下面是小编精心整理的财政支出项目绩效考评对策研究论文，本文共13篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
篇1：财政支出项目绩效考评对策研究论文
财政支出项目绩效考评对策研究论文
引言
当前,随着国内财政预算管理制度改革的持续推进和公共财政框架体系的不断完善,财政收支的监管流程变得更为有据可循,充分利用财政资金来解决财政收支矛盾,已成为目前我国财政管理工作的主要内容。这就需要建立一套完善的财政支出绩效考评机制,规范财政支出绩效考评制度,从而推进财政支出效率的提升。平衡计分卡不仅是一种先进的绩效管理系统,而且具有一定的科学性。这套绩校管理体系在企业管理中发挥着不可替代的作用,它利用客户、财务、内部经营、学习和成长的指标,揭示了业绩产生的动因,从利益相关者视角,绩效评价体系应该考虑所有利益相关者的利益,构建一套合理的绩效评价体系,增强企业竞争优势,充分体现出企业价值。在政府的财政支出项目绩效考评体系中引入平衡计分卡制度,能够协助管理部门全面评价财政支出项目的合理性,将财政支出项目管理落到实处,从而推进财政基金的充分利用。
1平衡计分卡思想
平衡计分卡主要应用于企业战略经营业绩的财务与非财务指标考评体系中。它用顾客、内部业务、学习和创新三个方面的非财务指标补充传统的考评指标。这种方法提供了一种把企业战略转化为有效地联系战略内涵和激励业绩的工具。平衡计分卡的基本思路是:将涉及企业表面现象和深层实质,短期成果和长远发展,内部状况和外部环境的各种因素划分为几个主要的方面,并针对各个方面的目标,设计出相应的考评指标,以便系统、全面地反映企业的整体运营情况,为企业的战略管理服务。这套新的考评体系侧重于顾客、财务、内部流程以及学习和发展四个角度的绩效考评,它可以协助部门经理全面、实时地掌握企业内部运营情况。如图1是平衡计分卡提供的一个全面的衡量框架,一个能够将公司实力、为客户创造的价值和由此带来的未来财务业绩建立联系的框架。
2 财政支出项目绩效考评引入平衡计分卡的作用
2.1平衡计分卡的引入,会更加完善财务指标的合理性 利用平衡计分卡,卡普兰和诺顿将学习、成长列为四个考评角度中的一项,并实现组织占率目标与该考评角度相互联结,这样一来,学习和成长便成为任一组织实现战略目标的必要途径。学习财政支出项目管理,实际就是明确目标和战略任务,辨识战略目标之间的关联性的过程;除此以外,平衡计分卡也是利用战略设定来搜集整理绩效数据、深化财政支出项目组织的学习。经过系统的的学习,项目的管理层往往能准确定位快速达成战略目标的方法手段,执行人员也能快速领会其中的定义,管理决策层与执行层协调配合,才能提高绩效考评工作的效率。内部管理是平衡计分卡的重要指标之一,同时也是财政支出项目管理的重点工作内容。当前的财政支出项目管理都有分歧现象,主要表现为上下级之间的纵向分歧和项目管理部门之间的横向分歧。平衡计分卡可以提供多种科学的方法,来协调或解决部门之间以及上下级之间的分歧。它关系着政府、财政支出项目和个人三大战略导向,以激励的手段推进政府职能的履行和战略目标的实现,最大限度的规避、解决横向分歧;基于平衡计分卡管理体系,财政支出项目的参与者之间存在一定的关联,且相互依存,部门与部门之间也要增进沟通和联系,使工作流程更为顺畅,尽可能规避和解决项目参与者之间存在的矛盾。
2.2平衡计分卡的精髓与绩效考评价值取向之间内在契合 目前,政府机构和公共管理部门已充分认识到平衡计分卡对于企业绩效管理体系建设的重要作用,且非常重视平衡计分卡在财政支出项目管理中的应用。平衡计分卡主要用于协调各管理变量之间的平衡关系,比如内部诉求与外部关注、长期目标与短期目标、先行指标与滞后指标、过程目标与结果目标、个人绩效与组织绩效等,再如激励机制,以及过去经营结果考核与未来的业绩考评、内部经营管理与外部组织的满意度、员工专业知识储备与产品服务提升等诸多关系要素之间的平衡关系,毫不夸张地说,这些要素都关系到企业的长足发展。由此可见,财政支出项目管理必须注重战略目标任务的实施,并着力平衡诸多价值要素之间的关系。
2.3平衡计分卡更新着绩效考评的管理机制 绩效管理与绩效考评虽不能一概而论,但政府机构始终以财政支出项目绩效考评作为开展绩效管理工作的基础内容,这充分体现了它对于政府绩效管理的重要作用。管理部门要始终致力于创新财政支出项目绩效考评体系,将已有的价值观念转变为制度形态,才能在实际的绩校管理中找到新的突破点。无论多好的价值观念,如没有科学制度作为保障,就只能视为基础理念。如果真正激发绩效考评体系在企业中的巨大能量,就应该配套设置相应的宏观制度。通过平衡计分卡来考评财政支出项目管理,也应该侧重四个角度,即内部流程角度、学习与成长的角度、财务角度及客户角度。在财政支出项目中引入平衡计分卡,全力推进财政支出项目绩效考评体系及其管理制度的'革新。
2.4平衡计分卡技术上的精确性满足了绩效考评的需要平衡计分卡对财政支出项目绩效考评的价值取向有了明确的定义,它一旦转变为制度形态,技术的规范性就会凸显出来。政府部门希望建立一种弹性机制,追求目标的多样化。目标的多样性表现为不同的财政支出项目追求政治、经济、军事、社会、文化等不同性质的目标,甚至同一项目追求多重目标且经常发生变化。目标的弹性即软目标,表述笼统、抽象且难以量化为硬性指标,如提高人的素质和道德水平,保障社会公正等,这都为财政支出项目绩效考评的指标设立带来了一定的技术难度。财政支出项目的绩效考评是当代行政管理中的热门领域,平衡计分卡技术上的精确性恰好满足了财政支出项目绩效考评体系建设的基本要求。平衡计分卡从组织远景与战略出发,在财务、客户、内部管理、学习与成长四个方面对组织进行全方位的定量化绩效考核,每个维度都制定细化指标,并对不能量化的指标采取科学的定性分析的方法,力求考评的全面性。
3平衡计分卡与财政支出项目绩效考评指标的建立
首先,以既定的考评客体为依据,然后根据各类指标的属性来分组,一组就是一个层次。同一层次的指标决定下一个层次指标的设定规则,自上而下形成微妙的支配关系,由此形成递阶层次,再将其分成最底层、中间层和最高层。最底层为实现目标可供选择的考评指标,又称指标层。中间层由若干子层次构成,指的是通过某种政策或措施实现与预定目标相关联的中间环节。它又叫准则层或策略层。最高层,即目标层。它表示解决问题的目标或理想的结果。在财政支出项目计较考评体系中引入平衡计分卡方法后,上述三个层次就可以进行适当的转化:最高层转变为战略主题层,中间层则成为平衡计分卡的四个维度,最底层是各项考评指标。
3.1 顾客角度指标设计 顾客对于企业和政府部门来说具有不同的定义。以企业发展的战略思想来分析,顾客是某一特定劳务和产品的消费者;对于后者而言,顾客则是接受公共服务的对象,与财务相比,自然是顾客至上,尤其是基于公共利益的财政教育支出项目。
3.2 内部流程角度指标设计 内部流程是平衡计分卡反映组织内部运营状况的一个层面,是为重要的内部业务流程绩效变量设置的衡量指标,这是平衡计分卡与传统的绩效考评系统最显着的区别之一,其目标是解决“我们擅长什么”的问题,报告组织内部效率,关注导致企业整体绩效优劣的过程、决策和行动,特别是对顾客满意度有重要影响的运营过程。
3.3 学习与发展角度指标设计 要确保持续增长、实施可持续发展战略,学习和成长层面是必要的环节。对于平衡计分卡的方法,这个层面旨在设置一个指标来衡量学习和成长的变量,它为组织未来的成功奠定基础。该层面需要关注多方面的问题,如市场、人员组织和信息系统等。因此,组织资本、人力资本和信息资本就成为教育类支出项目的学习与发展能力的主要来源。其中,该层面以信息资本作为战略目标,旨在构建内部交流机制,推进基于平衡计分卡方法管理的实施进度和信息化建设,并以此来促进信息资料的流通,加快对信息的处理,协助决策者实现快速决策,创造更大的效益。
3.4 财务角度指标设计 财务层面指标设计是为重要财务绩效变量设计的衡量指标。除财务指标以外的各层面目标的改善目的是达成财务目标。财务层面指标是一系列滞后指标,工作流程改进以后的最终结果都能够通过财务层面指标体现出来。
篇2：跨国公司绩效考评研究
企业推行绩效考评的最终目的是最大限度地激励员工的工作热情，对员工行为进行约束和牵引，对员工的技能和专长进行培训，提高工作绩效水平。员工的工作绩效直接关系到企业的竞争力效益，员工的绩效考核系统是依据各个部门的战略目标制定的，所有公司员工的考评过程全部记录在系统平台上，员工可以随时查阅自己的考评计划、进程等等，根据自己的考核信息及时改进不足的地方。
在评价员工工作业绩时，为了确保评价结果公正、透明，以避免评价结果可能带有的主观性，用来评价业绩好坏的成本数据应多数来自其他相关部门。在评价外籍员工时更应该注意考评的公平、透明，为避免理解上的误差，必要时还应该配备翻译。对外籍员工的管理，绩效考评公正透明不仅可以鼓励努力工作的员工，还能让员工知道自己付出的努力应该得到多少回报，尽可能地挽留公司需要的人才。
