以下是小编整理的供电公司薪酬与绩效管理创新研究论文，本文共15篇，欢迎阅读与收藏。
篇1：供电公司薪酬与绩效管理创新研究论文
供电公司薪酬与绩效管理创新研究论文
一、供电公司薪酬与绩效管理存在的问题
1.薪酬激励制度不足。当前国家电网公司薪酬制度主要实行的是岗位工资制，包含技术工资、岗位工资、工龄工资、津贴等，这几个方面是薪酬制度的构成部分。在当前情况下，人力资源管理部门在人才薪酬管理方面主要是根据人才的学历，并且基本不会更改。津贴、补贴在技工工龄薪酬的管理中是恒定不变的，人力资源管理主要依据技工所在的岗位和级别来确定他们的薪酬。所以，在同一个岗位，技工的薪酬应该是一样的。在这个固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少对员工的激励制度。这就使得员工的工作态度不积极，一直墨守成规，不能更积极更好的进入到工作中。
2.缺少公平性。各地供电公司的发展过程中技工的工作岗位性质基本确定了他们的工资高低，也就是在薪资的发放中技工的岗位价值、职级高低决定了他们的薪酬及奖金。按照这种薪酬的管理模式，基本不会出现薪酬的不公平。但是目前的情况是员工工作岗位的大小有的不够真实。这导致员工在其工作岗位产生抱怨和不满的情绪，工作的积极性大大的减少。
3.绩效管理制度不完整。在供电公司的绩效管理中人力资源管理人员对绩效管理重视度不够，很多单位的绩效管理变成了一个形式，不能较好地发挥绩效管理的对员工的积极作用。造成这种现象的原因是人才资源管理部门一直奉行着以前落后、较低的管理观念，不能制作出合理稳定的绩效考核度，使得绩效奖金无法发挥作用，使其变成了一个有型无实的制度。
二、完善供电企业薪酬绩效管理的对策
1.岗位价值的科学、合理评估。完善供电公司绩效管理制度，需要相关人员合理、公正的考核员工及其所在岗位的价值，并根据考核的结果重新确定其岗位的价值和级别，让供电公司的绩效薪酬发挥实际作用。此外，相关管理人员要实现岗位的准确性，保证考核的真实、可靠、客观，用最科学的评价考核，确定考核的详细分值、仔细认真的评价出考核的分值部分、评判各个岗位之间的实际价值，为以后的'绩效薪酬制度发展奠定可靠、良好的基础。
2.制定完善的全薪酬制度。对于当前供电公司普遍存在的薪酬制度问题，制订完善的薪酬制度对公司的未来发展、人才积累具有重要的意义。当前主要要求相关管理人员将薪酬和绩效管理相结合，制订完善的薪酬管理制度。主要从以下两点出发：
（1）对于绩效工资的改进和完善，必须依照实际的考核成绩和员工对公司做出的实际贡献的多少来确定他们的绩效奖金，以做多少得多少的工作理念为基础，多劳多得少劳少得。逐步转变员工的工作态度，使其向着积极和对公司有利的方面发展。
（2）改善基本工资的提升制度。在各供电公司的发展中，公司不能自主变更技术工位的级别，因此公司必须改进工资的提高制度。那些在平常的工作中对工作认真负责的员工，相关人员在对其发放绩效奖金的同时，并且渐渐的增加他们的基本工资，这样一定会激发员工对工作的积极性。
3.绩效管理制度的改进和完善。通过对员工的公平、公正的绩效考核成绩，了解员工真实的绩效能力，将他们的绩效评估结果和他们的工资合理的结合在一起共同来评定他们的最终薪资。这就能更好、更合理地发挥出绩效薪资的激励性质。通过健全绩效管理制度，制定科学、合理的规划制度。另外，绩效管理制度的拟订需多听听员工们的意见，绩效管理人员要多与员工接触和沟通，便能够清楚的了解员工们的真实想法且能及时的发现问题，为后续采用正确合理的应对方法作铺垫。
4.提高薪酬管理人员的专业水平。随着信息化时代的到来，以前公司的薪酬管理制度已经不能适应信息化时代的要求。因此供电公司要定期让管理员工参加技能培训，通过专家讲坛、交流会、座谈会议等一些方法来提高管理人员的沟通能力，使他们互相学习，共同提高，从而让管理的单一化转化成信息时代需要的多样化。
三、供电公司薪酬与绩效管理的发展措施
1.树立科学的人才观。人才的积累是企业发展的必备资源，当代企业要发展，就要制定相互合作相互提升的人才发展制度，加强对人才的培养与员工潜能的开发，为公司的发展创造条件。为此，供电公司在发展中必须重视每个员工在其岗位上发挥的重要作用，了解员工的技术和知识实行人员的合理利用，积极发掘员工潜能，为公司制定出合理的发展制度，从而加快推动公司的发展。
2.推动岗位评估系统的科学性与合理性。供电公司员工岗位评估系统要从员工自身的实际出发，注重薪酬管理的基本工作，使其朝着更科学、更合理的方向发展。第一，从每个员工岗位的不同性质和其岗位的作用来确定薪酬级别的高低，保证工资的机密性。就算员工在同一个工作位置，也要通过他们的平时工作的表现以及实际工作中的轻重来合理划分工资。第二，通过每个员工岗位的类型，合理分配员工的级别和工作类型，给与每个员工不同的分值，促进岗位与薪酬更合理。第三，在一定程度上要让那些技术难度高和复杂的岗位高些。值得一提的是不能让个别岗位工资太高，应该把岗位工资和福利待遇结合在一起。一方面建立科学的工资管理体制，另一方面制定出一个囊括薪资总额的分发方法与福利待遇等内容的制度。制定出一套公平、容易评价的考核体制，并和工资分配、工作的规划、岗位的调动和定期的学习结合起来，给公司的员工规划出一个科学合理化的工作平台，让每个人都有更大的发展空间。在绩效考核时，相关人员一定要除去主观性并用最大的努力来减少人为因素对其造成的影响，更要减少个别主管的偏好以保证管理制度的公平性、客观性。另外需建立较好的激励体制。首先，了解员工的需求，通过总结制定出多样化的激励制度，对于员工的奖励标准也要做到多样化来应对每员工的不同需求和不同的发展。其次，奖励制度和处罚制度要互相配合，员工工作的正确并具备创新性要给予奖励。对于那些工作能力差的给予一定的处罚，让公司一直处于向前发展的趋势。最后，根据员工的不同需求，嘉奖与处罚要做到多样化即通过物质、精神文化等多种不同的激励手段来加以实现。
四、结语
薪酬和绩效管理制度在国网各供电公司的健康发展中起着不容忽视的重要作用，但是在现实管理活动中仍受到旧管理模式的影响，导致经过对当前供电公司薪酬和绩效管理的了解与分析，发现其存在一定的问题。对此，供电公司人力资源管理人员应定期组织培训，各单位相互学习，不断提升管理能力完善管理中的不足，完善科学合理的薪酬和绩效管理制度，为公司组建一只实力雄厚、态度积极、充满活力的员工队伍贡献自己的力量。
篇2：电网公司薪酬及绩效管理创新的对策论文
摘要：薪酬体系建设是当代企业发展战略的重要组成部分。随着改革步伐的加快，电网企业经营战略也随之发生变化，各大国家电网公司纷纷提纯了“三年内成长为国内电网行业领头羊，五年或更长时间达到国际先进水平”的战略目标，这便需要构建一个能够促使发展目标实现、覆盖企业系统的绩效管理体系，从而确保电网企业的持续快速发展。在这种时代形势下，传统薪酬分配机制已经无法满足电网企业发展的需求，应按照新的发展战略，构建并健全以绩效管理体系下的薪酬战略。基于薪酬与绩效管理对于电网公司人力资源管理的重要性和绩效管理现状，提出了创新电网公司薪酬与绩效管理的对策。
关键词：电网公司；人力资源；绩效管理；绩效考核
现如今，薪酬与绩效之间是相辅相成的关系，绩效服务于薪酬，同时，薪酬也是对绩效的一种肯定。随着我国电网改革事业的不断深入，建立在传统基础上的薪酬管理已经不能符合时代发展的需求，需要我们进一步探究与绩效挂钩的薪酬管理机制。
1薪酬与绩效管理的重要性
1.1有效分配国家电网企业的人力资源
当前，电网企业员工数目繁多，且所负责的工作种类众多，无法合理、有效地分配人力资源，这在一定程度上影响了员工个人工作能力的发挥，进而使得国家电网企业难以稳定发展。应发挥薪酬和绩效管理对国家电网企业人力资源管理的影响力，基于员工个人能力和综合素质合理分配员工职位岗位，能够促使员工个人能力与创新力的充分发挥，从而为国家电网企业的良好发展奠定坚实的人才基础。
1.2提升员工流动的合理性
员工流动其实质在于基于员工个人表现与能力综合评估结果进行岗位调换，其目的在于进一步优化人力资源，促使员工充分发挥其才能，为企业的发展贡献自己的力量。同时，岗位上调的员工获得了更加客观的薪酬福利，从而有效激发了员工的'工作热情，对其努力地提升自我具有明显的促进作用。当前，国家电网企业迅速发展，提高员工流动的合理性尤为关键。大多数电网企业员工流动理念缺乏，员工主动能动性差，在一定程度上影响了电网企业发展战略的实现。电网企业应注重人力资源管理，强化薪酬绩效管理作用，按照员工平常工作表现和自身素质制订科学、合理的奖惩机制，促使员工积极参与到企业发展事业中，为电网企业的发展贡献自己的智慧与力量。
2薪酬与绩效管理存在的问题
2.1制度设计缺乏人性化原则
当前，电网企业在设计薪酬与绩效考评机制时只注重各个级别之间的差异，忽视了不同岗位、不同工作之间的差别，更无暇顾及每一位员工的最大需求。同时，在设计福利制度时，没有关注到员工对进修、培训等提高自身技术方面的需求，很多有发展潜力的员工失去了成长机会和展示自我价值的舞台，不利于员工的个人成长。
