下面是小编整理的学习型组织对创新绩效影响研究论文，本文共10篇，欢迎阅读分享，希望对大家有所帮助。
篇1：学习型组织对创新绩效影响研究论文
学习型组织对创新绩效影响研究论文
摘 要：企业的核心竞争力是人力资源，而企业的人力资源必须通过学习型组织来实现整体实力的提升。学习型组织在现代企业人力资源在开发和管理过程中越来越受到关注和重视，学习型组织与企业绩效有着密切的关系，学习型组织的建设有利于企业创新绩效的实现，为企业创造更高的经济效益，还能够提升企业在市场中的竞争力，为企业赢得较大市场份额。
关键词：学习型组织;创新绩效;绩效管理
目前，企业已经充分认识到了绩效在企业整体的管理过程中的重要作用，绩效是现代企业评价人力资源管理水平的标准之一，有效的绩效管理有助于企业人力资源整体实力的提升，也能为企业的工作效率的提高提供可靠的保障。企业绩效管理作为企业人力资源管理中的重要组成部分，越来越受到企业管理者的关注和重视。
企业的绩效目标主要可以分为财务绩效目标与非财务绩效目标，单一的绩效目标与多重的绩效目标，绝对绩效目标与相对绩效目标三大类。企业的绩效目标不仅仅要根据企业的实际发展情况来制定，更要根据企业内部不同的岗位需要和员工的基本工作技能发展水平来制定。
企业绩效可以从两方面来解读。首先，是企业内部管理者对企业员工做出的针对不同工作岗位和职能需要的综合性评价，这也是企业衡量员工是否符合企业发展要求的重要手段。其次，是对企业在行业中的运营状况的分析，也就是对企业经营水平做出的综合性的评价，这主要是针对企业的管理者而言的。加强企业的绩效管理能够使企业在激烈的市场竞争中占据优势的地位，获得较大的市场份额，实现企业经济效益的最大化。从另一个层面看，还能够从总体上提高企业内部员工的工作效率，提升企业人力资源整体实力，使员工的能力得到充分的发挥。
一、企业绩效管理的发展现状
随着全球经济一体化进程的加快，信息技术在此基础上也得到了迅猛发展，各行各业中已经都被信息技术所覆盖，这一变化也使企业绩效管理的作用越来越突出。现有的企业管理模式已经在时代中渐渐停滞了脚步，现有的企业管理模式也不能够满足企业长期发展的客观需求，因此，调整和改进企业绩效原有的管理模式势在必行，这一举措将会从本质上改变企业在管理中所处的不利局面，使企业管理程序不断简化，从而提高企业的管理水平。
现阶段，企业可以从两个方面分析绩效考核的目标，一是从价值观的角度分析，是指通过对企业内部员工的工作量和潜在能力进行有针对性的评价和考察，按月或按季度实施定期考核的制度，充分了解企业员工的实际工作能力，注重考察和挖掘员工的潜在能力，从而提高员工的工作效率，使每个员工在企业中发挥最大的价值。二是从整体角度分析，对员工在定期内完成的工作任务的质量和基本工作技能做出评价，看员工能否在规定时间内完成预先布置的工作任务，并且要对工作质量严格把关，这一评价关系到员工的基本工作技能是否与企业岗位要求相符合的问题。
企业人力资源管理工作最终要实现企业人力资源的效能最大限度的发挥，获得企业的经济效益最大化。企业绩效测评管理体系是现代企业管理制度中最为重要的组成部分，是企业实现科学有效的管理的前提条件。市场经济体制改革的不断深入，更加突出了绩效测评管理体系在企业管理中的重要作用。传统的企业绩效管理模式已经无法满足企业发展的'需要，并制约着企业有效管理的顺利展开。企业绩效管理模式的改革势在必行，企业要完善绩效考核体系，使企业的绩效管理真正的落到实处，发挥其应有的作用。
二、学习型组织在创新绩效中存在的问题
1.学习型组织创新绩效管理模式的负面影响。
随着我国经济体制改革的不断深入，企事业单位中创新绩效管理正面临着新形势的挑战，尤其是我国经济的不断提高及社会的不断变革，不同的社会需求使得企事业单位需要拥有新型的管理机制来代替原有管理机制，对于企事业单位中固有的管理模式已经不能满足社会的需求和时代发展的需要，同时还严重影响了企事业单位的工作效率。企事业单位是我国国民经济中的重要成员，企事业单位在经济、政治和文化方面对社会发展都具有较大的积极作用，并且对实现物质文明和精神文明建设，不断满足人们日益增长的物质文化需要都有一定的影响。然而，这些企事业单位在创新绩效管理中存在的问题，严重制约了企事业单位社会职能的发挥，影响了构建社会主义和谐社会和落实科学发展观的总体进程，使国民经济的快速稳定发展的脚步放缓了。
2.绩效管理质量不高。
在现代企事业单位绩效管理工作中，存在着轻暗访、重明考轻民意、重官评等严重现象，这些现象的发生从一定程度上造成了我国企事业单位的绩效管理质量的发展的阻碍，同时由于现今企事业单位中绩效管理模式具有一定的局限性，很难从整体上实现对工作的有效测评。在绩效管理过程中，忽略了被测评者的参与活动，这种狭隘的测评方式限制了被测评人员的话语权，被测评人员没有机会发表意见，这属于形式主义的绩效测评，使管理者很难在这种绩效
篇2：企业文化对组织绩效的影响研究
企业文化对组织绩效的影响研究
第1章绪论1.1选题背景
20世纪80年代以来，随着日本经济的复苏与发展，日本企业迅速崛起。这些崛起的企业造成的经济影响对美国乃至西欧都形成了一定挑战，日本企业独有的年功序列制和终生雇佣制引起了管理学界不少的讨论与思考，“企业文化”理论在这种背景下逐渐成长，各国学者对企业文化的研究逐渐深入和丰富。21世纪，世界进入知识经济时代，信息高速蔓延，企业之间的竞争日趋激烈，原来略带专制企业文化、传统的金字塔型组织结构、僵硬的管理模式和管理理念等都受到极大的挑战。改革开放三十年来，中国造就了一大批优秀的企业，创造了成长的奇迹，但是我们没有出现国外那种非常优秀的企业，究其原因，无非是中国企业太注重硬实力，如资金、规模、市场、技术等，而忽视软实力，如创新能力、企业文化、品牌效应等方面的建设。如今，移动互联网的浪潮扑面而来，信息的更新、发展的步伐、人才的流动变得越来越快，在这种情况下，如何让我国企业能够适应这种趋势并保持优势成为现代企业管理的一大课题。
1. 2选题意义
本论文的研究对于企业有一定理论指导意义，更多的是实践意义：国内学者关于企业文化对组织绩效的影响作用的研究中，大部分的成果只是一般意义上的理论成熟，而关于两者之间相互影响关系的研究还停留在起步阶段，而在企业文化对组织绩效影响作用的研究中也共存这着许多不一致的结论，本论文通过将企业文化、激励手段和组织绩效的理论发展进行阐述，能够给这些结论提供一些参考，使两者之间的影响更加明晰，为企业发展企业文化丰富理论上的依据，使企业管理者对于自身企业文化的管理有坚实的理论基础。此外，本文构建了以激励手段为中介变量的企业文化与组织绩效模型，对于丰富企业文化理论有重要的意义。在企业文化领域的研究中，关于企业文化对组织绩效的影响作用机理的合理解释还未达成一致，以激励手段作为中介变量的研究更是少之又少。本文通过引入激励手段这一中介变量，在企业文化理论丰富与发展方面，起到了一定的补充作用。本文对中国当代企业一些激励手段、企业文化和绩效之间的关系进行了实证研究，并进行了相关关系清理和检验，从制度层面上为我国的企业文化建设研究实践指明了方向和提供切实可行的建议，进而为提高组织绩效提供了支持，对于中国企业的实际操作有一定借鉴意义。其次，本文通过对企业文化对组织绩效的研究，有助于企业更好地改进管理方法，提升企业实力。
