小编在这里给大家带来企业薪酬管理要遵循三个原则，本文共9篇，希望大家喜欢!
篇1：企业薪酬管理要遵循三个原则
包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值;第二个层面是站在投入二 公平性原则
公平性原则包括三个层次：分配公平、过程公平、机会公平。
(1)分配公平
这是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。
分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面：
a. 自我公平
即员工获得的薪酬应与其付出成正比;
b. 内部公平，
即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;
c. 外部公平：
即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
(2)过程公平
是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
(3)机会公平
这是指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
篇2：企业生存要遵循什么原则
未来企业很大的挑战是多快调整一次组织架构。假设有很清楚的战略、把数字化也做好了、也很清楚未来可以到达哪里，但如果组织跟不上，未来要怎么执行?这是未来3-5年之内行业里、企业里、商业里很大的挑战。
—— 星创视界董事长王智民
现在已经是一个人人信息平等的年代，找到你的用户以后，再次用特别标准的语言和他们讲，其实没有人记住。在小红书的海量UGC的实验证明，让用户自己来讲品牌是最有效的。
—— 小红书合伙人Linda
乍一看社区团购非常简单，只有有几百个小区的群，有一定的供应链就可以生活得不错，但真正的门槛其实是在规模化上。它的服务链条非常长，黏性的非常高，有些公司采用高补贴，但后台跟不上，一个量级的突破背后隐藏了很多逻辑，包括供应链响应速度、分拣的效率、运输的稳定、运输的时效、团长的管理。
—— 你我您创始人兼总裁孙元波
社交电商目前人群、购物需求的重合度和直接在主流电商APP上消费的人群需求重合度不高。大家可以两条腿走路，在不同的渠道做。当然发货是同一批人，卖的是同一批货，只不过用的是不同的营销方式而已。
—— 有赞CTO崔玉松
认真看看拼团公司商品流通的过程，开发供应商根据定单进行采购，根据位置进行配送，实际上它的业务本质是一个B2B的业务，只不过是传统的零售店换成了一个社区的群主。拼团公司的本质就是B2B，做好供应。
—— 果乐乐创始人陈功伟
第一，顾客永远是对的;第二，适者生存;第三，价格永远围绕价值波动。第一性原理永远是大道至简，但背后隐含了丰富的。
—— 天虹股份董事长高书林
如果说传统零售是零售模式1.0的话，那么新兴卖场和互联网模式分别是2.0和3.0，为什么这么说呢?因为传统零售是以货为中心的商业模式，而2.0和3.0都是以卖场或流量为中心，最新的模式则是以人为本，服务为核心的4.0。
—— 永辉云计算联合创始人兼CTO胡鲁辉
对于创业者来看非常大的挑战是要识别什么是红利、什么是趋势。因为红利，一开始进去很热，规模开始起来，但最后留不下;之后真正迎合了整个零售趋势的公司才会在竞争中持续的增长，并且脱颖而出。
—— 贝贝集团创始人兼CEO张良伦
在IT、OT、DT里，业务中台是基础，云中台整合线上线下网络协同，数据中台用于挖掘企业应用。对所有的品牌和商家朋友来说，一定要从IT、OT、DT运营布局。网络协同是运营可以实现网络运营，数据智能就是大数据应用，最终成为智慧品牌。
—— 百胜软件创始人兼CEO黄飞
All in到新物种中，需要在组织上把自己构建成生物型的组织，才有可能不断进化，缔造出新的商业模式。
—— 每日优鲜合伙人兼COO孙原
在做了很多零售领域的探索，基本上集中在零售店面的数字化和智能物流的应用上，目前旷视已经在超过3000家门店部署了智能数字店面化的设备，并生产了超过3000台智能机器人在智能仓库及工厂中为运营商降本增效。
—— 旷视科技副总裁任志伟
对于如何实现数字化的供应链，需要解决几个问题：一是企业和供应商、系统服务商都要包含其中，要实现商品的数字化，知道谁生产了什么商品，到达什么地方，服务什么消费者，把正确的时间、正确的地点、正确的商品交付给消费者。
—— 中国物品编码中心应用推广部主任孔洪亮
人工智能已经过了讲故事的时代，下面就是要看应用场景和应用商品的落地。
—— 深兰科技董事兼首席战略官王昕磊
