下面是小编整理的新生代员工上岗 心理辅导正当时，本文共3篇，希望能帮助到大家!
篇1：新生代员工上岗 心理辅导正当时
著名台企富士康因备受瞩目的“跳楼门”事件而多次被推向舆论的风口浪尖，截至5月底，富士康今年已经发生了13次员工坠楼事件，对于一个世界500强企业来说，发生这样的事件，笔者不得不对此感到惋惜。
两年前，富士康在武汉投资建立工业园时，笔者曾经有幸接触过富士康的一些高层，当时很为这样一个能够带动就业、促进当地经济发展的大型企业落户武汉而感到高兴，也很欣赏富士康董事长郭台铭所认同的中部崛起的大陆布局，所以，笔者一直对富士康的相关情况比较关注，此次事件对于各个行业都有一定的启示作用，不得不令人深思。
眼光要放远
当最初富士康新闻发言人接受某记者专访时，将富士康员工过于频繁的坠楼事件归结为“仅属个案”的时候，笔者认为，此次事件的背后，不仅仅是员工的心理出现问题了，企业的心理也迷雾重重。且不提富士康企业军事化管理所引发的模式探讨，单单凭其将悲剧指向个人的做法，就已经惹来众多非议，尽管后来郭台铭出来公开道歉，但是他们那些“仅属个案”的回应，已经偏离了舆论的导向，而且隐藏了今后将此类事件与公司隔离的心态。这种心态，表现出富士康反思能力的缺失和纠错意识的不彻底，是一种不负责任的体现。
事实上，不仅是富士康里的普通员工，很多能感知到竞争压力的社会人员，都存在不同程度的心理危机，面对企业中的从业人员由于心理压力所做出的影响企业发展的行为，企业首先应该做的就是承担责任，而不是逃避，
这也是企业完善心理辅导制度的首要工作。
辩证地来说，从员工的角度看，其实，这件事情也反映出员工的心理问题。人们常说：不同的人生态度，成就不一样的人生格局。而富士康那些跳楼的员工就是因为他们的心态没有摆正。面对各种压力，他们不能以一种积极的心态，一种宽广的胸襟来应对。其实，不做沉默的羔羊有很多种方式，没有必要采取最极端的方式去解决。汇集智慧与力量，开放格局和远见，也许能够取得意想不到的效果；即使所有努力都无法改变现状，有时放弃也是一种智慧的选择。面对职业生涯中所碰到的各种困难，更多时候，从业人员要看到整个森林，而不是一颗小树。
加强心理辅导
回归到直销行业中，相对于传统行业来说，尽管直销行业所崇尚的就是自由、无压力，但实际上，无论是直销企业的员工还是经销商，还是存在不同程度的工作压力。直销企业的员工，特别是那些新入职的、并不懂直销行业的员工们，面对这样一个稍显复杂而又特殊的行业，员工们必然会经历一段迷茫期；而市场人员，特别是新入行的经销商们，其囤货压力、组建团队的压力等也并不少见。在行业中虽不至于发生“跳楼门”事件，但如果能让所有从业人员减轻负担、减小压力未尝不是一件有意义的事情。所以，企业加强心理辅导工作有必要且有意义。那么，直销行业应该怎样去加强心理辅导工作呢？笔者认为，可以从几个方面去努力。
首先，企业文化建设应该彰显人文关怀。人文关怀不是简单的嘘寒问暖，而是深层次的理解与尊重，需要渗透到企业经营管理的每一个环节与细节中。无论是对员工还是经销商，企业都应该站在他们的立场考虑问题，提升他们的主人公地位，只有真正把他们视作“客户”关怀尊重，提升他们的积极性，才能够达到共赢的效果。
其次，让经销商委员会的作用落到实处。在直销企业中，经销商委员会是嫁接企业和经销商的桥梁，但是很多直销企业的这一机构，其作用并没有真正落到实处，笔者认为，如果经销商委员会的桥梁作用能够发挥出来，让企业与经销商之间进行有效地沟通和交流，定能更好地推广心理辅导工作。
篇2：员工心理辅导心得体会
员工心理辅导培训体会9月20日，我参加了澄江供电员工心理辅导培训，培训主要是以播放李强老师培训讲座的形式进行的，听过之后感想良深:
一、企业是大学工作是学历
在这个话题里，李强老师提出了“企业是没有围墙的大学”这一观念。现在的人才培养主要靠社会中的历练，在学校学到的知识只能占15%，而在社会实践中的能力培养等各方面的经历却能对你日后的成功起到85%的作用。由此可见企业对我们每个人的重大意义，所以我们应该努力投身于目前的工作，不断为企业创造价值的同时，也是在锻炼自己的能力，为自己日后的成就不断做积累。