第2章文献综述
2.1企业文化相关理论与研究
关于企业文化的研究可以从20世纪80年代初谈起，当时美国学术界对此引起了相当大的关注，各类学者从自身不同背景不同行业的角度出发，对企业文化的基本理论如概念、内涵、结构层次、类型等进行探讨。目前普遍的一种观点是企业文化是动态的过程，而不是静止不变的，它具有可控性、可塑性等特点。本文摘取了部分重要学者的观点作为对企业文化内容的梳理。综上所述，尽管中外学者对企业文化的定义各不相同，国外学者偏向于从微观视角将企业文化定义为一种信仰、价值观、道德规范、行为准则等方面的综合理念，而国内学者偏向于从宏观视角定义企业文化是一种管理哲学，一种企业战略，一种全体员工共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念等规范。但总的来说，两者是相通的、在本质上是一致的，他们都认为价值观、行为准则和道德规范是企业文化的重要内容。企业文化相关理论的发展可以分为两个阶段。第一个阶段在20世纪80年代，这时关于企业文化的探讨和研究主要以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与管理的关系等。总体上可以把这个阶段的研究分为三类：第一类是“理论型”研究，学者们试图从文化的角度探索企业管理的新方法和新思路。1981年日裔学者威廉?大内出版《Z理论―美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，在此论述了企业管理与文化的关系，并提出了“Z型文化”、“Z型组织”等概念，他总结出优秀组织的几个共同点如长期雇佣制度、缓慢的晋升、非正式的管理方式员、工参与等。1982年特笛斯?迪尔和艾兰?肯尼迪在《企业文化》一书中指出“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”。他们提出出企业文化有五个要素：价值观、企业环境、英雄、仪式、文化网络，其中第一个要素是核心要素。同时，他们认为应该借用管理咨询的方法，由表及里，逐步深入观察公司的'无意识行为的企业文化表现。
2.2激励手段相关研究回顾
激励一词来源自古代的拉丁语movere，该词的本义是推动、移动、转换。激励具有激发和鼓励人产生热情和积极性的意思，是现代管理学中不可或缺的环节和活动。从心理学研究来说，激励是当人的精神状态被刺激后，处于一种活跃的状态，对个人行为有着强大的推动力，促使人们为了达到期望和目标而努力，所以说激励也是一种精神力量，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用。泰勒的目标是提高员工的生产率，使公司和员工双方都获利。他认为要改善生产率，必须对最有效率的做事方法进行科学化的研究，找出执行每项任务的最佳方法，然后教导人们这些方法，这就是科学管理。泰勒倡导以科学管理为基础，以增进工作效率为核心，谋求组织的合理化、方法科学化、效益最大化。大体而言，科学管理将人视为机器，需要做适当的设定，几乎不考虑员工的心理和人性层面。泰勒认为如果薪资够多，员工的效率就会高。尽管后代学者质疑其太过于简化人类的动机本质，认为人们不是单纯迫求金钱的经济人，人们在工作中还有社会、心理方面的需要，但泰勒的一些想法在现代仍被实行。美国心理学者梅奥应用社会心理学观点，对管理中人的行为作出了一系列实验，因实验所在的地方为霍桑工厂而得名。霍桑实验所强调的四个重点分别是：工作环境改变，无法消除员工的空虚感;管理者对员工的重视与照顾，会使员工工作效率提升;员工所建立的非正式组织，会影响组织效能;开启个人行为与团体行为的研究探索。由上述可知，霍桑效应的结果可以影响人的激励因素不一定是经济因素，而可能是团体规范之社会心理因素。“霍桑效应”一词，现在指的是当人们知道自己是被研究的对象的时候可能会表现得不一样。该结果延伸至探讨员工的工作环境以及人群关系，建立所谓的人群关系学派。此时，研究的终点从泰勒的科学管理，开始转向梅奥的人性管理。再来谈现代激励理论的发展。现代激励理论根据其特征可以分为三个不同类型的理论。第一是内容型激励理论，着重对存在个人内在需求因素之探讨;第二是过程型激励理论，旨在说明个体行为如何被激发、导引、维持及停滞之过程;第三是综合型激励理论，对激励理论做出较为全面的探讨[7]。
第3章研究设计……29
3.1研究框架……29
3.2研究假设的提出与研究模型的完善……29
3.3研究方法和工具……32
第4章数据分析与研究……34
4.1样本描述性统计分析……34
4.2信度与效度分析……35
4.2.1信度分析……35
4.2.2效度分析……36
4.3相关性分析……42
4.4多元回归分析……46
4.5单因素方差分析……51
第5章研究结论及展望……54
5.1研究结论……54
5.2研究局限……55
5.3研究展望……56
第4章数据分析与研究
4. 1样本描述性统计分析
本文的调查企业地理位置分布较为广泛，集中度最高的地区是北京占54.07%,其次是湖南占13.01%，其他19个省约占0.41%到6.5%不等。本次共发放问卷300份，回收244份，回收率81.3%;经分析有效问卷221份，有效回收率90.57%。被调查员工的基本情况如下。第一，被调查者身份人数最多的是基层管理者，占65.6%;被调查者所在企业的员工人数最多的是500人以上的企业，占48%%;大多数被调查企业的成立时间是11-占29%;所在企业的资本形态大多数为民营企业，占45.7%;所在企业所属行业类型前三位为：制造业12.7%，金融保险业19%，信息通信业11.3%，其他占57%。详见表4-1.信度又叫可靠信，指检验的可信程度。它主要表现检测结果的一贯性、一致性、再现性和稳定性[15]。由于测验分数的误差来源不同，估计信度的方法也有所不同，α信度系数是目前最常用的信度系数，由Cronbach于1951年提出，广泛适用于管理学等研究领域。本研究采用α信度系数来检验各变量的信度。α系数的取值范围是0-1。当α大于0.7而小于0.9时，表明量表很可信，当α大于0.9时，表明量表十分可信。
结论
结论本文在将前人观点进行相关梳理后，综合前人研究成果，制定调查问卷，并通过SPSS软件对企业文化、激励手段与组织绩效三者之间关系进行数据分析研究。从整体结果来看，企业文化对组织绩效确实有正向促进作用，这与前人分析结果相一致，说明企业文化的建设对组织绩效存在不容忽视的影响。仔细来看，企业文化的使命感特质对组织绩效的促进作用尤为明显。这可以理解为当员工清楚企业的使命，且企业愿景与员工个人愿景大部分重叠时，员工更能够从内心激发自己的动力，在更长一段时期内为企业贡献更大的力量。企业文化对激励手段也有明显的正向影响，这与前人的研究结论也一致，说明企业文化在无形之中能够促进激励手段的形式和运用。仔细来看，企业文化的参与感特质对激励手段无明显影响。
