以下是小编收集整理的浅谈以人为本管理与薪酬激励管理论文，本文共10篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
篇1：浅谈以人为本管理与薪酬激励管理论文
随着对外开放与合作的不断扩大,国人开始将西方的人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度,这对传统的管理理念和管理方法,无疑会带来极大的冲击和挑战,人才竞争也会更加激烈。企业要想在人才争压战中取胜,必须充分认识人本管理的特点,全面把握人本管理与薪酬激励的关系,尽快建立起“以人为本”的薪酬激励机制。
一、以人为本的人本管理的特点及涵义
1.以人为中心,把人的因素放在中心地位。人本管理经历了漫长的发展过程。在资本主义社会初、中期,资本家把工人只当作是挣钱、被奴役的机器或工具,力图通过延长劳动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值,其间工人为争取做人的基本权利,消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。针对这种情况,一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择,逐步提出并最终确立了人本管理理论。该理论的核心是既然不能把人看作机器,也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象。人力资源是第一资源,是生产力诸要素中最为活路的因素,不管是操作机器,运作资本,还是掌握技术都要靠人,物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明,当今国与国之间的实力较量,企业与企业之间的经济竞争,归根结底都是人才的竞争。因此,人本管理指的是把“人”作为企业规律的核心和重要资源,把企业作为管理的主题,围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源,服务于企业内外的利益相关者,从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实际活动的总称。人本管理注重对人的开发激励,调动人的积极性,挖掘人的潜力。
2.让制度去适应人、满足人。人本管理要求尊重人、保护人、激励人,让企业制度、环境去适应人,而不是让人去适应制度和环境。人本管理的最高境界是有所为,有所不为,使每个员工达到自我管理。目前,我国许多企业在制定内部管理制度时,很少考虑员工的意愿和要求,挫伤了员工的积极性和创造性。
3.让企业与员工共同发展,实现“双赢”。人本管理认为,企业与员工之间已不再是纯粹意义上的雇佣与被雇佣的关系,而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。为确保企业的持续发展,国外十分重视人才资源的开发与管理,不少公司对员工进行职业生涯设计,鼓励并帮助员工完善和实现个人发展目标,从而为公司发展获得永不枯竭的能量。
二、人本管理对薪酬激励的要求
1.了解员工的需求,设法予以满足。人的需求是分层次的。美国心理学家马斯洛和他的学生把人的需求分为8个层次,即:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我实现需求、精神需求。该理论认为“人是永远不能满足的动物”,当一种需求得到满足时,另一种新的需求就会出现,当物质需求满足时,人们更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。好的薪酬制度要解决的问题就是把握员工的内在需求,即员工在想什么,希望得到什么,企业如何给予满足。
2.爱护员工,主动改善员工的工作和生活条件。企业与员工是合作伙伴关系,没有员工的积极配合,再好的企业也难以生存发展下去。人是感情动物,每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重,员工在得到这些的同时,也会以更大的热情回报企业。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度,才能激发员工的工作热情。事实上,许多企业面临减员增效的压力,很少设身处地为改善员工的工作和生活条件着想,从而造成职工队伍的凝聚力和向心力不强,尤其是一些非国有企业,员工的基本权益得不到有效保障。
3.激发员工的高层次需求,让员工决定自己的命运。高层次需求是指工作、生活等物质需求之外的精神需求,即对尊重、授权、自我实现等方面的需求。人对金钱追求的欲望是一致的,但对有一定文化素养的高层次的人,在物质金钱得到一定的满足后,更注重精神上的需求,因此企业必须从提高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手,充分尊重并考虑员工的不同需求,留住优秀、关键人才。 三、如何建立以人为本的薪酬激励制度
薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所付给相应的报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。薪酬的主要表现形式是金钱或相当于一定数额金钱的替代物附加薪资、福利等。
激励是指通过调整外因来调动内因,从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
1.必须以物质激励为核心。员工的需求是多种多样的,不同年龄层次、不同经历背景的员工有着不同的需求侧重,但是有一点是相同的,即:最基本的物质需求。古人云:“衣食足而知荣辱,仓廪实而知礼节”。因此,国有企业在设计薪酬制度时,应采取积极应对人才竞争的措施,逐步加大物质激励力度。一是对职业经理、高级经营管理人才实行年薪制,根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平,合理拉大与一般员工的收入差距。二是对优秀专业技术人才,急需和短缺人才实行市场导向型的薪酬制度,薪酬标准逐步与市场价位接轨,尽快扭转人才外流的不利局面。三是对
技术工人和一般员工应根据岗位工作特点,分别采取技能导向型和工作导向型的薪酬制度,建立以岗位(下转第29页)(上接第55页)工资为主体的多元化的薪酬体系。四是强化长期激励,积极探索经营管理者期股、员工持股、技术入股等方法,重点稳定各类优秀人才和优秀员工。五是建立自助式的福利支付制度,我国现行的福利项目,如养老保险金、医疗保险金、住房公积金等,已由“暗补”变为“明补”,但由于其僵化的形式,统一的缴纳比例,千篇 一律的.项目,很不适合员工的口味。如住房公积金、医疗保险等福利措施安排得当,更能起到激励作用,使员工获得较高的满意度。
2.必须注意精神激励。精神激励主要是指导企业支付给员工的不能量化的货币形式,具体包括:给员工提供良好的工作环境,提供具有挑战性、有趣的工作,工作的成就感、满意感和恰当的社会地位、吸引人的企业文化,弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱,但往往收到意想不到的效果。因此,企业在设计薪酬体系时,一是以畅通的事业发展通道激励人。许多员工在获得一定的物质报酬后,更关心个人的事业发展。企业应根据员工的意愿和自身发展的需要进行职业生涯设计,并根据岗位特点和专业特长,为员工提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长道路,使员工都能找到自己发展的机会和平台,为公司员工进行分层分类管理,为员工提供多种跑道,实现员工与企业共同发展。二是以培训发展机会激励人。如提供奖学金、助学金、留学深造和出国培训等。克服“重使用、轻培训”现象,牢固树立“终身学习”的新观念,不断加大对员工的开发培训力度,创建“学习型组织”,提高员工整体素质,使企业和个人在市场竞争中立于不败之地。三是以挑战性的工作激励人。在人员配置时要做好职位分析工作,尽量使工作内容丰富化,使岗位本身对员工有吸引力,有挑战性。要建立健全岗位轮换制度,规范轮换竞争上岗制度,使员工有机会选择更具有挑战性的工作。