零售的大趋势就是线下和线上的融合，在这个过程中供应链是非常核心的东西，因为零售不是一个点和一个问题解决的，它是完整的解决方案覆盖。供应链的体系里会包括整个供应链的管理、补货、采购、定价，也会包括物流、物流的配送、终端门店的获客等一系列要素。
—— 京东数字科技副总裁曹鹏
社交电商最重要的变化是这一波创业者对人性的把握大过于对零售的把握。它更懂用户了，它更懂人。
—— 亿邦动力总裁贾鹏雷
短视频卖货、直播卖货这件事，在淘宝里已经被验证是成立。抖音也开放了卖货功能，我相信在不久的将来，也许微信以及微信的生态体系也会开放直播或者是短视频的能力。未来品牌在内容互动上，会更加贴近我们的消费者，所以品牌会接近更强的媒体属性。
—— 驿氪创始人兼CEO闵捷
新零售的逻辑符合政治经济学的原理，就是把导购的利益和线上承担的利益打通，让导购觉得线上的活动也是她做的。
—— 林清轩创始人孙来春
刚过去的双十一，根据海关的统计，天猫国际2C的量已经达到了8成，我们希望通过进口的生态，一起去孵化越来越多的新品类，越来越多的新品牌。
—— 天猫进出口事业部总经理刘鹏
用户才是厨房里唯一的主角，而不是智能厨电产品。
—— 方太集团电商总经理李涛
零售的核心本质是用更好的产品，更短的渠道，更宽的通路服务顾客。
—— 每人店CEO丁晓刚
未来的门店一定是智能门店，就和智能手机一样，一定会从传统的功能手机变成智能手机一样。
—— 非码创始人兼CEO Derrick Chen
产业互联网，简单的说就是六个字：传统企业触网。传统产业就是我们所说的贸易型企业。虽然很多巨头都说未来的时代属于产业互联网，但并没有看到特别成功的模式。
—— 管易云联合创始人蒋欢
新零售的解决方案要求支付平台提供的不只是把账户A移送到账户B的简单通道，而是要把资金管理起来，对子账户进行管理，要和供应商的结算提供解决方案，如何和供应商进行分账，如何进行子账户的管理，如何提供供应链金融的需求，只有把所有的方案结合起来才能形成完整的支付平台。
—— 易宝支付联合创始人余晨
客户在新时代下，新零售、新商业需要做到四点：第一，要满足全渠道;第二，最低库存;第三，极速响应;第四，数据赋能，不应该成为成本物流，要成为战略物流，为厂家、商家提供C2M。
—— 心怡科技CEO邢琳琳
今年是农业服务的元年，农户诉求正从单一的产品需求，转化为综合服务的整体需求。而农业是一个7万亿的市场，并且随着这几年土地流转，作物升级，农资及农产品升级，以及消费需求升级，土地需求的升级，整个市场规模在变大，农业创业大潮已到。
—— 大丰收&天天学农创始合伙人谭泽鑫
一个好的供应链应该是去减少货物在到达终端之间的流转的次数和被运输的次数，所以它应该是一个极简的三级的供应链形式，应该是从工厂直接到仓网，再到终端，这个终端包含了消费者、团长和你线下的门店。当你的产品生产完了以后就可以运向全国的仓网，由这个仓网服务当地的这个消费者。
—— 极飞科技创始人&CEO彭斌
在农村土地领域，土地和金融服务也是天然的结合。如何把土地的抵押、担保作用发挥出来，土流网做了一些尝试，比如我们创立的“汉寿模式”，通过政府与土流网、金融机构、银行共同承担风险，做到“精确评估、风险共担、快速处置”抵押贷款。通过土地交易来衍生的金融服务，在农村金融服务里面是特别具有优势。
—— 土流网CEO伍勇
大数据在设施农业中已经初露端倪。
—— 云洋数据创始人&CEO赵洪啟
生鲜品牌要有趣味性、人文艺术以及温度和情怀。
—— 天下星农创始人胡海卿
今日头条网络扶贫行动计划分为落地实施两个项目+两个计划：山货上头条、三农合作人、山里DOU是好风光、扶贫达人计划。
—— 今日头条三农负责人石伟
有一组数据需要指出，社区团购的团长，如果带动能力强，一个月大概可以让一个家庭消费20次。
—— 发网物流副总裁陈婵
潮流玩具的粉丝是18-35岁，平均年龄是27岁，主要是一二线城市年轻白领、公司职员为主，这群人有不错的收入水平，有良好的观念，愿意为自己喜欢的东西买单，这是当下最有价值的一批受众群体。
—— 泡泡玛特司德
未来电商的4种预测：1.传统的社交电商向大型超市的逻辑，2.社交电商向买手制的逻辑，3.微商还是小卖店的逻辑，4.是家门口的便利店逻辑。
—— 小亚通创始人陈一锴
《电商法》主要是针对淘宝、天猫这样传统，而对社交电商平台的影响相对较小。这从中国的立法角度来看，中国改革开放以来，一直都是当一个行业成熟了法律才会出台。所以这次的《电商法》主要是针对电商1.0的企业。
—— 用友薪福社CEO张国良
以前是通过大屏吸粉，大屏越来越少，我们必须要过渡到小屏互动，把思维转过来。
—— 聚客通创始人宋新民
因为新技术在替代人工技能的同时，一波工作在消失，但同样新的就业形态和岗位会不断地被催生。世界经济论坛发布过一个预测，未来4年人工智能带来的岗位消失是7500万，但同时它也将新增岗位1.33个亿。
—— 58集团人力资源事业群企业服务事业部总经理周迎梅