参与感特质涉及团队间信息分享、分工协作等方面，当今越来越多的公司以团队为单位进行项目，快速信息分享及明确分工协作成为普遍工作者完成工作的基本要求，因此无论是宽松的还是谨慎的企业文化，参与感已经成为工作者默认的一项要求，对激励手段的影响几乎不再存在。企业文化中的使命感特质对激励手段影响十分明显。几乎所有公司的使命和愿景都是充满人性温暖、积极向上的，这与员工内心深处的成就感和动力相一致，因此，当企业文化的使命感成功建立后，多种激励手段能够随之在企业管理中从物质和精神等方面体现出来，例如评选每周优秀员工等。激励手段对组织绩效有正向影响，这个与前人研究结果相符，也与古往今来事实相符。通过各种激励手段，如金钱、晋升、表扬等方式，能够从内心需求和生活需求等方面增强员工的积极性，这就反应在工作效率、工作业绩等方面，从而促进企业绩效的增长。
篇3：对跨组织成本管理绩效的影响研究成本管理论文
对跨组织成本管理绩效的影响研究成本管理论文
在中间组织理论、交易成本理论、战略成本理论和委托代理理论的基础上，研究了组织间关系质量对跨组织成本管理绩效的影响，并以关系质量中的信任维度为支点，分析了组织间信任对组织间关系质量的影响。
一、研究背景及意义
跨组织成本管理又称组织间成本管理，是一种涵盖整个供应链不同组织的成本管理活动，它突破了组织边界的限制，通过协调供应链联盟中不同组织间的经营活动从而达到降低整个供应链成本的目的。由中间组织理论可知，这种供应链联盟是由两个或两个以上相互独立的企业通过正式或非正式契约的方式所建立的，各个参与企业之间实质上具有价值互补的关系。各个组织的共同参与和相互协调能保障跨组织成本管理的有效实施。总的来说，影响跨组织成本管理绩效的因素有很多，其中包括了组织间关系质量、参与组织的能力以及组织间的信息共享等方面。
本文则重点关注了组织间关系质量对绩效的影响，针对以组织间信任影响组织间关系质量从而影响跨组织成本管理绩效的路径，来探究组织间关系对跨组织成本管理绩效的影响机制，此外还以关系质量中的信任维度为支点，研究了组织间信任对组织间关系质量的影响，从而为组织间的关系管理研究提供借鉴，对开展跨组织成本管理实践具有重要意义。
二、文献综述
高维和从组织间两级信任(分为组织间信任和人际信任)出发，以在华进行生产制造的外资企业为样本，研究并指出无论是组织间信任还是人际信任都对组织间关系的质量产生正效应作用，即在提高组织间关系投资的同时，还能增强组织间合作的协同及响应度，进而有效地规避环境不确定性带来的风险，保障组织间关系的持续稳定的发展。姜骞()在IT外包这一跨组织合作形式下，从关系耦合、过程互动及知识协同三个方面研究讨论了组织间关系的耦合互动对IT外包合作绩效的正效应作用。冯圆()从组织间关系管理的角度研究提出了目前企业群成本管理的三大焦点问题，并逐一提出解决对策。通过研究讨论组织间关系和企业群成本管理的效应机制及运行机制，更好地突出了组织间关系质量在企业群成本管理过程中的重要性。但现阶段，关于组织间信任、组织间关系和组织间成本管理这三者之间的影响作用关系的研究文献较少，对实践中的借鉴及参考意义具有一定的局限性。
综上所述，本文应用了交易成本理论和委托代理理论，基于供应链联盟的复杂环境背景下，研究分析了以组织间信任为基础建立的组织间关系对有效实施跨组织成本管理的作用机制。
三、影响机制分析
(一)组织间信任对组织间关系质量的单向耦合作用分析
关系质量的含义最初来源于营销学，由关系营销理论可以得知，关系质量一般是指顾客对企业的信任感和对双方之间关系的满意度。在跨组织成本管理过程中，组织间关系质量特指供应链各参与组织之间的信任度和密切度。至于衡量组织间关系质量的标准，目前理论界并无一致看法，但基本认同的是组织间关系质量的衡量标准至少应当包括信任、满意、承诺三个维度。而本文就是以这三个基本维度为标准来衡量组织间关系质量的高低。
在这三个标准维度中，信任维度无疑是组织间关系质量结构中最重要的维度。本文在研究组织间信任对组织间关系质量产生直接正效应作用的同时，也分析发现出组织间信任对关系满意度和关系承诺的正效应影响，进而也间接地提高了组织间的关系质量。
1.组织间信任对组织间关系质量的直接作用分析。由委托代理理论可知，供应链各组织间存在着委托代理问题，进而会导致道德风险、逆向选择等问题的发生。而组织间信任作为组织间合作关系的现实基础，能够发挥其促进合作关系发展的催化剂作用，通过影响合作组织的感知能力、组织个体的行为及组织学习等因素，从而提高组织间行为的可预测性、适应性以及战略的灵活性，降低道德风险及逆向选择行为的发生概率，进而提高组织间关系质量，影响跨组织成本管理绩效。
2.组织间信任对组织间关系承诺的正向影响，从而间接提高组织间关系质量。组织间关系承诺反映了各组织对发展和维持彼此合作关系的意愿。根据Williamson(1985)对于资产专用性、不确定性及交易频率的研究分析可以得知，对于组织间关系的资源投入不可避免地会产生或多或少无法收回的情况，因此其关系投资往往被锁定在某一特定关系范围中。而组织间信任能够消除企业对组织间关系投资的后顾之忧，提高组织间的关系投资，增强企业对未来收益及规划的期望，从而使企业愿意为维持彼此间的合作关系进行承诺，进而增强组织间的关系质量。
3.组织间信任对组织间关系满意度的正向影响，从而间接提高组织间关系质量。组织间关系满意度反映了供应链中各组织在对与其他组织之间的关系进行评价后形成的情绪状态。而组织间信任能够促进组织间相互信息的共享及资源的协作，保障合作过程中参与方之间意见的相互协同及配合，使参与的一方信任另一方，从而相信对方的行动会导致正面的后果而不是负面的后果，增强其安全意识，同时也增强了组织间的关系满意度。
(二)组织间关系质量对跨组织成本管理绩效的影响分析
跨组织成本管理绩效被认为是由不同组织形成的供应链联盟主体所实施的跨组织成本管理行为而带来的结果。其绩效是一个多维整体概念，不同的学者因其视角和研究的侧重点不同，往往从不同方面来进行衡量。本文以平衡计分卡的相关理论为基础，提出从财务维度、客户满意维度、作业流程维度以及学习、创新和成长维度四个方面来对跨组织成本管理绩效进行衡量，分别分析了高质量组织间关系对这四个维度的正效应影响，从而得出高质量的组织间关系对跨组织成本管理绩效的正效应作用。
1.高质量组织间关系对跨组织成本管理过程中财务效益的正效应影响。财务效益体现了跨组织成本管理的财务目标即供应链整体成本的下降、整体利润的上升以及产品生产率的提高等方面。高质量的以信任和合作为基础建立的组织间关系，能够通过契约或非契约的方式减少合作多方之间的'交易成本，利用多方之间高水平的互信和互动，降低彼此的监督成本。此外高质量的组织间关系在供应链生产研发方面也能起到促进作用，通过多方共同参与研发，发挥各自的优势，进而能够减少研发的成本和时间，扩大整体的利润空间，从而提高跨组织成本管理的财务效益。