2.2薪酬福利构成不合理
新形势下，企业人力资源管理的重点在于薪酬管理，这是企业管理层与职工共同关注的问题，应以激励机制为基础进行有效维系。激励是现代企业最有效的管理方式，其根本目的在于激发员工工作热情，促使员工发挥最大的潜能。现阶段，电网公司薪酬福利构成不合理，主要表现在以下几方面：①基础工资设置不够全面。电网公司薪酬项目设置中反映社会平均工资的基础工资设置不科学，并未体现出知识、经验和技术等因素，导致员工升迁渠道的堵塞。②薪酬体系中并未设置行业鼓励和引导项目。比如，为了激励管理创新、流程创新、技术创新、销售创新而开展的各种改革。如果创新改革有理论支持、有整体计划、有贯彻落实、有重大结论，即便改革没有成功，都应该予以鼓励；如果有成果、有评估则应该对其进行奖励。③福利过少。当前，电网企业薪酬福利项目覆盖比较全面，但是通过实地调查得知，员工福利待遇一般，与企业薪酬福利制度之间存在出入，此福利缺失不仅包含物质福利，也包括非物质性福利，比如旅游、进修、保险等隐性福利。
2.3欠缺科学、完善的绩效管理体系
电网企业内部绩效管理体系尤为繁杂，囊括了绩效目标的确定、绩效引导沟通、绩效考核评估、绩效目标提升、绩效结果分析等内容，绩效考核仅仅是绩效管理体系中的一部分。纵观当前电网企业绩效管理，大多数都将绩效考核作为绩效管理的所有内容，绩效管理效果则是绩效考核的结果。这种以偏概全的方式只是一味地注重绩效考核结果，忽视了绩效考核的过程，因此，难以发现绩效考核存在的问题，无法制订出对策，久而久之，绩效考核便逐渐失去了应有的意义。在开展普通员工绩效考核时，由于考核项目众多，因此，考核评估起来比较难。考核人员普遍选择一些可量化的指标进行评估，而不考虑评估一些难以量化的指标，这在一定程度上影响了绩效考核的公平、公正。在某些情况下，难以量化的工作却对某项工作的完成起到了难以替代的作用，而绩效考核时对这一部分绩效的忽略，便会造成被考核员工绩效考核结果较差，与实际情况出入较大。另外，对于企业管理人员绩效考核指标较少，且绝大多数都流于形式，难以发挥出绩效考核的作用，不利于绩效考核公正、公平原则的体现。
2.4评估方式单一
现阶段，电网企业普遍采用企业关键绩效指标（KPI）的在绩效评估方法，月底统计表格数据，年终汇总12个月的考核情况，从而计算出新的数据，考核方法比较单一。由于考核结果并没有与员工薪酬福利挂钩，也没有列为员工晋升降职等岗位调动的评价依据，久而久之，这种单一的绩效评估方法必然会影响企业薪酬绩效管理机制成效，使得绩效评估方式过于原始和单一，不利于电网企业的科学发展。
篇3：电网公司薪酬及绩效管理创新的对策论文
3.1遵循人性化原则
通过对欧美地区薪酬与绩效管理制度的全面学习与分析，我们应该借鉴其人性化设计原则，企业精细化管理表明，薪酬绩效管理制度是否科学合理表现在企业与员工是否能够和谐、同步发展，薪酬绩效管理机制的设计原则和理念在一定程度上影响了薪酬绩效管理制度成效。
3.2改革薪酬待遇
基于企业人力资源管理及人力资源规划战略，结合激励方法的运用，配合内部竞争机制的实施，综合职业生涯的开展，对薪酬分配机制进行有效、合理调整。3.2.1改进薪酬结构原薪酬结构=基础工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资+福利；现薪酬结构=基础工资+工龄工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+创新改革奖+福利。其中，基础工资与学历对应；技能工资与评定的职级对应，职级的确定应结合职称与业绩进行评定；创新改革奖应由绩效管理委员会每年度按照创新与改革项目进行评定。其他不变。3.2.2确定标准及职级基于员工职业发展计划的实施，级别划分为H级，类别共五档，其中，最下面的两档各对应一个级别，其他三档分别各对应三个级别，即技术专家为一、二、三级，高级技术人员为四、五、六级，中级技术人员为七、八、九级，初级技术人员为十级，技术人员为十一级。3.2.3对员工实行动态管理在薪酬体系构建过程中积极引入科学、合理的内部竞争机制，进一步优化现代企业薪酬管理。其中，升迁是薪酬体系的关键点，应向员工开放三条升迁渠道，使得员工明白升迁条件和待遇，从而为员工提供更广阔的发展空间，动态管理员工，促使企业始终充满活力。本研究认为应向员工提供升迁渠道为岗位升迁、技能升迁和学历升迁。3.2.4加强福利沟通对员工需求进行深入调查分析，并重点宣传企业福利机制，基于企业发展情况进一步优化福利，不仅要注重物质福利，更不得忽视非物质福利，值得注意的是应重点控制发放次数，促使企业员工获得满意的福利。
3.3构建科学的绩效考核指标
整体而言，绩效考评是孤立、静态、片面的，然而，实际上绩效管理则是相互联系、发展、全面的。绩效管理同绩效考评之间具有直接的联系，绩效考评是绩效管理的关键性内容。具体而言，全面绩效管理应包含以下事项：①根据电网企业具体情况制订科学、合理的发展规划，并把企业整体规划一一划分给每一个部门和员工，各自制订有针对性的绩效考核原则与指标，同时，在时间维度方面，将企业全面目标分解到每年度、每季度、每月度等更小的时间单位。②以绩效考核数据为依据，对员工综合技能、实现指标所需能力进行实时监控。③按照评估时间规定对员工进行全方位绩效考评，同时，对绩效考评指标完成程度进行全面检查。④基于考评成果，同时分析其原因，并将信息及时反馈给被考评人员，实施有效的解决措施，比如培训、岗位调整、培训、奖惩、调整目标、改变工作环境等方法来改善员工工作，从而确保下一阶段绩效目标的实现，并实现绩效考核和反馈双向考核的效果。
3.4采取多种评估方法
对于电网企业而言，原先采用的企业关键绩效指标（KPI）法是现代企业普遍采用的方法，在今后绩效考核中可继续使用这一评估方法。同时，电网企业还应该添加等级评估法、平衡计分卡（BSC）、目标管理（MBO）等考核方法，并可多种考核方法相结合，共同用于对电网日常考核中，从而丰富电网企业考核评估方法，促使薪酬与绩效管理制度充分发挥其作用。如今，薪酬绩效管理建设是现代企业制度建设的关键。随着全球经济一体化的建设和我国市场经济的发展，我国企业面临着更加严峻的形势。这促使电网企业应尽快转变经营机制，构建现代企业制度，打入国际市场并参与国际竞争，以此作为转换经营机制的契机。薪酬绩效管理直接服务于企业人事制度，并最终促进企业经营发展战略的实现，所以，电网企业的发展战略目标与任务则是薪酬绩效管理考虑的重点，构建科学、合理的薪酬绩效管理体系就显得十分必要。
参考文献：
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篇4：供电公司薪酬及绩效管理
一、前言
最近几年，随着供电企业发展进程的不断加快，在人力资源管理的过程中，也暴露了存在的一系列问题，影响供电企业的顺利运行。因此，现阶段，供电企业面临的主要任务是如何做好薪酬绩效管理，以使供电企业稳固的向前发展。
二、供电企业薪酬绩效管理存在的主要问题
1.薪酬激励机制缺失
现阶段，在供电企业发展的过程中，在薪酬管理方面，主要实行技能岗位工资制，工资结构主要由以下几个方面构成，即技能工资、岗位工资、工龄工资、津贴、补贴以及奖金等等。在技能工资管理的过程中，主要依据员工的学历，通常情况下，人力资源管理部门不会做出任何的调整。在员工工龄工资管理的过程中，津贴、补贴都是固定不变的，在员工岗位工资管理的过程中，主要取决于员工所处岗位的级别，如果已经明确员工的具体岗位，不需要做出任何调整，同一岗位员工的薪酬是一样的。因此，从供电企业薪酬管理制度中，我们可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激励机制，这不利于激发员工工作的热情，使员工不能够更好的投入到工作中。
2.缺少公平性
目前，在大部分供电企业发展的过程中，在薪酬管理方面，主要依据员工岗位价值，确定员工岗位级别的高低，在发放工资、奖金过程中，也是依据岗位级别的大小进行发放，从理论方面分析，虽然这种发放方式不存在任何问题。但是，现阶段，大部分岗位级别的大小已经不能够真实、客观的反映岗位的实际价值，导致员工存在抱怨心理。因此，我们可以看出，在薪酬管理过程中，缺少公平性，这不利于加快供电企业的发展进程。
3.绩效管理制度不健全
现阶段，在供电企业绩效管理过程中，相关管理人员不能够认识到绩效管理的重要性，造成绩效管理只是形式上的存在，并不能够发挥自身的作用。主要是因为管理人员的管理水平较低，管理理念落后，进而不能够制定合理的考核规划，使绩效考核职能无法充分发挥出来。
三、完善供电企业薪酬绩效管理的对策
1.科学、合理的评估岗位价值
现阶段，要想不断强化供电企业薪酬绩效管理，要求管理人员应合理的评估员工岗位价值，并且依据最终的评估结果，确定各个岗位价值系数。为强化岗位结果的精准性，实现评价结果的真实性、可靠性、客观性，要求管理人员应做到以下几个方面：