供应链和采购团队每天都奔赴在供应链的最底端，我对他们的要求是深挖供应链，垂直供应链，必须把供应链打到最底，才能提高毛利率。
—— 宜样新滋补生活品牌创始人殷宜
当下社交电商S2B2C的模式下运行，场与S端是利益共同体，和C端是连接者，与B端有很好的连接。在整个过程中，需要利益最大化，即把场的建立者利益最大化。且可从两方面考虑：一是管理;二是赋能。可以通过系统的管理方式和管理系统降低B和我之间的合作，降低合作的成本。
—— 旺店通COO王诗昊
传统的商业已经从分工时代到合工时代，是一个领域的资源跨界到另一个领域的重新组合。
—— 跨越速运集团副总裁胡亚露
做好社交电商要尊重人性，了解人性，才能做好工作，这是第一要务。
—— 爱风尚创始人林伟
无论渠道和前端如何变，未来基于移动社交的电商核心都是供给和需求之间的精准链接。
—— 卓志跨境电商执行总裁李金玲
以前店铺和品牌的资产更多的是GMV和用户数，但对于一个真正健康的品牌，需要把真正的品牌资产、用户资产在店铺中进行沉淀，包括裂变用户。
—— 老板电器EMT，电商CEO蒋凌伟
社群生态在爆款单品上非常有优势，因为它毕竟不是货架式的消费场景，它是非定制化的，就是碎片化的。而APP的平台优势非常明显，它可以解决长尾的需求。
—— 返利网高级副总裁胡赟
顺联动力一开始就因为是免费创业，得到了更多三四五六七线的店主和用户。
—— 顺联动力创始人郭洪安
在不稳定的贸易环境中，跨境电商寻找商机的方法有两种：内部环境 方面，缩短资金流(供应商选择、支付公司选择、银行选择、物流选择)，企业内部方面，提高工作效率(996的引入，疏导流程、择优用人)。最终让产品有竞争力，让服务有竞争力。
—— 世佰跑电子商务有限公司董事长黄建文
在未来，火蝠会重点发展AI研发、线上教育、跨境业务建立建立跨境电商全球运营中心，打通与国外的合作，建立国际运营中心及海外仓，从整个链条上达到为企业的全链运营、产品的推广销售、物流的选择、电商人才的培养等服务。
—— 火蝠电商合伙人聂雪芬
对跨境电商来说，弱化品牌，把品牌推广的费用花在优化你的产品，提升你的产品质量，以及对海外消费者体验提升，是在现阶段投入产出比比较高的方法。如果把大量资金投入到品牌打造，需要评估自己的产品在这个领域当中的定位。
—— TOBOX副总裁林树豪
企业要对自己有个预期和定位。值得注意的是，对于跨境电商行业内最重要的事情就是短期挣快钱和长期竞争力大家分不清楚。
—— IDG合伙人连盟
供应链经历了1.0到3.0的三个时代：1.0是信息平台时代(信息);2.0是交易平台时代(信息+交易);3.0是供应链整合时代(信息+贸易融资+数据+交易+物流+营销)。
—— 行云全球汇CTO张鹏
目前中国低附加值的消费产品在美国已几近饱和，而美国机电产品进口总额，约为6400亿 美元/年，还有20-30%的增长空间。美国制造业回流，亟需填补早已不在美国本土生产的基础和中低端工业设备需求，而这也是中国制造业企业出海的机会。
—— 拓拉思董事长兼CEO傅于峰文
每日优鲜是很早在社区领域里面尝试的一个生鲜的公司，去构建自己的用户群，全程是自营自控，我们在过去的三年多时间里面，大概在全国20多个城市构建了社区的冷链交付体系。市场发展很快，从去年开始社交化，包括拼团，我们看到在全国更广泛的城市里面，也到了这么一个时间点，大家会希望也能够享受到二线城市创新的模式，这个模式可能会有多样化的体征。所以我们经过研究之后，开始孵化每日一淘，每日一淘主要定位的是在三到五线城市，希望能够通过我们的会员，去连接更加广泛的社区的用户。
—— 每日一淘COO淡焦成
社区团购的核心的是供应链。社区团购它的供应链与微商体系的供应链是不一样的，我们在讲到社区团购供应链的时候，都会讲到社区团购落地配的密度非常关键。第一，这个密度决定了我们团长交付的时间、效率。第二，决定了社区团购配送当中的运营成本是什么样的水平。在微商当中，它相对于我们的团长，以及我们考拉的密度，它的要求不会那么严，更多是通过快递的方式。社区团购的供应链更多强调是自建本地供应链。
—— 考拉精选执行合伙人曹毅
社区团购早期进入门槛低，就像美国的大学一样，我们自己去看基本面，有三架马车，一个是供应链，很多人问什么叫供应链?你要找准你的目标用户，初期规模还小看起来很容易，规模大了，跨区域作战能力这是很难的，而且要保证产品稳定的品质。第二个是团长运营能力，一个人就是一家店，怎么运营好这些店，怎么标准化运营好这些店，是需要很多的策略的。第三个是运维。
—— 邻邻壹创始人肖志龙
