以下是小编收集整理的激励效应议论文，本文共10篇，希望对大家有所帮助。
篇1：激励效应议论文
激励效应议论文
在我们的学习和生活中，有一种效应叫做激励效应，它可以激励着我们的前进。这种效应十分有趣，比如举的下面这个例子，大家就可以轻易的理解激励效应的含义。
麦当劳公司一直都非常重视员工的`工作热情，努力为勤奋上进的年轻员工提供许多晋升机会。根据公司的规定，年轻员工只要表现出色，那么不论学历背景都可以在麦当劳八到14个月后成为一级助理，也就是经理的左膀右臂，如果接下来的表现仍然比较突出，那么会被提升为经理。正式成为白领阶层享受丰厚待遇，在麦当劳晋升机制中还有这样一条规定。才华横溢且工作出色的管理人员，如果没有预先培养自己的接班人。那么公司将不会考虑他的升迁问题，如此以来每个管理人员都会考虑到自己的前途和声誉，尽可能的培养接班人，并竭尽所能为新成员提供长。涨发展的机会，由于这样一条机制，麦当劳公司从未出现过人才紧缺。其实这种效应就是激励效应，它在一定程度上可以带来让人意想不到的效果。而这种效果我们就可以称它为激励效应，这种激励效应使得每个人都为了自己的前途而着想而去。培养新的员工或者是自己不断的努力上进，因为这种激励效应使自己有了非常大的提升空间，所以它会让人们相信只要自己努力一定就可以提升，而不是每天重复机械性的工作。
我们在生活中也要比较擅长的去运用这种效应，比如说我们可以嗯逼自己在一定时间内完成什么目标。假如我们想在这个时间里完成这个，但是呢总是会犯懒，那么我们可以给自己一个心理暗示，比如说这个东西明天就要交了，我今天必须弄完以来可以以此来激励自己来逼着自己把这些事情做好。所以希望大家在生活中可以多多运用这种激励效应，激励效应可以更好地激励我们去做某些事情。不会出现让自己有日复一日年复一年的感觉，觉得每天都是只是机械的在重复昨天而已。这样的话，我觉得每天每个人都会有新的收获，新的体验，而且我们也许可以腾出时间来干更多有意义的事，让每天变得不一样。不再如机械一般的生活。
希望我们每个人都可以在生活中和学习中取得较大的进展，通过激励效应的使用。希望我们的社会可以更加美好，希望我们每个人都可以为社会主义添砖加瓦，为建设社会主义核心价值社会贡献上一份自己微薄的力量。
篇2：激励效应衰退的原因分析
激励效应衰退的原因分析
一、导致激励效应衰退主要原因 1.管理者没有真正理解激励的含义,把保健因素当成了激励因素.结果事倍功半,投入不少,效果不好.20世纪50年代末期,赫茨伯格在企业调查中发现,职工感到不满意的因素,大多与工作环境或工作关系有关,这类因素的改善可以预防或消除职工的不满,但不能直接起到激励的作用,故称为保健因素.属于保健因素的有:公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等.与此相反,使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关,这类因素的改善可以使职工获得满足感,产生强大而持久的激励作用,所以称为激励因素.属于激励因素的有:工作成就、提升、任务性质、个人发展的'可能性、职务上的责任感等.如企业按月发工资、津贴,年终集中发放一次奖金,这些只是使员工处于不分好坏的“皆大欢喜”状态.