公司对员工绩效考评重视责任结果导向，个人绩效承诺完成情况和行为能力是绩效考评的依据。在制定个人绩效承诺的绩效目标之前，员工与管理者应该充分沟通、达成共识，共同制定个人绩效承诺。
随着公司的发展进步，越来越多的大学生、社招员工、甚至是欧美籍员工会不断填充到公司大集体中，员工自身素质有了很大的提高，对个人的生活空间、发展空间都有很高的要求。特别是欧美等国家的员工，他们一般不会牺牲个人时间来专研业务，更不会为了多挣钱或升职把个人业绩承诺定得很高。公司在与员工制定个人绩效承诺的绩效目标之前与员工协商，可以避免把绩效目标定得太高，员工因为压力过大而离职，给公司造成损失。
跨国公司员工的工作性质多数是跨部门项目团队的合作，他们经常要加入多个项目组，有时项目组甚至由几个国家的员工组成。不同部门、不同国籍的员工协同合作，共同完成同一个项目。在项目结束后，各地区负责人会把员工的考评结果上报总公司作为参加此项目人员的考评依据。因此，在对员工考评上不仅要有内部评价，还要结合外部评价，通过内部与外部评价相结合客观真实地评价每一位员工。根据员工参与项目的多少、质量完成情况进行评估，以保证考评结果的公正。
新员工入职后，公司需要指派一名导师对新员工进行业务培训，主管随时解决新员工在工作中遇到的问题。新员工熟悉自己的职责权限，同时也会对自己的业绩目标有所了解。在进行季度考核时，主管要对新员工进行评估，考核结果良好的员工要进行奖励，对没有达到绩效目标的新员工要指出需改进的地方，并对员工的职位内容、职责权限做出适当调整，促使新员工尽快适应工作，提高绩效。
员工在了解考评方式后，需要与公司签订协议，员工在公司的网络平台可以查到考评结果。如果员工对考评结果质疑时，可以向上级主管反映、说明、申诉，还可以越级申诉。这样，通过上下级之间的沟通，管理者可以及时了解员工的实际工作状况和更深层次的原因，员工也可以了解上级对自己工作的看法、评价及要求，及时采取纠正措施，让考绩达到使员工心服口服，诚心接受。
公司在管理过程中应鼓励员工部门间岗位定期轮换，既加深了员工与员工之间、员工对各部门的了解，同时还提高了员工的工作能力。对工作实在不能胜任或者主观上不进取的员工实行末位淘汰制，每年对绩效考评排名靠后的员工有5%的淘汰率。这也对员工起到了督促作用。
在实际管理过程中有几点值得注意：在制定绩效考评时，一定要与企业自身的发展状况结合起来，目标定得过高，员工在进行具体工作时就会觉得压力过大，工作难以胜任。中国移动就曾被披露，在中国移动运营商内部，以成本换业绩的现象非常普遍。员工为了完成KPI考核，同代理商勾结，开通一些假身份证注册的手机卡，或者私自为其开通资费业务，再由代理商帮忙销货，以完成业绩考核。作为公司内部这种普遍存在的暗箱操作现象，原因在于许多员工KPI考核明显就达不到，在利益和重压下只能做假。考核的目的本身是为了统一全体员工思想，朝着公司既定的战略目标共同努力。为了达标而做假，不仅不能给公司带来任何效益，反而给公司造成了巨大损失，员工的身体和精神上都承受巨大压力。员工在长期负重下的结果只有两个，要么辞职，要么身体垮掉，公司的利益也会受到损失，绩效考评就像一把双刃剑，使用不当反而事倍功半。
有时选择什么技术方法并不重要，相互交流、相互理解更重要。人生而不同，不同国家、不同地区、不同种族的员工工作在一起，文化冲突也是难免的。相互理解，尊重所在国家的文化风俗习惯，是管理者更应该关注的问题。单独选择一种绩效考评方法不利于公司发展。对于一个跨国公司来说，由于自身已经具有一定规模，员工工作性质不同、岗位分工已经非常明确细微，不论选择哪一种考评方法都会有一些缺陷，企业选择一种考评方法已经不适合企业的发展，同时引用两种以上的考评方法，相互互补是最好的策略。
中国文化深受儒家思想的影响，与西方文化相比更加注重人与人之间关系和谐融洽，比较西方文化强调的自我意识，中国的团队精神和集体利益高于一切的观念更加适合中国企业。在绩效考评中适当考虑员工的“面子”、“亲情”有利于企业的管理。跨国公司在选择绩效考评方法时，首先要考虑结合公司文化和当地的文化风俗习惯。一种绩效考评方法不可能适合所有的公司，在这类行业的跨国公司推行很成功的考评方法，在另外一类行业里可能就行不通。即使在一个公司内部也会因为各子公司分布在不同国家、地区的不同考评结果有所不同。尊重对方文化，理解文化差异，逐渐适应并接受这种差异，最终将本国文化与对方文化相融和是每个海外员工努力的方向。文化交流促进了相互沟通和了解，避免了自我文化的优越感，增进了相互之间的信任，进而加速了海外业务的扩展。选派合适的员工去海外工作，除了业务能力之外，外派员工的英语或当地语言能力是最重要的，如何吸引更多流利的英语口语人才是每个跨国公司亟待解决的问题。
篇3：我国财政支出绩效管理措施论文
我国财政支出绩效管理措施论文
一、我国财政支出绩效管理研究现状及问题
1.财政支出绩效管理理念认识不足
绩效管理的理念在于系统性的对绩效工作进行统筹规划，然而在一些政府部门由于对财政支出绩效管理理念的认识上存在偏差，对绩效管理的认识止步于绩效评价，而相关的管理工作则被弱化了，致使政府的财政支出绩效管理工作偏向于注重财政投入的结果，而弱化绩效的平衡，从而使得一些公共事业方面的投入造成一定资源的浪费，为实现财政资源的利用最优化，一定程度上制约了国家的发展步伐。
2.财政支出绩效管理组织体系存在纰漏
现如今我国的财政支出绩效管理体系存在着诸多漏洞，主要表现在两方面，其一是有关绩效评价缺乏统一性的指导，并且一些地方级政府甚至不认真对待绩效评价工作，绩效评价管理工作形同虚设；其二是绩效管理的组织体系不健全，主要表现在地方政府机构并未设有专门的财政支出绩效管理部门，表现出对相关工作的不重视，有些部门虽设有专门机构，但人员配备不合理，相关制度制定未突出工作重点，绩效管理数据库建设不完备，相关配套设施的不跟进等。
3.财政支出绩效管理作用未完全发挥
财政支出绩效管理作用未充分发挥的问题原因来源于多方面，除了上述的管理理念与组织体系的问题之外，还存在执行力的问题，主要表现为消极怠工以及相关部门的配合不协调，此种问题的存在不利于绩效管理工作的实施，甚至会浪费宝贵的人力资源却未达到预期效果，带来事倍功半的效果。
二、优化我国财政支出绩效管理的措施
1.深入研究绩效管理艺术，重新审视绩效管理
为改革优化财政支出绩效管理工作，地方政府部门应该重新审视绩效管理，加强绩效管理理念的宣传以及意识培养，使得绩效观念深入人心，只有各级政府部门上下都重视绩效管理的基础上，绩效管理工作才能有效实施。
2.改进和完善财政支出绩效评价标准及管理体系
针对我国财政支出绩效管理体系不健全的问题，政府部门应积极改进，修正不完备的`组织体系，增加一些必要的环节，加强财政支出绩效管理；鉴于绩效评价标准不统一不规范的问题，相关部门应成立专家组进行统一制定，并经公众试验调查，达到足够高的满意度时，将这一统一规范的评价标准在部门内加以实施，这样不仅有利于正确评判财政支出结果和效益，还有利于合作的协调。
3.积极促进绩效管理作用发挥的最大化
此项措施主要是加强绩效管理部门的人员配置并定期进行培训，以提高绩效管理人员的专业素质和满足员工对目标的更高追求，同时严抓执行力，使得财政支出绩效管理真正地做到通过专业的绩效评价结果，改进和提出激励及应用决策，使得财政投入物尽其用，最大程度地发挥绩效管理的指导激励性。
三、结语
财政支出绩效管理重在“管”和“理”，既注重财政支出结果，也关注财政支出效益，还关注财政支出过程，通过对财政支出的总体把握来掌控财政用度、优化财产投入、增加财政收益。虽然我国在财政支出绩效管理在理念、组织体系、应用和过程中还存在诸多问题，但是失败乃成功之母，将问题解决并对绩效管理不断地改进，不久的将来，我国的财政支出绩效管理将能够发挥最大的效用。
篇4：我国现阶段企业绩效考评的问题及对策研究
我国现阶段企业绩效考评的问题及对策研究
摘要：我国已经加入WTO，我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。关键词：绩效，绩效管理，绩效考核
一、绩效考核的相关概念
1.1 什么是绩效评估？
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
1.2绩效评估的目的是什么？
1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
2、 组织对员工的绩效考评的反馈；
3、 对员工和团队对组织的`贡献进行评估；
4、 对员工的薪酬决策提供依据；
5、 对招聘选择和工作分配的决策进行评估；
6、 了解员工和团队的培训和教育的需要；
7、 对培训和员工职业生涯规划效果的评估；
8、 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
1.3考评的原则
1、一致性2、客观性3、公平性4、公开性
1.4绩效考核的一般程序如下：
（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表
