情来让顾客感到满意和高兴，它们的员工乐此不疲，很高兴为其工作。显然，员工的工作表现和它们的激励机制有直接的联系。你可以感觉得到。员工的积极性被调动起来了，他们的工作质量体现了这一点。
要调动员工积极性，提高员工工作效率，还需要考虑以下几种因素。
让员工明确什么是良好的工作表现。不要想当然地认为员工知道什么是你所期望的良好的工作表现。你有义务明确告诉员工衡量工作表现的标准是什么。你需要从你的角度定义什么是良好的工作表现，并向你的员工解释清楚。
明确告诉员工你希望他们做什么。以下问题经理人必须能够回答员工：“你期望我做什么?”“我在团队和企业中发挥着怎样的作用?”“什么样的工作表现是让你难以接受的?”“我要怎么做才能达到你的标准?”你的回答要尽量具体。你把对员工的期望描述得越详细，越具体，员工达到甚至超过你的期望值的几率就越大。
鼓励发挥主观能动性
员工对于你的期望值了解越多，他越能够接受你的观点，越清楚该怎么做。如果他们知道你其实很在乎他们的工作表现，愿意倾听他们改进工作的建议，他们会更愿意接受你的建议。
为员工提供参与的机会。这样员工会更乐于接受你对各个层级的工作提出的更高要求。下面两种方法可以帮助你成功做到这一点。 在提高工作标准方面，让员工发挥一定的作用。几乎所有的员工都强烈希望在提高绩效标准方面发挥一定的作用。如果有机会这样做，他们提的标准将比你预计的还要高。
记录下双方都认可的绩效标准。在工作期望值上和员工达成一致后，以书面形式写下什么样的绩效表现是达到此期望值的，什么样的表现又超出了。记住，你希望员工继续努力，同时也要保证员工可以达到自己设定的目标。这是调动员工积极性的关键。接下来，在各个工作领域和各项工作职能中，将实现这些目标需要采取的行动具体化。然后将你对员工的期望打印出来，人手一份。下次你评价员工表现或是项目结束的时候，可以用该文件作参照，和员工讨论并衡量他们达到了哪些标准。记住，你要衡量的内容正是他们最有动力去完成的。
明确奖励制度
当员工实现了工作目标，达到了工作要求时，马上奖励他们，不要迟疑。这样做，员工便会把他们良好的工作表现与行为与奖励直接联系起来。
对员工进行奖励，除了要考虑他们的业绩，也要考虑其个人因素。奖赏应该与成绩对等，同时也要投员工所好。例如奖励一个明星电话销售人员，给他一个周末在外度假，好吃好喝招待，他会很喜欢。但是，如此奖励一个经常出差的销售代表，他就不会感到兴奋。
可以通过以下两种方式做到这一点。
在公司内部公开提出表彰。发邮件或是备忘录给其他人，对某位员工的良好工作表现公开表示认可。当你让更多的人知道这位员工时，也通过表扬和认可强化了模范的工作表现。
提高员工的自治权。告诉员工你相信他们在工作中做出的决定，这会增强员工的责任感。
积极下放权力
作为有号召力的经理人，你的责任是运用权威去实现业务结果，优化员工的工作表现。所以，如果分配权力可以提高工作效率，不要迟疑，去做吧，那正是你应该做的。
通过分配权力，你与员工分担了你的工作责任，分享了你的权力。结果必然会为他们的工作注入更多的动力。
为了实现这一目标，可参考以下更多建议。
给员工自主权。明智的经理人知道在员工内部分配权力是很重要的，因为这可以激发员工尽最大努力去工作。当你赋予员工权力和责任时，员工有了工作的自主权，他们会自觉提高工作效率。
重新定义你经理人的角色。为此，你首先要扩大每位员工的影响力。然后尽可能地提高你签署文件的权威性。不要让员工被头衔和职位限制住。每个人都是领导。把工作定义得更广泛些，为员工发挥创造性和自主性留下空间。大力支持员工做出的正确决断。
提倡责任感
员工超额完成任务，首先是因为他们有责任感，显然不仅仅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能够促使我们多付出一份努力呢?自我激励—发自心底，源于精神，赋予我们责任感的动力。自我激励机制是人类最强大的力量。 通过以下途径可以加强员工责任感。
鼓励员工相信自己。作为经理人，无论你做什么，你的最终目的是让员工相信自己的能力，相信自己能够达到既定目标。帮助员工建立起对工作的责任感，会对他们起到引导和激励的作用。
帮助别人实现目标。在自我激励的同时，积极承担责任，设定的目标才能实现。成绩的背后总有其驱动力。鼓励员工说出他们的担忧，并为解除这些担忧而采取措施很重要。当员工开始朝目标努力的时候，他们的恐惧和忧虑就会消失，信心将会得到加强。帮助员工把注意力集中在最终的目标上，为他们描绘出成功的远景，鼓励他们为此而努力。
遏制消极因素
打击员工积极性的因素将会使调动员工积极性成为泡影，这种因素可能是突发事件、管理决策、失望情绪或表彰和奖励不到位的过失等等。了解打击员工积极性的因素可以帮助你遏制它们。
你可以有意识地从以下三个方面做起，加强组织力量，以帮助员工克服打击其积极性的因素。
雇用最适合的员工。有些人很容易丧失积极性，也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望这些人克服自己的心理障碍，最好避免雇用他们。
通过创造一个鼓励反馈的环境，留住优秀员工。优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬。询问你的员工倾向于以何种方式从你这里得到反馈。这样你便可建立一个平台，避免意外，把打击员工积极性的因素最小化。