作 者：邓学芬 作者单位：西华大学管理学院 刊 名：技术经济 英文刊名：TECHNICAL ECONOMY 年，卷(期)： “”(10) 分类号： 关键词：篇3：年终激励、长尾效应以及员工心理需求
好的年终激励策略可以产生强大的外溢效应，使得受激励者本身、其周围人群都感受得到这种激励所带来的温暖与感召效应，
年终激励、长尾效应以及员工心理需求
。这种人性化的激励方式直指人心，以情动人，以心感人――
不久前，高盛银行宣布公司即将进行总数超过160亿美元的分红计划，以作为的员工年终激励措施。作为全球最著名的投资银行，高盛在主持了全球多起大型企业并购案，公司盈利水平大幅度上升，所以高盛此次如此高调地进行数额惊人的员工分红计划，既是稳定公司员工的发展信心，也是向业界宣扬企业实力之举。
每一年的岁末年初，正是企业实施年终分红，进行员工激励的重要时刻。从企业运营的角度看，年终激励是一种具有多重作用与意义的策略手段：首先是激励过去一年中对公司发展做出贡献的员工，激励他们努力工作；其次，完善的激励计划，可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的员工；另外，公司良好的激励机制也可以为公司赢得口碑，吸引到更多潜在优秀人才。
所以，对于任何一家公司来说，年终激励都是具有重要的战略意义。正确的市场策略，可以迅速使公司获得优势的市场地位，而正确的年终激励策略，则可以使公司保持良好的活力、激发员工创造力，巩固公司的竞争优势。如何制定卓有成效的年终激励策略，使年终激励措施发挥更大的作用，这是每一家公司都必须考虑的问题。
从长尾理论看年终激励的策略新原则
根据统计，亚马逊(Amazon)有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于13万名开外的图书；美国最大的在线DVD影碟租赁商Netflix公司 有1/5的出租量来自于其排行榜3000以外的内容；而在线音乐零售商Rhapsody排行榜1万名以外的曲目下载数量甚至超过了在排行榜前1万名的曲目。
根据这种现象，美国《连线》杂志的主编克里斯•安德森提出了“长尾理论”这一概念，以对这种商业现象进行概念。“长尾理论”认为，只要存储和流通的渠道足够大，需求不旺或销量不佳的产品共同占据的市场份额就可以和那些数量不多的热卖品所占据的市场份额相匹敌甚至更大。
长尾理论的诞生并流行，是对20%/80%定律的一种颠覆与超越。在20%/80%定律中，20%的人手里掌握着80%的财富、20%的员工创造了企业80%的利润，企业只要培养、关注、激励20%公司里的重点员工，企业就可以获得良好的发展。
而在长尾理论中，无数的商业成功案例证明，许许多多的小市场可以聚合成一个大市场，许许多多普通员工也可以完成最重要的工作，
重视80%员工、关注80%员工，通过有效的年终激励方案，可以使80%员工激发出强大的创造力。
但是，长久以来因受20%/80%定律的影响，多数企业在进行年终激励时，都是将优秀员工比例控制在20％以内，并对这20%员工进行薪酬、福利、晋升等方面的奖赏激励。企业力图通过树立20%明星员工作为典范，刺激、激励80%员工进入更优秀员工行列。这种年终激励措施一直被多数企业所应用实施，但其实际效用却未有人进行深入分析比效。
在另一方面，在某些企业成长性非常快速的企业中，其年终激励策略却反其道而行之，将长尾理论的精髓融入激励策略之中。企业将每年年终评为优秀的人数与重点激励的对象始终保持在80％左右，通过评定多数员工的行为为出色表现，激励80%的员工更加稳定地留在公司中工作，同时通过这种策略去鞭策剩余20%表现较差的员工。这种激励多数鞭打少数的方式，其效果竟然也是出奇地好。
从员工心理需求成长曲线的角度分析，20%/80%定律的激励原则更适合于工业时代的生产性企业，企业激发员工工作积极性的最好办法就是树立少数典型员工，通过对明星员工的包装、奖赏，以达到鞭策多数未能进入20%的多数员工。