（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分
（3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语
（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工
（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果
（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部
（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核
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篇5：高速公路运营管理绩效考评体系研究论文
高速公路运营管理绩效考评体系研究论文
1、高速公路运营管理实施绩效考评体系的必要性
贯彻落实清晰完善的绩效考评体系，尤其是构建以目标为导向的绩效考评体系，切实把员工的个人目标、岗位晋升，收入等与企业整体利益有机结合。通过规范的员工绩效考评体系，保障了员工目标的实现，进而带动了企业整体目标的实现，使得企业的利益得到了良好的维护。员工个人目标在企业整体目标中占有较大比重，倘若员工目标实际无法实现，那么将很难保证企业整体目标的实现，最终减弱企业的市场竞争实力。
2、高速公路运营管理特点
由于高速公路具有一定的特殊性，所以高速公路运营管理也呈现出了特殊性。当前，我国高速公路事业发展速度迅猛，高速公路运营管理已成为焦点问题，通过不断的探索研究，我国现已具备了丰富的管理经验。高速公路运营管理具有下列几项特点：
2.1社会化
在高速公路国民经济基础性及社会公益性特点的影响下，高速公路运营管理呈现出了社会化特点，这就需要在考虑经济效益的同时将高速公路运营管理为社会提供服务的社会公益性质全面体现。高速公路运营管理注重的是为司乘人员创造舒适、安逸的行车环境，为广大的乘客热情服务，对乘客提出的需求尽最大可能的满足。所以高速公路企业在运营管理中要不断增强自身的服务意识，健全所有的规章制度，为行车的畅通无阻提供有力保障。
2.2系统性
高速公路存在较强的技术特性，其运行环境处于全封闭状态，有着特定的管理对象和健全的交通服务设施。正是在这些特性下，使得高速公路运营管理呈现出了系统性特点。系统内，要求高速公路运营管理单位将所有管理权限全部集中，明确统一的指挥与标准，通过强化管理和各部门间信息的即时共享处理好突发状况。系统外，要求政府促进行业监管力度，从高速公路运营管理特点出发明确一套行之有效的特殊管理政策及措施。
2.3综合性
为了保证行车的畅通无阻，高速公路运营涉及到了养护、收费、清障等诸多的工作环节，所以说高速公路的运营管理属于一种综合性管理模式，消除了之前公路管理中的行业局限，构建了涵盖收费、养护、清障等工作内容的综合管理体系。
2.4技术密集性
高速公路运营管理的技术密集性使得管理层与劳务层间的差距进一步缩短，同时摒弃了过去将养护和路政管理作为核心环节的观念，构建了将养护、安全、路政、供电作为核心环节的道路保障系统及将监控、通信、计算机收费作为核心环节道路信息跟踪系统，充分体现了现代化管理理念。经过上述的`分析可以看出，和一般公路的运营管理不同，高速公路运营管理因自身特点原因决定了其必须具备科学规范的管理理念和完善的管理制度，以促进社会、经济两项效益最大化。
3、完善高速公路运营管理绩效考评体系的对策
3.1系统考虑绩效的考评标准
员工的绩效属于员工外界行为的表现，该行为表现实际会受到各种因素的影响。比如管理层价值观、企业政策、外部动力等。对员工行为绩效造成影响的内在因素可以分为诸多个层次，其中深层次的是人的内在动力因素，然后是价值观、哲学等层面的因素。企业当前所处的观念与指导思想对组织的政策起到了决定性作用，所以一定程度上影响了组织的目标。影响员工行为绩效的直接因素是最外层的职位描述部分，而职位描述是明确绩效指标的基础依据。绩效考评过程中，应对所有因素造成的影响进行全面分析，确立各项指标的水平，落实定量化的标准。基本标准与卓越标准是我们工作过程中必须考虑的环节。其中，基本标准通过坚持不懈的奋斗努力就能够实现预期的水平，卓越标准则仅有一部分员工才能够做到，将被考核对象的优秀水平全面的揭露。
3.2强化考核，规范运营管理
随着标准化进程的不断加快，我们应注重细节，加强考核，以保证运营管理的规范化。首先，构建完善的监督制约机制，完善绩效评价体系；明确行之有效的绩效考核标准，对各工作岗位及人员进行系统充分的评价。其次，构建完善的业务考核多层监管制，着重强调执法人员对执法文书处理、运输管理监管工作等相互监督，由外业办主任、综合办主任、小组长开展复查考核工作，防止运营管理业务问题的发生，实现标准化的业务流程处理。此外，贯彻落实月考核和季考核制度；负责考核工作的领导小组每月应定期考核当月执行任务完成情况，并给出具体的分数，评出优秀者；运营管理业务小组每个季度定期考评，针对不足之处提出相应的弥补措施，从而增强执法水平。
3.3加强绩效考核知识培训
加强绩效考核知识培训至关重要，应积极营造良好的培训环境，让员工掌握了解更多的绩效考核知识。强化培训课程要求的考核，并在员工培训记录卡中记录最终的考核成绩，以此引起员工的高度重视。通过培训使得员工对绩效考核的认知度提高，调动了其工作积极主动性，拥有更高的绩效考核操作技能。
3.4绩效管理制度化
绩效管理是区别于其他管理模式的一种特殊管理活动，需要有力的制度支撑方可顺利运行。高速公路绩效管理过程中应构建完善的相关制度。只有在制度化的基础上才能实现连续性。此外，相关立法中也应指出高速公路的特殊性质，为高速公路绩效管理提供清晰的定位，明确划分高速公路各方应承担的具体责任。并基于此，落实各类技术性的立法工作，为绩效管理的顺利开展提供有利的立法依据。
4、结论
综上所述可知，在高速公路运营管理和人力资源管理中，员工的绩效考评十分重要，是高速公路运营单位最有效的管理方法，绩效管理不仅能够促使企业良好社会形象的形成，而且还有助于企业利润率及服务效率的提升。众所周知，高速公路已经成为了国家重要的经济命脉，高速公路运营管理水平的高低对国家经济发展起到决定性作用，所以高速公路的运营管理工作不容小觑，而构建绩效评价体系是管理科学化的重要体现。今后中，我们应不断的探索研究，吸收国内外成功的经验，从而制定出一套行之有效的符合本国高速公路发展实况的绩效考核体系。
篇6：预算绩效管理难点及对策研究论文
预算绩效管理难点及对策研究论文
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范财经秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决方法提出几点建议。
关键词：预算绩效；难点；对策
一、推进绩效管理面临的难点
（1）绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
（2）缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理报告，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
（3）缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
（4）证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确；若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查；调查笔录对方不愿意签名；相关的业务资料愿意提供；查询问题回答避重就轻；行业数据资料难以获取等等。
（5）绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识；不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
（6）评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进措施力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
（1）完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
（2）建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具体操作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作经验者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的.建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在总结借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