2.高质量组织间关系对客户满意度的正效应影响。客户满意度不仅包含了供应链最终产品客户的满意度，而且还包含了供应链中各环节中间产品客户的满意度。高质量的组织间关系能够实现组织间资源的协同配置，实现组织间各层面资本、知识以及信息等具有异质性资源的高效流动，提高各组织在供应链跨组织的产品生产过程中的合作水平，通过多方的优势互补，以市场为导向，快速及时地生产出满足顾客需求的高质量产品，从而提高客户满意度。此外在产品的生产过程中，高质量组织间关系还能提高供应链下游采购商同上游制造商之间的协商水平，从而促进上游制造商按时按质地完成下游采购商的产品生产，提高采购商的满意度。
3.高质量组织间关系对供应链作业流程优化的正效应影响。各组织之间之所以开展相互合作，共同参与实施跨组织成本管理，其基本目标就是为了快速及时地生产出低成本高质量的产品，消除彼此之间不必要的成本及业务流程。高质量的组织间关系能够提高组织间相互的协同度，实现组织间更为亲密的互动交流，通过彼此之间相互的配合及协商，从而实现供应链作业流程的最优化。
4.高质量组织间关系对参与成员的学习、创新及成长能力的正效应影响。高质量的组织间关系能够提高供应链组织间的知识及资源共享水平，在组织间信息交流及相互合作的过程中，提高企业的学习能力，促进新知识、新技术的创新，从而产生知识溢出及技术溢出等效应，提高供应链的整体竞争优势及企业未来的发展能力。
综上，组织间关系的高质量对跨组织成本管理绩效具有正效应作用，其能够削弱环境变化不确定性带来的风险。从短期来看，能降低供应链的整体成本，改善各参与方的生产能力及增强其市场竞争优势;从长期来看，还能加快参与方获取或创新新技术的速度，促进企业的可持续发展。
总结来说，组织间关系对跨组织成本管理绩效的影响机制如图1所示：以组织间信任为支点，组织间关系承诺和组织间关系满意度为杠杆，通过增强组织间信任，进而影响组织间关系承诺和组织间关系满意度，发挥其杠杆作用，从而增强组织间关系对跨组织成本管理绩效的正效应作用。
四、总结
综上，本文主要讨论了在组织间信任的影响下组织间关系对跨组织成本管理绩效的影响作用，以此突出在开展跨组织成本管理过程中加强对组织间关系管理的重要性。文章中对于如何开展组织间关系管理还有待于进一步研究，在后续的研究中可以做此方面的探讨，从而使研究更加深入。
(作者简介：孟越，沈阳理工大学教授，研究方向为会计理论与实务、公司理财理论与实务;李希霖，沈阳理工大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为公司理财理论与实务。)
篇4：科技创新投入对科技创新绩效的影响效应研究
科技创新投入对科技创新绩效的影响效应研究
摘要：本文以扬州市科技创新投入与科技创新绩效的关系为研究对象，采用～扬州市宏观经济数据，应用典型相关分析方法进行实证研究。研究结果表明：科技创新投入与科技创新绩效具有相关性，且相关关系显著；相对于人力资源投入，财力资源投入与科技创新绩效具有更加密切的正相关关系，即科技创新绩效更大程度上受财力资源投入大小的影响；政府科技拨款对专利授权数具有促进作用。
关键词：科技创新投入；科技创新绩效；典型相关分析
作为中国长三角的节点城市及南京经济圈、上海都市圈的重要成员，近年来，扬州市不断加快区域合作和国际化进程，扩大对外开放和合作，着眼于正在加速兴起的世界新一轮科技创新和产业革命，产学研一体化进程明显加快，自主研发和创新能力不断增强。目前，扬州市正围绕“发展创新型经济、建设创新型城市”这一目标，致力于科技创新、产业升级。因此，研究扬州市科技创新投入与科技创新绩效的关系对今后扬州市科技投入方向有现实的指导意义。
一、相关文献回顾
综合国内外文献研究，学者关于科技创新投入与科技创新绩效、科技产出的关系研究主要为实证研究，且结论比较一致：科技投入通过促进生产效率带动经济快速增长并在创新活动中发挥积极作用，有利于国家创新能力的提高。连燕华等探讨了用于描述国家科学技术产出的定量方法，设计了科技投入指数和科技产出指数并进行了实证分析。刘亚旭等对科技投入产出评价方法进行了比较研究。于静霞等将各省科技投入与产出的绩效和效率进行对比。李强基于内生增长理论设计我国科技投入-产出绩效评价模型。
上述文献研究主要集中在概念界定、效率评价、模型建设方面，而对于具体城市的科技创新投入要素与科技创新绩效关系的研究比较少，对科技创新投入和科技创新绩效的指标衡量标准没有达成一致意见。本文通过识别主要的科技创新投入与科技创新绩效指标，利用典型相关分析方法研究科技创新投入与科技创新绩效之间的关系，发现科技创新投入对科技创新绩效影响的关键路径，为提高城市区域创新能力、促进经济发展提供依据。
二、研究方法
1.变量选择和数据来源
本文以扬州市科技创新投入与创新绩效关系为研究对象，数据来源于2002～20的《江苏省科技进步监测结果与科技统计公报》、《江苏省统计年鉴》等权威统计报告。
科技创新活动的投入是开展科技活动的条件和基础，科技人力资源是科技资源诸要素中的核心资源要素，科技财力资源是科技人力资源开展科技活动的前提和基础，因此这两大指标能充分体现科技资源投入要素的特征。关于科技创新投入，本文总共采用了5项指标：科技活动人员占从业人员比重（%）X1、R&D活动人员占科技活动人员比重（%）X2、全社会R&D支出占GDP的比重（%）X3、政府科技拨款占财政支出的比重（%）X4、科技与技改贷款占银行贷款余额的比重（%）X5。
科技创新能力是一个地区科技创新的基础，科技创新绩效的衡量可用科技创新成果衡量，包括3个指标：每十万人口专利申请数（件/10万人）Y1、每十万人口专利授权数（件/10万人）Y2、发明专利占专利授权数的比重（%）Y3。
2.典型相关分析方法
典型相关分析是借助于主成分分析的思想，从变量组X中提取一个典型成分U=a′X，再从变量组Y中提取一个成分V=b′Y。在提取过程中，要求U与V的相关程度达到最大。这样一组新的综合变量称为第一对典型相关变量，同样的方法可以找到第二对、第三对......，典型相关变量之间的简单相关系数称为典型相关系数。
三、实证研究
1.指标相关分析
本文使用DPS7.05统计分析软件，对样本数据进行实证分析。首先得到的是科技创新投入组内相关系数、科技创新绩效组内相关系数及科技创新投入各层面与科技创新绩效各层面之间的相关系数。
由分析结果可知，科技创新投入组中，X1与X4之间的关系最为密切，单相关程度达到0.8886，这说明政府科技拨款的经费投入与科技活动人员数有很强的联系；X1与X3的关系密切程度次之，单相关程度也高达0.8724，反映出科技创新经费投入与科技活动人员数存在密切的联系。科技创新绩效组的三个层面中，各个变量之间的相关程度比较高，达到0.6以上。可见，就影响科技创新绩效的自身因素而言，具有较好程度的联动作用。