“以人为本”的薪酬激励是所有企业普遍采用的一种激励方法。生存与发展是人的本能需求,薪酬是员工基本需求的最直接有效的手段。一个能将“以人为本”的薪酬激励方法很好地运用到管理中的企业,通过指导员工的理想信念,将企业目标与员工个人理想有机结合起来,必然会激发人的创造力和聪明才智,通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法,充分提高劳动生产率和管理效率。
篇2：薪酬管理与企业激励
薪酬管理与企业激励
摘 要:随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。岗位激励模式,就是针对煤矿企业不同岗位的员工实施不同的有差异的薪酬管理方法,使薪酬对员工的激励作用发挥到最大,提高煤矿企业员工的整体效率。本文对这一薪酬管理新模式进行了相关探讨与分析。
关键词:煤矿企业:薪酬管理;岗位激励模式
薪酬管理是煤矿企业人力资源管理的一个重要组成部分。随着市场经济的逐步建立与完善,传统的薪酬管理体制已经跟不上经济的发展速度,建立新的薪酬管理制度对我国的企业已是迫在眉睫。
一、煤矿企业薪酬管理
煤矿企业薪酬是指员工从煤矿企业得到的劳动报酬。薪酬管理就是为了发挥员工的积极性并促进其发展,将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是煤矿企业工资的微观管理,是煤矿企业在国家的宏观控制的工资政策许可范围之内,灵活运用各种方法与手段,制定各种激励措施与规章制度,在职工中贯彻按劳分配原则的过程,薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别,制定公平、公正、公开的薪酬制度。
二、薪酬管理的激励机制
薪酬是激励员工的重要手段。好的薪酬制度要解决员工的内在需求。根据马斯洛的需要层次理论,人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个部分,只有当较低的层次的需要得到充分的满足后,后面的需要才具有激励的作用。要建立科学合理的薪酬制度,必须牢牢把物质激励与精神激励相结合。
(1)以物质激励为基础。薪酬体系中的物质激励主要是指为员工提供可量化的货币性价值,如:基薪、奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬,尽管因年龄、经历背景的不同,员工的需求侧重点有所不同,但最基本的物质需求是相同的,因此,物质激励是薪酬激励
薪酬中最基础的部分。
(2)以精神激励为核心。精神激励主要是指煤矿企业支付给员工的不能量化的各种激励措施,给员工提供良好的工作环境,具有挑战性、有趣的工作,工作成就感、满意感和恰当的社会地位,吸引人的企业文化,弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱,但往往收到意想不到的效果。
三、岗位激励模式
激励人们工作的因素因人而异。不存在一种能够对所有员工都适用的激励方法。岗位激励模式就是以马斯洛的“需要层次论”为基础提出的,具体是对企业不同的岗位的员工实施不同的有差异的薪酬管理方法,使薪酬对员工的激励作用发挥到最大,提高企业员工的整体效率。按岗位性质的不同,把员工分为三类人员,分别进行不同的薪酬管理方法。
(1)对一般岗位员工的薪酬管理。一般员工,指企业生产的一线工人。从马斯洛的需要层次理论来看,他们主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一层次的需要和第二层次的需要。比较注重稳定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威胁。为了达到最大的激励效果,企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需求,使他们的基本工资、福利待遇有所保障。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体现出来的。提高货币工资,增加奖金都会起到意想不到的效果。对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作,从而确定奖金的分配。
(2)对科技岗位员工的薪酬管理。科技人员主要指专业技术人员,一般来说,专业人员的成就需要感较为强烈,因此,对专业技术人员除了奖金支付、福利分红以及企业股票认购等形式进行激励之外,还有应为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。对科技人员的绩效考核主要表现为某一项目的完成情况,以及为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。
(3)对管理人员的薪酬管理。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败,对管理人员实施有效的激励计划,激励他们为企业的发展做出贡献,这个对企业是很重要的。
第一,对一般管理人员的薪酬管理。现代企业以市场为导向,市场的占有率直接影响着煤矿企业的生存和发展。销售人员是一般管理人员中最重要的组成部分,对销售人员的激励和管理尤为重要。
销售人员有其工作的特殊性:工作时间相对自由,较富有弹性,因而不能用硬性的时间指标来考核他们;工作绩效可以用量化的指标进行考核,销售数量、销售额、回款等都可以用数字的形式表示出来。
一般来讲。煤矿企业的销售人员中的薪酬是与他们的业绩联系起来的,是根据业绩来确定报酬的典型。销售量多的员工可以得到较高的薪酬,这种制度将收入与绩效直接挂钩,因此,对销售人员的激励作用是非常明显的。但是,岗销售量不单单取决于销售人员的`能力和努力,它还受整体经济形势、产品销售的季节性、企业产品的特性等因素的影响,因此,如果销售人员没有一个基本工资作为后盾,而只有佣金的话,会导致销售人员的短期行为,只注重扩大销售额,而忽视了长期客户的培养,同时也给销售人员造成很大的心理压力,影响了他们对企业的归属感。从这方面来看,销售人员必须有一定的基本工资,满足他在物质上的基本需求。
第二对高层管理人员的薪酬管理。由于高级管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展,其行为重点是风险性决策,这就要求他们大胆革新,富有开创精神,敢于对组织的成长发育负担必要的风险,因此,对于高级管理人员,应以长期激励为主,短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大,而侧重于年度激励计划,其薪酬应与企业的长期发展联系起来,加大风险收入的部分。
煤矿企业高层管理人员的薪酬不是越高越好,应该有一个范围及限制,要与企业的持续业绩增长情况相吻合,与企业的发展现状、发展战略和支付能力相吻合。同时,考核结果跟薪酬激励挂钩。这既可以满足经理人风险回报的要求,又能刺激他为企业的长期发展进行考虑,避免短期行为的发生,有利于企业可持续发展。目前业界流行的期权、期股都是这种理念的具体表现。
作为市场经济的主体,每个煤矿企业都有自己不同的企业文化,而面临不同的竞争环境,真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情,必须根据企业自身的特点,结合企业文化,将薪酬管理纳入企业发展战略,在不断的摸索中逐步进行完善。
参考文献:
[1]余晓明等,浅析以人为本的薪酬制度体系[J],企业活力,.1.
[2]张忠元,向洪,人力资本[M],中国时代经济出版社,.