（3）要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同渠道加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
（4）强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
篇7：中职教育财政支出绩效指标的构建论文
中职教育日趋呈现“以财政投入为主的多渠道职业教育经费投入”格局，各级财政对中等职业教育投入的相对比重逐年增大[1]。职业教育预算内教育经费支出中，事业性经费的比重较大，基础建设性经费比重较小，这将影响职业教育的后续发展能力；职业教育事业性经费支出中，人员经费比重大，公用经费份额小，公用经费依赖预算外经费补充，凸显了公共财政对职业教育常规性支出的严重不足，教育经费支出效用低[2]。中职教育的发展，对财政支出绩效指标的构建提出了要求。本文将探讨中职教育财政支出绩效指标的内涵、特征、构建原则和制度保障。
一、中职教育财政支出绩效指标的内涵
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。绩效既包含组织的过程行为，也体现组织行为的结果表现。公共教育支出绩效应该综合反映公共教育支出在目标、过程和结果等方面的节约、效率和效益三方面绩效,并体现为过程绩效和结果绩效两部分[3]。指标是指衡量目标的单位或方法。绩效指标是衡量组织为实现目标而展现在不同层面上输出的有效性的单位和方法。中职教育财政支出绩效指标包含两个方面：一是中职教育活动对国民经济和社会发展的促进和影响，其具有社会效益。二是包含中职教育的生产效率,即中职教育的教育过程和结果效率。
二、中职教育财政支出绩效指标的特征
（一）中职教育财政支出绩效指标具有价值指向性
中职教育财政支出绩效指标具有引导中职教育财政发展方向的价值取向。绩效指标具有实质性开展绩效考评活动的评价功能,也具有引导提高考评对象绩效的功能。绩效考评是以国家相关政策为指向，包含经济效益和社会效益。中职教育财政支出绩效指标是为其绩效考评服务，其目的是引导在市场经济条件下形成政府间接监管中职教育财政支出的管理策略，促进中职学校依据现代公共财政的理论有效运作中职教育财政资源，提高资金使用效率。
（二）中职教育财政支出绩效指标具有标准性
中职教育财政支出绩效指标是政府对中职教育财政投入的意愿，是中职教育财政支出的目标。中职教育财政支出绩效指标内含的目标，使其具有评判功能，是考评对象的依据。中职教育财政支出绩效指标用来考评中职教育财政支出的过程和结果的效率，其本质是通过文件规定用来考评的标准。中职教育财政支出绩效指标是为中职教育财政活动及其结果制定的准则，目的是保证中职教育自身发展和社会发展的需要。
（三）中职教育财政支出绩效指标具有相对性
中职教育财政支出绩效指标是依据一定的价值指向制定的，其将某一程度为考核标准。从评判价值和评判标尺上审视，其都具有相对性。一定时期的'评判价值是由政府期望中职教育财政支出所具有的效益决定。一定时期的评判标尺是由政府期望的结果决定。因此，中职教育财政支出绩效指标不是绝对合理的标准。中职教育财政支出绩效指标的相对性，决定了依据其考评结果的相对性。
（四）中职教育财政支出绩效指标具有协调性
中职教育财政支出绩效指标是财政支出绩效评价的工具，其目的是促进职业教育自身的发展，增强其对经济和社会发展的贡献。中职教育财政支出绩效指标，可以分为内部过程绩效指标和外部结果绩效指标。中职教育财政支出绩效指标以上述目的为最终归宿，其要在公平与效率之间平衡。通过相应的方法，将中职教育财政支出绩效指标进行协调，最终达到其目标。中职教育财政支出绩效指标各指标之间的协调，其本质是职业教育经济效益和社会效益的平衡。
三、中职教育财政支出绩效指标构建的原则
（一）价值指向性原则
经济效率是中职教育财政支出指标的重心，社会效益是中职教育财政支出指标的本质属性。中职教育财政支出指标要坚持经济效益和社会效益的平衡。中职教育财政支出绩效指标是在以社会效益为背景的情况下评判经济效益，具有明显的价值指向性。中职教育财政支出绩效指标的价值是以社会效益为基准的，其实质是政府行政的价值取向。这种价值取向是以符合现行国家政策为表象，符合现行规章制度为具体体现。
（二）全面性原则
中职教育财政支出指标是多元效应的综合统一，中职教育财政支出指标既要考虑中职教育自身产出与发展，还要考虑直接或间接促进国民经济的发展。同时，中职教育具有很强的社会效益，还要考虑其对社会效益的增强作用。目前，其社会效益体现得更为明显。中职教育的社会效益很难量化，难以进行测量。中职教育财政指标实践操作中是以显性特征为测量的元素，测量结果是量化或等级化的考评。中职教育财政支出指标的构建应该全面考虑各个显性特征，进行量化与定性描述相结合的方法，全面地体现中职教育财政支出的本质内涵。
（三）适应性原则
中职教育财政支出绩效指标的构建应该具有适应性。其适应性表现为适应国家相关的法律法规，符合现实社会的实际情况，能够在实践操作中方便简洁地应用。中职教育财政支出绩效指标是以一定价值为导向下的事实判断，其评判的标准应该建立在事实的基础上。中职教育财政支出指标内部要具有协调性和统一性，能够适应对事实的综合判断。同时，中职教育财政支出指标要具有类别性和层次性，适应评判对象的多样化。
四、中职教育财政支出绩效指标体系
（一）中职教育财政经费支出类指标
物力资源耗费指标、财力资源耗费指标和人力资源耗费指标，在中职教育财政经费支出中,可以用一定时期内中职教育财政经费中的配置结构、使用结构等支出量和使用效率来表示。物力资源耗费指标主要指固定资产耗费，包括教学设备耗费、图书资料耗费和体育设施耗费等。财力资源耗费指标包括基建投资利用率、事业费利用率等，其主要评价财政经费分类使用效率。人力资源耗费指标包括教职工的规模耗费、构成耗费及效率耗费，评价中职教育财政经费对教师使用绩效的影响。
（二）中职教育财政经费产出类指标
中职教育财政经费产出指标包括学生培养指标、技术推广指标、社会服务指标。学生培养指标是指财政经费对中职教育培养的学生数量和质量的影响。技术推广指标是指财政经费对中职教育或培训机构在技术推广方面的影响。社会服务指标是指中职教育财政经费对中职教育机构在保持社会稳定、增强社会就业等方面的影响。社会服务指标具有隐性特征，在实施中具有难以量化的特征。所以，此类指标的使用应该是定量与定性的结合。
（三）中职教育财政经费支出增长类指标
中职教育财政经费支出增长类指标包括物力资源耗费增长指标、财力资源耗费增长指标和人力资源耗费增长指标。物力资源耗费增长指标是指教学设备耗费、图书资料耗费和体育设施耗费的年平均增长率。财力资源耗费增长指标是指基建投资利用率、事业费利用率等年平均增长率。人力资源耗费增长指标是指教职工的规模耗费、构成耗费及效率耗费的年平均增长率。中职教育财政经费支出增长类指标是财政经费历年投入形成的结果,又是今后财政经费投入的重要依据，也是反映财政经费支出持续发展的能力。
五、中职教育财政支出绩效指标的制度保障
（一）加强中职教育财政支出绩效指标构建的法制建设
中职教育财政支出绩效指标需要相关法律法规保驾护航。中职教育的发展需要一套完善的财政支出绩效评价法规体系。探索中职教育财政支出绩效评价的法律法规是促进中职教育发展的需要。中职教育财政支出绩效评价需要在《预算法》、《审计法》、《职业教育法》中得到体现。各级人大对财政预决算的审查要将合法性审查和绩效结果审查并重。制定中职教育财政支出绩效评价规章，明确评价内容和方法，清晰相关行为主体的权利和义务。
（二）改革中职教育财政拨款方式
中职教育财政拨款的方式需要建立绩效拨款模式。中职教育财政拨款模式的改革是中职教育绩效指标构建的政策基础。加强学校办学自主权，强化中职学校办学的效益。以财政拨款为杠杆，对中职学校的办学进行宏观调控和监督。在政府宏观调控下，将中职学校的办学权利和义务紧密结合起来。政府主管部门通过绩效拨款的方式对中职学校进行管理，中职教育财政支出绩效指标是实施管理的重要依据。
（三）改革中职教育财务管理方式
政府应构建相关政策和提供相关服务，促进中职学校提供对外服务。中职学校需要将对外服务纳入正常管理中，根据市场的多元化需求积极开展对外服务。为了扩大经费来源渠道，吸收企业和社会资源投入中职教育，充分利用中职学校的教育资源，提高中职学校的社会服务能力和产生经济效益和社会效益，中职学校社会服务应该具有层次性和类型特征。政府需要规范收费标准，加强中职学校资产管理的配套制度建设，满足中职学校社会服务对财务管理制度的需求。
参考文献：
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[2]廖礼辉，陈敬良，沈有禄.我国职业教育经费投入分析[J].教育与职业，（8）.