选择最佳的评价要素，明确要素的具体分值，选择合适的评估人员，深入细致的做好评分统计环节，合理的排序岗位之间的实际价值，进而为日后的薪酬改革奠定良好的基础。
2.建立健全薪酬管理制度
目前，基于供电企业薪酬管理存在的主要问题，建立健全薪酬管理制度具有很重要的现实意义。现阶段，由于岗位工资制度激励机制缺失，这就要求管理人员应将薪酬与绩效管理有机的结合在一起，主要做到以下两个方面：
首先，改进和完善绩效工资发放制度，严格依据绩效完成的实际状况，以及员工对企业贡献力量的多少，发放绩效工资，以“多劳多得、少劳少得”为基本原则。通过此种方式，逐渐转变员工的工作态度，激发员工工作的积极性。其次，完善基础工资晋升机制，现阶段，在供电企业发展的过程中，大部分企业不能够自主调整岗位级别，因此，企业应完善基础工资晋升机制，对于在日常工作过程中，表现良好的员工，不仅应当为其发放绩效工资，还应逐渐增加基础工资，充分发挥薪酬的激励功能。
3.改进和完善绩效管理体制
首先，通过建立公平、公正的绩效评估系统，真实、客观的反映员工的绩效水平，并且将员工绩效评估的最终结果与薪酬有机的结合在一起，充分发挥绩效工资的激励机制。其次，建立健全绩效经理人管理制度，制定合理的绩效管理规划，吸取员工的反馈意见，绩效经理人应经常与员工进行交流与沟通，熟悉和了解员工的真实想法，及时发现存在的问题，并且采取有效的解决对策，以不断提高绩效管理效率，加快供电企业的发展进程。
4.强化薪酬管理人员的专业水平
伴随信息化时代的到来，以往的薪酬绩效管理模式已经不能适应现代管理的需要，因此，供电企业应定期组织员工参加培训，培训方式可以由单一化转变为多样化，如通过专家讲座、座谈会议、交流会议等，加强管理人员之间的交流，共同学习，互相进步。
四、结论
综上所述，通过分析供电企业薪酬绩效管理存在的主要问题，以及完善的对策，我们能够看出，在供电企业发展的过程中，薪酬绩效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影响，导致一系列问题的出现。这就要求供电企业人力资源部门应建立健全薪酬管理机制，完善绩效管理方法，合理的评估员工的岗位价值。此外，企业应强化薪酬管理人员的专业技能，定期组织参加培训，转变管理人员的知识结构，使其更好的服务于薪酬绩效管理。
[供电公司薪酬及绩效管理]
篇5：供电公司经济技术指标管理研究论文
供电公司经济技术指标管理研究论文
线损是电网电能损耗的简称，是供电企业在电能传输和营销过程中自发电厂出线起至客户电度表止所产生的电能消耗和损失。电网企业核算的线损率是指线路上所损失的电能占线路首端输出电能的百分数。线损率综合的反映和体现了电力系统规划设计、生产运行和经营管理的水平，是考核供电企业的一项重要的经济技术指标。强化线损管理，降低电网损耗对供电企业的能耗管理具有重要意义。一般来说，电压等级越高，线损电量越少，线损率越低，这是由于在输电容量不变的情况下，电压的等级越高，电流就越小，那么电能损耗则越小。低压台区线损指的是10kV/0．4kV系统的某台变压器低压供电区域的电能损失。低压线损率计算公式为:(线损电量/供电量)*100%=(供电量－售电量)/供电量*100%=(1–售电量/供电量)*100%。
一、经济技术指标体系下低压台区线损管理工作的必要性
1、电网企业实行抄表到户以后，尤其在推行一户一表抄表以后，低压线损作为地市供电企业的一个重要成本问题越发突显，低压线损率的高低与否直接影响地市供电企业的经济效益。2、配电低压端是整个电网的供电末梢端，涉及到众多的用户，并且网络结构和用户性质复杂，不易察觉，且容易忽略，管理难度很大，其线损率远远的高于中高压电网的线损率。
二、经济技术指标体系下低压台区线损异常的`影响因素及其分析
目前的国内低压台区线损高低主要受地方配电网规划设计和配电设备的运行状况，地市供电公司的管理水平，用电计量设备的运行和管理状况，以及对于窃电情况的管理等众多因素共同影响的。低压台区线损异常的主要原因分析:(一)老旧电网规划不很合理，相当一部分设备陈旧，相对应的配电设备如果要做到以相邻负荷中心作为依据来布置比较困难。若有新的负荷点时，大多都是采用直接从挨的最近的电网引线的方法，这就加大了供电半径(从电源点开始到其供电的最远的负荷点之间的线路的距离)，导致大量迂回供电现象的出现。(二)系统中台区用户变压器的对应关系不正确。采集系统和营销系统中台区用户变压器关系与现场不符，或者系统更新不及时。一种情况是两个或多个台区之间所挂接的用户交叉混乱，这种情况主要多见于新接收小区划为多个公用变台区的情况，由于是新接收小区，施工方移交录入系统时大多不会测算线损等指标，很容易出现系统中多个台区用户挂接不对应或者有表用户电量统计不到系统的状况;这种情况也多见于一部分老旧小区，特别是城中村地带，私拉乱接现象严重，清理起来十分困难。另外一种情况是地方调度临时调整负荷而采取的倒闸操作会导致台区用户变压器关系的改变。目前这类业务在营销系统和采集系统这两个系统中没有固化的操作流程，而且还涉及到营销配电以及地方调度等多个部门的协同作业配合问题，由于信息沟通原因和管理权限的限制使得营销系统变更滞后，造成的线损异常时有发生。(三)系统CT(电流互感器)倍率与现场不符。有相当一部分线损异常是由于倍率错误引起的。主要有以下几种情况:(1)系统倍率小于实际倍率，线损偏低甚至于是负线损。(2)系统倍率大于实际倍率，线损偏高。(3)铭牌倍率与现场倍率不符，此种情况最难发现，需要计量人员现场校验CT才能得出结果。(四)计量装置的误差和故障。一般包括关口计量表正误差超差和电流互感器接线错误等问题，但是此类误差较难发现，在实际工作中也需要发出停电通告，由计量人员配合，采取有效的校验方法，才可以发现计量装置存在的问题。(五)窃电行为对台区线损的影响。客户窃电行为时有发生。部分未进行线路改造或者涉及政府或开发商拆迁地区，个别用户利用复杂的环境制造窃电条件，私拉乱接、无表短接用电;甚至还有一些窃电用户，利用低压电缆直埋地下部分、电表进线分接箱进行隐形窃电，不易察觉。
三、经济技术指标体系下降低低压台区线损的主要措施
(一)积极运用电能量采集系统(采集系统)获取平台负荷数据，对变压器的三相不平衡问题进行调整、总体规划，科学合理安排变压器及表箱等设备的安装位置，增加电源布点缩短供电半径，解决负荷电压低线损大的问题。(二)加强户变关系的清理工作，及时理清线路台区合并或拆分后的户变关系，减少因处理流程不及时在各个系统内进行调整导致的线损率异常;增加与配电等部门的沟通，及时了解线路台区运行状况和方式，降低由于临时倒闸等情况造成的线损异常。(三)有疑问时，首先校验关口表及其电流互感器，排除关口计量装置的问题。当发现关口表和电流互感器误差超差的情况下，立即更换关口表和电流互感器;在电流互感器接线错误的情况下，立即更正接线。(四)加强计量装置全寿命周期管理。实行计量装置出入库、领用、安装、报废全过程监控，确保计量装置规范管理。清理长期已领用未安装的计量物资，确保用电电量及时录入系统。在采集系统集抄基本全覆盖的基础上，进行台区考核表现场抄表实现对计量装置的常态化普查，明确台区责任人对明显计量异常的发现和申报责任。(五)加大电能表现场采集维护工作力度，进一步提高电能表采集率，减少因少数表未采集到数据而导致的台区线损异常。对采集不到的电能表进行更换采集器，对采集器未坏，而采集系统仍然采集不到用电示数的电能表直接更换。(六)积极开展用电检查、打击窃电行为。台区线损异常分析不能只停留在系统层面，必须去现场、仔细检查，才能出结果。低压台区用户众多，必须有针对性、有计划地对高风险用户进行核查。首先加强化零户的检查力度，对长期零电量用户现场进行核实，因电能表故障导致的零电量用户及时更换电能表。按照《供电营业规则》第八十条、第八十一条的规定及时追补电量费，减少损失。其次对于各类用电大户，营销多个部门配合进行不定期抽查。对于发现的窃电行为，依据《电力法》进行处罚。(七)加大对线路台区负责人员的考核力度，除了定期的线损分析以外，建立长效考核机制，在奖惩上突出，防止虚假信息造成的线损波动以及人情电造成的线路损耗。通过以上的陈述可以看出，在实际工作中必须根据不同台区运行状况和管理情况，综合用电结构特征、设备物理参数等多重因素进行分析考核，推动线损管理方式的转变，排查和整改管理中存在的问题，实现低压台区线损管理全面提升。
【参考文献】
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篇6：高职院校薪酬绩效管理的研究论文
高职院校薪酬绩效管理的研究论文
一、高职院校薪酬制度中存在的问题及原因