篇3：薪酬管理论文
一、聘用制人员的薪酬现状
薪酬是人力资源管理的主要内容，是员工工作的根本要求。在薪酬的构成中主要有基本工资、绩效工资、福利和社保、公积金等组成。调查发现，不同的医院根据各自的实际情况聘用制人员薪酬组成与薪酬多少存在较大差异，聘用制人员的薪酬与编内人员也有一定的差异。
1.与编内人员同工同酬
部分医院由于受国家对于编制数量的限定，以及考虑聘用编外人员用工性质灵活的原因，其招聘聘用制人员的薪酬一般与编内员工在工资、奖金、福利、社保、公积金等方面同工同酬。但其辅助人员一般采用外包，由外包企业发放。
2.主体医疗技术人员同工同酬
部分医院的医生、病区护士采用与编内人员同工同酬，其他岗位的医疗技术人员及行政后勤管理人员的薪酬与编内相同岗位的人员相比在编内人员的60－80%之间，医疗辅助人员的薪酬在社会一般水平。上述三类人员的社保和公积金采用按企业人员的标准缴纳。
3.奖金量化和年薪制
部分医院的某些岗位，如放射、超声、理疗、抽血护士等岗位采用按工作量计算奖金，如放射技术员，拍一例CT、DR则给予多少奖金，与编内人员采用同样的奖金发放办法，但其工资、福利、公积金、社保一般低于编内人员。部分后勤管理岗位人员采用年薪制。
4.薪酬与职称工龄挂钩
聘用制人员薪酬发放依据中，各医院关注度最多的是专业技术职称，其次是工作年限而后是工作表现。同时，对于岗位性质及工作表现大多医院并没有明确的评价体系，医院更倾向于对职称、年限等易于比较的因素进行评价。
二、基于岗位胜任力的聘用制人员薪酬探讨
聘用制人员的薪酬主要考虑岗位的性质与岗位的胜任力两个因素，与此同时还应考虑到岗位的应聘率与流失率的关系，以及社会总体薪酬水平这两个因素。
1.从岗位性质的角度设计薪酬
不同性质岗位所承担的技术含量、岗位风险、劳动强度、能力要求和岗位责任不同。相对于技术含量大、岗位风险性大、劳动强度大的岗位在薪酬的设置中应相对提高其薪酬来提高岗位的稳定性。对于普通岗位可以采用年薪制，并且保证薪随岗变，人员岗位变动其薪酬也随之发生变化，或采用工作量与满意度相结合与薪酬挂钩。
2.从岗位胜任力的角度设计薪酬
岗位胜任力包括了聘用制人员所在岗位所需的知识、技能、特征、品质与经验。任职资格强调的是履行岗位职责所需要的资质要求，比如学历、工作经验等，而岗位胜任力则是促使员工认识到胜任工作岗位必须具备的能力等级，而界定这种能力显然比界定任职资格要复杂得多。对于一个具有良好岗位胜任力的聘用制人员来说，所享受到的薪酬待遇就应相应提高。
3.岗位胜任力评价的指标
根据三级综合医院岗位的特点设计胜任力评价的指标，主要的评价指标包括岗位责任、能力要求、知识技能、强度与环境、工作特征等五个方面。岗位责任包括患者服务职责、质量安全职责、管理决策与实施职责、财务与资产管理职责、人员管理职责、信息资源管理职责、科学研究职责等要素；能力要求包括沟通与人际关系能力、操作能力、分析与判断能力、应对突发事件能力、创新能力、计划与组织能力；知识技能包括专业技术知识、经验、培训；强度与环境包括体力强度、脑力强度、心理与精神强度、工作环境；工作特征包括工作自主性、工作关联性、工作时间特征。各医院可根据实际情况调整相应指标，并设置权重。
4.岗位胜任力考核与薪酬等级
在考核过程中，首要依据所制定出的胜任力评价模型表，根据不同的劳动强度、难易程度等即岗位性质分配不同档位的人员比例。这样既可以从宏观角度来考虑员工所处岗位的贡献度，又可以考虑到员工平日里的工作认真度，在评价中，为避免主观影响客观表现，因此要尽量将胜任力评价具体化和细节化，保证整个评价过程的公平性。根据胜任力模型与考核评价结果，同时兼顾岗位应聘率与流失率情况将不同结果胜任力的聘用制员工按岗位分配薪酬比例划分为相应等级，调整聘用制员工的薪酬。设置不同的岗位等级待遇标准和极差，通过分配得当的薪酬制度，可将员工不同利益追求，引导、整合至一个总体目标框架内。
作者：金炜玮 陆富生 单位：温州医科大学附属第二医院
篇4：薪酬管理论文
《薪酬管理》是人力资源管理专业的一门技术性与实践性较强的专业课，其课程性质决定了该课程在教学模式上应该有别于传统学科系统化课程的教学模式。本文拟运用基于工作过程的课程开发理念对高职《薪酬管理》课程理实一体化改革做一些初步探讨。
一、课程改革背景
（一）国内《薪酬管理》课程教学现状
目前，一般本科院校《薪酬管理》课程的传统教学模式往往只注重理论方面的灌输，而对学生动手能力的培养重视不够。传统教学模式虽然培养出的学生理论知识较扎实，但因其动手操作能力的不足，难以满足实践中用人单位对薪酬管理专门人才的需求。当然，也有少数本科院校对《薪酬管理》课程实验教学设计进行了一些初步的探讨，但这种做法只是在传统《薪酬管理》理论课程教学的基础上，加上课时量十分有限的实验课程来做补充，并未能真正实现薪酬管理理论与实践的有机融合，达到一体化的效果。
（二）“理实一体化”教学模式的内涵
“理实一体化”教学模式是一种打破理论课、实验课、实训课之间界限，将理论教学与实践教学融为一体，理论中有实践、实践中有理论的教学模式。这种模式普遍采用基于工作过程的课程开发理念，集教、学、做于一体，以培养学生综合职业能力为目的，是目前职教界公认的高职院校专业课教学最佳模式之一。
二、课程改革思路
高等职业教育以就业为导向，在专业课教学中要真正做到“工作干什么，课程教什么”。通过初步调研，人力资源管理专业（包括劳动与社会保障专业）的高职毕业生如果从事薪酬管理相关工作，一般是做薪酬福利管理专员，未来几年后可能会做到薪酬主管（在规模比较小的单位，这两个岗位是合二为一的）。明确了这一点后，《薪酬管理》课程理实一体化的课程改革可以按照如下思路进行———：①梳理薪酬福利专员（主管）主要的工作过程（工作流程）。②进一步识别其工作过程的典型工作任务。③提炼每一个工作任务对应的知识目标和能力目标。④对典型工作任务进行细分，将工作任务转换为具体的学习任务。⑤教学条件配置与教学组织实施。设计好专门的软件条件和硬件条件，比如每一个工作任务完成的配套信息页和工作页、网络、计算机等。⑥课程评价方案。对学生学习效果和教师授课效果两方面的评价。
三、课程内容的选取
（一）基于工作岗位职责的工作流程梳理
通过与企业薪酬管理人士的访谈，以及查阅多个企业人力资源部薪酬专员岗位职责，本人对工作流程作了初步梳理：薪酬专员是企业人力资源部薪酬管理岗最基层的岗位，没有下级；上级是人事主管（或薪酬主管），平时主要负责发放工资、保险福利的办理、薪酬管理台账、企业薪酬管理制度的制定等。在企业内部，薪酬专员与财务部、总经理办公室、各部门进行业务往来；在企业外部，与社保中心、公积金中心、银行和其他福利机构发生业务往来等。
（二）典型工作任务的提取
目前，企业薪酬专员（主管）的主要工作任务有如下几个方面：①核定年度工资总额基数；②日常薪酬计发；③代扣代缴个人所得税、办理社会保险和住房公积金；④（参与）制定、调整薪酬福利政策；⑤人工费用的分析与控制；⑥薪酬档案的维护与管理。
（三）课程学习目标
在提取薪酬专员典型工作任务的基础上，进一步提炼出每一个工作任务所对应的知识目标和能力目标，详见下表1所示。
四、主要教学方法
（一）案例教学法
案例教学是管理类课程教学中一种非常有效的教学方法。案例主要来自于企业实践，针对教学中特定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好地理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终，要强化对一些典型案例的精读，一方面能加深学生对薪酬制度的感性认识，另一方面，也为学生在设计薪酬制度时提供了可以参考借鉴的模板。