社区团购相对于电商或者线下门店来讲，它在哪几个点上更有成本的优势呢?第一，它流量的来源，刚才讲到微商或者拼多多能起来，它的流量获取成本比京东、阿里低。第二，过去用宝妈的方式来做，节约了展示成本。第三，它通过社区完成了定单的集中，降低了物流成本。第四，对于农产品来讲，还有一个很重要的点，就是社区团购在销售农产品的时候，降低了包装的成本，农产品走电商包装要占到10%几，但是在社区团购不需要快递包装。
—— 惠农网CEO申斌
让我们觉得焦虑的还是线上与线下两种思维的融合。因为目前在做所有事情的时候，一定是组织的扁平化，不再像原来中心化的思想。在这个过程中，我们真正推行很多东西的时候，也许并非是因为人家不认可，也许大家认可，只是与自己的KPI有所违背。随着改革与变革进入深水区以后，下一步更多的在于双方两种思想能否进行组织的一种保障。
—— 步步高集团智慧零售CTO王卫东
最大的焦虑或者困难点就是在不确定环境下自己的确定性，也就是所谓的战略定位摇摆。
—— 马克华菲电商总经理兼CIO左敬东
比较焦虑的是这个时代太浮躁，无论是讨论智慧零售、新零售或者跨界零售的时候，我们创造了太多的名词，创造了太多的语义。
—— 地平线CMO陆晓明
(焦虑)对于我们领域来说，一个是语义技术整个市场的了解程度和接受程度，因为对投资者来说这是比较新的赛道。对于整个人工智能来说也是特别难的部分，因为它对标了大脑。不像看到、听到，而它要听懂。第二个对企业来说，生存能力永远是最难的，谁来买单，作为长线的to B公司，是一直僵持的问题，无论拿到多少融资也是依然是这样。
—— 三角兽创始人兼COO马宇驰
篇3：创业要遵循哪些原则
创业要遵循哪些原则
先吃饭后创业
前不久，有一位两年多没联系的朋友给我打来电话，说要跟我借2万元。我问做什么使，他也没客气，说：吃饭。原来他们是三个人一起创业，拼上三个人的所有家底用于创业，原计划一到两年就会得到投资，没想到一年没等到投资，两年还没等到投资。三个人先是不发工资，后来勒紧裤带，现在已经到了连吃饭的钱都没有的地步了。
强调先吃饭后创业，至少有以下几个原因：
1.吃饭比创业更重要
很多人在创业时往往忽视了这一点，直到他吃饭成了问题才后悔莫及。
大学生一出校门就创业，结果还没搞清楚市场是怎么回事儿，就遇到了吃饭问题。特别是那些家庭经济条件不很好的学生，他们往往东拼西凑搞到些创业启动资金，结果在还没等到打开局面或没找到投资的情况下，就遇到了比公司生存更迫切的个人生存问题。
其实，对很多人来说，不妨先学会打工，在打工过程中积累经验、资源和资金，然后再去量力而行地创业。至少，你不要因为不喜欢打工才去创业。
2.人穷往往志短
当你吃饭都成问题的时候，你可能会放下你的雄心和梦想，你会为一些蝇头小利不得不违背自己的初衷，甚至降低自己为人处世的底线，因为你得活着。
另外，如果你到了连吃饭都成问题的时候，即使你找到了合作伙伴或投资人，你也会失去博弈的资本，你可能不得不接受对方“乘人之危”的苛刻条件，委屈地签下不平等合约。
3.创业成本比你想象的要高
在你打开局面或找到投资之前，你要不断地会客、出差、宣传、推广，还不能太寒酸，可能会花费不菲。这些对一个年轻人而言可能是很大的负担。另外，你不能一厢情愿地认为很快就能找到合作者或投资人，创业打开局面或找到投资可能比你原想的要漫长得多，这个漫长的过程是需要成本支撑的。你必须坚持到公司有足够收入或得到足够投资那一天，在此之前，你至少得有饭吃。
善待自己的第一次
创业者对创业要有敬畏之心。多数人创业都是第一次，要慎重对待这个第一次，不能头脑发热。
1.第一次意味着你之前没有经验、没有积累
有的人激情创业，却在还没有办完繁琐手续的时候就已经心生倦意，打退堂鼓了。大学生刚走出校门就像一张白纸，虽然说在这张白纸上可以画出很美的图画，但白纸也说明你一无所有，说明你两眼一抹黑。你没有经验、没有资源、没有人际关系，也没有足够的资金，你有的只是一腔热血，但市场竞争却是冷血的。当你的热血遇上了冷血，你可能很快就生病了。
2.第一次往往更输不起
第一次创业的人往往轻易不会放弃。这种执着很难说一定是一种美德。很多人带着亲人的期望和亲人们集资的钱开始创业，他们觉得不成功就无颜见江东父老，他们轻易不愿认输，结果自己的处境越来越狼狈。
当第一次创业到了穷途末路的时候，不仅没有了当初的创业激情，还会因惨烈的失败而对自己产生怀疑、失去信心，由此可能会严重扭曲心态和行为，甚至出现创业恐惧症――一朝被蛇咬，十年怕井绳――对以后的创业和工作都会产生巨大影响。
3.充分认识到创业的风险
有的人只知道创业这好那好，而不顾创业的风险及对人的折磨和考验。现在网络上、书刊上充斥着无数所谓励志的鸡汤，劝年轻人要如何如何不怕失败;更有一些所谓的成功企业家，把自己特殊背景下的成功当成是真理，到处给年轻人去讲。这些往往都是站着说话不腰疼。要理性地对待那些心灵鸡汤和各种蛊惑。
要有回心转意的态度
创业企业的成活率很低，有数据表明，80-90%的创业企业在成立三年内就倒闭了。很少有企业家是第一次创业就成功的，他们往往经历了多次失败，积累了常人不具备的经验和教训，终于抓住机会走向成功。