影响科技创新投入与创新绩效的相关关系中，X4与Y2、Y1的相关系数最高，分别达到0.9839和0.9816，这说明就单个因素来看，政府科技拨款越高，可以被用于研发科技创新产出的资金越充实，经费越高，有足够的能力为研究新成果开拓市场，提高城市技术创新的水平。在这一点上，实证结果与投入-产出分析理论和实际都是相符合的。相对于人力资源投入，财力资源投入与科技创新绩效具有更加密切的正相关关系，即科技创新绩效更大程度上受财力资源投入大小的影响。
总之，从科技创新投入和科技创新绩效各自的相关性分析结果来看，各单因素无论在内部还是在交叉性上，都具有一定程度的.相关性。下文将对两组变量进行深入研究，探讨两组变量的实质联系。
2.典型相关系数及显著性检验
我们可以从实证分析结果得到科技创新投入组与科技创新绩效组提出的典型相关系数，第一对典型变量的相关系数为0.9996，第二对典型变量的相关系数为0.9801，第三对典型变量的相关系数为0.5911。但是，在α=0.05的显著性水平下，只有前两对典型变量是显著的（p值 3.典型相关模型
典型变量系数是原始变量转化为典型变式的权数，所反映的是组内变量在形成典型函数时的相对作用。科技创新绩效构成部分受科技创新投入构成部分的影响程度可以用两对典型变量系数来综合描述。两对典型相关变量的线性组合为 在典型相关模型（1）中，u1中发挥主导作用的是政府科技拨款比重，v1中发挥主导作用的是专利授权数。考虑两者符号相同，可认为政府科技拨款对专利授权数有促进作用。科技活动人员比重在u1中发挥较重要作用，专利申请数在v1中发挥较重要作用，考虑两者符号相同，可以认为科技活动人员数对专利申请数有正向促进作用。
在典型相关模型（2）中，u2主要受科技活动人员比重、政府科技拨款比重和R&D活动人员比重的影响，v2主要受专利申请数、专利授权数和发明专利比重的影响。第二对典型变量将科技创新投入中的R&D活动人员比重分离出来，创新绩效组中与之相对应的解释变量主要是发明专利比重，两者符号相同，表明R&D活动人员数对发明专利数具有显著正向促进作用。
4.典型冗余和解释能力分析
冗余分析是对构建的典型相关变量解释能力的判断，是一组原始观测变量形成的典型变量对另一组原始观测变量的总方差解释程度的分析，具体地分为组内变差解释和组间变差解释。
由典型冗余分析的结果可知，两组变量能由第一典型变量解释的组内方差分别达到56.0%和58.2%，由第二典型变量解释的组内方差分别为38.6%和40.3%。同时，科技投入组的第一典型变量u1 可以解释对应的58.2%的组间变差，第二典型变量u2 能解释对应的38.8%的组间变差。值得注意的是，科技投入与创新绩效产出存在因果关系，因此本次分析的变差的解释不能是双向的，不能够得出创新绩效组的典型变量可以解释科技投入组的变差。这说明第一典型变量能够较好地预测对应的那组变量，也较好地预测了对方组的变量，同时说明科技创新投入与科技创新绩效不仅能够被其自身的典型变量解释，同时也能被其对应的典型变量解释。与此相比可以看出，第二典型变量无论是对自身原始变量组还是对相对应的原始变量组的解释能力都不太强，该典型相关模型的结果不理想。
四、研究结论及启示
通过研究本文得出以下结论：一是科技创新投入与科技创新绩效具有相关性，且相关关系显著；二是相对于人力资源投入，财力资源投入与科技创新绩效具有更加密切的正相关关系，即科技创新绩效更大程度上受财力资源投入大小的影响；三是政府科技拨款对专利授权数具有促进作用；四是科技活动人员数对专利申请数具有正向促进作用；五是R&D活动人员数对发明专利数具有显著的正向促进作用。
相关研究结论对政策层面的启示主要体现在以下方面。
1.加大经费投入，拓宽资金渠道
扬州市近年来全社会研发支出、政府科技拨款基本保持稳定增长趋势，但是涨幅较小，投入强度低，特别是与江苏省苏南地区相比还存在很大差距。本研究中扬州市政府科技拨款与科技创新绩效、科技活动人员有较强的相关关系，因此加大经费投入不仅可以促进科技产出，而且可以提高科技人员的数量和质量。由于政府财力有限，单靠政府投资已不能满足科技发展的需要。应积极拓宽融资渠道，采取优惠措施吸引民间和外地资金，鼓励建立民营科技机构，不断加大科技经费的投入力度。
2.增加创新型人员资源存量，加强科技队伍建设
一方面，本文研究表明科技活动人员数对专利申请数有显著正向促进作用，增加人力资源投入能够显著提升科技创新绩效水平。另一方面，相关研究也表明人力资源的数量直接影响财力资源的使用效率，当人力资源相对充沛时，人力资源会对财力资源具有一定的需求，对财力资源产生一定的“拔拉”效应。
3.创新培养机制，优化R&D人员结构
由本文研究结论可知，扬州市R&D活动人员对发明专利数有显著正向促进作用，所以我们应该注意科技创新人才的培养和激励。首先，鼓励企业专门制订针对研发人员的长期培养计划，以自有的科技研发项目为纽带，与当地高校建立研究人员的联合培养模式并作为挖掘创新人才的长效措施。
参考文献：
[1]连燕华，石兵.国家科学技术投入与产出评价[J].中国软科学， 2002（01）.
[2]刘亚旭，龚小军.科技投入产出评价方法探析[J].中国科技论坛， （04）.
[3]于静霞，刘玲利.我国省级科技投入产出效率评价[J].工业技术经济， 2007 （09）.
[4]李强.基于内生增长理论的我国科技投入产出绩效评价模型研究[J].科学管理研究， （04）.
（作者单位：扬州大学）
篇5：组织智能及其对组织创新的影响
组织智能及其对组织创新的影响
为了实现组织更好地发展,首先,分析了组织智能的涵义和特征;构建了组织智能模型,包括成员聪明和过程聪明两部分;提出了组织创新四维模型.其次,主要从管理创新、制度创新、技术创新和知识创新四个方面探讨了组织智能对组织创新的影响,分析了组织智能研究的应用前景.
作 者：陈学中 田茜 Chen Xuezhong Tian Qian 作者单位：陈学中,Chen Xuezhong(北京大学,工程管理学院,南京,210093;济南大学,管理学院,济南,250022)田茜,Tian Qian(济南大学,管理学院,济南,250022)
刊 名：价值工程 ISTIC英文刊名：VALUE ENGINEERING 年，卷(期)： 27(4) 分类号：C936 关键词：组织智能 组织创新 影响篇6：组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究
组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究
为探索组织承诺与离职意向、工作行为、工作绩效之间的影响关系,抽取294名被试进行问卷调查和建立结构方程模型进行分析.结果显示:组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率,增加角色内行为,并对员工的工作绩效产生显著的'影响.其中三种组织承诺均对离职意向产生直接影响,感情承诺和持续承诺对角色内行为和周边绩效产生直接影响,而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接影响.