始终维护员工的尊严和自尊。创造一个员工彼此尊重的环境。注意以下方面：不要当众批评员工。私下纠正他的错误。不要用手指指着别人—这种行为会降低你的身份，令你看起来缺乏职业素养。不要对他人进行人身攻击。把注意力集中在工作表现上。最后，如果你希望得到别人的尊重，首先应该同样尊重他们。
发掘员工潜质
作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质—发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。
可以通过以下两种方法发掘员工潜质。
培训。说起保持员工的积极性，我们很容易忽略员工也需要维护这一点。培训是保持员工积极性的有效方法。通过培训，员工可以借鉴彼此的经验，互相鼓励和增进理解，使其潜质得到最大限度的发挥。
爱护员工。只有爱护员工，并通过倡导充满关爱的氛围来表现这种爱的人才是真正成功的经理人。爱在这种环境下意味着你关心员工，在意他们的成功，为他们的成功感到高兴。如果他们需要，你愿意带他们走出困境，帮助他们进步。充满关爱的环境是调动员工积极性，促进团队合作必不可少的要素。
篇10：调动员工工作积极性的方法
调动员工工作积极性的方法
充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要
允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。 小故事：看如何抓住激励员工的要点
引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
(1)物质激励
物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。
(2)精神激励
精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。
企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。
[调动员工工作积极性的方法]
篇11：提高员工积极性的方法
第一，用共同目标构建凝聚力，凝聚力就是生产力。
未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。
有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。
同时，要使员工时刻明白自己应承担的职责。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。
第二，用员工的主人翁意识形成“融合动力”
优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切!
主人翁意识的培养，可以注意以下几个方面。
1.)让员工参与讨论。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法。发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。
2.)安排工作时让员工了解事情的背景和原因。传统上，上级对下级布置任务时只需说明要求，下级必须遵照执行。可是，管理级别高并不意味全能。在任务执行的实际过程中，遇到意外情况，可以尝试让员工提出解决方案。
专业技术员工可能提出更加合理化的方案，不同的管理级别也能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让员工提方案而由项目经理审批绝不意味他领导项目经理。相反，是用他的专业角度弥补项目经理的不足，使决策更加合理化。
3.)熏陶员工形成“大局观”。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。
经理人用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。让员工知道公司是如何运作的，了解自己部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的年度报告。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权。帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。
第三，明确赏罚，让员工“心服口服”
需要注意的是，实行赏罚之前，要做好一些“热身”活动。
1.)布置任务时明确要求。尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人，还需明确各人的分工或者主要的负责人。
明确的要求可以避免员工之间的责任推委，极大的淡化了可能出现的管理矛盾。并且在目标考核中，明确的要求是考核的前提条件。
2.)肯定、赞扬你的员工。肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。