创业需要坚持，但是“放下”有时可能是更好的选择，尽管放弃对所有创业者来说都非常痛苦，要学会理性地放弃。
千万别迷信“车到山前必有路”，也许等你勉强到了山前发现不仅没有路，连车箱的油也没有了。
篇4：薪酬管理原则
1.基于外部竞争性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以 表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见，薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平，更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈，有竞争力的薪酬水平不是最高的，而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工，特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性，可以通过以下三种途径。
第一，进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测，并估计增长率。
第二，对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究，一般情况 下，核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重，也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三，以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，不断提供晋升机会，打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面：职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性，是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说，是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平，它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例，特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在，不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
第一，总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说，要想做到合理必须：将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时，还要注意各岗位工作价值的体现程度，如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素，其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二，事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前，将薪酬看作投资而非成本，以维持、利用和开发现有知识技能为基础，同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后，是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三，固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中，固定部分是保险性的，一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的，通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重，特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四，是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构，使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五，薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样，可以随着工作岗位等的不同而变化，不断对员工的薪酬结构进行调整，可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献
绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩，是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明：将薪酬与绩效相关，员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查，发现：绩效奖金规模每增加10%，资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变，在激励员工提高绩效的同时，也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是，在当前瞬息万变的环境中，绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为，绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革：必须提高绩效评价的准确性，要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资，并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则：
第一，绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人，员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上，忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二，员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用，员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。
第三，员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的，但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励，那么员工就会认为绩效工资是公平的。
篇5：企业薪酬管理的三个方法
岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。
企业薪酬管理应该采用职务工资制度，通过职务等级的划分，对岗位进行了粗线条的划分，最后依据员工对企业的贡献度发放薪酬。
篇6：月经前要遵循什么原则
女性月经来不只是经期后需要调养，在经前也要做好保养，那么，月经前要遵循什么原则呢?
忌辛辣冷食原则：
辛辣生冷的食物有刺激性，容易造成盆腔血管收缩而引起经血量过少甚至突然停止，最好不要吃。
忌含咖啡因的饮料原则：
因其容易造成水分滞留使得乳房胀痛、腰酸之外，还会造成焦虑、易怒与情绪不稳，同时更消耗体内贮存的维生素B，破坏新陈代谢。
忌烟、酒原则：
烟和酒会消耗体内的维生素B与矿物质，过多的酒精还会破坏碳水化合物的新陈代谢及产生过多的动情激素，并且让皮肤黯沈无光采。
忌高钠食物原则：
高钠食物容易造成水分滞留，所以饮食上以清淡为主，多选择易消化、营养充分的食物，可多吃豆类、鱼类等高蛋白食物，并增加绿叶蔬菜、水果，以保持排便顺畅，减少骨盆充血。
忌饮水原则原则：
饮水应该一口一口慢慢喝，可多喝一点温牛奶，可改善腰酸、水肿的现象。
痛经运动调理
1、控制运动量，不进行高强度、大运动量的运动，如跑步、跳跃。不宜下水游泳。
2、避免参加会引起腹内压增加和使腹部震动剧烈的运动，如俯卧撑、仰卧起坐、跳高、跳远、投篮等。
3 、运动后应注意保暖，避免运动后大量出汗而受风。
4、如果在运动过程中感到头晕、恶心、心慌，则应立即停止运动，不要勉为其难。
5、痛经、月经过多或月经失调者，应在专业的健身教练指导下进行月经期运动锻炼。
痛经自我保健
1、饮食均衡虽然健康的饮食无法消除经痛，但对改善全身的健康状况却有神奇功效。避免过甜或过咸的垃圾食物，它们会使你胀气及行动迟缓，多吃蔬菜、水果、鸡肉、鱼肉，并尽量少量多餐。
2、补充矿物质痛经保健钙、钾及镁矿物质，也能帮助缓解经痛。专家发现，服用钙质的女性，较未服用者还少经痛。镁也很重要，因为它帮助身体有效率地吸收钙。不妨在月经前夕及期间，增加钙及镁的摄取量。