[3]东北财经大学课题组，吕炜.我国公共教育支出绩效考评指标体系构建研究[J].经济研究参考，（92）.
篇8：公共卫生项目支出绩效考评暂行办法的通知
卫规财发〔20**〕22号
各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局，部属(管)各预算单位，部机关各司局：
为加强公共卫生项目资金管理，提高资金使用效益和项目管理水平，依据《财政部中央社会保障部门项目支出绩效考评暂行办法》的规定，结合公共卫生项目管理特点，我部制定了《公共卫生项目支出绩效考评暂行办法》(以下简称《绩效考评办法》)。现印发给你们，请遵照执行。
为做好公共卫生项目支出绩效考评工作，现提出以下要求：
一、提高认识，增强绩效考评管理意识。随着公共卫生项目资金逐年增多，公共卫生项目支出绩效考评工作日益受到政府和社会关注。项目支出绩效考评是强化项目支出管理，提高项目支出管理水平和项目支出效益的重要手段，也是合理安排项目支出预算的'重要依据。各级卫生行政部门、部属(管)预算单位要将项目支出绩效考评工作作为加强公共卫生资金管理的重要内容，增强绩效考评管理意识，积极推进项目支出绩效考评工作的开展，提高项目支出效益，更好地为人民健康服务。
二、加强领导，建立绩效考评工作机制。各级卫生行政部门、部属(管)预算单位要切实加强对公共卫生项目支出绩效考评工作的领导，明确相关部门职责分工，建立绩效考评工作机制。按照“统一组织、分级实施”的原则，制定好本地区、本单位公共卫生项目支出绩效考评工作方案，成立绩效考评专家委员会，加强对绩效考评工作的培训和指导，推动绩效考评工作自上而下地有序开展。
三、先易后难，逐步完善绩效考评办法。项目支出绩效考评是一项新的管理方法，各地和各单位可以本着先易后难、分步实施的工作步骤，先选择部分任务相对单一、易于考核量化的项目开展绩效考评，不断总结经验，逐步扩大绩效考评范围，努力实现项目支出绩效考评工作的科学化和规范化。
四、建立制度，认真搞好绩效考评工作。建立项目支出绩效考评工作定期报告制度，除我部组织实施的项目支出绩效考评外，在每年第一季度末，各省级卫生行政部门要上报上一年度中央财政专项转移支付项目支出绩效考评报告，部属(管)预算单位要上报上一年度部门预算项目支出绩效考评报告。严格绩效考评纪律，严禁弄虚作假，确保绩效考评结果客观、公正。各地、各单位要逐步建立和完善绩效考评工作制度，切实推进绩效考评工作。绩效考评开展情况和考评结果将作为以后年度项目资金安排的重要参考依据，以优化支出结构，合理配置资源，提高资金使用效益。
执行中有何问题，请及时反馈我部。
篇9：项目管理即绩效管理论文
——本文通过对未来企业形态变化的描述，从而探索企业的变革规律，其中观点建立在组织形态管理理论与企业进化规律的基础上，引用的理论依据、方法论均来自《进化：组织形态管理》一书。
传统企业绩效管理问题越来越突出，我在以前的文章中（诸如《企业转型谨防绩效管理“硬伤”》）中反复提及，并非绩效管理理念过时，而是市场环境发生了改变，作为统一企战略、运营与个人重要的组织管理机制，必须及时做出调整。
转型企业绩效管理如何设计？毕竟这是企业激励机制的核心内容，当传统企业面临转型危机时，绩效改革必然率先垂范，然而要想构建新的绩效管理机制，首先需要具备三引擎的运行环境，否则绩效改革事倍功半。
转型企业绩效管理如何设计先从绩效管理演变规律说起。
绩效管理演变规律
绩效管理的方法论主要源自德鲁克的目标管理理念，而目标管理中隐含着一对基本的哲学关系——“结果”与“过程”，这对关系随着企业不断进化体现出四种变化，而这四种变化就会形成四种绩效管理形式：一是以结果为导向，即用结果说明过程的正确；二是以目标为导向，即以结果为主，过程为辅；三是以客户为导向，即以过程为主，结果为辅，四是以过程为导向，即用过程说明结果的必然。这四种形式即形成绩效管理的演变规律，从目前绩效管理特征来看第四种形式尚未出现，多数中国企业的绩效管理属于第一种形式与第二种形式，第二种形式（以结果为主，过程为辅）是基于产品的绩效管理，也就是所谓的传统绩效管理。不难判断，新商业时代的绩效管理形式将采取的是第三种形式——基于流程的绩效管理（以过程为主，结果为辅），也可称为全流程绩效管理机制。向第三种形式转变则是转型企业的绩效管理，这就是基于项目的绩效管理。
为何是这样一种变化规律？是因为在企业形态进化过程中（详见《企业形态进化规律》），分别出现了产品管理、项目管理、流程管理三种形式，这三种形式并非偶然，而是呈现一种有序的变化规律，仔细留意就会发现项目管理兼有产品管理与流程管理的特点，也可以说项目管理的“前生”是产品管理，而“后世”则是流程管理，传统企业在进化过程中也不可能从产品管理直接演变到流程管理，中间必然要经过项目管理，因此所有的管理机制都要嫁接在项目管理中。
转型企业绩效要想顺利实施，仅仅有项目管理还不行，需要具备“三引擎”的运行环境，项目管理仅仅是其中一个引擎而已。
“三引擎”的运行环境
何谓“三引擎”？三引擎即传统企业转型“三引擎模型”，是指矩阵型组织结构、二元管理基础以及项目管理方式，我把它们称为转型“三引擎模型”，之所以称为“引擎”，是因为传统企业转型是一个系统工程，破旧立新对企业挑战太大，通常企业采取吐故纳新，通过以点带面的方式进行变革，因此需要“引擎”带动；之所以称为“模型”仅仅是因为这三者相辅相成、相互作用，任何一种力量都需要其他两者支撑，从而形成一种稳定模式，有了这“三引擎模型”，传统企业转型即具备了基本条件，我在《传统企业转型“三引擎模型”》一文中有过详细介绍。
纵观中外企业，但凡摆脱“传统企业”标签都能发现“三引擎模型”的身影，三大引擎几乎成为转型期管理机制中的“标配”，有了这三大引擎，传统企业变革具备了基本条件。转型企业绩效管理机制就需要在这种运行环境中构建。
如果说有些企业绩效改革未能发挥效果，并非绩效管理之过，而是传统企业管理模式并不支持，当传统企业内部三引擎出现时，就会为绩效变革的`实施铺平道路。
篇10：项目管理即绩效管理论文
组织管理本身是一盘棋，只是在管理学发展过程中，人为的对其进行了划分，当然这与实践过程紧密相关，诸如绩效管理、项目管理、流程管理等，如果仔细研究就会发现很多管理学的理念原理其实相通，只是从不同角度进行说明。
转型企业的绩效管理是基于项目的绩效管理，从某种意义上也可说此时的绩效管理就是项目管理，只不过项目管理在管理学发展过程中，已经独立成为一个学科领域，反而把绩效管理排除在外，当然这种现象在管理学当中并不少见。
项目管理为何也是绩效管理？产品管理、项目管理、流程管理虽然属于三个不同的管理理念，但都要遵循一个基本规律——价值创造链条的统一性，即价值创造、价值评价与价值分配相统一（详见《推动组织变革的“无形之手”——价值创造链条的统一》）。绩效管理也必须符合这一个价值创造链条，否则创造的价值无法体现，从这个意义上来说项目管理也是绩效管理，只不过理解的角度有所不同。
这样的话，转型企业采取基于项目的绩效管理机制就有了充足的理论基础，可以把项目管理与绩效管理有机结合在一起，在现实中得以落实。
同样，基于流程的绩效管理也可以设计出来，这将是未来新商业时代企业必将采取的绩效管理方式，这种绩效机制在西方先进企业中已经出现，我在《合弄制（Holacracy）的角色绩效管理》文章中也有过介绍。