经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发员工的工作热情，更能提高项目经理和员工的沟通指数。项目经理不仅是项目的管理者，同时也应是项目组织成员的“啦啦队”，为他们鼓气加油。
3.)分析利害。当你跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事。这就需要你指出他们这么做能得到的好处。
员工希望得到自己想要的东西，可能是物质的回报，也可能是能力的提升，价值的体现，发展的空间。当一个人被要求做自己不喜欢做的事情时，他们往往兴致索然，无法调动自己的主观能动性。
4.)雇用最适合的员工，留住优秀员工，并始终维护员工的尊严和自尊。
首先，有些人很容易丧失积极性，也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望这些人克服自己的心理障碍，最好避免雇用他们。其次，优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬，通过一个良性互动的平台，把打击员工积极性的因素最小化。再次，创造一个员工彼此尊重的环境。经理人最基本地要做到，不要当众批评员工，避免对他人进行人身攻击。反而要把注意力集中在工作表现上。
第四，发掘员工潜质
作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质，发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。
培训机会的创造可能更多得需要依靠企业的支持。但学习氛围的创造则是项目经理义不容辞的责任。通过培训，员工可以借鉴彼此的经验，互相鼓励和增进理解，使其潜质得到发掘。
同时，建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是项目经理应该做的。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。
第五，鼓励适度承担风险
培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的工作积极性。所以，对于经理人来说，支持、鼓励员工适度承担风险，并对其探险行为予以奖励是很重要的。
经理人需要告诉员工，通向成功的路上是一定有风险的，冒有备之险可以令组织得到提升。经理人帮助员工尝试新的方法以改善工作，并支持他们为此承担一定的风险。给员工的冒险行为授权。在做风险决策时允许员工发挥积极作用。
作为领导，你要多尝试新鲜事物，为员工树立榜样。把握住非常机遇和时机，衡量可能获得的回报，决定是否值得为其承担风险，并考虑公司能否承担由此带来的任何后果。
第六，积极下放权力
作为有号召力的经理人，你的责任是运用权威去实现业务结果，优化员工的工作表现。所以，如果分配权力可以提高工作效率，不要迟疑。通过分配权力，你与员工分担了你的工作责任，分享了你的权力。结果必然会为他们的工作注入更多的动力。
一方面，要给员工自主权。当你赋予员工权力和责任时，员工有了工作的自主权，他们会自觉提高工作效率。另一方面，要重新定义你经理人的角色。为此，你首先要扩大每位员工的影响力。然后尽可能地提高你签署文件的权威性。
不要让员工被头衔和职位限制住。每个人都是领导。把工作定义得更广泛些，为员工发挥创造性和自主性留下空间。大力支持员工做出的正确决断。
篇12：提高员工积极性的方法
1、提高福利待遇
Google、Facebook、Twitter、LinkedIn等大公司都很注意这一点。在办公地点配备健身房，可以灵活安排办公时间，假期没有限制，甚至照顾员工的生活(参见照顾你的生活是我的工作，轻松快乐才有效率和创意)等。虽然比不上他们财大气粗，但你也可以在预算允许的情况下适当参照一下。
2、提供协作机会
如果你的办公区是按照老板、经理、员工来分区的话，是时候打破这种等级了。应该反过来，创建团队，让这些人定期在会议室碰头，甚至走出办公室来讨论项目和协作。这能够为社会化打开机会，为解决问题和创造性思考扫清障碍。
3、创建在线社区
约有45%的主管认为社会化媒体对企业文化有好处。通过创建在线工作区和人才社区让现在和曾经的员工参与招聘工作。创建企业Facebook小组/**群来招募新样或实习生让员工与感兴趣的应征者在该网站互动。还可以为创建公司的前雇员和现有员工创建小组就职业生涯管理等业界话题保持接触。奖励那些将网络接触转化为招聘的员工。还可以采用Jive这样的内部协作软件来推动参与和社会化。
4、自内而外发展
如果员工感觉自己的角色或位置束缚了自己且没有取得进展的迹象，他们就会失去把工作干好的动力。但是即便你没有办法很快给员工加薪晋级，也要通过定期改变职责，让其相互辅导培训，或就新项目进行头脑风暴等行动来保持他们的积极性。如果能够消除既定角色给员工带来的单调乏味感，就能够保持他们的创造力。
5、必须一视同仁
经常关注和奖励明星员工没有错，但是如果你疏忽了某些员工的话，这些行动所引起的负面情绪就会比带来的正面效果要多。要留出时间来表明自意识到并感激每一个部门、每一个团队以及每一位员工的工作，不要遗漏任何一个人。认识和尊重所有员工的努力将会带来正能量。