作 者：李金波 许百华 张延燕 LI Jin-bo XU Bai-hua ZHANG Yan-yang 作者单位：浙江大学,心理与行为科学系,杭州,310028 刊 名：人类工效学 ISTIC英文刊名：CHINESE JOURNAL OF ERGONOMICS 年，卷(期)： 12(3) 分类号：B849 C93 关键词：组织承诺 离职意向 工作绩效 工作行为 影响因子篇7：财政农业科技投入对农业科技创新绩效的影响论文
财政农业科技投入对农业科技创新绩效的影响论文
0.引言
近年来，党和国家多次在中央一号文件中强调加大农业科技投入，提升农业科技创新绩效水平。那么，财政农业科技投入对农业科技创新绩效水平的影响如何？本文基于1991一财政农业科技投入与农业科技创新绩效测度指标数据，运用协整检验方法、误差修正模型和VAR模型等分析方法对此进行实证研究，为完善财政农业科技投入机制、促进农业科技创新绩效水平稳步提升提供重要依据。
关于农业科技投入与农业科技创新绩效的研究，国内外学者从不同角度、不同方面进行了论证并取得了较为丰硕的成果。Gnllches运用计量分析方法测算了杂交玉米技术对美国玉米产量的影响。Akino、Masakatsu和YujiroHayami研究发现，发展中国家农业品种改良研究的社会回报率比发达国家高。Rob-ertEEvenson通过对全球375项农业科研投入回报率进行综合研究得出：全世界农业科研投入回报率高达49%。Mclntire在对农业科技投入主体结构进行研究后认为，发达国家非财政农业科技投入超过政府农业科技投入，且农业科技公共投入增速有减缓趋势。David、Hall和Toole?在回顾1957年以来30多篇有影响力文献后发现，多数学者认为公共农业科研投入和私人科研投入呈互补关系。国内方面，樊胜根[分别采用可变系数模型和固定系数模型测算了中国农业科研投入效益，认为中国农业科研投入收益率高达44%?169%。董成森认为，只有加大农业科技投入，培养农业科技人才，整合农业科研资源，才能有效提升农业科技创新绩效水平。吴林海、彭宇文认为，只有优化农业科技资源配置，才能提高农业科技投入产出效率。李洪文、黎东升对湖北省2006—农业科技创新能力进行了实证分析，提出加大农业科技投入是促进农业科技创新能力提升的重要途径。
上述研究对本文厘清农业科技投入与农业科技创新绩效之间的关系，进而建立科学合理的农业科技投入机制具有重要作用。但从政府的财政角度，选取农业科技进步贡献率作为农业科技创新绩效主要测度指标，系统使用协整检验方法与误差修正模型、VAR模型等方法研究农业科技投入与农业科技创新绩效的文献较少，本文对这方面进行研究，以得出更为可靠的结论。
1.农业科技创新绩效测度指标与测度方法
1.1测度指标
在借鉴前人研究成果的基础上，遵循简单、易行、便于操作的原则，本文选取农业科技进步贡献率作为农业科技创新绩效测度指标。其中，某一年份的农业科技进步贡献率具体用当年农业科技进步率除以农业总产值增长率得到?。而农业科技进步率是在当年农业总产值增长率中扣除由新增投入量带来的总产值增长率之后的部分。因为在正常年份，农业总产值增长主要来自两方面：_是由生产投入量增加带来的农业总产值增长；二是由科技进步直接导致投入产出比重提高，进而带来农业总产值增长。本文将由农业科技进步带来的总产值增长率称为农业科技进步率。
1.2测度方法
对农业科技进步贡献率的测算，学术界目前主要有以下两种方法：
(1)生产函数法。其中，最常用的是C一D生产函数，其基本形式为：
其中，Y代表产出，A。代表技术水平，K代表资本投入，L代表劳动力投入，a为资本对产出的弹性系数，卢为劳动力对产出的弹性系数。在利用该函数测算科技进步贡献率时，首先分别利用可量化资本K和劳动力L样本数据，算出资本和劳动力增长率对产出增长率的贡献率，然后将剩余量作为科技进步率对产出增长率的贡献率。用这一方法测算出的科技进步贡献率结果较为模糊、不够准确，因而实际应用较少。
(2)增长速度方程法。利用这一方法的前提是将总投入等于总产出，然后将农业总产值作为因变量，将物质费用、劳动力、耕地和时间变化4项指标作为自变量，构造出我国农业科技进步贡献率测算方法。按照这一方法，某一时期农业科技进步率和农业科技进步贡献率的测算公式为：
其中，s表示农业科技进步率a表示农业总产值增长率4、c、d分别表示物质费用增长率、劳动力增长率和耕地增长率，y分别表示物质费用对产出的弹性系数、劳动力对产出的弹性系数和耕地对产出的弹性系数，s表示农业科技进步贡献率。
由于第二种方法较第一种方法更为直接，更能准确测算出某一时期的农业科技进步贡献率，故本文选取第二种方法测算我国历年农业科技进步贡献率。在利用上述公式进行具体测算时，采用前人研究成果，将a、、、y的值分别取0.55、.20、0.25。
2.数据选取与研究方法
2.1数据选取与处理
本文重点研究财政农业科技投入对农业科技创新绩效的影响，为此，需选取以下数据：
(1)财政农业科技投入数据。具体用财政支农支出中的农业科技三项经费支出代表财政农业科技投入，所需数据来源于历年《中国统计年鉴》用历年居民消费价格指数对取得的财政农业科技投入数据进行调整，用调整后的财政农业科技投入数据进行计量分析。为方便起见，将财政农业科技投入用ASI表示，具体数据资料见表1。
(2)农业科技创新绩效指标数据。根据前文分析，本文选用农业科技进步贡献率作为农业科技创新绩效测度指标，同时结合农业科技进步贡献率测算第二种方法，需选取以下数据：①农业总产值。具体数据直接来源于《中国农村统计年鉴》中的农林牧渔业总产值。考虑到价格因素对农林牧渔业总产值的影响，在得出1991-20按当年价格计算的农林牧渔业总产值后，再除以农林牧渔业总产值指数（1990年=100)，统一换算为1990年价格的农林牧渔业总产值；②农业物质费用。首先在《中国农村统计年鉴》中找出按当年价格计算的农林牧渔业中间消耗占农林牧渔业总产值的比重，然后再分别乘以当年已换算为1990年价格的农林牧渔业总产值；③农业劳动力。本文直接选取《中国统计年鉴》中1991一年第一产业从业人员数中的数据资料；④耕地面积。考虑到数据可获得性、连续性、完整性，以及部分农村土地闲置的现状，本文以农作物播种面积代表耕地面积，具体数据依然是选取《中国农村统计年鉴》中1991一2012年农作物总播种面积数据。在得到以上数据的基础上，可计算出1991一2012年我国农业科技进步贡献率。为分析问题方便，将农业科技进步贡献率用ASP表示，具体数据资料见表1。从表1可以看出，991一2012年，财政农业科技投入与农业科技进步贡献率整体上均呈增长状态。在计量分析时，为了消除时间序列中存在的异方差，还需对财政农业科技投入与农业科技进步贡献率数据取自然对数，取对数后的新变量分别用LASI、LAEG表示。
2.2研究方法
在计量分析中，向量自回归(VAR)模型比较适合对时间序列数据进行研究。含有N个变量，滞后是期的VAR模型表达式为：
其中，Y,=(;V1t,;y2t,…■,;y?)T,Yt为NX1阶时间序列列向量，U,?nDOM)为NX1阶随机误差列向量。
3实证结果
3.1变量单位根检验
根据计量分析要求，在对时间序列变量数据进行分析前，先对各项时间序列变量进行平稳性检验，以避免直接回归分析造成的伪回归结果。运用Eviews7.0软件对ASI、ASP进行单位根检验，检验结果如表2所示：
由表2可知，在5%显著性水平下，LASI、LASP均为非平稳时间序列，但经过一阶差分后都变成了平稳时间序列。
3.2协整检验与误差修正模型
对于两变量之间的协整关系检验，通常采用Engle一Granger两步法进行。因此，利用Eviews7.0软件对LASP与LASI进行协整回归，得到如下结果：
通过DW检验上下界表，在5%上下界水平下，样本容量为22，解释变量为1个dL=1.24,du=1.43。由DW=0.8261可知，模型存在严重的`正自相关性。为消除正自相关性对模型估计结果的影响，引入解释变量和被解释变量滞后因素，建立如下模型：
ADF单位根检验结果由DW=1.5656可知，模型已消除了自相关性，且在5%显著性水平下，各变量均通过了显著性检验。
本文由滞后一阶回归方程求LASP与LASI之间的关系。LASP与LASI之间的线性回归方程为：
根据上式所示的（1，1)阶分布滞后回归方程为：
本文利用ADF单位根检验残差序列平稳性，检验结果如表3所示。从表3可知，在5%显著性水平下，残差序列较为平稳，故变量LASP与LASI之间存在长期均衡关系。由式（8)得到财政农业科技投入对农业科技进步贡献率的长期弹性系数为0.1952，表明财政农业科技投入对农业科技进步贡献率的长期效应显著。由式（9）推导过程可得LASP与LASI之间的短期
由式（12）可知，财政农业科技投入对农业科技进步贡献率的短期弹性系数为0．8 1 7 5，反向修正系数为－1．6 1 5 7。这一结果表明，财政农业科技投入对农业科技进步贡献率的短期影响更为显著，从而说明随着时间的推移，定量财政农业科技投入对农业科技进步贡献率提升的有效作用较低。因此，只有连续不断地增加财政农业科技投入，才能确保农业科技进步贡献率的有效提升。