篇11：高校辅导员绩效考评改进思考论文
高校辅导员绩效考评改进思考论文
摘要：高校辅导员是高校开展学生思想政治工作的主要力量，对其进行科学地绩效考评尤为重要。文章论述了高校辅导员绩效考评内涵、存在的主要问题以及改进对策。
关键词：辅导员；绩效考评；指标体系
高校辅导员是工作在高校第一线的学生管理人员，是高校思想政治工作的骨干力量，是各院（系）对学生进行日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。因此如何建立和完善这支队伍的绩效考评体系对于高校的发展、人才的培养有着深远而重大的意义。
一、高校辅导员绩效考评的内涵及其意义
所谓辅导员绩效考评，是对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理做出评价的过程，是对辅导员在工作中的成绩与不足系统的描述。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出，“各高等学校要制定辅导员工作考评的具体办法，健全辅导员队伍的考评体系”，即通过绩效考评，发挥他们在大学生思想政治教育的积极作用，把考评结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，激励辅导员提高工作效率，达到经济、效率与效益的统一。
对高校辅导员进行科学地绩效考评已经是高校辅导员管理不可或缺的一部分。通过绩效考评首先可以全面贯彻落实党的教育方针，实现高校本身的思想政治工作理念，完成大学生思想政治工作战略目标。其次，有利于激发高校辅导员的工作热情，提高辅导员工作的主动性与创造性，增强工作责任感。特别是绩效考评的反馈可以让高校辅导员认识自己的弱点与不足，不断完善个人工作能力，改善工作方法，提高工作效率。最后，绩效考评可以实现对辅导员的科学管理。合理的绩效考评可以为辅导员的薪资、晋升提供依据，是高校辅导员个人发展的需要。
对员工的考评就是为了达到激励的效果，形成一个良性的循环。然而现阶段对辅导员的考评大多拘泥于形式，起不到做真正的效果，反而成为辅导员的一个负担。因此，找出当前高校辅导员绩效考评中存在的主要问题，构建相对合理的高校辅导员绩效考评体系，确保高校辅导员考评的全面性、真实性和准确性势在必行。
二、当前高校辅导员绩效考评中存在的主要问题
1.对进行绩效考评的目的认识不到位
绩效考评体系是一个包括绩效考评、绩效改善、绩效提升的管理循环系统。调查表明，许多高校没有认识到绩效考评的核心目的是通过考评发现工作中的不足，改善和提高辅导员的工作绩效，开发辅导员的潜力，实现辅导员的职业发展，从而不断改善高校的管理现状。在实际操作中，考评结果只是作为奖惩的依据，甚至是为了考评而考评，在考评体系中缺乏绩效改善和绩效提升这些重要的管理流程。
2.考评指标体系缺乏科学合理性
辅导员岗位的工作弹性很大，工作付出多少难以度量，管理效果如何难以考评，所以对辅导员进行科学有效地考评存在相当的困难。目前，在辅导员的'考评内容上，各高校普遍参照干部考评从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考评，但在根据辅导员工作特点制定这四个方面的具体考评项目上，往往定性指标多，定量考评缺乏，主观评价居多造成不公平等。
3.考评方案在实施操作中存在严重偏差
由于缺乏考评培训，不注重广泛搜集辅导员工作的绩效信息，同时又缺乏科学的考评方法，所以考评主体在具体操作中，出现了凭印象评分、主观单向评分、趋中效应等偏差，严重影响了考评的质量和公正性。
4.普遍不重视考评培训
对一套考评方案，考评者和被考评者都有一个熟悉、理解、接受和有效实施的过程。所以很有必要在考评方案实施前对考评者和被考评者分别进行培训，以端正其认识，使其正确、科学的运用考评工具。这个培训动员阶段很重要，但各校在实施中，对考评培训普遍不重视，整个方案的组织执行政策性较强，考评者和被考评者明显在执行中反映出了积极性不强，“为考评而考评”的消极态度，这在一定程度上也影响了考评结果的公正性和科学性。
5.缺乏考评全过程中的沟通与监督
科学的绩效考评可以实现学校、辅导员、学生之间的沟通，有利于消除学校、辅导员和学生之间的隔阂，达到互相理解、共同发展的效果。各校在考评中，对于执行中存在的问题、疑惑缺乏必要的沟通和反思，成了单纯的执行填表工作。更深入地说，也就是整个考评过程缺乏必要的跟踪、监督、沟通与反馈。从这一点来说，考评的制定者、组织者也难逃其咎，他们忽略了对整个考评过程的控制与监督。
6.考评结果的反馈运用不充分
对辅导员进行考评的最终目的是激励辅导员更好的履行岗位职责。所以，对于辅导员在考评中反映出的优点和不足，应及时反馈给本人，以利于其反思改进工作。很多学校在辅导员考评中，没有很好的运用绩效反馈面谈手段，帮助辅导员分析其自身工作中的优缺点，也没有与职称评定、晋升、绩效工资、聘任等挂钩，因此考评没有起到应有的激励作用。
三、高校辅导员绩效考评的改进对策
1.明确考评目的是关键
在整个绩效考评体系的创建和具体实施的过程中，最为重要的是要让考评中的双方明确考评的最终目的，即考评是为了提高绩效，这也应该是真正的绩效考评的唯一目的。其次，是要让考评双方深切感受到，绩效不仅仅是可衡量的，而且也是可控制的。一旦考评双方对绩效指标及绩效标准进行了确认，就可以通过对绩效的考评来对绩效的形成过程和绩效的最终结果进行控制与改进。在绩效考评――绩效反馈――绩效改进――绩效考评，这样的一个循环过程中，绩效的持续提高应该是考评双方最主要的关注点，只有绩效的持续提高，才能说明所建立的绩效考评指标体系的切实有效。
2.积极构建合理的指标体系
高校辅导员绩效考评是一个综合的、受多项指标影响的复杂问题， 其考评指标体系的建立，应遵循科学性与可操作性相结合的原则。只有结合辅导员的工作特征及工作要求来设计，才能使评价指标的设计更为科学与合理。对辅导员员绩效考评指标选取过程，可沿着两条线索进行的，一条是专家通过理论分析来构架它的基本框架，另一条是用问卷调查的方法把有关人群(主要是学工部和院系辅导员的上级管理者)的经验集中起来，即从科学理论和实践经验的结合上确定选取的指标。从而可以做到：理论依据可靠，选择程序合理，逻辑线路清晰，操作方式可行，逐步优化细化。图1是某校按照上述逻辑线路，采用分层的方法，构造出的辅导员的绩效考评指标体系。各级指标权重可应用Deilph法请专家进行设置或是各学校根据自己的情况调研后再赋值。
3.采用科学的方法进行考评
由于高校辅导员工作内容的特殊性，能够定性分析的较多，定量分析的相对较少，但不能因此只做定性分析而不作定量分析。在绩效考评中应该将定性分析与定量分析相结合，并且尽量将定性分析的内容科学量化。可引入模糊评价方法，建立模糊评价模型，利用模糊数学中的观点，将定性的指标进行定量研究，减少评价主体在考评打分过程过多的主观性，进而能对被考评者做出一个公正、科学的评价，从而避免了由于感觉评价带来的首因效应、近因效应和晕轮效应。
4.建立评价者的培训机制