二、成就人生的四堂课
敬业做专家，成就人生的精彩。李强老师说的对，何为学问，多学多问就有学问，不学不问就没有学问，人的大脑好比一个仓库，仓库里放了什么，倒出来的就是什么，在工作中，不管做什么工作，都要不断的学习和积累，才能不断的充实自己，让自己的一技成为所长，收获人生的成长与精彩。
三、没有借口，完美执行
李强老师说的好，一个人做事难免有错的时候，但为自己的错误寻找这样那样的理由，实际上对事实和结果不会有任何影响，只会抹杀一个人意志。借口只是敷衍别人原谅自己的“挡箭牌”，掩饰弱点推卸责任的“万能器”。把属于自己的过失掩饰掉，把自己承担的责任转嫁给社会或他人的人。我们应该培养这样一种观念：没有任何借口，不找任何借口，把对制定的目标的执行到位当成一种纪律。军人以服从命令为天职，冲锋号响了，对面敌人的机枪，你执行不执行冲锋的号令？不仅要执行，还要充分利用地形地物掩护自己，迎头而上，勇往直前，最终消灭敌人。这就很好的体现了执行力的过程和结果。作为公司的一员，我们应该竭尽全力解决工作中遇到的问题，在工作中发挥主观能动性，践行“没有借口，完美执行”。从小事做起，从点滴做起，注重细节。一件一件的落实，一项一项看成效，并在实干中不断总结经验与教训。争取干一件成一件，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。
四、拒绝抱怨拥抱成功
一个人在工作中的效率高低、贡献大小，很大程度取决于这个人的心态，调整好心态是做好工作的思想前提。有了好的心态就能用心的做好每件事情，反之很可能会给你所做的事带来自己都不满意的结果。这样怎么能够适应企业的改革与创新呢？怎么能够适应当今企业与企业之间、员工与员工之间、岗位与岗位之间竞争如此残酷的现实呢？结论只有一个：调整心态面对现实，努力工作以改革创新的理念，以劳而苦力的工作作风，去适应企业的发展与管理；同时还要以骄人的业绩去赢得企业的认可。
五、心怀感恩与企业共命运
感恩是一种境界，一种向心力，一种向善力。是的，理由很简单，但简单的理由却包含了深刻的道理：感恩原来是一种生活态度，一种人格的底座，是员工回报公司的基础。一个有着感恩之心的员工，会坚贞而无私，敬业而善良，富有责任感和使命感；一个有着感恩之心的员工，会把对公司的感激，转化为孜孜以求、兢兢业业、积极进取的实际行动。一个有着感恩心的员工，会常常关心他人，关心公司，关心社会，和公司同呼吸共命运。同理，一个不会感恩的员工，是一个极端自私的员工；一个不会感恩的公司，是一个不会有长远发展的公司，也是一个对社会不会有贡献甚至很可能是危害的集体。
通过这次培训，我学习到了很多，人就是在不断的学习中进步的。李强老师的至理名言就像一座灯塔，在我们徘徊迷茫的时候向我们指明前进的方向，朝着自己的梦想驶去。
篇3：新生代员工心理契约与工作投入的关系研究论文
新生代员工心理契约与工作投入的关系研究论文
摘要：当今，心理契约已成为企业管理的热点话题，本文以新生代员工为研究对象，探讨新生代员工心理契约与工作投入的关系。采用问卷调查及访谈相结合的方法，通过对调查结果的统计分析，发现新生代员工心理契约的五个维度，包括忠诚归属、绩效提升、自主奉献、成长发展和人际互动均与工作投入呈显着正相关关系，而且不同的领导风格对心理契约和工作投入的关系具有调节作用。
关键词：心理契约 工作投入 领导风格。
一、引言。
随着时代的发展，新生代员工渐渐的进入了职场，他们成长在政治环境稳定、社会经济迅速发展、网络媒体技术发达的时代，注定有着与往代员工不一样的性格特征、生活习惯和工作行为，他们思维敏捷，极具创造力，又有着鲜明的个性、新锐的价值观念，他们喜欢特立独行，勇于表达自己的观点。这些新生代员工独有的特征既会给企业创造价值，但更多的是给企业领导者带来了新的管理挑战；企业现有的传统管理模式显然已经无法适用于新生代员工这个群体，企业必须创造出新的管理模式，才能使他们发挥自身特有的优势，心甘情愿为企业创造价值。因此，新生代员工的管理已成为企业刻不容缓去解决的首要问题。