高职院校工作人员的工资是由两部分构成，分别是基本工资和奖金、津贴，其比例是按照1:1进行分配的。高职院校工作人员的工资是严格按照国家的工资政策进行分发的，其收入的高低受着国家薪酬政策和财政政策的影响，而奖金和津贴则基本上都本校自行分发，因此奖金和津贴的多少主要受学校工资制度的影响。当然高职院校工作人员的工资水平还受到区域、院校发展状况和管理方式等因素的影响，我国不同地区的高职院校工作人员的收入水平也是千差万别的，而不同院校的管理情况也会影响工作人员的工资收入水平。
（一）内部薪酬仍然存在平均主义
当前我国高职院校工资制度主要是按照工作人员的职务和资历进行工资分配，并把基本工资和奖金、津贴融合在一起，这样一来，工作人员的工作质量和完成的任务则与收入没有关系。换句话说，工作人员的职务和资历相当的，其收入也不会有太大差别，而工作人员则会根据这种潜在的平均主义关注自己所得到薪酬的绝对量和相对量。在高职院校工资制度实践中，我们可以明确了解到，按照工作表现和个人贡献发放工资的现象并不多见，反而按照资质排辈现象较为普遍，院校组织的年终考核评优工作也只是一种形式，并没有实质性的改变，考核的结构并没有涉及参评人员的岗位任务、工作量和责任等，这种形式化的年终考核评优工作在很大程度上促使工作实绩被忽略。从中我们可以得出结论，这种内部薪酬分配制度并不是一种创新的、值得提倡的工资制度，而是一种表面改变后的、仍体现平均主义的工资制度，其薪酬制度的公平性仍然没有得以体现。
（二）重视外在经济收入，缺乏激励功能
如今我国的高职院校薪酬制度中相对典型的特征就是外在经济报酬。从相关调查中可以发现，高校教职工之所以愿意在高校工作，主要是因为高校的工作具有稳定的特征、人际关系处理起来更加方便、工作声誉相对好，而工资薪酬和住房等并不是主要考虑因素。因此，教职工选择高校教学主要原因取决于工作环境和性质，并不是工资和福利。按照心理学原理来看，工作人员的工作态度和行为受薪酬激励的影响较大，薪酬激励使用得当还可能因其激励效果提高工作人员的工作效率，因此我们也可以将薪酬看作是个人与组织之间的心理纽带。对于工作人员来说，薪酬不仅仅是一种物质追求，更是一种精神层面的激励，其激励效果针对不同的工作人员有着不同的效果。由此我们应该看到薪酬在激励方面所起到的作用，不仅要看到薪酬给人们带来物质方面的满足，更应该看到薪酬对人们精神上的激励作用。倘若教职工的精神追求丧失，那么仅凭借物质追求来辅助制度的完善和革新是很难取得成功的。
二、高职院校薪酬制度改革的策略
（一）争取政府的财政投入的支持，提高高职院校教职工收入
要想从根本上解决高职院校薪酬绩效管理中存在的问题，必须借助政府对高职院校的财政政策的支持，争取政府加大对高职院校的财政投入力度，以此改善学校的财政困难。除此之外，为了进一步提高院校的外部竞争性，高职院校应该进一步争取办学自主权的提高和不断完善自主分配体制。国家教育改革法中规定：国家加大教育方面的投入，以此促进教师地位和待遇的提升，而财政在教育方面的投入更主要的目的是促进教育事业的发展，构建更加完善的教育经费投入制度。，国家在教育方面的财政投入占4%，由此教师的平均收入得以提升。
（二）创新分配制度，强调内部公平性
如今，我国部分高职院校已逐步实施岗位贡献薪酬制度，该制度在工资总额包干的前提下得以实行，进一步打破传统薪酬制度中的平均主义思想。岗位贡献薪酬制度坚持“效率第一，兼顾公平”的原则，同时采取人员经费包干策略，进行目标管理和高职院校分配制度创新，一方面实现了院校管理的均衡目标，改善了人员结构，另一方面促进了院校教职工凝聚力的提高，使高职院校持续健康发展。1.实行工资总额动态包干高职院校应该在发展目标和教育主管部门新编原则基础上，探究院校的机构设置、岗位设置和人员设定，从而保证岗位的定编定员，促进岗位设置的科学性和合理性。工资的分配主要采用的是工资总额动态包干，即工资的总额不会因人数的增加或较少而发生变动，基本上都是固定的`工资，并且每年都会核定工资总额，只有在国家调整或者岗位变动情况下才会发生工资变动。2.二级部门推进岗位贡献工资制度我们知道，旧的工资制度缺乏的重要功能是调动工作人员的积极性，该功能的缺失主要原因在于这种工资制度是在人的潜在劳动力基础上构建的，因此具有明显的不公平性。新型的岗位工资制度与传统工资制度主要区别之一是，学历、工作时间和职称都不再是工资标准的评判依据，而是将工作人员所在的岗位职位作为评判工资标准的依据，并同时依附工作人员所在岗位的工作难度、责任及其对院校的贡献等多方面因素对工资标准进行综合评判，由此才能更彻底地消除传统工资制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的体现按劳分配和按岗取薪的宗旨。岗位贡献工资制度的实施，不仅能够增强教职工对院校的关注力度，提高工作人员的工作主动性和积极性，也能够提高高职院校的教职工凝聚力。另外，岗位贡献工资制度中的基本工资多少主要取决于院校的办学效益，这样，教职工的个人利益就与学校的整体利益结合在一起，教职工追求的目标与院校的目标一致，由此，教职工工作积极性的提高和院校凝聚力的增强便是必然的发展趋势。当然，岗位贡献工资制度中的基本运作规则也是具有一定优势的，例如以岗定薪和岗变薪变的运作机制便可充分调动工作人员的竞争意识。
（三）实行全方位薪酬战略，增强薪酬激励作用
高职院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工资渐进等这些外在报酬只是其中一种方法。高职院校若想真正留住人才，还需要做到内外兼修，实行全方位的薪酬战略，并在内在报酬方面多做工作。全方位薪酬战略主要是针对教职工从个人发展到工作环境等多方面都能够一一落实，例如，对教职工进行培训和进修，为职工提供更好的设备等。而为教职工提供良好的工作环境则是全方位战略中的主要内容，具体可以从两方面着手，一方面是物质，例如针对教职工工资较低的情况，院校可自主增加一些福利，为教职工提供餐费、交通等补助；另一方面是精神，例如院校可以经常组织一些非物质性的活动对教职工进行鼓舞，是教职工可以从精神方面获取应有的成就感。
三、结语
综上所述，高职院校薪酬制度的创新应该以国家工资政策为前提，争取开创以院校自主分配、资金来源范围广、收入分配市场化为特点的工资分配制度。在薪酬制度创新过程中始终坚持“以人为本”的思想，不断优化人员结构，提高办学效率，促进高职院校的持续稳定发展。
篇7：供电公司管理会计信息化研究论文
供电公司管理会计信息化研究论文
一、管理会计信息化的意义
会计管理信息化是近年来新发展的管理理念，它是指在管理活动中将所需的所有有用的信息资源，利用现代信息技术和通讯技术对其进行删选、加工、处理，以便于为企业在战略制定、市场分析、内部控制等经济活动中提供全面的信息。建设好企业的管理会计信息化，通过信息化的方式、手段，对企业所有的财务会计活动提供的数据资料信息进行收集、加工以及信息分析，同时根据设定的指标，得出企业当前存在的问题，通过调整让企业的财务、会计管理信息满足现代化企业决策、发展的要求，以便为企业的未来发展筹划。
二、供电公司实施管理会计信息化的必要性
（一）信息化是实施管理会计的有力保障
如今供电公司实施了管理会计的方法，如全面预算管理、变动成本法、作业成本法、平衡记分卡、绩效管理等都进入了应用阶段，但财务人员并无将诸多方法理解并实践，导致管理会计实施的效果不佳。建设管理会计信息化系统就可能将各种方法融汇到软件中，真正方便了财务人员实践盈利能力分析、投资分析等，助管理者提供决策依据。
（二）管理会计信息化有效防止财务风险
采用高效集成化的管理信息化技术能预先判断风险，并对风险进行预警，以有效防止财务风险。当前企业财务数据日益庞大，财务人员需借助信息化方法，并在系统里设置一定的财务风险预警指标，通过对数据的加工，从中发现出对财务风险，以达到对财务风险的管控的目的。
三、当前供电企业实施管理会计的现状
当前我国管理会计理论体系和指引体系尚未健全，供电企业是一种资金密集型的企业，尽管已具备了会计软件、硬件的条件，但就目前从供电企业的情况看，管理会计信息化的应用还存在一些问题。
（一）企业对于管理会计信息化的认识存在偏差
部分供电企业在建设管理会计信息化过程中没有根据自身情况借鉴其他企业的管理会计信息化模式，使用的应用软件系统难以满足企业的财务状况需要，致使无法满足管理会计信息的决策需要，导致实务处理过程中出现很多问题。同时管理会计信息化发展程度与企业管理水平成正比，当企业制定决策时目光相对短浅，即忽视了利用管理会计规划、决策与评价能力来站在战略层面上关注长期目标，难以得到其应有的效果。
（二）企业的管理会计信息化软件有待及时更新
当前企业已转变经济活动的事后记录和反映转变为事前的预算及风险控制，但当前管理会计信息化的系统仍存在信息不对称的情况。其是企业内部未建立计信息化高效的传递及共享模块，致使形成“信息孤岛”。例如，各个部门未能把相会计信息及时传递给会计部门，会计部门披露的信息不完整，信息的及时性较差，延迟了信息在内部的传递速率，特别是管理层次较多的企业更加不利。