6、提供外延服务
有时候你会因为表现不好或另谋高就而失去一位员工。如果说不是恩尽义绝的话，公司一般的做法也是一刀两断。但实际上你还可以有更高明的做法，向现有和前员工提供外延服务机会，提供工作搜索软件、技能再培训、教育机会或有关招聘会的信息等，通过这些向他们表明你关心他们的福祉。
7、了解员工之需
定期与员工进行一对一或小组访谈，关心了解他们的问题。如果员工发现有提供反馈的机会，问题处理来也会更加放心。过去企业往往通过福利手段来维系员工的积极性，但是却没有意识到他们是社交动物。打造一个更加社会化的工作环境能够改善员工满意度不高的问题。
篇13：调动学生写作积极性的几点小方法生活随笔
调动学生写作积极性的几点小方法生活随笔
近段时间，针对同学们在写作方面存在的问题，我调整了自己的教学方法和评价方法，极大的激励了孩子们的写作积极性。
第一，引导学生从生活中的琐碎小事选材。生活本身就是由琐碎小事构成的，像一家人坐在一起吃饭，上学时受到老师批评，路上看见一件奇怪的事情，和同学发生一点儿矛盾……这些都是琐事，其实 ，像盖房，结婚，考上大学等等发生在我们身上的大事、正事本来就是有限的。我们在引导学生写作时，应该着重引导他们注意从生活琐碎里边选材，把这样的小事写活，写细，达到以小见大突出主题的目的，文章自然就生动有趣了。我们在写作“自己身边的亲情故事”时，我注重引导孩子们从身边发现和挖掘素材，写出了不少令人满意的作文。 陈志豪同学写的《藏在鸡蛋里的爱》，叙述了和爸爸一起吃饭时把碗里的荷包蛋“撬”到爸爸碗里，又被爸爸“撬”回来的小事，体现了父子之间的深深的爱，语言简洁生动，读起来却真实感人。
第二，引导学生抓住镜头描写，动静结合， 让人物活起来。
平时写作时，很多学生的文章总是平平淡淡，缺少感染力，究其原因，大多是因为在写人叙事中构思不成熟，行文中人物的内心活动或事件的关键之处没有来得及展示就匆匆结束了。为了让文章有味道，我们有必要培养学生掌握好写作的节奏，设法捕捉住闪亮的瞬间，让作文在应该慢的节点上慢下来，精心打造细节，使其产生感染人的效果。
作为一种描写方式——动静结合，就是把人物静态时的外貌特点和行动时的动作特点，有机地结合起来写，从而逼真地反映人物的性格特点 ，让人物真切、立体地“活”在读者面前。描写人物静态，应从人物的身材、体型、衣着、容貌、姿势或某个局部的特写等方面，选择最能反映人物个性特点的地方来描写。中小学生作文描写人物静态的最多见的弊病是“千人一面”，不管男女老幼，写眼睛就是“大大的炯炯有神”，写眉毛就是“弯弯的像个月牙”，写面部就是“一笑两个小酒窝”。因此“抓个性”是静态描写的最重要的一环。 描写人物动态，要在平时观察的基础上，找出最能反映人物性格特点的动作来描写。写出人物动作时的个性化，写出人物动态时的神情、姿态和气质。我们作文时，容易偏重于人物的对话而忽略人物的动态描写。其实，动态也是最能反映人物性格特点的。所以动态描写一般要关注人物的举手投足、神情变化等。采用动静结合法描写人物，要做到静态特点和动态特点的自然统一、水乳交融，从而把人物写生动、写真实，从而使文章产生感人的力量。作文中写人物的机会很多，掌握了动静结合法，你笔下的人物很容易“活”起来。
第三，培养学生酝酿感情，让自己处于感动中，写出来的'文章才能感动人。最动情的东西，都是自己所亲身经历的，有真实体验，有真切感受，能够写得见人见物见精神的东西。要做到灌注真情，以情驭文，就要于提笔前酝酿感情，一遍遍再现人物与生活情节，让自己处于激情洋溢之中，处于对人物的感动之中（有时，这种感动会使自己不觉间热泪盈眶）。此时，心中自会生发出写的冲动。自己在感动中动笔，那份感情就会随着文字而流淌在字里行间。同时，正是因为自己处于感动之中，写起来也就会格外得心应手，容易一气呵成。这种感情的酝酿，即使应试作文也不能例外。我们班同学写作《老师，我想对您说》时，我流着眼泪告诉他们：和你们朝夕相处整整两年的我，因为不能胜任现在的工作，下个星期不再教你们语文课了，今天是与你们相处的最后一天……全班同学都很难过，结果是每个人都写出了两年来最真挚感人的文章。
文章不是无情物。一篇让人喜爱的好文章，往往渗透着作者真挚浓厚的感情。很多人写作，主要是心灵受某种情感的冲击，这种情感自然就会流动于笔端。 我们常说：拥有真情，才能拥有感动，只有渗透着泪与笑的文章才会获得真正的生命，才具有震撼读者心灵的力量。
第四，提高批改时的档次 ，用表扬激励参与的积极性。无论是大人还是孩子，都喜欢正面的评价和表扬。尽管我们都知道：“忠言逆耳利于行”的古训 ，可总还是抑制不住喜欢赞美之词。虽然在批改作文时需要我们找出学生存在的问题 ，但是，老师应该尽量戴上放大镜去寻找文章中的优点，大到文章的构思，小到遣词造句，只要有长处，老师就要毫不吝啬的指出来。孩子们最愿意看到的不是你的挑三拣四，而是你对他的赞赏。所以我在批改作文时总是有意提高打分的档次，极大地鼓励了孩子们的写作热情。
现在，我们班的学生不再谈作文变色了，他们最喜欢的事是拿到自己的作文本，看我的圈点批注，总是欢喜之情，溢于言表。“兴趣是最好的老师”，大家都乐意做的事情，怎么会没有进步呢？
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