而在信息化时代，工作性质要求员工独立性操作能力更高、专业化技能要求更高，员工的心理激励曲线也发生变化，多数人更是希望自己的工作是被赞许、被肯定、得到相应的回报，而不是被当作80%的后进分子受到鞭策。看着20%的同事风风光光，80%的员工就会心生愤懑，继而产生跳槽、怠工、消极的思想。这也就是为何长尾理论会随着信息时代大行其道的原因：以合适的方式关注大多数、以合适的策略激励大多数，企业必将获得强劲的成长动力。
关于作者：
林景新：林景新，营销传播及企业危机管理专家，中国式企业危机管理理论的创立者与实践者，著有《中国式企业危机管理》、《网络危机管理、《营销造势》、《创意营销传播》等专业著作。现任中国多家顶尖公共关系传播集团高级顾问，为多家企业及机构提供声誉管理、品牌管理、危机公关、营销传播方面的咨询及培训。 Email/msn: Jingxin_lin@hotmail.com Mobile :13711578184 （广州）查看林景新详细介绍 浏览林景新所有文章 进入林景新的博客
篇4：关于激励员工的德西效应
1971年，心理学家德西做了一个实验。他让大学生做被试者，在实验室里破解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试者都无奖励;第二阶段，将被试者分为两组，实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试者跟第一阶段相同，无报酬;第三阶段为休息时间，被试者可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。实验组(奖励组)被试者在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组(无奖励组)被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。
德西在实验中发现：在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减弱工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。这个结果表明，进行一项愉快的活动(即内感报酬)，如果提供外部的物质奖励(外加报酬)，反而会减少这项活动对参与者的吸引力。
薪酬是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不能轻易使用这件精确制导武器。如果使用不好，可能会带来“德西效应”，不仅不能激励员工，还可能造成负面影响。在IBM有一句话：加薪非必然!就薪金角度来看，原有的外加报酬如果距离人才需要满足的水平太远，直接激励的原有强度又不足，必然导致“德西效应”。如果人才觉得工作本身所具有的外在报酬和内在报酬都不尽如人意，即使外在报酬不断增加，也无法达到他的预期，转投他处是必然的结局。
篇5：“学生公司”成功效应激励更多大学生创业
“学生公司”成功效应激励更多大学生创业
在宁波大学创业中心里，有一家宁波江北锐思商务有限公司，已从一个学生公司成长为小有名气的商务公司。里面一群年轻的“锐思人”，正在以小企业、大市场为目标，争做长三角地区商务服务业的风向标。奖学金和课题费凑成启动资金
3月，一群热血青年在组队参加挑战杯创业大赛中相识相知，萌发了共同创业的想法。他们与一位韩国教授协商在宁波大学建立首个在校生引进外资的合作项目，但由于意见不一、资金及场地等问题，项目宣告破产。
同年9月，这个由研究生和本科生共同组成的团队，认真总结失败教训，经多方努力，终于在当年11月底，由他们所获得的奖学金、课题科研经费凑成启动资金，利用宁波大学创业基地为其提供的工作场地，注册成立宁波江北锐思商务有限公司。
公司法人代表王B石、总经理章凯栋、市场负责人许长进，都是在校生。6月临近毕业时，他们也曾彷徨过：创业是艰辛的，是出去就业，还是继续把公司办下去？最终他们决定留在公司。
创业的过程比就业更艰辛
谈到为何会走上创业之路，任锐思行政总监的陈S说，读研之前，他曾在一家外贸公司工作过一段时间，深知打工的艰辛。看到国家在政策上鼓励大学生创业，学校大力支持学生创业，不仅为学生提供创业场所，还有创业指导老师进行专业辅导，这些都坚定了他创业的决心。