（二）建立学习型小组
在案例教学的基础上，还可以通过建立学习型小组来培养学生的团队学习能力。建立学习型小组，既可以解决薪酬管理教学本身的问题，同时也能够培养学生的基本能力。在教授本课程之前，可以把班级的学生分成几个学习型小组，目的是调动每个人的积极性，集体完成教师所布置的思考题，并撰写该组的讨论报告。
（三）企业调研
除了实训室的仿真教学外，《薪酬管理》课程还应加强实践教学，让学生深入企业中去进行薪酬调查，这既有利于提高学生的综合素质，又有利于促进学生运用能力的提高，并使学生真正体会到：“我听到过，但我忘记；我学过，我知道；如果我做过，我会记住！”。只有这样，学生才能将感性认识上升到理性认识，真正熟悉企业的薪酬管理实际操作流程。
五、课程考核方式
在《薪酬管理》教学中，可以采用一种结构化考核方式来进行：由教师与学生共同完成，兼顾学生的学习态度、知识掌握情况以及能力培养三个方面，三者所占比例分别为30％、20％、50％；充分体现“强化能力训练与培养，弱化纯理论知识”的考核思想。考核方案采用定性和定量标准结合，并尽可能将定性指标定量化，见表2、表3。. 《薪酬管理》课程理实一体化改革是一个渐进性、层次性、动态性和系统性的教学体系设计，它能改善传统的只注重理论灌输的教学模式，在某种程度上能缓解理论与实践脱节的弊病。
篇5：薪酬管理论文
一、邦正医药公司薪酬管理存在的主要问题
(一)薪酬管理标准不合理
薪酬主要由静态薪酬、动态薪酬、人态薪酬三种类型构成。静态薪酬主要指员工基本工资;动态薪酬主要指员工创造的绩效工资、奖金等;人态薪酬主要指津贴、福利等。而在邦正医药公司的薪酬构成中，静态和动态薪酬占据较大比例，忽视人态薪酬的重要性，并且静态和动态出现不协调现象，导致了严重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理体系柔性化差
邦正医药公司薪酬管理制度体系中的福利制度包括了法定和非法定的福利项目，其中法定福利主要指国家的法定福利项目，比如:医疗保险、失业保险、工休假、养老保险等，而非法定福利指公司自定的项目，比如员工的电话费报销、节日加班福利费、旅游费等。通过多项法定、非法定等福利项目的实行，能够直接的提升员工对公司的归属感。然而邦正医药公司的薪酬管理体系在实际实行中缺乏柔性，比如邦正医药公司目前处于企业的成长期，发展趋势、盈利状况等较好，然而公司未根据实际情况给员工加薪，对福利制度进行适当调整，进而降低员工对公司的满意度，给公司正常运转带来一定的影响。
(三)薪酬管理与公司文化脱节
邦正医药公司倡导以人为本的理念，以员工为管理的起点，以发展成果惠及每位员工为终点。以人为本的管理理念就是要尊重员工的需要，缓解和消除其后顾之忧，因此很难想象一个企业只打着以人为本的旗号，而薪酬体制未保证员工基本生活水平。
二、邦正医药公司薪酬管理的对策建议
邦正医药公司针对公司薪酬管理制度所存在的问题，要不断的根据市场和自身经济形势发展的要求，运用科学的方法对公司薪酬管理制度欠缺的地方进行调整和完善，要以不断提高员工的薪资水平、激励员工的工作积极性，进而促进公司更好更快发展为目标。
(一)制定合理的薪酬管理标准
1．根据员工特点制定薪酬管理制度。公司进行薪酬制度决策时，要综合考虑员工知识和技能的优缺点，根据其技能知识水平确定工资水平，实现以职务和知识水平平行调整的双轨薪酬制，实现处于具有技能水平的基层人员能够得到和管理人员同等的报酬，以此可避免公司内部薪酬水平的巨大差异。
2．树立合理的绩效考核机制。邦正医药公司要想使企业正常工作并有序生产，建立一套可实行、科学的绩效考核机制是必要的，同时还可以广泛调动员工的积极性和创造性。邦正医药公司应在遵行有效指导、客观公正、及时反应、实事求是、科学奖罚和激励发展原则下，将绩效考核制度分成绩效计划、绩效评估、绩效执行几部分。另外，在进行绩效评估过程中需要重视两点:第一是加强监控，保证绩效评估过程有序完成;第二至始至终遵循公平公正原则，以确凿证据来评估绩效。邦正医药公司应该在实施绩效考核标时，学会总结工作经验，不断的补充、完善制度，以达到战略目标。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．缩减人员流失从源头抓起。销售人员在邦正医药企业占据较大比例，是邦正医药公司的核心力量，因此企业在经营中的高度取决于销售人员的素质，而且在一定程度上企业的经营业绩由销售人员来决定。所以，企业人力资源部门在招聘和用人管理办法上应把相应法律手段和制度约束结合，来缩减销售人员的流失，从而减少给企业带来的危害。
2．重视销售人员的成长。员工是否选择继续留在企业取决于对自身发展的重视程度，销售的业绩对于销售员来说固然重要，但其个人在企业中的成长和发展会更加重要。所以，企业应该帮助销售人员来制定相应的成长规划，使员工把自身的发展意识和对企业的发展意识有效的结合起来，使其更符合企业未来发展的需要。从而提高销售人员对企业的满意度和忠诚度。
3．制定适合销售人员的工资福利政策。企业高层管理人员不仅要为公司获取利益，而且也要使其员工在企业发展过程中收获。所以，企业在完善现行的薪酬管理体制的同时，还需对员工福利加大投入，使物质和精神结合来激励销售人员，使其潜力充分得到发挥。达到企业和员工双双得到收获的目的。针对销售人员进行薪酬收入福利分配的调整，可以使其得到经济上的保障。
三、结束语
公司是在不断的发展变化，处于不同的生命周期阶段，对应着不同的发展目标，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正医药公司的发展阶段特点。员工工资水平要和邦正医药公司的经营状况紧密结合起来，要求邦正医药公司根据其发展状况来制定薪酬管理制度，并要结合员工技能及所在岗位，另外，还要重视对外部人才的引进、对内部员工的培养。公司文化在引导着整个公司的管理活动，是企业进行各项管理的基础。企业文化与员工的心理状态紧密相关，而薪酬是最能直接体现员工价值。在改进和完善公司薪酬制度的过程中，利用公司文化的向导作用使员工把自身的职业生涯与公司的发展紧密联系起来。
篇6：薪酬管理论文
一、薪酬的含义及分类
1．薪酬的含义。所谓薪酬是指，企业与员工存在雇佣关系的前提下，员工从雇主那里得到的各种形式的经济收入，以及各种福利和有形服务。
2．薪酬分类。员工从企业那里获得的薪酬主要包括三个部分：基本薪酬、间接薪酬和可变薪酬。所谓基本薪酬是指企业根据员工所具有的完成工作的能力和技巧，或是给予员工所完成或承担的工作任务而向其支付的一种相对稳定性的报酬。所谓间接性薪酬一般包括：健康以及医疗保健、员工个人以及家庭服务、非工作时间带薪、人寿保险、养老金等，既是企业给予员工的福利和服务。所谓可变薪酬是同员工的绩效进行挂钩，需要根据员工的具体工作表现进行定夺。
二、薪酬管理的内容
1．确定薪酬管理目标。企业薪酬管理目标需要根据人力资源管理战略确定，其主要内容包含以下三个方面：吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍；激发出员工的工作激情，使其创造出高的工作绩效；争取实现企业员工发展和组织目标的协调。
2．薪酬政策的选择。薪酬政策是指企业的高层管理者制定的薪酬管理运行的目标、手段、任务和组合，是企业对员工薪酬所采取的具体策略方针。主要包含以下三方面：企业薪酬成本投入政策；确定企业的工作水平和工作结构；根据企业自身的实际情况，选择适合企业的合理工作制度。
3．制定薪酬计划。将企业薪酬政策具体化就是一个好的薪酬计划。具体来说就是企业预计要实施的薪酬管理重点、支付结构和薪酬支付水平等。在制定薪酬计划时，企业需要进行通盘考虑，并且需要把握一系列相关的原则。
