下面是小编帮大家整理的民企面试：肯干最关键，本文共6篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
篇1：民企面试：肯干最关键
民营企业是我国经济中的新生力量，多数民营企业的招聘面试还没有形成套路和体系，往往比较随意，
一般民企的面试，比较强调对候选人背景和经验的考核，看重人才的实用性。面试比较重视实效性和解决实际问题的经验与能力。同时，面试官的个人好恶偏向，往往影响面试结果。
因人定岗的状况比较多，对年龄、婚姻等隐私问题深挖，喜欢和候选人进行意识形态方面的PK，面试程序随意性大、岗位设置和考核指标模糊，不喜欢出具书面承诺。
拆招
大民企：喜欢名牌学校的大学生，对海龟愿意用钱“砸”。不喜欢听面试者在大企业的故事，喜欢面试者讲来到公司能做出什么贡献，频频点头并不代表事后评分高。
小民企：一定要干活快、有客户资源、八面玲珑、能吃苦，24小时随叫随到，要钱少，
吸引人才为解决燃眉之急，对人才未来的发展没有太多规划。
国有企业：举止得当少谈报酬
在一些程序严格的大国企里，某位领导对候选人的中意并不是候选人平步青云的唯一通道，大家更欢迎低调内敛却又多才多艺的新同事。
对应届大学生，比较重视对学习成绩、专业内容的面试考核。也比较关注候选人的`非职业技能，比如钢琴、舞蹈、篮球等方面的特长。
国企的问题，可以说是“两个极端”型，开场问题通常会问你是不是独生子女，家里有几口人，住在什么地方等，然后急转直上，问候选人对业务知识了解多少，对一些业务问题如何解决，还有怎样把工作做得更好等，最简单的和高难度的都会问到。
政治素质。国有企业一般对学生党员和学生干部较感兴趣，如果毕业生政治素质过硬，就很容易让招聘人员另眼相看。
专业成绩。面试中恰当地表现自己的专业素质，往往要比空洞地强调自己的综合素质更容易引人注目。
举止得当。国有企业一般不太喜欢个性张扬的人，中规中矩，举止行为朴实的求职者更容易得到招聘人员的青睐，因此穿着平实普通更好。
多才多艺。许多应聘者在国企时并不因为专业能力出众而脱颖而出，却是以一技之长而得到赞赏。比如棋琴书画皆会、球技出众等。
少谈报酬。国有企业更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工。因此在提到薪酬待遇时不妨将薪酬要求放低一些。
篇2：面试：三分钟最关键
面试：三分钟最关键
在令人乏味的招聘现场，别以为考官会有好心情，能静下心来听你喋喋不休地讲个没完，职场资深人士指出，实际上从你一踏入大门的3分钟内，主考官就决定了是否要录用你，余下的几分钟完全是安慰性质的敷衍，因此，面试时你要抓住最初三分钟，
保持面部微笑，象口袋里被偷了几万元钱那样哭丧着脸，一言不发，只会给人压抑感。微笑是润滑剂，方便谈话之门的打开，微笑是显示器，显露出你的涵养和风采，面带微笑去面试，一般总能取得好结果。
坦然进门，彬彬有礼，任何的犹豫不决、扭捏不安，迟迟在门边徘徊，不敢进门之举都将会给用人单位极端不自信的印象。
需要指明的'是，用人单位招聘的是人才，而不是搔首弄姿的模特儿，因此必要的装饰打扮是可以的，但切不可喧宾夺主，给人不正经办事的结论，
除非对方怀有某种不可告人的秘密。
不要一落座就习惯性地掏出香烟，或嚼着口香糖不停嘴，如有狐臭等难言之隐，请有意离考官远一些，满口黄牙、再加口臭熏人，只会让人敬而远之。
各种证书证明你会一手，但也犯不着当宝般一一展示给主考官过目，这并不能证明你的实际能力高人一等，而且主考官也没那多闲情功夫去欣赏。
一些考官收到你的简历，还会要求你再介绍一下自己的基本情况，如果以简历上都有而回敬考官，那也就等于回敬掉了自己的宝贵机会，考官本是想测算一下你的现场语言表达能力的。
对于一些经办人员为你提供的各种服务，你切不可因其是小人物而眼睛向天，置之不理，他们没有办法决定是否录用你，但有的是办法不录用你。
篇3：民企面试技巧
民企面试技巧
要了解应聘的岗位
在招聘会上，很多求职者特别是大学毕业生，自带的简历都是厚厚一沓，里面详细记录了自己在学校做出过的一些大大小小的成绩，获得的一些荣誉，策划过什么活动等，对于这类简历，不少民企招聘负责人表示费解。他们说，由于简历很多，因此不会有时间去仔细看这些东西。