现任锐思常务副总经理的许长进说，公司刚成立时，他们也遇到一些问题。比如说资金少、规模小，缺乏市场竞争力，作为大学生，与社会接触较少，人际关系不够广泛活络，公司获得项目的空间也较小。面对这些难题，他们调整好心态，从做培训、发传单等小事情做起，避免好高骛远。
回忆起自己刚开始到街上发传单时的情形，陈S说：“从大学里的‘天之骄子’，到抛头露面的创业者，这种心理落差确实需要一个调整期。在学习上也许你很优秀，但创业却要从零开始。”
有一件事令锐思市场总监朱友君十分难忘：团队成员郑庆贵家住丽水山区，春节期间，因雪灾家里停电，在手机没电之前，宁波市有家企业联系他要跟锐思合作一项业务。当时大雪封山，手机又眼看着没电了，为了不失去这份业务，等雪小点后，郑庆贵从家里赶到镇上给手机充电，并马上给朱友君打电话告知此事，接到他的电话，朱友君的眼里涌出了感动的`泪水。
“创业的过程比就业更艰辛，但创业同时也是充满激情和快乐的。我们放弃安稳而选择挑战，团结一心笑对困难，因为我们有用激情编织的创业梦想！”朱友君说。
成功效应激励在校生想创业
两年间，“锐思人”一步一个脚印走了过来：两次获评宁大华夏创业基金奖励二等奖，获得第六届中国（宁波）科技创业计划大赛新苗奖，并凭借他们的“上喷式节能水龙头工艺开发”项目，摘取了“创业浙江”――首届浙江省青年创新创业项目竞赛初创型金奖，这一初创型项目金奖是宁波地区唯一的。
国内经济学家曾经这样预言，国内的民营企业寿命在3至5年，大学生创业企业的寿命只在1至1年半。两年来，以企业中高层培训、项目可行性分析和校园传媒为主攻方向的锐思，公司的经营模式已日渐成熟。朱友君说：“锐思已经两周岁了，我们相信团队的力量，相信锐思还会迎来它的3周岁、10周岁！”
锐思团队成员中硕士及以上学历员工占18%，5位核心领导中4位是硕士生。朱友君说，他们团队成员都很勤奋，很卖力。特别是临近寒假时，尽管天很冷，在别的同学窝在温暖的被窝里起不了床时，他们却能起大早去工作，因为他们有跟别人不一样的信念和理想！
正是这种精神感召着越来越多的大学生加盟公司，积累创业经验。锐思积极吸纳毕业生，培训在校生。定期组织员工学习法律、法规和业务知识，并要求员工深入业务市场，明确工作程序，提高工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利地开展工作并熟练圆满地完成本职工作。
中文06级的在校本科生彭珊，在学校众多学生公司中选择了锐思，现在她已是公司的总经理见习秘书。她说：“在锐思实习半年多来，公司的经营模式以及在项目过程中与客户的沟通体验，都让我受益匪浅，为我今后创业积累了宝贵经验。”像彭珊一样，锐思现有的员工中，打算毕业后自主创业的已占多数。
篇6：扩招成必然趋势 警惕研究生扩招“负激励效应”
扩招成必然趋势 警惕研究生扩招“负激励效应”
据统计，全国普通高校毕业生规模将达630余万人，教育部因此专门下发通知，推动20高校毕业生就业工作。同时，教育部门将积极推动研究生教育结构调整和培养模式改革，继续扩大全日制专业学位硕士研究生招生规模，努力培养更多高层次、应用型人才。(据11月25日《新民晚报》)
自从教育部实施研究生扩招政策以来，研究生数量逐年大幅度递增，全国硕士研究生招生人数为6.5万，到了已经激增至32.494万。伴随着研究生数量的大规模扩张，如果相应的师资力量和教学资源得不到同步增长，难免会导致整体质量的普遍下降。
研究生数量年复一年的过快增长，导致了包括师资在内的高校教育资源的紧缺，为了解决这个难题，不少高校在不断增加导师数量的同时，还增加着每个导师所带研究生的数量。于是，一方面“粗制滥造”的导师数量在不断增加；另一方面，一些导师在经济利益的驱使下，仅仅将研究生当成自己的“打工仔”，而疏于日常管理，甚至将“放羊式”教学美其名曰“发挥学生创造性”。在这样的学习环境下，“先天不足”的研究生究竟还能否得到应有的提高？