4．调整薪酬结构。所谓薪酬结构是指企业为员工制定各种薪酬的构成及比例，其内容主要包括：岗位和职务工资的确定；基本工资以及奖励工资的调整；企业员工辅助以及浮动工资的比例等。企业薪酬结构的确定和调整掌握的一个最基本原则是：员工最大激励的原则。需要强调的是企业薪酬管理的宗旨是：公平付薪。
三、当前我国企业薪酬管理存在的问题
1．薪酬水平和员工价值不对应。在企业薪酬制度中影响员工工资的主要因素包括三个方面：职称水平、行政职务、工龄，其中职称和职务最为重要。通俗些说就是在企业中有职就有钱，职位的高低致使员工的奖金具有一定的差异，而企业职称的评定通常与员工的学历和工龄直接挂钩。但是在很多企业中经常出现能力极强、学历不高的员工获得的待遇非常少，体现不出其重要价值。
2．企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合。当前我国很多企业实施的薪酬调整与企业的整体发展关联不大，甚至基本没有什么关联，在很大程度上同企业的经营战略是脱轨的。一个企业在不同的发展时期，其经营战略不可能完全相同，因此在制定薪酬计划时，应当充分考虑到此方面因素，及时进行相应的调整，但是很多企业并没有对员工工资给予及时、适当的调整。一些企业根本就没有制定长期的福利计划和激烈机制，从而造成人才流失严重，人员流程频繁，阻碍了企业健康、可持续发展。
3．企业薪酬设计和操作过程不够透明。在很多企业忽略了薪酬设计和操作过程中公平性的问题，在整体程序上不透透明、不够严谨。甚至一些企业认为只要员工获得的报酬同他们对企业的贡献相当就可以了，或者是与他们的价值相当就是薪酬管理得到很好落实了，从而忽略了薪酬管理在具体操作中的透明性和公平性。
4．激励机制不健全。近些年，我国企业薪酬管理改革大多只能在一定范围内起到效果，激励机制不够健全，很难形成富有激励效果的分配制度。奖励手段相对单一，更多的是在工资、福利、奖金等短期物质方面的激励，员工在精神上的成就感和归属感没有被有效的激发出来。企业往往认为通过加薪便可以解决人才流失的问题，但是从实际效果来看并不是很理想，这就是因为员工对企业的满意度和忠诚度不够高，从而增加了企业的管理难度和成本。
四、完善我国企业薪酬管理的对策
1．建立科学合理的工资体系。企业将以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，实施以人为本的薪酬制度，从而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企业在制定薪酬标准时应当考虑周全：首先需要参照同类企业经验数据的32％，其次依据本企业历史水平的24％、并且根据主管机构规定的标准参照16％，再根据公司实际的财务状况参照14％和以及薪酬调查结果参照14％。另外还需要对工作薪酬制度进一步完善，大体分为七个方面：一是合理确定企业的薪酬策略和原则，这也是设计企业员工薪酬体系的首要原则。二是对职位进行有针对性的分析。三是对职位进行合理评价，尤其是解决对企业内部公平性的问题。四是及时对薪酬进行调查，主要是调查对外竞争问题，需要充分考虑劳动市场的工资水平。五是对企业薪酬进行定位，这需要对同行业其他企业的薪酬数据进行全面分析的基础上，并结合本企业的实际情况进行设定。六是对薪酬结构进行设计，在此应当特别注重行业特征、分配方式和企业文化的有机结合。七是对薪酬体系进行实施和进行及时修改，在确定薪酬比例的基础上，对总体薪酬水平做出准确的预算。
2．企业薪酬体系应当同发展战略相对应。企业发展战略是否可以进行有效的实施，往往取决于企业薪酬体系与战略之间的统一程度，当企业薪酬体系与组织战略相一致，可以为企业提供持续性的竞争优势，将成为企业的核心竞争力。企业的发展战略需要各个部门和人员进行及时有效的分解和落实，对不同的职能部门，应当在企业总的发展战略的指导下，制定出相应的部门战略计划。企业薪酬体系是人力资源管理体系的重要组成部分，因此，必须符合企业的长期发展战略。
3．适当提高企业薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一个企业对薪酬制度的态度是否端正。这个态度是：企业本身是透明的、开放的，薪酬本身就是有高有低，每个人的都不一样，没有什么事实隐瞒，企业内部员工可以随时对其公平性进行监督。企业这样的态度可以及时发现薪酬制度上的不公平问题，并可以及时对其进行纠正，从而在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。企业适度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度体系的逐步完善，同时在很大程度上鼓舞了企业员工工作的激情，对企业的发展起到推波助澜的作用。
4．科学应用薪酬激励。设计适合企业员工需要的福利项目，不仅可以给员工带来方便，还可以解除后顾之忧，增加其对企业的忠诚度。首先在薪酬支付手段上必须注意技巧，对不同人要采取不同的奖励措施。其次要保证激励的及时性，缩短常规奖励的时间间隔，大规模的奖励不如频繁的小规模奖励更有效果，这样可以让员工得到更多的惊喜，从而增强激励的效果。另外为了促进团队成员之间的相互合作，需要注重对团队的奖励，这样还可以降低由于上下级工资相差加大导致底层员工心态不平衡现象的出现。
篇7：薪酬管理论文
摘要：企业薪酬管理公平性是决定员工薪酬满意程度的重要因素，对刺激员工工作积极性和热情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生员工的不满情绪和不公平感，对企业生产力形成极为不利的影响作用。文章主要从新手管理公平性的基本概述出发，深入讨论薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响，从而真正实现薪酬管理在企业运行中的重要作用。
关键词：薪酬管理；公平性；满意感；影响
企业薪酬管理属于人力资源的重要模块之一，人力资源管理是企业的核心组成部分，直接影响着企业的发展秩序，对实现企业健康、稳定、可持续发展具有十分重要的作用。而如何确保薪酬管理发挥出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激发出员工的热情、积极性和斗志，对创造巨大的经济效益，促进企业发展具有十分重要的意义。因此，探究薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响成为各个企业研究的重要内容之一。
一、薪酬管理公平性的基本概述
薪酬管理是人力资源的重要模块之一，通过国内外学者长期对人力资源的研究成果，可以将薪酬管理划分为四个部分，分别为薪酬管理结果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。从这四个方面入手，结合企业的实际情况，可以利用某一个方面薪酬管理的公平性，完全展现出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要从薪酬管理结果公平性和新手管理交往公平性出发，挖掘薪酬管理公平性的深层次内涵。
（一）薪酬管理结果公平性其中，薪酬管理结果公平性，指的是员工对薪酬水平和加薪幅度是否公平的评价。员工通常会将自己的薪酬水平与他人的进行对比，通过薪酬水平判断分配结果公平性。这种比较的过程，会对员工工作积极性形成严重的打击。如果他人薪酬水平比自己高，会使员工产生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，会使他人产生不公平感，由于这种不公平感的存在，从而导致企业凝聚力变差，对公司长远发展形成极为不利的影响作用。