（三）管理会计信息系统的防范风险工作需加强
管理会计信息化需要技术与网络的支持，因此保障网络安全性是实施信息化系统的前提。个别供电企业忽略了会计信息的系统的维护，未能及时更新软件系统且未对操作人员使用计算机的行为加以监控，一系列的基础工作准备不到位，致使在系统风险上的漏洞未能填补，这将可能导致会计信息外泄，对企业的经济活动存在潜在的威胁。
（四）实施管理会计信息系统的复合人才较稀缺
管理会计信息化是在会计管理活动总融入了信息化技术，它是计算机、管理学、会计学、信息学等学科的综合应用。管理会计信息系统的建立和应用，需要具备一定计算机技能和会计知识的复合型会计人才来对海量的财务信息进行处理，当前供电企业的绝大多数会计人员的会计技能不容置疑，能够较好的处理日常的会计核算等工作。但难以胜任管理会计信息化系统的操作，主要原因在于无法对复杂数据的分析、处理及决策，严重阻碍了信息化的进一步发展。
四、供电企业提升管理会计信息化的措施
（一）提高企业管理层对管理会计信息化的认识
供电企业尽管与时俱进得推广管理会计信息化，但进展相对缓慢。主要原因在于企业的高层及财务人员对管理会计的认识程度不够。大多人仍认为管理会计就是根据财务指标分析企业的成本费用及预算计划等内容，没有全面认识其功能。随着企业的发展规划日趋超前，企业的战略管理能否有效实施，很大程度上取决于管理会计的实施。当前的经济社会是一个“信息云”的社会，信息是管理的主要内容也是企业进行竞争的重要因素，所以企业以一定要加强信息化管理。因此，企业的管理层、基层财务人员应该及时改变对管理会计的认识，才能保证管理会计信息化在企业内部的顺利执行、推广。
（二）构建管理会计信息化发展的良好的内部环境
企业应当从各个方面来提供一个良好的内部环境以保证管理会计信息化的顺利实施，例如完善内部控制体系、加强企业人才培养、保证资金薪酬、强化内部文化等几方面改善企业的内部环境。第一，企业高层应确定一种争先学习知识的企业文化，通过邀请专家开展学习、交流讲座等方式使高层领导到普通员工都能够清醒认识到信息化对管理会计的重要性，促使企业员工积极接受管理会计信息化；第二，建立健全管理会计人员的培养体系和薪酬福利，使员工切实感受到学习带来的益处，便于为企业的管理会计储备人才，保证管理会计信息化的长久发展。
（三）建立健全供电企业内部完善的管理会计体系
管理的会计主要是从美国引入的管理方法，其基本的思路和管理模式都源自于美国企业的实际情况。我国的现代企业制度发展较晚，跟美国显然存在着显著地差异，现有的管理会计的理论体系并不一定适用于我国的企业，我们不应该全盘接受。我国供电企业在学习和建立管理会计体系时应该在借鉴美国管理会计体系的同时，充分的考虑我国的宏观环境以及我国的企业文化。同时企业在建立管理会计体系时应该充分考虑体系建设的有用性，要建立一个完善的管理会计考评指标体系，从而在制度上存进管理会计的发展和落实。
（四）提升供电企业对管理会计建设的资金投入量
供电企业先前的'管理会计体系的资料比较少，并且管理会计的分析工具也非常落后，使得管理会计的诸多职能难以在企业充分实施，管理会计中的会计核算数据被大量闲置。因此，企业应提升对管理会计信息化系统的资金量，通过购买先进的计算机设备及软件，引进最新的计算机信息技术，使企业在硬件上保证管理会计的实施应用。然后将企业的财务会计电算化和管理会计的电算化相贯通，借此提高企业管理会计的现代化水平和加强管理会计的信息化发展。
（五）加强供电企业对管理会计软件的持续创新力
在供电企业的管理会计日常实际工作中，通过采用管理会计电算化，能最大程度上降低财务、会计的失误数量，保证企业财会信息的准确性，为企业管理者的决策提供依据，也节省了繁杂的工作量。但企业应加强对企业要加强对管理会计的软件创新，与软件供应商制定一软件定期更新的协议，将操作过程中存在的问题与软件供应商反映，督促软件供应商积极更新会计电算化软件，保证企业财务管理的现代化水平。
（六）强化供电企业管理会计人员的专业技能水平
管理会计是电力企业进行财务管理的重要内容，其实施效果的好坏主要取决于会计人员的专业基础和业务水平。随着会计信息化技术的不断发展，对会计人员的专业知识储备和综合技能有了更高的要求。所以，企业高层要不断开展教育培训来强化会计人员的专业技能，提高管理会计工作人员的职业能力。同时，还要重视管理会计人员的职业道德，使管理会计人员自觉遵守管理会计法规，坚持自身的工作原则和操守。
五、结论
供电企业的管理会计的信息化实施的好坏决定了企业的现代化管理水平的高低。因此，管理会计的信息化对企业的战略目标的实现具有重要意义。企业管理者应将管理会计信息化建设和企业自身相结合，在此基础上采取一定方法加强加强管理会计的信息化建设，促进企业财务管理水平的提升，保证企业能够更好、更快的发展。
篇8：医院成本核算与绩效管理研究论文
随着医疗体制改革和医疗技术的发展，人们对医院的期望越来越高，这就需要医院提高自己的管理水平，提供更高水平的医疗服务。伴随着新制度的颁布和执行，对成本核算和绩效管理提出了更高的要求，医院需要根据新的制度，加强对二者的监管，进一步增强医院的竞争力，使医院公益性和盈利性更好地结合，促进医院更长久地发展。
一、医院成本核算和绩效管理的关系
医院成本核算是根据相关制度规定的成本费用范围，对医院在医疗服务、药品销售、生产制剂过程中产生的各种费用进行分类、归集、分配、分析核算，从而为医院提供相应的成本信息。医院进行成本核算，能反映医院真实的财务状况和经营成果，整体把握医院的运营情况，为决策者提供了真实的数据信息，有利于优化资源配置，提高医院的整体效益。医院绩效管理是医院依据自己的经营目标，通过建立绩效评价体系来评估员工的工作结果，从而来评价员工的工作效率。绩效管理是一种内部激励机制，通过影响员工的工资和奖金来调动员工的工作积极性并提高员工的工作效率，达到医院目标和个人目标的一致性，便于医院更好地运作。对于任何一个医院来说，虽然成本核算和绩效管理都紧密联系在一起，但并不能说二者等同。成本核算是对医院的各种费用支出进行核算并分析，从中发现存在的问题，并引导医院改进成本费用结构；而绩效管理的最终目标是想经过绩效评价来激励医院的各个部门和员工，这就使两者不相符。但不得不承认的是，绩效管理是改善医院成本支出结构最好的手段，通过绩效管理，使员工主动并积极地参与在成本核算中，从而提高医院的成本核算水平。所以说，医院的二者是既有区别又密不可分的。
二、改进医院成本核算的措施
(一)建立完善的医院成本核算体系
对于医院来说，成本核算是一项较复杂的工程，要想更好地进行成本控制，就需要建立完善的成本核算体系。首先，医院在财务部应该设置专门的成本核算部门，通过该部门建立详细的成本核算规则，对各类药品的采购、领用进行详细的记录，并进行定期检查，从而为成本核算提供准确的数据；其次，医院要进行全方面的成本核算，要将医院的每一项支出都纳入在核算的范围内，并将各项成本费用分摊在每个科室，对医院的每个科室和员工进行全方位的成本控制，从而保证其工作全面和规范。
(二)推进成本核算的信息化管理
在新医院会计制度下，增加了更多的会计科目，使医院的成本核算更加复杂，而也需要相关的软件进行数据分析；而且药物的种类较多，工作量较大，有时会出现失误，不能及时地提供数据，这就需要医院建立完善的信息网络系统，加强信息化管理。医院可以结合本身的实际情况选择适合自己的成本核算系统，根据各类药物的名称，可以将各项收入和成本数据自动录入相对应的系统中，通过相关的部门进行上报并审核后将自动导入成本核算系统中，这样就可以根据系统中提供的数据及时地进行成本核算。推动医院信息化管理，能够保证医院信息及时共享，防止数据出错，也可以避免人为改动，从而使医院成本核算更及时、准确、科学，有利于加强对核算的监管，以便于医院进行财务分析并为信息使用者提供准确、有效的会计信息。
(三)增强员工的成本核算意识和综合素质
随着医疗体制的改革，医院想要在竞争中处于优势地位，就需要对各项成本支出进行控制，避免不必要的浪费，同时也需要提高相关人员的综合素质。一方面，领导起带头作用，调动全部人员的积极性，加大对成本意识的宣传，同时加强每个科室间的合作，从而提高员工的成本核算意识，从而有利于成本核算的正常进行，促进医院整体成本控制。另一方面，新制度下，随着成本核算的复杂化，对会计人员的要求越来越高。这就需要提高相关人员的综合素质，学习和掌握新的的成本核算方法，提高电算化水平，从而提高其工作效率。
三、构建完善的绩效评价体系
绩效管理是提高医院整体工作效率的关键，要想加强医院绩效管理，就需要建立完善的绩效评价体系。
(一)坚持绩效管理的原则
在医院中每个部门不论在工作内容、难度还是工作风险方面都是不同的，这就需要医院坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，对各个部门进行绩效评价；同时，医院根据各部门的实际情况以及相关内容的不同，将绩效管理划分为临床科室、普通科室、行政后勤三个系统，并通过这三个系统分别建立适合自己的绩效评价指标和标准。