作为辅导员考评工作的总体组织实施者学工部应承担起对相关评价者的培训工作。首先要以会议和文件的形式使考评者和被考评者都明确考评的目的是为了改进工作绩效，端正其对考评开展的认识，积极动员其认真开展考评工作。其次，要有针对性地对学工部、院系、学生中的相关评价者进行培训，培训的内容可包括绩效评价指标培训、关于如何确定绩效标准的培训、关于收集绩效信息方法的培训、评价方法培训、评价者误区培训、绩效反馈培训。
培训的形式要避免生搬硬套，纯理论性的枯燥描述，要尽可能多的应用举例子、练习以及播放录像等较为生动的形式，以使评价者尽快熟悉理解并会正确运用考评量表。
5.完善考评过程中的跟踪反馈机制
整个考评过程，从评价者培训到评价工作的分步实施，学工部要全程对各项工作的开展进行跟踪反馈。具体来说，可通过与考评者、被考评者进行不间断的面谈，亦可建立专门处理考评存在问题的“问题信箱”、“问题邮箱”等，通过多种途径与考评的利益相关者沟通，从考评实施的各阶段不断发现问题并联系实际的分析问题根源，最终一一解决问题，从而有效控制考评的全过程，使其朝着客观、公正、科学的方向前进。
6.及时对考评结果进行反馈运用
考评的目的是为了对辅导员的工作做出客观公正的考评，从而激励辅导员更好地改进工作。如果考评结果不能及时反馈并合理运用，那么考评就会流于形式，也就失去了真正意义。因此要重视考评结果的及时反馈，使考评结果真正发挥作用。学校在这一环节上实行责任制：即对辅导员进行绩效反馈的总体组织者为学工部，执行者为各院系辅导员考评领导小组。
在反馈考评结果时，要注意以下几个方面：一是不仅要反馈考评的最终结果，而且要反馈在考评中反映出的辅导员的优点与不足。二是考评结果的反馈要及时。三是确保考评结果的运用。考评结果要与评先评优结合，要严格与职称评定、晋升、绩效工资等联系，对评为优秀者要给予奖励，对不称职者，要制定切实可行的惩罚措施，而且要严格执行，只有这样，才能真正做到奖勤罚懒，使考评结果更好的发挥激励作用。
参考文献：
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篇12：中石化塑料厂中层干部绩效考评体系研究(序言)
中石化塑料厂中层干部绩效考评体系研究(序言)
中国石化中国石化股份公司是我国五大石油化工基地之一，生产规模、产品、产量、质量、市场占有率、技术进步都有相当的竞争实力，在行业中处于领先地位。随着我国正式加入世界贸易组织，中国石化股份公司将面临着跨国公司的激烈竞争，为了提升自己的竞争力，目前正和德国的BASF公司合作，筹建国内最大的合资企业，需要和吸引着大量的人才。中国石化股份公司塑料厂作为公司下属的二级企业，在这样的大环境下，面临着许多中层干部管理的新课题。在这种时代背景和管理情景下，我们尝试建立一套适应厂情的绩效考评体系。本文首先是从组织层面、管理者层面和考评现状这三个方面，对中国塑料厂建立中层干部绩效考评体系的需求进行分析。在组织层面分析中，简单介绍塑料厂的组织结构和概况后，重点陈述了它的“苦战三年，建百万吨塑料基地；锤炼千日，育第一流企业人才”发展战略和“产量、质量、单耗、能耗、安全环保和内部利润”的短期目标。在组织的层次论述了建立绩效考评体系的必要性之后，进一步从厂领导和中层干部的角度，阐述对建立一套公平、公开、公正的绩效考评体系的需求。
塑料厂对中层干部进行绩效考评是为了实现以下几个目的：保证企业目标的实现；为中层干部的薪酬管理、特岗特薪管理提供依据；为制定中层干部晋升、调迁、辞退等决策提供依据；实现人力资源的合理配置；为奖惩提供依据；规范控制中层干部行为，能帮助和促进中层干部自我成长；能改进主管领导与下属中层干部之间的工作关系。
在进行中层干部绩效考评时，我们应遵循：客观公正原则、透明公开原则、定性考评与定量考评相结合原则、主观性考评与客观性考评相结合原则、分类考评的原则。绩效考评的基本内容体现在“德、能、勤、绩”四个方面。它们分别是职业品德考评、能力考评、工作态度考评、实绩考评。
根据上面论述的绩效考评的原则、功能及要达到的目的，在具体设计塑料厂的绩效考评体系时，主要从以下几点考虑：根据工作性质，建立量化、细化、类别化的干部考核标准；协同考核机制，多方面综合考评干部，体现公平、公正、公平的原则；应用科学先进的统计手段，确保考核结果的权威性；以考评结果为依据，有的放矢地加强干部队伍建设。
我们知道绩效评估标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种，主要绩效考评方法包含排序法、强迫分配法、行为锚定评价量表法、关键事件法、360度考绩法等。通过系统的了解各种考评方法的优缺点，结合塑料厂的实际情况，在设计中国塑料厂绩效考评体系时，我们首先使用360度考绩法，通过被考评人上级、同级和下属的考评评价，全面掌握被考核人德、能、勤、绩情况；再次利用行为锚定评价量表法，在确定德、能、勤、绩等每一个考评项目设立评分标准，并且把各项得分相加，得出每个人的绩效评分；最后使用排序法，将中层干部的绩效表现进行比较，按照从好到差的顺序排出名单，形成被考核人的综合考评结果。
在具体进行绩效考评时，除“德、能、勤”三个方面的共性指标外，“绩”的方面按主要生产车间、辅助生产车间、生产科室、管理科室和政工科室分五类，分别设立不同的关键绩效指标，区别开来进行考评。
主要生产车间的中层干部，是对应公司给厂里的产量、质量、单耗、内利、环保、安全等指标，分解后制定相应的关键绩效指标。
对于辅助生产车间，我们将“无本单位的.原因造成停产事故；无来自生产车间的投诉；无安全、环保事故；财务指标完成良好；本人所负责的单位部门在公司处于先进行列”这五点列入关键绩效指标。
生产科室则把“保质保量地完成全年本职工作任务；本人所负责的单位部门未出现因计划不周而影响正常生产；装置生产出现问题时，及时赶到现场，协助车间解决问题；无来自生产车间和上级机关的投诉”四点列入关键绩效指标。
职能科室则把“保质保量地完成全年本职工作任务；协助车间做好人、财、物管理工作，无重大违纪发生；本人分管工作有进步、有发展、有突破、有创新、有实实在在的成绩；无来自生产车间和上级机关的投诉”这四点列入关键绩效指标。
政工科室把“保质保量地完成全年本职工作任务；不发生职工越级上访事件；在公司内部的报纸、刊物上有宣传塑料厂的文章发表；无来自生产车间和上级机关的投诉”这四点列入关键绩效指标。
“德、能、勤”三个方面各设有三个指标，“绩”的方面按不同类别的中层干部分四至六个指标，每个指标的分值最高10分，最低1分。“德、能、勤、绩”内的各个指标的得分和换算成百分制后，得到“德、能、勤、绩”四个方面的得分；我们给予“德、能、勤、绩”四个方面0.2、0.2、0.2、0.4的权重，得分乘以权重后再相加，得出每个考评者的打分值。打分者的权重也不同，用厂领导、中层干部、下属职工代表打分的均值乘以0.4、0.3、0.3的权重，得到被考评者的最后得分。为了明了中层干部的强弱项，我们在“德、能、勤、绩”四个单项设定了A、B、C、D四个等级。得分在90以上为A，75－89之间为B，60-74之间为C，60以下为D。此外，还设定了一个综合评价等级A、B、C、D。A类是可提拔重用的干部，B类是单位的中坚干部，C类是重点谈话对象，D类是管理水平低，应该被撤职的干部。