（二）薪酬管理交往公平性薪酬管理交往公平性则指的是管理人员对待员工的态度，也会影响员工的公平感。这也是企业人力资源中出现员工关系处理模块的重要原因，要求人力资源管理人员恰当处理与员工之间的关系，及时进行有效的沟通和交流，做好员工心理建设。使员工可以感受到公司的温暖，以正确的人际关系处理方式，保证员工的尊严和自尊心不受伤害，最大限度挖掘出员工的潜力，为企业创造更大的价值，从而实现企业可持续发展的重要目标。
二、薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响
薪酬管理公平性是决定员工薪酬满意程度的重要因素，而薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性以及工作绩效等方面产生显著的直接或间接影响，对公司长远发展会形成直接影响作用。近几年，劳动法已经被越来越多的人作为维权的重要手段，其中薪酬管理是劳动法涉及的重要方面，如果企业在薪酬管理中违反劳动法，必然会引起员工的不满情绪，员工将这种消极情绪带入工作，不利于工作质量和工作效率的提高。所以，严格按照劳动法执行企业管理，利用薪酬管理公平性提高员工对薪酬满意程度。
（一）薪酬管理公平性对员工归属感的影响
员工对企业产生归属感可以增强员工对企业的认同感，所有员工团结一心，产生同呼吸、共命运的情感感受，就可以增强企业的凝聚力。企业凝聚力是一个企业实现长远发展的基础条件之一，主要是因为强大的凝聚力可以为企业创造巨大的价值和经济效益，这些价值作为推动企业长远发展的巨大动力，对促进企业发展具有重要作用。薪酬管理公平性作为决定员工归属感的关键性因素，企业管理中可以利用薪酬的公平性增强凝聚力，为实现企业长远、可持续发展奠定基础。
（二）薪酬管理公平性对员工工作积极性的影响
员工工作最终目标是起自身价值的实现，而价值实现通常的衡量标志就是薪酬水平。据调查发现，与员工自身价值相等的薪酬水平，可以充分激发员工工作的积极性和主动性，有利于挖掘员工的潜力；而与员工自身价值不相等的薪酬水平，可以分为两方面，分别为薪酬水平高于自身所能创造的价值和薪酬水平低于员工自身所能创造的价值。其中，当薪酬水平高于员工自身所能创造的价值，会对其他员工工作积极性形成不利影响，也会增加企业人力资源成本，不利于企业长远发展。当薪酬水平低于员工自身所能创造价值的时候，则会引起员工的不公平感和不满意情绪，员工消极怠工对企业发展也会形成不利影响。总之，保持薪酬管理公平性，对激发员工工作积极性具有十分重要的意义。
（三）薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
绩效是员工除正常工作外，可以为企业创造的价值，具体表现为完成的工作数量、质量、成本贡献以及为企业作出的其他贡献等，是员工为企业创造价值的具体体现。员工为企业创造的价值直接决定企业的发展程度，企业追求的最终目标就是员工创造出来的工作绩效。要使员工工作绩效最大化，就必须通过薪酬管理公平性，激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，促使员工可以创造出最大的价值，从而为企业实现长远发展目标奠定坚实的基础。
总之，薪酬管理公平性对员工薪酬满意感会形成非常深刻的影响，作为影响企业长远发展的关键因素，必须结合实际情况，制定科学的薪酬政策，利用具有公平性的薪酬管理，为企业实现可持续、长远发展目标奠定坚实的基础。综上所述，薪酬管理公平性会对员工薪酬满意感产生深远的影响，从不同程度体现薪酬管理公平性，可以最大程度挖掘员工价值，对实现企业长远发展目标具有十分重要的作用。
参考文献
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篇8：薪酬管理论文
摘要：知识经济时代，知识成为企业竞争的核心要素，而新成长起来的新生代知识型员工作为企业中知识的获取和应用的主角对企业的发展起着至关重要的作用。本文主要通过文献回顾的方法总结出新生代知识型员工的特征和激励因素，并以此为根据为新生代知识性员工的薪酬管理提出一些建议，以使他们得到激励，提高生产力，为企业核心竞争力保驾护航。
关键词：新生代；知识型员工；薪酬管理；激励知识
经济时代的到来使得知识逐渐成为现代企业的核心生产要素，关键性地决定着企业发展的进程。而作为知识的重要载体——知识型员工则成为了企业最重要的人力资源，关系着企业的生存和发展。因此，如何使知识型员工的生产力得到尽可能的提升是本世纪管理领域的重大课题。彼德德鲁克指出，“21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作与知识工作者的生产力。”而薪酬管理作为员工生产力最关键的影响因素之一就显得格外重要了。再加上新生代知识型员工作为一个特殊人群，有着与一般性员工不一样的特点，建立起有效促进新生代知识型员工生产力的薪酬管理体系就成为企业提高竞争力的关键性因素。
一、新生代知识型员工的定义与特征
知识型员工概念最先是由Drucker在1959年提出的。Drucker认为，“知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”随着知识经济的发展，很多学者对此概念进行了进一步的阐述和发展。本文认为，新生代知识型员工指那些主要从事脑力劳动的，能够创造性地应用自己掌握的知识为企业创造利润，提高企业核心竞争力的新生代（年龄介于20-34岁）人群。
（一）新生代知识型员工个人特征
众多国内外学者从不同角度对知识型员工的特点进行了详述，在参考既有研究基础上，本文认为新生代知识型员工主要有以下几个显著特征。第一，较高的自主性。新生代知识型员工一般拥有较高的素质，并不太依赖于组织，具有高自主性。并且，新生代知识型员工希望能在工作中拥有更多的自主权，讨厌工作中受到过度监管。第二，强烈的学习欲望。新生代知识型员工迫于竞争压力都会主动进行知识更新。第三，较强的自我成就动机。新生代知识型员工往往有着较高的需求层次。他们到企业工作，不仅看重工资报酬，更看重自己的工作和能力受到尊重和认可的程度。第四，较高的流动性。新生代知识型员工拥有自己工作所需的独特的知识和技能，并不受限于特定的组织，自主性和独立性较强。
（二）新生代知识型员工工作特征
第一，过程难以监督。知识型员工从事的是创造性的复杂的脑力工作，他们的工作过程没有确定的流程而且容易变化，主观能动性和随意性是知识型工作的显著特征；再加上脑力劳动与传统劳动不同，创意和思路随时随地都有可能发生。因此，知识型员工的工作流程难以监督。第二，成果难以考核。一方面，与传统员工的显性成果不同，知识型员工的工作成果具有抽象性和滞后性，往往通过一些创意、思想、管理的创新、技术上的发明等方式出现，难以衡量他们的价值；另一方面，知识型员工往往在跨职能、跨部门、跨专业的团队中开展团体性的工作，工作成果是大家通过合作一起得到的，因此个人绩效便难以考量。
二、新生代知识型员工激励因素