(二)选择合理的评价指标和标准
根据三个系统自身的实际情况确定适当的指标和标准，在确立评价指标的时候应该考虑经济效益和社会效益这两个方面。目前大部分医院只考虑到了经济利润等财务指标，而忽视了社会效益指标，因此，增加社会效益方面的评价指标便成为了现在构建绩效评价体系的重中之重。根据医院肩负的社会责任，可以将社会效益指标分为：(1)医疗质量，主要包括工作质量和服务质量；(2)医疗效率，主要是指医疗服务效率，主要包括住院率、急诊次数、病床使用率等指标；(3)科研能力，主要包括专业论文数、科研项目数、科研成果数这三个指标。这就需要每个系统根据实际情况，将合理的经济指标和社会效益指标相结合，从而完善医院的绩效评价体系。同时，参考与自己相似的医院绩效评价指标数据并结合自身的实际指标数据，确定本医院全部的绩效管理指标标准。
(三)建立合理的分配制度
医院应该将绩效考核和员工的奖金分配工作相结合，将考核的结果体现在奖金分配的最终结果上。
四、医院成本核算和绩效管理相结合
医院的成本核算和绩效管理既有区别又相互联系，二者是密不可分的，这就需要医院正确认识二者之间的关系，并将二者有效地结合起来，有利于保证医院运作顺利进行，提高医院的工作效率，有利于医院更长远地发展。首先，医院在实施成本核算后，根据各项业务的费用支出情况，能够合理进行成本核算工作，从中可以看出医院每一年度的`收支情况，通过节约成本来增加医院的年度收支结余；其次，根据医院的结余情况将资金分为激励资金和发展资金，再依据医院的激励计划和发展目标，合理确定两者的分配比例，从而根据激励资金确定总的奖金额；最后，根据分配出的激励资金确定的总奖金额，再结合每位员工当期的绩效评价结果，进行奖金分配，从而确定每位员工的奖金额度。医院可以根据自己的实际情况，可以选择将奖金直接分配给每个员工，也可以选择将奖金先分别分配在三个绩效考核系统中，然后三个系统再分别根据自己内部的考核结果进行二次分配，从而确定每个员工的奖金额。医院进行绩效管理是建立在成本核算的基础之上的。医院根据自己的实际情况，对各项业务进行合理的成本分配和归集，为医院进行绩效管理提供数据依据；医院选择合理的绩效评价指标和标准进行绩效管理，确保其在成本核算中的实施成果。绩效管理要在成本核算的预计范围内进行，不能因为绩效管理影响成本核算，打乱成本核算的正常工作，否则会使成本核算工作很难展开；若有预计范围外的情况，可以报到下一期的成本核算中，保证医院成本核算和绩效管理的正常进行。
五、结束语
成本核算是绩效管理的基础，绩效管理是成本核算的体现，二者相辅相成，医院将二者相结合，是一种创新。在成本核算的基础上进行绩效管理，有利于合理控制医院的运作成本，同时激励员工提高自己的工作能力和工作效率，这就需要加强成本核算和绩效管理相结合，运用这种模式，可以充分调动每一位成员的能动性，进行有效地成本控制，提高医院的整体效益，从而提高了在整个行业中的竞争力，保证医院更好地发展。
参考文献：
[1]赵庆文.基于医院成本核算和绩效管理问题的思考[J].经济管理，(22).
[2]王芳.略谈新医院会计制度下医院成本核算[J].管理观察，2014(27).
[3]刘亲.医院成本核算和绩效管理存在问题思考[J].现代经济信息，(07).
篇9：对供电公司电力工程项目管理研究论文
在国民经济的发展过程中，电力企业的供电项目是一个重要的基础，担负着支持国民经济发展和保障人民生活用电需要的重要责任。从开始，数据统计显示我国年发电量为13685亿千瓦时，按照0.83的电力弹性系数，据估算到预计全国电力需求为45000亿千瓦时，装机容量也将由20的3.19亿千瓦增加到9.6亿千瓦。电力建设项目的特点是工程规模大、建设周期长、技术复杂、涉及单位多，相对于其他建设项目来说电力建设工程项目的风险更大，风险事故一旦发生，造成的损害极大，如项目工期的延长、费用的大幅度增加、计划的修改、运行的稳定性难以保证等等。其最终导致项目的经济效益下降，并可能给安全生产带来隐患，从而给国民经济生产带来灾难性的后果。所以，电力建设项目必须重视风险管理，强化风险管理意识，加快完善风险管理机制。
篇10：对供电公司电力工程项目管理研究论文
2.1强化管理工作设立以分管领导为组长的生产工程领导小组，负责生产工程实施的全面管理，负责指挥、监督工程管理组的运作；设立生产工程管理工作组，具体协调督促生产工程各环节有条不紊地开展，统一协调各工作小组的工作，对工程管理中存在的重大问题及时报领导小组研究解决，确保各项工程按进度保质保量完成。在工作组下设立变电类、输电类、配电类及通信类四个专业小组，其具体职责是：督促跟踪相应专业类项目设计、物资提报、停电计划报送、现场实施、竣工验收及新设备投运手续等工程关键环节进度情况；参与组织相应专业类项目“四措一案”的审查；参与组织相应专业类项目实施过程中的中间验收，并完善相关现场记录及签证手续；参与工程竣工验收工作；负责组织对第二年度本专业项目立项建议计划的编制及内审工作等。
2.2管理标准的制定管理标准包括工程管理系统化、施工现场标准化、施工工艺规范化、现场管理常态化，是该公司为进一步扎实推进农网改造升级工程，强化项目管理，推进工程进度，确保各项农网改造升级工程安全、按时、优质完成而提出的新要求。通过系统规范的管理措施，形成“常态化”的管理机制，达到的操作流程规范、安全意识提升的目的。
2.3智能化管理的应用随着供电工程的快速发展，来自各方面的信息量与日俱增，过程更加复杂，如何高效、简便、直观地对工程信息进行管理及分析处理，是供电公司一个重要的思考方向。供电工程项目管理系统的开发和应用大大减轻了工作负担，提高了工作效率。系统以项目管理标准知识体系为指导，融入供电施工企业多年工程项目管理的经验，严格遵守行业标准规范，通过标准化的接口技术有效地将施工、质量、安全、物资、设备、档案等施工信息衔接起来使之成为统一的工程项目管理平台。项目开发应用给工程资料的'整理节省了大量的时间和空间，通过系统搜索功能查找工程的资料非常方便、高效、快速，供电工程的资金和材料明细在系统中具有非常详细的台帐，供电公司的所有业务基本可以通过系统来完成。通过对设备机具、人工成本、工程合同、工程分包、工程进度等重要环节的整合管理，大幅提高项目精细化管理水平，增强企业竞争力；该项目实现了供电工程项目的远程监理，资料实时传递，节省了大量的人力物力，有力的保证了供电工程项目的质量和工期，大大提高工作效率，从而大幅度降低开支。研发供电工程项目智能化管理体系，提升了供电工程施工的质量、安全、环保管理水平，实现了供电工程质量管理的清晰化、层次化。管理到位，不留死点，规范了工程管理行为，提高了工程信息化管理水平，产生了很好的管理效益。“供电工程项目智能管理系统”主要功能为项目立项管理、施工管理等，涉及工程项目全部重要流程。目前整体应用效果良好，提升了办事流程管理、资金管控水平。另一“供电工程施工现场管理系统”为项目部标准化工作的支持软件，可按工作进度与当前流程同步调用、编辑标准化资料库，快速优质形成流程控制卡、安全质量控制卡和工程归档资料，提高标准化成果利用率和工作效率，强化安全质量管控能力。
2.4强化小组管理工作为进一步加强供电工程项目管理规范化、程序化、制度化，强化供电工程项目管理制度的执行力，防范供电工程项目实施过程中的管理风险和廉政风险，供电公司可以选择成立组织机构和领导小组，开展供电工程项目管理效能监察，堵塞供电工程项目管理中的漏洞，切实提高了企业经营管理风险防控能力。
2.5风险化管理电力建设随着经济的开放也实行了开放式投资和主体多元化的模式，这种模式决定了在项目投资过程中对于风险的规避更为重要，风险较低和抗风险能力较强方案是优先的选择，这就需要我们充分重视风险化管理的形式，对于风险较大的项目尽量规避，重视在工程前期的风险管理工作，具体来说就是对地理、地质情况进行详细勘察和鉴定，并准备多套备选方案。在电力工程建设中，可通过对控制目标的分解将风险责任具体化，使大家增强风险责任意识；择优选择设计、施工及监理、调试单位，强化设计、监理、调试执业风险责任；通过合同条款约定分散风险；坚持严格的技术与管理措施，加强工程项目计划管理；加强阶段控制和中间决策管理等措施实现对工程风险的有效控制。通过工程保险进行风险转移，通过工程保险，可以有效实现风险转移，将投保人的风险转移给保险人来承担。这对于投保人来说，一方面可以获取保险利益，另一方面可以通过保险合同条款使投保人提高对灾难事件的警惕，主动采取各种有效措施，增强风险防范意识，提高风险管理水平。
3结语
综上所述，在供电工程项目中，供电项目的管理工作直接影响着人们的日常生产和生活，为了持续高效的提供能源就需要良好的供电管理形式，从多方面综合提高，结合本地具体情况应用新兴科技手段，真正的实现供电项目的有序和安全。
参考文献：
[1]胡宝玉.电力工程项目安全管理研究[D].中国地质大学（北京），.