心理契约是指组织与员工之间未成文规定的、内隐的相互期望。新生代员工由于出生在物质条件相对丰富的家庭，物质性的激励已无法满足他们的需要，他们更加需要的是尊重及自我价值的实现等高层次的需要。因此，本文在我国特定文化背景的基础上，以新生代员工为研究对象，从心理契约这一热点话题出发，探究如何加强双方的心理契约承诺，来提高新生代员工的工作投入程度。并且作为企业与员工的重要纽带的企业领导者也会在其中起到一定的影响作用，所以本文也探讨了在领导风格的调节效应下，心理契约对工作投入影响的变化，并为组织更好地管理新生代员工提供一定理论依据。
二、概念界定。
1960年，Argyris在《理解组织行为》中首次提出“心理契约”的概念，他以“心理性的工作契约”（Psychological Work Contract）这个词语来描述员工与其工头的相互关系以及双方对这种相互关系心照不宣的理解。虽然他并没有明确定义心理契约的概念，并指出其研究范围，但他创造了心理契约理论研究的先例。即心理契约是指组织与员工之间，未成文规定的、内隐的相互期望。由于研究局限，本文仅从员工角度进行研究，并在文献梳理的基础上，结合国内外学者的研究将心理契约归纳为五个维度，分别为忠诚归属，绩效提升，自主奉献，成长发展和人际互动。
2002年，Schaufeli等人提出了工作投入是一种积极的、持久的、充实的情感--认知状态。它由三个因素构成：活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）。其中，活力表现为工作中的心理韧性和高能量水平，以及面对困难时的坚持和为工作努力的意愿；奉献是指高度的融入到工作中，能体验到激情、骄傲、意义和挑战的感觉；专注则是开心的融入工作并能够完全的集中注意力，员工不容易从工作中分离，并会感受到时间过得飞快。
Avolio与Bass（1991）提出了“全范围领导理论”,该理论吸取了马斯洛需求理论的精髓，并依据Bums理论的基础上结合了情境理论，是一种更加完善的混合测量的领导风格理论，因此该理论具有一定的适用性和稳定性。全范围领导理论将领导风格分成三种类型：变革型、交易型和放任型。
三、研究过程。
通过对新生代员工的问卷调查和访谈，验证心理契约的五个维度与工作投入之间的相关关系，以便了解哪个维度对新生代员工的工作投入影响大，找出主要矛盾，指导管理实践。同时考察变革型、交易型、放任型等不同的领导风格对新生代员工的心理契约与工作投入之间关系的调节程度，发现主要影响因素，为不同领导风格的团队提高工作绩效提供科学的理论依据。
1.数据收集。
本研究发放600份问卷，共回收问卷580份，其中有效问卷为557份。有效问卷回收率为96.0%.其中，女性占比65.2%,男性占比34.8%;学历本科居多，占比62.9%,其次是研究生，占比21.0%,最后是大专及以下学历，占比16.1%;从岗位类别来看，从事管理工作的居多，占比50.2%,其次是专业技术类，占比26.6%,再次是销售类，占比13.1%,其中最少的是从事生产操作类的，占比1.9%;从成长环境来看，城市与乡镇比率相差不大，城市占比57.7%,乡镇占比42.3%;从是否为独生子女来看，非独生子女与独生子女比率基本持平，独生子女占比45.7%,非独生子女占比54.3%;从婚姻状况来看，未婚多于已婚，占比58.4%,已婚占比41.6%.
2.信度效度分析。
（1）信度分析。
信度分析是指检验变量的可靠性与稳定性，测量各个项目之间是否具有较高的内部一致性。如果信度较高，意味着所评估的项目之间一致性较高，则评估结果是可信的，反之，则是不可信的。本研究采用的检测标准是Cronbach α系数大于0.7.