事实上，招聘单位更感兴趣的.，是你对要应聘的岗位有什么样的想法和打算。如果你对用人单位和要应聘的岗位能说出个子丑寅卯，招聘方就会对你感兴趣，
要有吃苦精神
有的求职者一上来就问多少钱一个月，奖金多少，公司在城里还是郊区，员工福利待遇如何等等。求职者的这种“理性”行为只会令招聘方反感。
某民企人事部经理感慨说，天下没有免费的午餐，要有收获，首先得付出，但有的求职者好像不太明白这个道理。
这位人事部经理表示，大多数民企对员工都是采取按劳取酬的方法，想要高薪，就必须在工作中证明自己。企业会根据你创造的价值来制定你的薪水。即使刚开始少些，也不要紧，等你工作了一段时间，具备了讨价还价的资本，到时候来谈一样有用。记住，薪水和待遇不是一成不变的。
篇4：民企“绩效考核”失效的关键原因
“绩效考核问题”是当今企业管理的热点问题，也是难点问题，素有“世界级的管理难题”之称，数据调查表明，被调查的外资公司中，90%有绩效考核系统，其中70%感觉有效；而被调查的民营企业中，只有70%有考核系统，但其中却有90%都感觉绩效考核系统难以发挥作用，甚至基本失效！中国民营企业推进绩效管理现状到底怎样？为什么会失效？其根本原因和症结是什么？有何应对策略和方法？带着这一系列问题，记者采访了北大纵横资深管理专家胡学谦。民企绩效考核犹如鸡肋
胡学谦说，目前在中国，民企的老板和高管们称绩效考核是他们长久以来的“心痛”―――费时费力又不易被认可；部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”―――费时费力的形式主义；员工称绩效考核为“上级对付我们的工具”！绩效考核犹如“鸡肋”，但没有也还真不行。考核过程犹如走过场，无法引起员工重视；考核完了还是“执行不力，业绩上不去”；考核指标难以量化，结果也不准确、不科学；考核工具的应用效果不佳，难以有效激励和约束员工；若干高绩效的员工组成了低绩效的团队；绩效考核中的问题一大堆……上述情形在中国民营企业非常普遍，民营企业的“绩效考核”基本失效，而且这个失效是民营企业的系统性失效。“现代绩效考核体系的建立和推进不是一个孤立的问题，而是一个系统工程。”胡学谦介绍说，“中国真正意义上的民营企业，其成长历程也不过就是 30年左右。他们数量众多，发展迅速，劳动密集型行业占主体，如一般加工制造业、采掘业、建筑业、运输业、批发零售贸易业、餐饮业和社会服务业等。但他们多数缺乏完整健康的三层业务结构（核心业务、增长业务、种子业务），呈现出治理结构不健全，组织结构不科学、权利高度集中、基础管理薄弱和制度残缺不全的基本特征。同时，缺乏流程化管理、缺乏核心竞争力、缺乏有效的风险防范管理机制和可持续发展能力。如果仅仅靠技术手段建立起绩效考核系统，最终将难以实现企业的真正绩效，
”管理者应明确“绩效考核”内涵
胡学谦认为，现代绩效考核体系的建立并不单单是一个技术问题。“以深圳一家民营电子公司为例，他们正着手建立绩效考核系统，碰到了一些瓶颈。上次去他们公司时，他们希望我给出一些意见和建议。到了现场，我问他们到底具体是如何操作的。结果发现，他们是‘拦腰一刀’―――直接做员工的‘绩效指标’ 了。而且还有一个奇特的现象，就是人力资源部门的人员在忙里忙外的帮其他部门的人员写‘绩效指标’。结果发现，很难操作，于是就停在那里了。”
胡学谦说，难操作的关键是绩效理念系统出了问题。“企业负责人认识到绩效考核的重要性，但是缺乏实践性。企业老板、总经理发现，绩效考核系统是个好东西，于是就下令要人力资源部门赶紧
制订一套系统，并付诸实施。结果，老板、高管置身其外，而人力资源部门却疲于奔波，还遭其他部门白眼，最后实施起来问题一大堆，全部的埋怨和矛头集中指向人力资源部门。而人力资源部门是吃力不讨好，因为难以执行和操作，老板也懒得过问题，于是考核文件就束之高阁了。更为重要的是，他们没有搞清楚什么是‘绩效’、没有搞清楚建立现代绩效管理系统的核心流程，把‘绩效考核’当成‘绩效管理了’，这就注定了他们做不动，即使勉强建立起来了好看的管理系统，最后必定是失效的。““绩效考核”与“绩效管理”的差异