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[3]徐强.供电企业信息化建设的目标、策略和途径[D].南京理工大学，.
[4]王加臣.基于项目管理的苏州配网自动化工程规划与建设[D].上海交通大学，.
篇11：石油企业绩效管理与薪酬激励机制探索论文
1引言
激励是人力资源管理的重要内容，是有效实现人才价值的“软件工程”，激励的过程是一个完整的关系链，需要催生下属的动机、激发下属的行为、引导下属的奋斗目标。对员工实行正向激励，最根本的目的是正确引导员工的工作动机，使他们在实现干事创业目标的同时实现自身的价值，这样能够不断保持和发扬他们的积极性和创造性。对此，探讨石油企业绩效管理与薪酬激励机制具备显著现实意义。
篇12：石油企业绩效管理与薪酬激励机制探索论文
绩效管理体系主要是将员工平常工作的成果以具体化的方式表现出来，并渗透给员工相应的专业知识，促使员工可以更好地做好自我管理与自我决策，从而规避在工作中发生分工不明确、工作参与度较低等问题。绩效管理体系的落实还能够一定程度提升不同资源的利用价值，例如对于领导层而言，绩效管理落实后可以一定程度减轻其工作压力与工作量，从而将更多的精力放在项目的决策方面，从而提升工作价值[1]。另外，借助绩效管理体系的落实，员工可以明确自身的具体职能，并将企业的综合性利益当做是自身的利益，从而实现双向化的发展。员工的价值差异型会促使绩效成果存在差异，同时可以将“以付出换取回报”、“多劳多得”的思想渗透到不同环节当中，促使员工可以不断提升自身素质，推动企业长远性发展。员工激励机制，是指设定一系列的奖惩措施，激发员工的内在潜力，从而引导和加强他们更努力、更高效工作，从而成功实现公司更高发展的活动或过程[2]。激励主要是激发人的动机，使人产生一股内在的前进动力，朝着所期望的目标奋进的心理活动过程。简而言之，激励，就是调动员工的积极性。
3绩效管理和薪酬体系的现状
对于石油企业而言，当前在绩效管理与薪酬体系方面最为突出的问题主要有两点：①管理系统的缺陷。绩效管理体系当中的最大缺陷在于考核体系与考核指标的不合理，尤其是在考核指标的量化方面考虑并不完善，导致许多的考核在结果方面的参考价值比较差。同时，考核的指标设计不能和企业的实际情况相结合，导致考核结果形成较为突出的偏差。在考核过程中，考核人员习惯性按照自身的思维对考核员工给予感性评价，这种评价的结果必然存在较多的误差[3]；②管理体系的不完善。薪酬管理体系当中最为突出的问题便是薪酬的合理性较差，企业大多数注重对薪酬分配的公平性控制，这也导致薪酬管理制度在激励方面的实效性并不明显，同时对于部分员工的付出无法在薪酬制度当中得以体现，从而对企业的激励方案形成抵触形成，导致薪酬体系本身失去实际价值。
篇13：石油企业绩效管理与薪酬激励机制探索论文
因为近些年石油领域的国际化环境不断改变，我国石油企业的经济效益也在不断的萎缩，在这一环境之下，为了更好的保障石油企业长远发展，就必须在自我管理方面实现质变，做好绩效管理与薪酬激励机制是有效方式之一[4]。
4.1创新和改进管理理念
石油企业的管理人员应当有意识和目的性地提高对企业绩效管理和薪酬激励机制的建设、落实重视度，应当有意识的注重激励机制在企业当中的应用价值，不断地学习，适应社会发展现状以及新形势，提升自我管理能力。
4.2完善薪酬管理体系
石油企业想要提升薪酬评价价值，管理人员就必须将薪酬管理作为企业的重要项目之一，并且杜绝一刀切的管理模式，管理人员的薪酬相对于普通员工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范围之内。企业可以借鉴其他行业的薪酬管理制度，结合自身企业的实际经营状况、项目特征等，制定具体的薪酬管理体系。对于后勤、行政类的工作人员，也可以充分考虑企业的整体经济效益，并落实公平、公正、公开的薪酬激励方案。在管理工作中，为了保障薪酬管理体系的落实效果，可以及时建设相应的考核部门，并以多个专业人员落实具体的考核工作，保障考核本身的有效性与科学性，促使薪酬管理体系可以对员工形成更好的激励作用，推动企业获取更多经济效益。
4.3创新激励方法
借助对企业员工的调查发现，员工对于企业的.困境也会高度重视，因为企业的实际经营绩效直接决定着员工的薪酬状况，严重时还会形成失业影响。但是，员工并不会主动付出努力，其主要是因为努力与自身的薪酬关联性并不高，过多的努力并不会获取相应的回报，这也导致企业员工的工作热情遭受影响。对于石油企业而言，应当不断优化和改进薪酬分配体系，应用多元化的激励方式进行改进。例如，可以采取精神与物质双向激励的方案，在企业内部为贡献较大、表现突出的员工给予表彰，并发放相应的证书或奖金，让员工的精神、物质双方面都可以得到满足，提升员工在工作方面的参与热情，创建良好的工作氛围，促使员工可以主动参与到推动企业的长远性发展工作当中。
5结语
综上所述，目前我国正处于经济快速发展阶段，石油企业也需要不断地提升自身在市场中的竞争力，获取长远性的发展。对于企业管理而言，绩效管理人力资源管理的重要环节，管理人员应当给予高度重视，尤其是及时落实绩效管理与薪酬激励相关的机制体系，假设无法有效落实，必然会一定程度影响自身的持续性发展。对此，石油企业应当根据自身经营实际状况以及人事管理制度现状，对不同部门落实不同的改进措施，作为高层管理人员应当高度重视这一些问题，推动改革创新的持续性，从理论角度推动管理制度的创新，提高企业社会价值与经济效益。
参考文献
[1]杨睿娟，元浩然，杨静怡.国有上市公司股权结构、高管薪酬与企业绩效——动态因果关系分析[J].中国注册会计师，，15（3）：38-42.
[2]周正.政府绩效考核导向下国有企业高管薪酬激励及财务监督效应研究[J].求是学刊，2017，31（4）：233-234.
[3]王小宁，周美玲.房地产行业高管薪酬与企业绩效的相关性研究——基于国有与非国有企业的对比分析[J].会计之友，，14（24）：64-70.
[4]陈霞，马连福，丁振松.国企分类治理、政府控制与高管薪酬激励——基于中国上市公司的实证研究[J].管理评论，2017，29（3）：147-156.