综合上述，设计出七份塑料厂中层干部绩效考评表和一张排序表。
文章最后探讨了绩效考评的实施过程的绩效计划、绩效实施、绩效检查、绩效处理四个阶段以及在实施过程中存在的难点，为了更好的地实施绩效考评，我们所要采取的事前、事中、事后控制措施。
目录
绪论……………………………………………………1
中国塑料厂绩效考评需求分析………………………2
第一节组织层面分析………………………………………2
第二节管理者层面分析……………………………………8
考评现状分析………………………………………10
中层干部绩效考评体系的设计……………………13
绩效考评体系的设计总构思……………………14
绩效考评的方法…………………………………20
绩效考评指标体系………………………………22
中层干部绩效考评体系的实施………………………28
绩效考评体系的实施过程………………………28
绩效考评体系的实施难点………………………32
实施绩效考评体系的保证措施…………………33
后记…………………………………………………………36
参考书目…………………………………………………………37
附录……………………………………………………………38
篇13：房地产项目管理应用问题对策研究论文
引言
房地产项目开发管理属于工程项目管理中的一个分支，也是一门综合性很强的学科，涉及成本管理、工程施工、项目评估、质量管控等多个领域，这就决定了房地产开发项目管理工作的重重要性和复杂性，需要针对其中的系统工程进行理论和方法的综合运用，保证实现对房地产开发项目的全方位管理。但是从现实情况来看，很多房地产企业在项目管理工作中漏洞百出，在没有充分论证项目可行性以及出具项目分析报告的基础上就盲目上马，直接导致很多房地产开发项目无法继续进行下去，给企业带来了巨大的经济压力，也给社地区经济发展造成一定的影响。因此，必须针对房地产开发项目管理中存在的主要问题进行研究与分析，从未为房地产产业发展提供一定的理论依据。
1房地产开发过程中项目管理的重要性
1.1保证开发项目的按期完成
房地产开发项目的按期完成需要对整个开发项目进行综合管理，并制定阶段性的任务和工作，在保证阶段性工作保质保量完成的情况下实现整个开发项目的按期完成。因此必须针对房地产开发项目的具体情况以及施工要求制定完善的管理计划，将房地产开发项目中的全过程都纳入到计划管理体系中来，用阶段性的工作计划指导实际建设工作，从而保证房地产开发项目的顺利进行。
1.2保证项目进展的组织性和协调性
房地产开发项目是一项涉及面广、涉及部门多、工程量大的系统性工程，建设和管理的复杂性决定了工程管理必须依靠一套完善的项目工作计划来进行，才能保证在按时完成的情况下提升工作质量和工作效率，为企业创造巨大的经济效益。项目开发管理的重要性在于可以为工程开发和建设提供更加明确的职责分配和更加完善的规章制度，为房地产开发工作创造一个良好的内部环境，从而保证部门工作人员之间的合作协调性和积极性，保证工作人员的组织和管理质量，进而保证项目建设的顺利进行。
1.3保证经济效益的最大化
企业进行房地产开发的最终目的就是实现经济效益的最大化，同时这也是工程项目管理的终极任务。房地产开发项目管理通过有效地控制项目实施过程中的质量、成本和工期等因素可以保证在投入最小的同时实现工程效益的最大化，为企业赢得最大的经济和社会效益，从而为增强企业核心竞争力、促进企业平稳快速发展提供了经济基础[1]。
2房地产开发项目管理中的重点
2.1工程质量达标
房地产产业是一项关乎国际民生的支柱性产业之一，房屋建设质量不仅与民众的生命财产安全息息相关，同时还与社会经济发展与和谐稳定具有千丝万缕的关系。这就决定了房地产开发项目管理工作中质量管控成为核心问题之一。因为上文中已经提到，房地产开发项目管理的质量直接决定了工程建设质量，只有保证了房地产开发的质量安全，才能让人们对购买的房屋有安全感，从而真正实现人们生活质量的提高。
2.2管理者的质量意识
房地产企业的管理者作为房地产项目开发管理的实际操控者和管理者，其质量意识对于房地产质量的管控也具有重要的影响。这就需要不同部门的管理者进一步明确自身的责任与义务，认真履行自己的职责，对项目建设质量进行全面监控，从而保证房地产开发项目的每一个环节都符合质量要求[2]。
3房地产开发项目管理中难点
3.1决策缺乏依据
房地产开发项目管理条例的制定需要在充分调研市场经济环境的前提下运用专业的经济学和管理学理论和分析方法对调研数据进行研究与分析，并制定出合理的管理办法。但是很多开发商对当地的市场行情缺乏明确的研究，很多管理工作都是建立在跟人经验之上的，决策工作缺乏完善的理论与实践依据，经常导致施工的结尾发生项目管理无法进行的情况发生。这些因素都直接影响项目管理工作的顺利进行，也是房地产开发行业中的项目管理难点之一。
3.2成本控制
项目管理中的成本控制也是房地产开发过程中的一个难点之一，如果成本控制工作不到位将直接影响企业的社会效益与经济效益，甚至引起三方纠纷。目前很多房地产开发商都普遍不太重视项目前期策划以及设计阶段的成本控制问题，同时对项目进行过程中各个阶段的成本控制没有一个明确的认识，往往导致项目进行阶段的资金花费超过了预算，在项目后期无法正常进行[3]。
4解决房地产项目开发管理工作中重点和难点的关键策略
4.1做好项目开发前期的研究调研工作
对于房地产开发商来说，做好前期工作至关重要，因为只有做好了前期的诗市场调研，才能为具体项目工作计划的制定和实施提供完善的数据支持，进而为房地产项目内的成本管理准备先决条件。如果在施工过程中，没有设计图纸，工程项目就无法正常开展，同样的如果设计的图纸没有确定性，也无法高质量的进行施工。因此房地产企业管理者必须提起对前期调研工作的足够认识，聘请具有相关教育背景和丰富工作经验的人员对市场情况进行系统而科学的分析，出具详细的市场调研报告，从而为管理者重大决策的制定以及项目成本控制准备先决条件。
4.2逐步完善成本管理制度
一个完善的成本管理制度是保证房地产企业项目管理质量的关键所在，也是提升项目建设质量、创造巨大的经济效益的前提和保障。房地产开发是一项复杂的系统工程，为了保证项目管理质量，需要对策、设计、发包以及施工的所有环节进行成本控制和管理，责成相关部门人员出具详细的工作计划和工作安排，并定期对项目进展情况进行阶段性的测评和质量评估，随时针对具体情况进行合理的调整，保证工程建设项目的顺利进行。同时还应该针对当前项目管理中存在的主要问题进行研究与分析，探究合理的解决办法，通过制定完善的管理制度规范员工的工作行为，提升工作质量，进而提高开发商的经济效益[4]。
5结束语
综上所述，房地产开发项目管理是房地产开发行业中的基础性工作之一，在保证工程建设质量、为工程承包方创造巨大的经济效益和社会效益方面发挥着巨大的作用。本文系统地介绍了房地产开发项目管理工作中存在的重点和难点，并相应的提出了应该从做好项目前期调研工作、完善成本管理制度两个方面进行努力，从而进一步提升项目管理质量，为我国房地产开发行业的进一步发展提供助力。
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