（2）效度分析。
本研究从557个样本中随机选取279个样本及数据，对其在18个题项的数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验，结果：KMO系数为0.789,高于0.70（要求所达到的最低标准），说明该数据非常适合做因子分析；此外，Bartlett球形检验的Sig.值为0.000,达到了显着水平。
3.心理契约与工作投入的相关性分析。
心理契约与工作投入的相关性分析是用来说明两个因素中的变量之间的关联度，即心理契约中的忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动与工作投入之间的密切程度，做此相关分析是为了回归分析做准备。本研究采用Person相关分析法进行检验。
心理契约五个维度与工作投入要素之间存在显着正向相关关系。即心理契约中的忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动对于工作投入都起到了正向的影响作用。
4.领导风格对心理契约与工作投入之间的调节作用分析。
（1）变革型领导风格作用下的心理契约对工作投入的回归分析。
在变革型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的`回归方程为：
工作投入=0.099忠诚归属+0.407自主奉献+0.032绩效提升+0.386成长发展+0.077人际互动+0.001
在变革型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，系数均有一定程度上的增加，尤其是在自主奉献和成长发展两个维度上明显增加，这说明变革型领导风格加强了自主奉献和成长发展对工作投入的影响程度。
（2）交易型领导风格作用下的心理契约与工作投入回归。
在交易型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程为：
工作投入=0.051忠诚归属+0.119自主奉献+0.614绩效提升+0.123成长发展+0.093人际互动+0.037
在交易型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，绩效提升的系数明显增加，意味着交易型领导风格加强了绩效提升对工作投入的影响程度。
（3）放任型领导风格作用下的心理契约与工作投入回归。
在放任型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程为：
工作投入=0.041忠诚归属+0.087自主奉献+0.005绩效提升+0.104成长发展+0.763人际互动+0.049
在放任型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，人际互动的系数明显增加，这说明放任型领导风格加强了人际互动对工作投入的影响程度。
四、研究启示。
本研究在阅读大量国内外文献以及理论书籍的基础上，以企业新生代员工为研究对象，试图探讨新生代员工心理契约与工作投入之间的关系，以及领导风格在这个关系中起到的调节作用，并建立了三者之间的关系模型。本研究采用定性与定量相结合的方法，运用SPSS软件进行了数据的统计与分析。得出以下具体结论：
第一，本研究运用Person相关分析法对新生代员工心理契约与工作投入之间的关系进行了检验，分析结果显示：新生代员工的心理契约五个维度与工作投入之间均存在相关关系，并具有显着正向影响作用。这意味着强化新生代员工的心理契约是激发他们工作投入热情的重要措施和手段。
第二，不同类型的领导风格对新生代员工心理契约与工作投入之间具有调节作用。具体表现为在变革型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，每一项系数均有所增加，并且自主奉献和成长发展的系数增加的最显着，这说明变革型领导风格增强了心理契约对于工作投入的影响的整体水平，尤其是增强了自主奉献与成长发展两个维度对于工作投入的影响作用。由于变革型领导风格不仅关注员工的工作情况，对于员工的个人发展和生活情况与给予了很大的关注与关怀，帮助员工不断提升工作能力，并给员工提供了很好的职业发展机会，这些都使员工更加忠诚于他们的领导，也因此而对企业会无私的奉献。
在交易型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，绩效提升系数显着增加，这说明了交易型领导风格增强了绩效提升对于工作投入的影响作用。这也不难解释，由于交易型领导风格比较重视工作任务的完成情况，并时刻关注员工在工作中的表现与失误，这种领导风格在工作绩效上给员工施加了一定的工作压力，促使员工不断提升绩效，从而也就提升了工作投入的程度。
在放任型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，人际互动系数显着增加，这说明了放任型领导风格增强了人际互动对于工作投入的影响作用。由于放任型领导的风格允许员工自由发展，对于工作也是较少干预的态度，反而增加了员工之间的人际互动，使得员工拥有一个轻松自由的工作氛围，虽然对于工作绩效和员工自身发展有一定的局限性，但对于当代的新生代员工来说，也有一定的正向作用，在一定程度上会提升员工的创新思维与能力。
参考文献：
[1]Argris.C.（1960）“Understanding Organizational Behavior”.London: Tavi stock Publications, 24:491-509.
[2]Bledow, R., Schmitt, A., Frese, M., & Kühnel, J. （2011）。 Theaffective shift model of work engagement. Journal of AppliedPsychology, 96（6）：1246-1257.
[3] 刘平青 , 王雪 , 刘冉 , 魏霞 . 领导风格对工作满意度的影响机理研究--以员工关系为中介变量 [J].中国管理科学 ,2013（S1）：75-80.
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