3、避免咖啡因咖啡、茶、可乐、巧克力中所含的咖啡因，使你神经紧张，可能促成月经期间的不适。因此，应避免咖啡因。此外，咖啡所含的油脂也可能刺激小肠。
4、禁酒假使你在月经期间容易出现水肿，则酒精将加重此问题。勿喝酒。如果你非喝不可，则限制在1一2杯酒之间。
5、勿使用利尿剂许多女性认为利尿剂能减轻月经的肿胀不适，但拉克医师反对这种方法。利尿剂会将重要的矿物质，连同水分排出体外。拉克医师建议，不妨减少摄取盐及酒精等会使水分滞留体内的物质。
篇7：书写求职信要遵循哪些原则
书写求职信要遵循哪些原则
十秒钟原则
当你个人求职信写完以后，是不是能够在十秒钟内看完所有你认为重要的内容呢？就业专家认为，一般情况下，求职信的长度以a4纸1页为限，求职信越长，被认真阅读的可能性越小。高端人才有时可准备2页以上的求职信，但也需要在求职信的开头部分有资历概述。
清晰原则
清晰的目的就是要便于阅读。就像是制作一份平面广告作品一样，求职信排版时需要综合考虑字体大小、行和段的间距、重点内容的突出等因素。
真实性原则
不要试图编造工作经历或者业绩，谎言不会让你走得太远。大多数的谎言在面试过程中就会被识破，更何况许多大公司（尤其是外企）在提供offer前会根据求职信和相关资料进行背景调查。但真实性并非就是要把我们的缺点和不足和盘托出，可以选择突出哪些内容或忽视哪些内容，要知道优化≠掺假。
针对性原则
假如a公司要求你具备相关行业经验和良好的销售业绩，你在求职信中清楚地陈述了有关的经历和事实并且把它们放在突出的位置，这就是针对性。不仅仅是求职信，在写求职信、跟进信以及感谢信的时候，针对性都是十分重要的.原则。
价值性原则
使用语言力求平实、客观、精炼，篇幅视工作所限为1-2页，工作年限5年以下，通常以1页为宜；工作年限在5年以上，通常为2页。注意提供能够证明工作业绩的量化数据，同时提供能够提高职业含金量的成功经历。独有经历一定要保留，如著名公司从业、参与著名培训会议论坛、与著名人物接触的经历，将最闪光的拎出即可。
条理性原则
要将公司可能雇用你的理由，用自己过去的经历有条理地表达出来。个人基本资料、工作经历包括职责和业绩、教育与培训这三大块为重点内容，其次重要的是职业目标、核心技能、背景概论、语言与计算机能力、奖励和荣誉。
客观性原则
篇8：薪酬管理的原则
【企业薪酬管理的基本原则】
1.对外具有竞争力原则
2.对内具有公正性原则
3.对员工具有激励性原则
4.对成本具有控制性原则
【企业薪酬管理的内容】
1.企业员工工资总额管理
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
2.企业员工薪酬水平的控制
3.企业薪酬制度设计与完善
4.日常薪酬管理工作
【衡量薪酬制度的三项标准】
(1)员工的认同度(2)员工的感知度(3)员工的满足度
【制定企业薪酬管理制度的基本依据】
1.薪酬调查
2.岗位分析与评价
3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4.明确掌握竞争对手的人工成本状况
5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求
6.明确企业的使命、价值观和经营观念
7.掌握企业的财力状况
8.掌握企业生产经营特点和员工特点
一、最低工资
二、最长工作时间
单项工资管理制度的工作程序是：
1.准确表明制度的名称。
2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围;
3.明确工资支付与计算标准;
4.涵盖该项工资管理的所有工作内容;
二、常用工资管理制度制定的基本程序
(一)岗位工资或能力工资的制定程序
(二)奖金制度的制定程序
工资奖金调整的几种方式：
1.奖励性调整
2.生活指数调整
3.工龄工资调整
4.特殊调整
工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
二、工作岗位评价的信息来源
1.直接的信息来源
2.间接的信息来源
工作岗位评价要素是指构成并影响岗位任务的最主要的因素。
工作岗位评价指标的特点和构成
1.劳动责任要素
2.劳动技能要素
3.劳动强度要素
4.劳动环境要素
5.社会心理要素
指标的基本原则
1.少而精的原则
2.界限清晰便于测量的原则
3.综合性原则
4.可比性原则
权重系数的基本理论
(一)权重系数的内涵
(二)权重系数的类型
(三)权重系数的作用
测评误差的分类
(一)登记误差
(二)代表性误差
评价指标权重标准的制定
工作岗位评价结果误差的调整
岗位测评值度和效度检查
(一)测评信度的概念和检查
(二)测评效度的概念和检查
一、排列法
(一)简单排列法
(二)选择排列法