胡学谦称，企业要很好地实施绩效考核，首先要分清“绩效考核”和“绩效管理”的差异。首先，绩效是具有层次性的。至少有四个层次。包括：战略层面的绩效、公司层面的绩效、部门（团队/班组）层面的绩效和岗位（员工）层面的绩效；其次，绩效与企业的核心价值观和文化相关，具有价值取向性；最后，绩效是企业所期望达到的目标或结果，与企业的发展战略相关，而且应当是增值的！如果，连这个前提没有搞清楚，就开始拟定绩效指标，建立绩效考核系统，岂不本末倒置？“绩效考核”与“绩效管理”本质的差异，其中最重要的是前者致力于“对绩效的考核与评价”，而后者则致力于“对绩效的改进和提高”。考核再精确和公平，若不能带来企业绩效、部门绩效和员工绩效的改进和提高，又有什么用？如果这个前提出了问题，其他的环节统统都会出问题，而且失效了，还不知道真正原因所在。
除此之外，绩效考核失败还有技术层和执行层方面的原因。中国民企“绩效考核”失效的关键原因总体概括起来是‘三个层面九个字’―――理念层、技术层、执行层。其中，理念层是最关健的。
篇5：集体跳槽民企最痛！
如何有效的应对企业中高级人才集体跳槽现象，防患于未然？这是摆在每一个民营企业家面前的一项艰巨的任务，中山大学MBA教授乐载兵说：一个良好的人才管理机制和流程，是企业留住高中级人才的关键。
问题：民企本身就缺乏吸引人才的动力
乐载兵认为民企中高级人才是指部门经理以上的管理人员和技术骨干，包括营销骨干。他表示，我国民企本身就缺乏吸引人才的动力，中高级人才集体跳槽等于雪上加霜。他说，有一个调查数据显示，浙江三大类公司（国企、民企、外企）每百个员工中大学生所占的比例为国企28个，外企32个，民企18个。从对照中可看出，民企中高级人才本来就很少。这是因为民企老板本身大多是靠家族起家，创业使企业本身招进的人才就很少；同时民企老板的人才理念的口碑在外就不是很好，给外部人才留下了不好的印象。这种不好的印象主要表现在：1、老板与企业对人才都比较苛刻；2、企业的福利没有国企、外企完善，尽管有些老板开出了比国企、外企高的工资，但很少能实现。即使实现了，在同等条件下总体平均下来还是比国企与外企少；3、劳资关系脆弱，老板随时可找到借口开除员工，有时甚至在员工对企业做出重大贡献，即将获得高额薪资的关键时刻；4、尽管薪资水平上国企最差，民企比国企好，但风险较大；虽然外企的薪资水平介于国企与民企之间，但它本身很规范，让人放心。从上面的分析中可以看出，民企本身在中高级人才上就处于劣势，在吸引这些人才上也是处于劣势，因此若不好好的留住人才，尤其是中高级人才，就会雪上加霜。一旦碰上中高级人才集体跳槽，就很难恢复元气，有的甚至被迫关门。这样的事例近年来数不胜数，给广大民企老板留下了深刻的印象。
防患：给中高层来一次满意度调查
乐载兵认为，出现中高级人才集体跳槽现象，民企首先要提前预防，一旦真正发生，怎么应对都是效用不大的。这是因为一个团队走了是不会再回来的，因为他们找到了一个更好的发挥他们作用的地方与位置。因此预防很重要。而预防又离不开寻找人才跳槽的原因，并制定相应的预防措施。人才跳槽的原因很多，对团队而言包括核心团队对未来职业方向不清楚；对个人业绩和能力的自我评估与上级的评估不对等，团队中的核心对企业失去信任和信心；工资收入低，福利差；团队工作压力大，自由支配时间少；个人才能无法发挥，升职无望；企业成立时间长，老员工多，同工不同酬，分配不公，升职论资排辈；团队中的核心人物向往更富于挑战性的工作，而其他成员又很信任他等等。
有关调查也显示，学非所用、不能学到新技能、缺少培训、对公司发展方向不明、缺少领导的教练和指导、缺少加酬、晋升机会等是导致人才尤其是团队集体跳槽的关键因素，
这就表明，尽管钱很重要，但并非是集体最终跳槽的关键因素。因此对老板而言寻找出导致跳槽的客观原因，并做数量分析很重要。但是这些分析只能在企业未发生这种现象的情况下去寻找，否则就来不及。
因此，老板必须对近年来发生在国内外的所有的中高层集体跳槽现象进行系统的归纳、整理与分析，从中找出原因，并就这些因素有针对性地、经常性地对自己企业的员工特别是中高层人才展开调查，从中找出中高层人才何时或者为何想离开企业，并相应做好准备。
应对：首先从老板自身理念开始