3.3基于VAR模型的脉冲响应函数分析
在利用脉冲响应函数分析之前，需先确定VAR模型的最大滞后阶数。因此，首先运用AIC和SC准则选择最大滞后阶数P值，经Evlews7.0软件输出后，AIC值和SC值均在滞后1期达到最小值，因此可确定最大滞后阶数为1，即要建立的是VARC1)模型，在此基础上可进行脉冲响应函数分析。图1是根据VAR(1)模型形成的脉冲响应函数曲线，横坐标轴代表响应函数追踪期数，本文设为，纵坐标轴代表因变量对自变量的响应程度。图中实线表示响应函数计算值，虚线围成区域表示两倍标准差置信带。
图1(a)反映的是农业科技进步贡献率对自身变化的响应情况和响应路径，图1(b)反映的是农业科技进步贡献率对财政农业科技投入的响应情况和响应路径，图1(c)反映的是财政农业科技投入对农业科技进步贡献率的响应情况和响应路径，图1(d)反映的是财政农业科技投入对自身变化的响应情况和响应路径。
本文重点研究财政农业科技投入对农业科技创新绩效的影响，因此主要考察LASP对LASI的响应情况和响应路径以及LASI对LASP的响应情况和响应路径。首先考察LASP对LASI的响应情况和响应路径。
从图1(b)可以看出，农业科技进步贡献率对财政农业科技投入标准信息的扰动响应。从第1年开始一直为正，且在第5年之前，这一正响应持续增加，到第5年之后，这一正响应基本没有发生变化。这表明，财政农业科技投入对农业科技创新绩效水平提升作用在短期内一直在增加，而在长期内基本保持不变。因此，为保证农业科技创新绩效水平的持续、稳步提升，必须不断增加财政农业科技投入。其次，考察LASI对LASP的响应情况和响应路径。从图1可以看出，财政农业科技投入对农业科技进步贡献率标准信息的扰动响应从第1年开始也一直为正，且在第5年之前，这一正响应持续增加，而到第5年之后，这一正响应基本未发生改变。这表明，农业科技进步贡献率也会对财政农业科技投入产生积极影响，且这一积极影响在短期内一直在增加，而在长期内基本没有发生改变。
4.主要结论与对策建议
4.1主要结论
根据前文分析，本文得出如下结论：财政农业科技投入与农业科技创新绩效之间存在长期稳定均衡关系，但财政农业科技投入对农业科技创新绩效的短期影响更为显著。通过基于VAR模型的脉冲响应函数分析发现，财政农业科技投入对农业科技创新绩效水平的影响作用在短期内持续提升，而在长期内基本没有发生改变。因此，要保证农业科技创新绩效水平持续稳定上升，必须不断增加财政农业科技投入。
4.2对策建议
(1)努力提升财政农业科技投入对农业科技创新绩效的长期效应。根据实证分析结果，财政农业科技投入在短期内对提升农业科技创新绩效水平的能力较强，但在长期内基本没有发生作用。这势必会对财政农业科技投入促进农业科技创新绩效水平提升的整体能力产生影响。因此，应不断提高农业投入产出比，实现财政农业科技投入长期效应，以追求财政农业科技投入效应最大化。
(2)积极发挥农业科技三项经费对农业科技创新绩效的规模效应。经过对相关数据梳理发现，1991一2012年我国农业科技三项经费占财政支农支出的比重每年均在1%以下，甚至有些年份在0.6%以下。由于所占比重严重偏低，农业科技三项经费总体规模偏小，导致其在提升农业科技创新绩效方面难以发挥规模效应。因此，应积极提升农业科技三项经费在财政支农支出中的比重，扩大农业科技三项经费规模，最大程度上提升农业科技创新绩效水平。
(3)保持财政农业科技投入在提升农业科技创新绩效方面的高效率。根据实证分析结果，一批财政农业科技投入在短期内会对农业科技创新绩效水平提升产生较强作用，但在长期内这一作用将逐步降低。因此，一方面要延长一批财政农业科技投入的使用寿命，让其充分发挥对农业科技创新绩效的提升作用；另一方面，应持续稳步增加财政农业科技投入，不断提高农业科技创新绩效，实现财政农业科技投入在提升农业科技创新绩效方面的高效率。
篇8：企业组织绩效管理体系优化研究论文
企业组织绩效管理体系优化研究论文
摘要：伴随着经济全球化的发展，我国企业在运营过程中出现了新的发展机遇，企业在获得极大发展的同时，也面临着来自各方面的压力，尤其是在组织绩效管理中，必须注重实现科学化的管理。本文对企业组织绩效管理的概念做了简要介绍，并以奇瑞汽车河南有限公司为例，指出了当前企业组织绩效管理中存在的问题，并根据公司发展的实际情况，提出了组织绩效管理体系的优化策略。
关键词：企业组织绩效管理 体系 概念 问题 策略
企业在经济全球化发展的进程中，面临着来自各方面的挑战，企业只有不断提升自身的竞争力，才能够保证在激烈的竞争中保持良好的发展势头。而组织绩效管理作为提升企业竞争力的有效途径，其体系的优化提升能够在很大程度上促进企业实现自身的战略目标。
一、绩效管理相关概念
1.绩效
绩效指的是企业在某时间段内个人或者组织的投入和产出情况，其中，投入指的是对人力、物力、资金、时间等方面的物质资源，产出指的是与工作任务相关的数量、质量、效率等等。
2.绩效管理
绩效管理分为个人绩效管理和组织绩效管理两个层次，指的是对员工及组织的行为与结果进行控制的系统。个人绩效管理是指企业管理人员为提升员工工作效率而设置的工作目标，促使员工做出更好的工作。组织绩效管理是管理人员为组织而设定的任务，包括要求组织在一定时间内完成相应工作的数量、质量和效率而采取的.相应管理措施。总之，绩效管理的过程需要企业员工与管理者双方面的共同参与。
二、企业组织绩效管理中存在的问题
1.对组织绩效管理的认识不到位
以奇瑞汽车河南有限公司为例，在企业中，仍然存在有很多落后的管理理念，这些落后理念的存在使得科学的前瞻性管理理念和方法很难真正落实。大部分的管理层人员没有认识到组织绩效管理体系构建的重要性，因此导致在该工作推行时管理者没有把这项工作放在足够重要的位置，使得绩效管理工作的推行只是表面工作。
2.对绩效考核与绩效管理之间的区别认识不清晰
绩效管理工作是一个过程，具有连续性，在绩效管理过程中，管理者与员工之间的交流增多，对员工的行为作出客观评价，并因此作出对员工奖惩的决定，提高人力资源的开发和利用率，最终目的在于实现企业的战略目标，提升企业竞争力。绩效考核是企业绩效管理的一个环节，在该环节中实现对员工行为的量化与评价，是阶段性工作。由此可以看出绩效管理与绩效考核二者之间的理念与方法区别甚远。然而在企业中，很多管理者只是对员工进行书面考核，并没有注重在绩效管理中的沟通问题。
3.绩效考核体系不完善
在绩效考核中，没有统一的考核标准，随意性较强。首先，在考评指标的设计中存在问题，使考评结果产生误导，在绩效考核中过于重视定量指标，而没有意识到定性指标的重要性，在定量指标的制定中也没有与企业的战略目标紧密联系；在对员工的绩效考核中，选取了很多空泛定性指标，没有区分开员工的素质与绩效考评。其次，绩效考核标准不清晰，无法具体解释每个考核指标的含义，使得考核标准的主观性强，操作性差，无法真正评价出员工工作。由于考核标准不科学，因此无法使员工信服。
三、企业组织绩效管理体系的优化策略
1.优化绩效管理计划，明确绩效目标
首先要对企业绩效考核的指标体系进行规范，从企业财务、客户、内部运营以及学习提升四方面进行指标的量化，找出其中的重要指标，并结合公司的实际情况成立覆盖企业整体的绩效指标体系。在指标评价系统中，设置由部门经理、总监、副经理、员工等组成的绩效指标链。通过这种形式，企业整体员工的积极性得以提升，而且通过这种链式结构，管理者与员工的交流增多。其次，优化绩效计划。在绩效计划的优化过程中，要确保指标链与企业战略目标紧密相连。在绩效计划的执行过程中，要争取企业整体人员的参与，与每个人签订绩效计划书，使企业的绩效管理目标得到落实。
2.辅导与优化绩效执行
第一，加强绩效沟通，加强对企业内外部环境的实时调查，准确把握企业的运营状况，及时把绩效信息提供给员工，保证在绩效评估过程中数据的客观、真实。
第二，对员工绩效进行考核。可以根据职位不同，采取不同的考核方式，一般情况下，要求部门经理每季度参加一次考核，对员工每年进行一次考核。
第三，提升优化绩效的反馈与利用率。在绩效考核结束后，管理部门应该加强与员工的交流，让员工认识到自身不足以及后期工作注意事项。并根据考核结果制定对员工的培训计划，确保员工整体素质的提升。
总之，在当前竞争激烈的国际形势下，企业要想获得长远发展，必须对组织绩效管理体系进行优化，制定科学有效的组织绩效管理体系，切实提升企业的竞争力。
参考文献
[1]王张铭.BE公司绩效管理体系优化研究——基于平衡计分卡的应用分析[D].西北大学，
[2]王丽凤.CA公司战略绩效管理体系优化研究[D].中国海洋大学，
[3]邓炳瑜.家有电视购物公司绩效考评方案诊断与再设计[D].湘潭大学，2012
篇9：内部社会资本对组织创新的影响
内部社会资本对组织创新的影响
本文以殊三角地区的145家企业为对象,对企业内部社会资本、知识能量、组织创新与组织绩效之间的.关系进行实证研究.