工作绩效是否能够有个好的结果，除需要员工自身能力的支撑外，还需要通过员工内在产生或者通过企业外在给与的激励。“实践证明，组织中若没有足够的激励，知识型员工的潜能只有20%-30%得以发挥，而企业环境中若存在有效的激励措施，同样的员工可发挥80%-90%的潜力。激励的存在与否造成了50%-60%的差距”（程红，20xx）。可见，有效的薪酬管理模式应当能够激励员工。那么新生代知识型员工受到什么因素的激励呢?国外的学者很早便对此进行了研究。Tampoe（1993）经过大量对知识型员工的实证研究后提出了四因素激励模型，分别是个人成长（占比34%）；工作自主（31%）；业务成就（28%）；金钱财富（7%）。Zingheim和Schuster（20xx）指出，公司前景、个人职业成长、工作环境和全面的薪酬策略这四个因素对知识型员工具有较强的激励作用；Markova和Ford（20xx）调查了从事R&D的288名知识型员工，发现非物质激励比物质激励对知识型员工激励效果更好；Jenna等（20xx）基于大数据指出，明确的工作目标设置和职业生涯管理的提供，能够有效吸引和激励新生代知识型员工。20xx年，郑超和黄枚立通过对426名知识型员工进行调查后指出，收入、个人成长、业务成就及工作自主分别排列为激励因素的前四个。同年，张望军等人通过调研发现，工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司前途和有保障的工作是影响我国知识型员工的激励的前四个因素。20xx年，杨春华调查发现，个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定对知识型员工的激励起着最主要的作用。张术霞等（20xx）通过实证调查指出，薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障和领导素质才是知识型员工最重视的激励因素。从国内外研究我们发现，学者们的研究结论稍有不同，但大都发现薪酬福利，个人成长，工作成就感及工作自主性的激励作用显著。设计薪酬管理模式时，我们应特别注意这些因素的激励作用。
三、新生代知识型员工全面薪酬管理模式
通过分析发现，新生代知识型员工与一般员工不同，需求层次更高。传统的薪酬管理并不能很好地激励新生代知识型员工，应当兼顾知识型员工的物质需求和精神需求，启动全面薪酬管理模式。具体框架如下：
（一）外在薪酬设计
第一，宽带薪酬为基础的基本工资设计。宽带薪酬的基本思想在于纵向级别减少，横向职档增加，反映同一级别不同岗位的重要性。宽带薪酬通过减少工作之间的等级差别打破了现有薪酬结构的等级观念，引导员工重视自身能力的发展，向员工传递了一种长效激励和自我激励的个人绩效文化，使员工保持较高的学习和工作热情；另外，宽带薪酬强调员工间合作与共享，一定程度弱化了企业内部的竞争，帮助企业形成积极的团队绩效文化。第二，自助式福利。企业根据新生代知识型员工的需求和特点制定一系列福利项目，让员工在一定的福利总值范围内自由选择。这种模式可以根据员工的业绩来决定他们可以得到的福利总额，对特殊的福利项目还可限定某种业绩条件或等级条件才可选。这样，可以增加员工的自由参与，提高他们对企业的承诺和主人翁的意识，有利于福利措施发挥出激励作用。第三，股票期权激励。股票期权，指的是企业根据员工绩效的大小，给予其在未来购买一定数量本企业股票的权利。股票期权由于其具有的长期契约效力而受到各大企业的欢迎。实行股票期权激励能对新生代知识型员工产生有效的长期激励，降低流失率。
（二）内在薪酬设计
第一，提供职业生涯管理。一方面，企业应该根据新生代知识型员工的能力和兴趣，结合企业发展，帮助员工制定员工职业生涯规划。当企业结合企业发展和员工情况为员工规划好职业生涯时，员工便会对企业产生认同感，从而激发更高的忠诚度；另一方面，企业应为新生代知识型员工的个人成长与发展提供多元化的职业发展道路。由于新生代知识型员工多为职业生涯初期，企业可以设置横向与纵向职业发展渠道，促进他们的个人成长与发展。横向渠道是跨越部门或专业到其他岗位上历练，这有利于员工拓展经历和知识面，为进一步晋升打基础；纵向渠道是跨越层级边界，获得更高级别职位，这同时需要培训作为补充。第二，创造相互尊重、信任和公平的环境。（1）创造弹性、自主的工作环境。（2）营造良好的沟通环境。（3）建立公平合理的竞争环境。（4）和谐的人际环境。可通过建立员工互助基金委员会，关心员工而不只是工作，为员工举办生日或婚礼的庆祝会，向员工父母写信或寄礼物，记录员工的愿望并帮助其实现等措施来增加员工的内在薪酬，同时加深员工对企业的感情，降低流失率，提高生产力。第三，提高新生代知识型员工参与度。新生代知识型员工创新性强，自我成就需求高。当组织授权员工参与公司管理时，员工能够调动主人翁意识，增强归属感，并促进其才能的发挥。（1）成立合理化建议小组，重视员工的提案，并对得到采纳的建议提出者给予口头或书面表扬和一定的经济奖励。（2）共同制定目标。与新生代知识型员工资源共享，激发他们的主人翁意识，让其参与到制定目标的，这样目标可以更容易得到大家的接受，也更容易得到实施。（3）让新生代知识型员工参与决策的制定。
四、结论
本文在国内外文献基础上分析了新生代知识型员工独特的个人特征和工作特征及其受到激励的影响因素，并在此基础上给出了新生代知识型员工薪酬管理中最需要注意的几个关键点。包括要实施宽带薪酬为基础的基本工资设计，提供自助式福利和股票期权激励，提供职业生涯管理，营造相互尊重、信任和公平的气氛，提高新生代知识型员工的参与度。通过实施这些措施，企业定能够有效地激励新生代知识型员工，提高他们的生产力，为企业核心竞争力的提高提供助力。
篇9：薪酬管理论文
摘要：为了进一步提高企业员工工作绩效管理的工作效率，促使员工的工作绩效得以显著提升，本文从薪酬管理公平性角度着手，通过对企业薪酬管理公平性的概念进行分析，进而着重分析了薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响。
关键词：薪酬管理；工作绩效；管理标准；核心员工
作为企业经营管理的重要组成部分，薪酬管理不仅关系着员工工作的积极性，而且对于企业关于员工绩效管理的工作效率也具有重要影响。基于此，加强对薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加强对其关于员工工作绩效影响的研究，进而促使企业制定科学、标准且富有竞争力的薪酬制度体系，提高员工绩效，已成为其在发展过程中需要着重开展的关键工作。
一、企业薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的结果、过程和交往的公平性，其中，结果公平即针对当前薪酬水平和薪酬的增幅情况，员工对其公平性进行客观公正的评价。过程公平即企业员工对薪酬管理工作方式以及工作过程的公平性进行评价的情况，包括薪酬管理工作前后一致性、准确性和相关管理人员的道德性。交往公平即薪酬管理人员与员工进行的关于薪酬管理程序的真诚沟通，在这一交往过程中，管理人员需要给予员工充分的关注，并针对员工提出的薪酬问题与企业领导者和经营者进行协商，同时，将相关政策方针传达给员工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响
1、薪酬管理公平性是员工工作绩效管理实施的基础和前提
薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响主要体现在：满意度与信任度。员工是创造企业价值和推动企业发展的主体，企业薪酬管理的公平与否直接关系着员工对企业的满意度和信任度，进而对企业工作绩效管理产生影响。一方面，公平的薪酬管理体系和方法会使员工感受到企业管理的公平、公正与公开性，并了解自身薪酬与其他员工薪酬的区别及产生区别的原因，从而调动员工工作的积极性，并使其忠于职守，从而为企业创造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，对同一阶层和相同技术水平与职业道德素养的员工进行薪酬的区别对待，则势必会影响员工的满意度和对企业的信任度，从而降低工作的积极性，减少工作绩效，甚至会导致员工产生抱怨和离职心理，使得企业员工工作绩效管理变为空谈。因此，薪酬管理公平性是企业员工工作绩效管理的基础和前提。