首先，要留住中高级人才，就要从老板自身的理念开始，包括管理理念和企业文化、经营理念能否与行业趋势齐头并进。因为企业现有的中高级人才大多也是从别的单位挖过来的，愿意跟着志同道合的老板干活，能够跟上行业的发展趋势。这种人才我们在咨询中发现，老板理念先进，即使没有多少知识和管理水平，很多中高层人才也愿意跟着他，因为他会授权给他们。中高级人才最喜欢老板尊重他们，自我实现，即使拿着市场平均工资，他们也很高兴。老板的理念要保持先进，最好到各大学和管理论坛听听课，只要听进一个理念就够了，要多留意一些经典行业的管理沉淀观念。同时要多跟同行业的先进企业的同行与老板交流，这是人与人的碰撞，属隐性知识层面，只有通过人与人之间的碰撞、交流才能得到。
其次，企业里要有一个很好的人才管理机制和流程。1、要保证有个好的高层次人才储备机制，要引进招聘渠道，企业对各种人才渠道的影响力要大；2、无论是企业引进的还是企业原有的中高层人才，要有一个很好的培训机制；3、考核和薪酬激励机制。考核的指标和标准要科学、合理，不能苛刻。科学是指指标的类别要方方面面都顾及到；合理则是指既要符合企业与人才的实际，又要有激励性，让人才与同行必有成就感与荣誉感；在物质激励上既要注意短期激励，又要注重中长期激励，包括奖金和期权；4、一定要处理好中高层人员的职业生涯规划。民营企业的老总就是老板自己，副总是亲属，剩下的是区域骨干和部门骨干，这些都是外来的，而且是企业的中坚力量。他们若总是呆在这个位置上，他是会走人的，因此，老板在企业发展过程中要将亲属这一块慢慢移走，留出位置让这班中坚力量来接替，才能坚定他们留在企业的信念。同时一定要信任他们，要允许他们在工作中犯小错误。
第三，要有一个完善的合同管理流程与体系。相对个人跳槽而言，集体跳槽不单单是走几个人的问题，因为随着这种跳槽，企业的管理技巧、生产的核心技术、营销策略与理念、供货销货渠道、客户资源等也相应失去，并流入对方。假如是竞争对手，那麻烦就大了。因此为防止集体跳槽行为的发生，民企应健全合同管理内容，并在问题出现时坚决诉诸法律。但目前我国的民企在这方面比较欠缺。第四，老板要处理好自己与职业经理人的工作以外的那种关系。老板应用自己个人的魅力去感召职业经理人。因此，民企老板可以无能，但不能没德。人格有多高，企业就能做多大。对人包容，能坚定的看清趋势，就能稳定团队。（贺朝晖）
来源：南方网
篇6：简历最关键是什么
简历最关键是什么
现在求职一般上都是在人才求职网站上投简历的，如果你有招聘企业的邮箱这是最好不过的了，这样的话那么我们自己就可以用word来做一份自己喜欢的简历。简历模板大家可参考一下大学生个人简历网上的模板，如果不做自己做简历还可以直接下载，大学生个人简历网站上有着各式各样的简历模板都是word格式的。
如果是应聘设计类的个人简历最好还得用简历封面为好，因为个人简历封面上可写你的个人姓名，应聘职位，个人联系电话，因为你是做设计的那么个设计人简历封面一定要拿出你自己的真来本，让招聘企业一看你的作品就要觉得是非你莫他人的了。这样你的求职就成功了。
简历最关键的是，要适合你所应聘的公司，所以对于不同的企业简历也应该变变，企业能找到他想要的东西，你就基本成功了。
求职上有几点是不可少的，那就是你的工作经历，专业水平，语言水平，还有就是对你自己评介，自我介绍一般都是口说的，如果你设计的个人简历有里自我介绍那么就写上去，但自我介绍文字不能太多，在100字左右就行了。
求职简历是否要带上个人简历封面与作品，这个就要看你应聘的是什么职位，对于设计类的职位最好还是带上你自己设计的`一份个人简历封面与作品。
介绍一般在简历中的那个位置出现呢?
这个就要看你的简历设计是怎样的了，有的个人简历模板是将介绍放在最下面的，有的简历模板是将介绍放在个人基本资料下面。如果你不知道放在那个位置上的话，那么可在大学生个人简历网本站选择一份个人简历模板然后按格式填写就好了。
写个人简历时不要忘记一点那就是简历用什么的格式才是好的呢?一是用带相片与不带相片的，带相片的更能突出你对这个职位的求望，不带相片的那么就多写个人资料。个人简历页头上一定要写上求职简历“个人简历”的字样。而页脚可写几字个让HR看了非选你不可的“与你进退，创造未来”等这类的字样，这样写的简历简单又简洁，谁能不喜欢呢?
文档为doc格式