前中国科技大学校长朱清时院士曾在《研究生教育要上质量、出精品》的讲话中指出：上世纪80年代初教授、副教授那就了不得了，含金量非常高。到现在很多学校教授比副教授还多，副教授比讲师多。这种情况的出现，使教授职称的含金量大大降低了。教授含金量的'大大降低源于“粗制滥造”数量的增加，与之相对应的则是盲目扩招所带来的庞大研究生群体。笔者一位在大学任教的朋友曾因此感叹，现在的学生都“水”，老师“水”点也无妨。这无疑是“负激励效应”在大学内部的生动写照――研究生的盲目扩招导致学生质量“掺水”，由此引起导师数量和教学质量的“掺水”，而“掺了水”的导师必然会使研究生的“水分”变得更大。
在高等教育大众化的今天，扩招已经成为必然趋势，但高校应该根据自身的师资力量以及教育条件进行有计划的招生，而盲目追求规模必然会导致质量的下降。在这种“负激励效应”的环境中，单方面指责毫无意义――之所以会有不少导师对研究生质量感到不满，无非是因为导师们牢牢占有话语权，倘若将话语权交给研究生，导师们的成绩恐怕也未必能好到哪里去。
篇7：论我国高技术产业免税期政策的投资激励效应
税收激励，是指税法中规定的给予某些活动、某些资产、某些组织形式以及某些融资形式以优惠待遇的条款，其主要形式有：投资税收抵免、投资消耗宽减、加速折旧、优惠税率、免税期等，其中发展中国家最为常用的税收激励措施为免税期。为扶植高技术产业的发展，我国也采用了免税期政策。本文试图用定量分析工具对我国高技术产业的免税期政策作实证分析，然后作出经济上的解释。
1 我国高技术产业税收优惠的具体规定及对免税期的描叙
我国高技术产业的税收优惠主要集中在两点：一是“开发区企业从被认定之日起，减按15%的税率征收所得税”，二是“新办的开发区企业，经企业申请，税务机关批准，从投产年度起，二年内免征所得税”（国家高新技术产业开发区税收政策的规定，国家税务总局，1991-03）。
我国高技术产业在两年免税期内是完全免除公司所得税的；免税期内折旧处理并无明确规定允许公司将折旧递延到免税期后进行，这可理解为免税期内折旧被强制进行；而对免税期内的折旧政策规定也有些模糊，尽管有政策规定“高技术产业用于高新技术开发和高新技术产品生产的仪器、设备，可实行快速折旧”（国家高新技术产业开发区若干政策的暂行规定，国家科委，1991-03）。严格的限定条件和模糊的规定，再考虑到我国投资总体的税收折旧政策，在本文中，我们将高技术产业的折旧政策理解为直线折旧，并不特别区别于其他产业的折旧政策；另外我国高技术产业免税期还有一个重要特征，就是“经当地人民政府批准，高新技术企业可以免购国家重点建设债券”（国家科委，1991-03），因为如果企业必须购买国家重点建设债券，一旦债券收益率低于市场利润率，企业就相当于被征收了一种“隐性的”税收。这也简化了我们的模型分析。表1总结了我们对我国高技术产业免税期的描叙。
篇8：论我国高技术产业免税期政策的投资激励效应
附图
2 对免税期政策分析的理论模型
2.1 公司的价值公式
根据财务管理的有关理论，公司的价值为公司各期现金流量的贴现值，在本文中，具体为免税期及免税期后的现金流量的贴现值，可表示为（注：此公式来自于杰克.M.明兹对孟加拉、科特迪瓦、马来西亚、摩洛哥、泰国的`免税期政策的实证分析。）：
附图
其中，K[,t]为t年资本存量，F[K[,t]]为t年产出，u[,t]为公司所得税率，F[K[,t]](1-u[,t])为t年的税后收入；I[,t]为t年实际总投资，它等于有形折旧加上新增投资：I[,t]=δK[,t]+K[,t+1]-K[,t]，δ为经济折旧率；A[,t]为t年1单位投资折旧宽减的贴现值所带来的未来税收屏蔽效应；r为贴现率，忽略公司的债务融资，假定公司全部以股本融资，这样公司在免税期以及免税期以后的贴现率r就是一个与时间无关的外生变量，其值由式子1+r=1+i/1+π给出，i为名义利率，π为通货膨胀率。
显然，除A[,t]外的上述变量都不会因免税期政策而改变，免税期政策作用的变量为A[,t]。假设α为余额递减法下的资本折旧率，这样，在s年度（s＞t），从利润中可以扣除的折旧宽减等于α（1-α）[s-t]，相应地，其贴现值为α（1-α）[s-t]/(1+i)[s-t]，这里之所以采用名义利率i来贴现，是因为折旧宽减是以名义值计算的；在免税期内，折旧宽减的贴现值按u[,0]扣除，而免税期后则按u[,1]扣除。t时刻1单位投资税收折旧宽减的贴现值所带来的未来税收屏蔽效应为：