2、薪酬管理公平性对员工工作绩效管理标准的影响
薪酬管理工作与员工绩效管理工作密不可分，一方面，具有较高绩效的员工势必会获得较高的薪酬，而绩效较低的员工所获薪酬则相对较低。员工因绩效所获薪酬的高低取决于薪酬管理的标准，而薪酬管理标准则是衡量企业薪酬管理公平性的关键要素。因此，提高薪酬管理的公平性，无疑会使员工能够更好地理解其所获得的工作绩效薪酬，从而形成对绩效管理标准制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有较强的公平性能够使员工正确认识到工作绩效管理的实际意义及其自身为企业所创造的价值，从而使企业在获取员工理解与支持的基础上，制定出符合自身实际情况的工作绩效管理标准，并以其进一步反映出出企业薪酬管理的公平性，二者相辅相成，共同发展。
3、薪酬管理公平性对员工工作绩效管理效率的影响
薪酬分配是薪酬管理的核心内容，其必须能够准确反映出企业员工的岗位价值以及工作绩效。对于企业管理者与核心员工而言，肩负着企业经营和发展的诸多责任，是为企业带来直接与潜在经济效益的重要保障，因此，企业领导者和经营者应认识到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基础上，将相关管理人员和核心员工的薪酬水平予以提高，从根本上调动此部分员工的工作积极性，并对基层员工形成机理，从而促使其提高自身工作绩效，为全面提高企业员工工作绩效管理效率奠定良好基础。本文通过对企业薪酬管理的公平性进行检验阐述，并分别从员工工作绩效管理实施的基础和前提、员工工作绩效管理标准和员工工作绩效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性对企业员工工作绩效管理的相关影响。研究结果表明，确保薪酬管理的公平性，有利于提高员工对企业的满意度和信任度，并促使工作绩效管理标准得以规范，从而提高员工工作绩效的管理效率，为企业的健康、持续发展提供可靠保障。
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[3]孙量.刍议企业薪酬管理公平性对员工工作绩效影响[J]。管理观察，20xx，5（13）：66
篇10：薪酬管理论文
摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心部分，薪酬管理和企业的稳定、发展以及员工的利益之间有着千丝万缕的关系。随着我国社会经济的全面发展与进步，企业中的薪酬管理质量和水平已经有了非常大的提高与改善，但是依旧有些企业的薪酬管理中存在着各种各样的问题。本文将围绕新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策这一话题展开具体的讨论，希望能够促进我国企业薪酬管理水平的逐步提升。
关键词：新形势；企业管理；薪酬管理
一、现在我国企业薪酬管理工作中常见的问题
企业的薪酬水平普遍偏低。企业的薪酬水平普遍偏低现在已经成为众多企业的惯性问题，同时也成为长期以来影响企业发展的重要因素之一。近些年，随着我国综合国力的全面提升，企业的薪酬水平有了一定的改善，但是我国某些企业的薪酬水平依旧是比较低，这其中表现最明显的是企业中关键技术骨干力量的薪酬，这些人的薪酬和市场中的相关情况相比较明显偏低，并且对外的竞争力较为缺乏，这种现象越来越成为促使企业管理人员及技术骨干逐渐流失的重要原因，企业人力资源浪费情况也变得越来越普遍。
2.员工福利单一且创新性差。在我国企业员工福利通常分为非经济性报酬和经济性报酬两种，非经济性报酬一般包括挑战性的工作、就业保障、参与决策、员工价值体现等，体现更多的是给予员工精神方面的激励与关怀；经济性报酬主要是看作对员工劳动付出的回报。一些企业的员工福利依然是加班费、医疗保险、住房补贴等传统性福利，人性化福利的展现几乎没有。
3.企业的绩效考核和薪酬管理工作脱节现象严重。现在我国一些企业的绩效考核存在绩效考核和薪酬脱节的严重问题，与此同时，企业薪酬激励的效果也不算明显，论资排辈在薪酬管理中还是占着相当大的“份额”。和员工工资密切相关的要素有工龄、学历、职位等等，但是唯独和个人业绩的关系非常小，这也是影响企业绩效考核相关体制较为缺乏的重要因素。另外，企业的考核工作大多都是流于形式，面向企业员工自身的业务能力、技术、具体劳动贡献方面的考核指标非常少，并且这其中像开会考勤、厂纪、常规等的软指标比较多。这极大地增加了员工离职的可能性，尤其是长期有效的激励机制的缺少。另外，企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，员工的劳动成果极不容易得到有效的保障，在这样的情况下员工失去工作热情是意料之中的事情，企业的经营、发展也会受到影响。
二、新形势下改善我国企业管理中薪酬管理的有效措施
完善相应的增薪机制，提高员工的整体薪资水平。首先企业要对相应的薪酬机制展开调查，尽可能详细地获取相关行业中企业薪酬水平和薪酬结构等方面的资料，同时还要对社会的发展状况、劳动能力等有一个全面的了解，并在这些工作的基础之上制定相应的增薪机制。企业应该针对个人技能建立评估机制，以其工作能力为参照调整其薪水，工资的基本标准最好根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。这样的评估制度，相应的信息透明度比较高，员工可以时刻掌握自身在整个企业中的发展，这在很大程度上促进企业的健康发展。
2.企业应该实行多元化的员工福利形式。企业员工的需求不仅仅局限在物质福利上，他们往往是多元化的。通常包括个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等等精神福利以及其他福利。所以，企业首先要对员工自身的实际情况，如不同教育水平、年龄、性别等要素进行全面的理解，以员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要为参照基础，不断推出更加多元化，与我国福利标准相符的福利机制。企业应该在对员工福利总额进行制定的基础上，结合员工的实际需求、特点制定相应的福利项目，并将最终的选择权交在员工手中，尽可能地满足员工的实际福利要求，这样员工的福利才能起到一定的激励作用。
3．企业要根据实际情况强化绩效考核制度。绩效考核是企业对员工付出的劳动成果进行反馈的有效方式之一，同时也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在具体实施考核制度时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，整个考核过程必须秉着公正、公平的原则。企业的绩效考核要参照员工的层次和类别，确定不同的考核指标和内容，同时还要以行业的特点为参照，确定各个岗位的主要责任、工作量大小、风险承担程度等，同时要把管理要素、技术要素等内容纳入企业的绩效考核要素中，这些考核的结果是员工培训、教育、聘任等机会的主要依据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。
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