篇14：石油企业绩效管理与薪酬激励机制探析论文
随着石油企业的不断发展，取得的成绩也越来越多，但也暴露出一些问题，比较突出的问题之一就是现代企业管理制度没有全面建立起来，薪酬分配上主要表现为不均衡性。一般来说，石油企业是按行政等级来设定薪酬，许多一线的员工工作量大、环境艰苦，薪酬却相对较低，难以最大程度地激发员工的积极性和主动性，这样就导致整个企业内部存在一定的不平衡性。为此，就必须建立更加完善的绩效管理和薪酬激励机制，让整个企业内部更加公平合理，这对推进石油企业人力资源管理，促进效益提高都具有重要意义。
一、国内外石油企业绩效管理和薪酬激励机制的形式
国外一些国家对绩效管理和薪酬激励机制的研究和应用方法也各不相同，英国主要通过提高企业股东的最大权益薪酬来激励企业的发展，对其他人员则不予考虑。美国偏向于使用企业内部薪酬激励监管的措施,争取让企业投资效益最大化。国内的企业较多侧重于企业的经济效益，认为高级管理层在企业扮演着重要的角色,只有通过提高管理层的薪酬水平才能促进企业的发展。
二、石油企业绩效管理与薪酬激励机制需要改进的方面
1.所有员工的薪酬要与企业绩效挂钩。为了实现绩效管理与薪酬激励机制，就要对现有的薪酬分配方案进行改革，改革并不是简单地提高或者减少员工的收入，而是更好地促进公平，建立完善全员薪酬与企业效益联动的能增能减机制。实现绩效分配之后，员工的收入可能要比现在的收入还要高也可能还要低。同时，严格控制管理层薪酬过快增长，让员工觉得企业是公平的，获得满足感，增强归属感，提高主人翁意识，充分调动工作的热情。
2.薪酬体系要更加合理。确定了薪酬分配的总体方向之后，就要制定详细的分配方案，充分考虑工作环境、岗位贡献和业绩等因素，完善以岗定薪、按劳取酬、能增能减的薪酬分配机制。目前石油企业的绩效管理和薪酬激励机制还比较薄弱，在制定方案时要注意使得每个部门都能按照绩效管理和薪酬激励机制来执行，能者多拿、劳者多拿是必须要坚持的原则，同时，对一些行政、后勤、辅助类的工作也要实行绩效管理和薪酬激励机制，做到平等对待。
三、推进绩效管理与薪酬激励机制的措施
目前，受国际石油行业大环境的影响，我国石油企业的效益逐渐萎缩，此时就更应当加快绩效管理和薪酬激励机制的建立工作，让石油领域通过管理手段度过困境。
1.更新、改变管理理念。石油企业的管理层应当意识到企业绩效管理与薪酬激励机制的重要性，应当充分的重视激励机制在企业发展中的作用，管理层要首先更新和改变自己的管理观念，学习一些新的、适应市场发展形势的管理理念，不断地充实自己，增强自己的管理能力。
2.完善薪酬体系。石油企业要改变自己的薪酬评价体系，高级管理层的薪酬也要参考整个企业的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高级管理层的薪酬可以比普通员工的薪酬高，但要控制在一定的范围之内。企业可以通过借鉴其他行业的薪酬制度，结合自身企业的实际情况，制定更加完善的薪酬体系。对于那些行政、后勤类的.工作人员，也要参考整个企业的效益进行评定，实现分配方案的公平性。
3.使用多样化的激励方式。通过对石油企业员工的调查了解得知，员工对企业所处的困境也非常担心，因为企业的效益会直接影响自己的工资发放情况，严重的还会导致失业，但是他们却没有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬挂钩力度不够，努力的再多也不一定会获得更多的报酬，这使员工的积极性受挫。对于石油企业而言，应当更加合理的安排薪酬结构，采取更加多样化的激励方式，例如可以采取物质激励和精神激励相结合的方式，可以在企业内部会议上对做出贡献的员工进行表彰，发放证书和奖金，让员工的心理和物质需求都得到满足，提高企业员工的工作积极性，营造健康向上的工作氛围，让员工愿意在企业中展现自我、做出贡献，实现企业的可持续发展。
综上所述，我国的经济得到了快速发展，石油企业的成绩也取得巨大的进步，但是目前石油企业的现代管理制度还不健全，绩效管理和薪酬激励机制在石油企业中还没有得到有效的实施，企业的发展也因此受到影响。因此，石油企业应当建立更加科学合理的绩效管理机制和薪酬激励机制，管理层必须重视并以实际行动促进改革的进程，研发和创新绩效管理机制，让国企的管理更加透明和科学。
参考文献
[1]杜兴强,王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究,(1)
[2]顾斌,周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J] .会计研究,(2)
篇15：浅谈绩效管理的认识误区与管理创新论文
浅谈绩效管理的认识误区与管理创新论文
公司绩效管理来自两方面:组织型和绩效考核型。关于这两方面，我想从下面四点说起。
第一，认识误区和管理创新:到底需不需要做绩效考核?不产生绩效的管理肯定不是好的管理，因此，所有的管理都必须产生绩效。
第二，管理创新、绩效考核、绩效管理是什么?是老板送给员工的礼物，如果在管理中把绩效管理、绩效考核做到这样一个状况，就是真正做到了工作的回报。
第三，绩效管理不是抓坏人游戏，也不是PU游戏，绩效管理是一个让大家跟上组织发展的游戏。
第四，绩效管理目的是什么?是实现员工和组织的共同发展。下面跟大家分享两个案例。
案例一:绩效主义毁了索尼
《绩效管理不容易，索尼公司被它毁掉了》这是索尼公司前常务理事土井利忠写的文章，他在文中提出一个概念，不再用绩效管理。2003年索尼公司进行重组，按照绩效主义管理，老板用一种考核审视的态度对待员工，员工跟老板博弈，找出一个最低标准的绩效考核指标，从而导致索尼公司失去了激情。
所谓绩效主义是指以绩效论英雄，单纯以绩效考核结果作为各种资源分配的决定因素的绩效管理行为。职工会为了更多的报酬而努力，如果外在的动机增强，自发的动机就会受到影响。团队精神丢掉了，激情创新文化没有了。索尼和三星公司合作，提出索尼是追求独特技术的公司。以前索尼的品牌是技术创新，现在索尼公司成为一个产品的.跟随者，如果按照索尼公司创始人提出的精神，不断地独立创新一直会引领潮流，然而山于绩效主义，索尼公司失去了激情、团队和创新。案例二:被收购的诺基亚
2013年9月3口，诺基亚被收购了，收购的时候市值才53亿欧元，而诺基亚最辉煌的时候市值为2300多亿欧元。在收购会上，诺基亚的老总眼含泪光说了一句话，他说:“我们并没有做错什么，但是不知道为什么我们输了。”诺基亚的视野狭窄吗?其实，诺基亚比苹果早十年发明了智能机的技术，比苹果早十年发明了触屏技术，但诺基亚面临了创新者的窘境。创新模式中，技术创新有两种东西最可怕，连续性创新和破坏性创新，破坏性创新往往在企业的开发和应用破坏性技术方面。引领了一个行业的发展，往往是草根、属丝，往往是极端边缘化的地方。
为什么在一个伟大的企业里边，有了这些新技术的萌芽，但是这个新技术的萌芽不能支撑它凤凰涅架?一个公司里某一个引领未来发展的技术，产生变革的时候，这个团队的成员基本没有项目决策权以及资源的配置权。所以在很多超级公司里都把新技术当做玩具，当做观赏品。
绩效管理的三大误区
第一，绩效管理无用。绩效管理必须得做，索尼公司之所以失败，是因为索尼公司的绩效管理做错了。绩效考核的考核目标和考核值从哪里来?实际中，既有从上至下，又有从下至上，还有上下结合的方式，而80%以上企业的绩效管理指标是单纯地从上至下压下来，绩效考核也同样。 这种从上至下压的指标比较适合垂直化管理的企业，这些企业的核心是成本控制，以成本管控企业。而索尼的核心竞争力是品牌、创造力、竞争力和创新，是一个扁平化管理的企业，因此绩效指标应该自下至上产生。由此可以看出，绩效管理应该跟组织自身的组织形态相结合。
一个正面的案例是谷歌。谷歌的绩效考核分为两部分，一是自评，二是同行同评。奖金不是根据工作量来定，而是根据项目的重要程度决定，因为这个项目很可能就是引领公司未来发展的关键项目。
第二，目前对绩效管理的认识不足。建行总行在2008年建立了一个员工的总报酬模型，包含五个部分:工资、福利的物质报酬和工作与生活的关系、个人发展与工作的机会、员工认可的绩效考核三个非物质报酬的部分。为什么在总报酬模型里面，绩效考核是非物质报酬的一部分呢?因为一个科学合理、劳资双方都认可的、流程化和模块化的，重视过程和结果的绩效考核指标体系对员工是非常重要的。因为绩效考核是在报酬和绩效之间，进行一个对等的承诺。
第三，是在绩效管理中过分强调考优评优。最合理的绩效是C, ABCD考核的等级里边的C是称职、合格。如果一个员工常年绩效在B以上，说明他的素质和能力远远超过这个岗位所需要的，这意味着绩效管理的失败。例如在国家电网的绩效管理中，第一要务是履职，即完成自己的工作，但单单的履职是不够的，国家电网还要求自己的员工每年做出2~3个亮点超越绩效，然后在来年将超越绩效内化成常规行为，这样组织才能够持续发展。 总结一下，绩效管理就是一个面对面的信息沟通过程，包括三个方面:第一，公司理念和个人理念的沟通，如何找到最大公约数;第二，找到经营方向和经营战略的沟通;第三，找到管理行为的一致性去做沟通和辅导。
这个过程的第一层境界是人力资源管理，人力资源管理强调的是一套冷冰冰的基于岗位的绩效管理体系，员工的薪酬跟企业的绩效之间只是单纯的利益交换，这就使员工与企业的利益产生了差异与冲突。因此，战略人力资源管理应运而生。所谓战略人力资源管理，就是加入企业对员工的关怀，以及员工对企业经营管理与组织文化建设的参与，这一系列的变化，让员工跟企业变成了一个利益共同体。
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