附图
令Z=(1+i)α／α+i，则上式可简化为
附图
其中，Z是余额递减法下1单位投资的折旧宽减的贴现值（注：）。**
2.2 资本使用者成本的推导
式(1)给出了公司的价值公式，公司的目标被定为通过选择t时刻的K[,t]从而使公司价值最大化，其一级条件为：
附图
将上式进行化简，可得到公司任一时刻t的资本使用者成本：F'[,t]=
附图
篇9：论我国高技术产业免税期政策的投资激励效应
3.1 适用的资本使用者成本及有效税率的估计公式
式(3)给出了一般的资本使用者成本公式，对我国高技术产业的免税期政策而言，免税期内是完全免税的，即u[,0]=0，式(2)因此就简
[1] [2] [3]
篇10：管理中鲶鱼效应式的员工激励
一个关于刺激的故事，道出了鲶鱼在群体环境中所发挥的巨大作用，对于企业管理，故事所带来的意义十分深刻，挪威人爱吃沙丁鱼，但是当渔民将捕捞的沙丁鱼运回港口时，发现大多数沙丁鱼已经死了，死鱼卖不上价，怎么办呢?聪明的渔民想出了一个办法，那就是将沙丁鱼的天敌――鲶鱼与沙丁鱼放在一起。每当渔民出海捕鱼时，总先准备几条活跃的鲶鱼，一旦把捕获的沙丁鱼放入水槽后，便把鲶鱼也放入水槽，鲶鱼因其活力而四处游动，偶尔追杀沙丁鱼，沙丁鱼因为鲶鱼的追赶而高度紧张，于是便四处逃窜，把整槽鱼搅得上下浮动，也使水面不断波动，从而氧气充足，由此保证了沙丁鱼活蹦乱跳地被运回渔港。因此，这种现象被称为“鲶鱼效应”，也被称为“非同类刺激”。
从这个故事中可看出“鲶鱼效应”所达到的效果则是刺激，对于企业来说，管理者对员工的刺激，不是制造紧张，更不是施加压力，刺激是外界事物作用于生物体，使事物产生积极的变化！
“鲶鱼效应”的作用在于调动大家的积极因素，有效激活员工工作的热情和激情，让员工在刺激作用的驱动下，展现活力，使之更好地为企业的发展服务。美国营销大师爱玛・赫伊拉曾说：“不要卖牛排，要卖煎牛排的滋滋声。”因为滋滋声也是一种刺激，颜色是视觉的刺激，声音是听觉的刺激，味道是味觉的刺激，手感是触觉的刺激，感觉是体验的刺激。可以说，刺激在企业管理中无处不在，这种科学的刺激方式，可以使员工受到积极的影响，继而产生沙丁鱼似活蹦乱跳的动力。
因此，作为一位高明的企业管理者，要明白在做好现代企业管理时，并非只是把精力放在那些处于组织架构节点上、或名义的领导，
事实上，现代企业中管理者的数量随着白领的增加而急剧扩大。管理已不是老板等少数人的权力，而是大多数企业工作者的技能。做好企业管理，老板不仅要善于激活员工情绪，还要放权给大多数员工，而不是紧紧抓在自己的手里。在管理中尽最大可能发挥好“鲶鱼效应”，有效实施“分权管理”，努力使整个团队明确组织的目标，给每一位员工自主发挥的空间，让每个人都做管理者，让每个员工都明白，真正的领导应该是企业目标。
鲶鱼效应即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的相关物流企业。其实质是一种负激励,是激活员工队伍之奥秘。
鲶鱼，一种生性好动的鱼类，并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后，鲶鱼的作用便日益受到重视。沙丁鱼，生性喜欢安静，追求平稳。对面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于现有的日子。渔夫，聪明地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着的人，在这个过程中，他也获得了最大的利益。
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些故步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。
★马蝇效应
★鲶鱼效应
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