(三)成对比较法
二、分类法
三、因素比较法
四、评分法
1.福利管理的主要内容包括以下几个方面，确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。
2.福利管理的主要原则
(1)合理性原则
(2)必要性原则
(3)计划性原则
(4)协调性原则
各项福利总额预算计划制定程序和内容如下
1.该项福利的性质，设施或服务;
2.该项福利的起始、执行日期;
3.该项福利的受益者、覆盖面;
4.新增福利的名称、原因、受益者;
5.根据薪酬总额计划和工资;
一、劳动法律关系的特征
1.劳动法律关系的内容是权利和义务
2.劳动法律关系是双务关系
3.劳动法律关系具有国家强制性
二、劳动法律关系的构成要素
1.劳动法律关系的主体
2.劳动法律关系的内容
3.劳动法律关系的客体
三、具有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。
四、劳动关系调整的方式
(一)劳动法律法规
(二)劳动合同
(三)集体合同
(四)民主管理(职工代表大会、职工大会)制度
(五)企业内部劳动规则
(六)劳动争议外制度
五、1.群众性2.自治性3.非强制性
(七)劳动监督检查制度
制定劳动纪律，应当符合以下要求：
(1)劳动纪律的内容必须合法。
(2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律、全面规定，使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循，违章可究。
(3)标准一致
(4)劳动纪律应当结构完整
内容不合法、程序不合法的内部劳动规则埠具有法律效力，其制定程序是：
1.职工参与
2.正式公布
工作时间的种类
(一)标准工作时间
(二)计件工作时间
(三)综合计算工作时间
(四)不定时工作时间
(五)缩短工作时间
篇9：现代企业薪酬管理设计思路以及管理原则
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
企业的薪酬体系设计包括以下步骤：
第一步：工作分析
第二步：岗位价值评估
第三步：岗位分层级
第四步：岗位标杆设置
第五步：计算层级薪酬总和
第六步：计算年薪和月薪
第七步：月薪五级工资制
第八步：固定工资、绩效工资设定
第九步：营销组织薪酬设计
第十步：财务人员薪酬方案
第十一步：高管人员薪酬方案
第十二步：建立薪酬管理制度
薪酬管理设计思路
1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来，
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
薪酬管理原则 企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。
1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
薪酬一直是民营企业的心病，自创业之初，就困扰着企业老板、经营团队和广大员工。这是因为很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员给老板当好参谋，并且有效地实施先进的薪酬管理。
一般说来，民营企业薪酬管理的“软肋”主要有以下三处：
1、薪酬支付理念模糊
有些企业老总完全没有把薪酬管理作为企业实现战略目标中的一个重要手段。员工在公司，不了解企业薪酬支付理念，不知道企业的愿景是什么，只知道今天还有工资拿，明天后天就不知道了，员工也就不会与企业生死与共了。
2、薪酬确定根据不清晰
薪酬策略确定后，紧接着就是薪酬确定的依据。对于依据，员工根本不知道企业是根据什么来确定薪水，因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么，更不知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提高自己的技能来获得高的薪酬。
3、结构化薪酬缺乏统一
薪酬依据确定后，还需要确定薪酬的结构，这样才能区分薪酬的保健与激励作用，也有利于企业正确核算薪酬的各项成本及相应的投入产出率。但老板会随意给予不同的薪酬水平和结构，很少去想薪酬结构还要统一。而员工由于没有实行结构化的薪酬，其内部公平性，尤其是各人结构部分的相对公平性则难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，企业难以建立统一的规范化的薪酬体系。
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