作 者：周晓 蒋嵘涛 作者单位：周晓(哈尔滨工业大学,哈尔滨,150001)蒋嵘涛(湖南大学,长沙,410082)
刊 名：统计与决策 PKU CSSCI英文刊名：STATISTICS AND DECISION 年，卷(期)： “”(6) 分类号：C931 关键词：社会资本 知识能量 组织创新 组织绩效篇10：绩效主义对企业组织积极作用论文
绩效主义对企业组织积极作用论文
一、绩效主义
正如韦尔奇一样，许多企业家、管理学家信奉“绩效主义”，推崇运用客观、系统、严格的绩效考核评价标准将员工的工作行为、工作成果做出细致的优劣区分，摒弃低效的工作表现甚至员工，鼓励或大力扶植高效率的工作表现，以绩效考核的结果作为利益分配的最重要因素，十分信任绩效考核在企业管理中的作用，相信唯有绩效考核才是维持企业高效发展最为有利、最为有效的手段。这样的管理理念，称之为“绩效主义”。
二、正面观点：绩效主义对企业发展起积极作用
1.绩效考核帮助员工理解组织期望，确保组织人员及系统运作与组织目标保持一致。绩效考核将组织目标与人员及内部系统连结起来，明确的绩效考核指标指导员工清晰的了解组织对个人的工作要求及工作期待，为员工明确了工作的努力方向，为员工的工作努力程度奠定了基础。2.绩效考核有助于有效分配资源，提升企业劳动生产率。绩效考核帮助企业分辨出哪些员工生产率高、哪些工作环节效率高，企业以绩效考核结果作为员工或工作成果的奖罚依据，大力扶植奖励高效率，摒弃低效率，有效的分配企业资源，不会将有效的资源浪费在低效率的工作行为或员工。3.绩效考核提高员工工作积极性。绩效考核对员工具有导向作用，绩效考核的结果是组织对员工个人工作表现的反馈，可以让员工明白自己与企业要求的差距，了解自身工作不足。绩效考核结果的运用通常以满足员工需求为基础，运用人趋利避害的属性，引导员工多干、干好企业要求的事，利用经济利益促动员工提高主观能动性。4.绩效考核有助于实现企业内部公平。企业通过严格、精密、客观的绩效考核指标，对员工的工作行为进行公证的评价，以此作为薪酬分配的基础，避免了奖罚混沌不清，员工浑水摸鱼的情况，让优秀的员工脱颖而出，获得高报酬，实现多劳多得，干好多得的内部公平。5.绩效考核有助于知识分享及员工成长。对团队的绩效考核，当员工认识到自己能获得的利益很大程度上取决于团队的利益时，团队成员会尽自己的能力帮助团队成员，使团队的`竞争力达到最优化，从而实现知识的分享，同时绩效考核能使员工了解需要提升的工作技能及相关业务知识，从而利导员工不断开发自己的潜能。
三、批判性思考
绩效主义对组织的发展和员工的工作行为具有负面影响。1.绩效考核目标对员工的反伦理行为产生影响。如果企业过分的强调组织目标或者提出极具挑战性的目标时，员工因无法达到组织的要求，为了保护自己的利益不受影响，可能或采取反伦理的行为，如撒谎、夸大自己的工作成绩，为完成量化的目标而降低质量要求等，从而给企业带来严重的负面影响。2.绩效考核本身花费企业大量的资源。实行绩效主义，不能对工作进行简单量化，必须将各项工作指标、工作内容进行细致的量化，才能制定严密、系统的绩效考核体系，且单靠HR部门或某一职能部门是无法实现的，必须部门的参与，而为了统计公司业绩，需要花费大量的精力和时间，容易造成忽略工作本身，专注于绩效考核的情况。3.绩效考核对员工的反生产行为产生影响。绩效考核结果与员工的切身利益息息相关，员工会非常重视自身的绩效结果，并对自己的考核情况进行剖析，如若考核结果与自己的判断有误时，员工可能会对考核结果进行归因，内部归因觉得问题在于自身，可能产生沮丧、懒散甚至离职等撤退性行为，外部归因觉得是考核政策出了问题，或者认为是考核带有政治性，进而表现出攻击、报复组织的行为。4.绩效考核遏制员工的主观能动性。以绩效考核结果作为分配的基础，让员工容易产生在企业里的一切行为都要要计算得失的情绪，只在自己岗位职责既定的框架下从事自己能达成、能获利的工作，害怕失败，不向有挑战性的目标努力，逐渐缺乏创新精神。与“工作的报酬是工作”、做好一件工作的报酬是能从事更好的工作的理念相比，大大遏制了员工的主管能动性。5.绩效考核破坏团队精神。一方面“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。”“它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用‘评价的目光’审视部下。”（天外伺郎，绩效主义毁了索尼）另一方面，员工可能为了维护自己在组织中的地位和利益，垄断知识，抵制知识共享，或者阻碍其他员工获得资源的机会产生反生产的行为。
综上所述，企业的发展很大程度取决于人的因素，是否以考核的方式引导、推动员工提高努力程度取得好的绩效不能一概而论。总体来讲，绩效主义对欧美企业的发展起积极作用，而在日本绩效主义却带来负面效用，绩效主义的推行要与社会形态、文化、人文思想等因素相适应。泾渭分明的西方管理文化，实行绩效主义有其有利的土壤，而对于融合文化较为浓烈的东方企业来讲，或许安定、安宁、不缺乏安全感的、有尊严的企业管理氛围，更能让员工发挥其潜力创造更好的绩效。
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