成为优秀的HRD的十四条法则

时间：2023-03-07 08:25:00 其他范文收藏本文下载本文

下面是小编为大家整理的成为优秀的HRD的十四条法则，本文共12篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

成为优秀的HRD的十四条法则

篇1：成为优秀的HRD的十四条法则

一、获取老板的信任

具备规模的民营企业都迫切需要HRD，但很多HRD走马上任却干得很吃力、很辛苦、很委屈、效果很差，往往成为效益下降和各种问题的替罪羊。因为企业所有的问题都与人相关，所以HRD难免代人受过，最后悲壮地离开。总结起来，这些失意的HRD大概有以下环节没有处理好。

一是专业能力不够精深;二是没有为自己发挥专业能力创造好的环境;三是把自己置于矛盾的纠葛之中，本来自己是判官，结果成了被告;四是没有把职业原则和企业实际环境有效结合起来;五是认为老板请我来，就得完全听我的;六是不能在老板和员工利益之间找到平衡。最终结果，是失去老板对自己的信任。

二、弄清自己的角色

有不少外企的HRD到了民企，认为原来怎么做就怎么做。其实，角色发生了很大变化。就像前面分析的，你是一综合性角色，当然就需要更综合的专业能力。仅靠原来的工具型人力资源已经远远不够。如果自认为HRD会六大模块，或者会几个测评工具，就可以去和老板对话，那就书生气了，很有可能碰一鼻子灰。

这在于你只记住了自己角色的一方面工具型的HR，而没有搞清楚民营企业HRD角色的其他方面决策型HR和资本型HR。这与外企HRD迥异，外企 HRD很少面对真正的决策层，甚至自己上司的上司，都是执行层，或者说决策的成分少。而民企则不然，民企HRD是高层面的综合性角色，大多情况下要参与企业决策，要直接和老板对话。所以民企HRD，仅有过往工具型HR的专业经验还不够，还必须练就决策层面的HR和资本层面的HR。只有这两个更高层面的人力资源专业都具备了，才能做好决策和决策层和谐相处，才能和老板对话，和老板相融。

有不少HR问什么是决策型人力资源?什么是资本型人力资源?举例回答说：比如老板说公司的成本太高了，资本回报率低了，其中可能举出应该降低人工成本，这就是资本层面的人力资源。至于人工成本该如何降，降多少，则是决策层面的人力资源最后制定出人工成本降低8%，其中通过裁员降5%，调整工资和福利降3%，这就完成了人力资源决策。至于如何裁员降低人工成本5%，如何降低工资和福利从而实现3%的目标，那是工具层面的人力资源。比如裁员：淘汰绩效差的员工、解除合同到期员工、裁减触犯红线的员工等，都是工具层面的人力资源。而这些又都会带来企业内部的震荡和冲突，这就用上了员工关系处理建设的人力资源工具。

所以，HRD要在民营企业要干好，至少要了解资本层面的人力资源，站在资本层面也就是老板层面思考问题，和处理问题。

HRD要明白：自己的优势就是“专业”，你唯一吸引老板的就是你的专业。没有了专业，你就没有价值，就不是HRD，所以应发挥你的专业优势。而你的专业优势包括上面讲的三个层面，而不是简单的工具层面。

三、策略性地营造环境

专业HRD空降到民企后，遇到的肯定是乱七八糟的人力资源现状。不然，老板也没必要请你来。这时也许空揣着工具的你会发现无从下手。还拿不准时，老板却一再催促你下刀。你就一刀下去，一不小心砍到老板的痛处即使没有砍到老板，结果砍到了与老板关系近的人身上于是不得了，群起而攻之。而你又是外来户，和老板没有情感基础和信任基础，空有专业能力也用不上。时间一长，老板会认为你不行，再加上众人鼓噪，出你的丑，结果你不灰溜溜地离开又能怎么办?

其实，首先你不要急于建功立业，要先做老板的参谋助手。老板遇到了头疼的人力资源问题，你完全可以发挥你的专业经验和知识，给老板出些工具型人力资源操作建议，老板听着都新鲜。而老板了解企业的实际状况，他会做出选择和决策，有策略地发布实施和执行，当然会让你辅助实施。一试，不错，初见成效，老板自然高兴，他会从心底里认知你的专业水准。如果一试，效果不理想，你当然可以给出纠偏的专业建议，结果也不会太坏，因为这决策是老板做出的，反弹不至于直接冲你来。正常情况下，有你的专业建议、老板的慎重抉择，是不会有大闪失的。然后步步为营，稳扎稳打，积小胜为大胜，用不了多久，你就会赢得老板的信任，老板也就会陆续授予你权杖。这种稳扎稳打不声不响、逐步积累起战功的做法，一般不会招致元老的嫉妒，反而会赢得他们的支持。因为，你的到来和做法为组织赢得了效益，也潜移默化地改变着企业混乱的现状。这样你就获得了组织资源。有老板的信任，你将获得权杖资源;有元老的信任，你将获得组织的资源。权杖资源+组织资源，你就具备了发挥专业工具能力的基础，就可以逐步舞动起你HRD的权杖，构建起一个健康完善的人力资源体系。

提醒：切忌一，为了获得元老们的支持，和元老们拉帮结派，做些不正派的活动，使自己陷入不健康的境地，招致老板讨厌。切忌二，和新进人员结成弱势同盟。有时企业差不多同一时期引进了几位中高级管理人员，新加盟组织成员的弱势心理活动，很容易结成情感上朋友，于是几位新进的中高管人员惺惺相惜，结成弱势同盟。这对开展工作是有百害而无一利。

四、巧用大旗，兼竖小旗

民营企业老板的大旗是不能倒的，也不会倒的，除非资本结构发生了重大改变。所以在民营企业做事，尤其做HRD，打上老板的大旗是很管用的，不然很难干成事情。当然也不能什么事都打上老板的大旗，打不好适得其反。能够为老板增光添彩的，就打老板的旗号。但打老板旗号之前，最好和老板沟通一下，老板点头或知晓，不反对就可以打;如果情形紧急，来不及和老板打招呼打了老板旗号，过后也要抢得第一时间和老板沟通到位。

当然，自己的旗号也要打，关键看什么时候打，干什么事情打。有些事情老板不方便出面，授意 HRD做，HRD在企业内积累了一定的基础资源后，完全可以打自己的旗号做这些老板想做而又不便做的。这样做的结果，有可能会出现以下情况：那些反对者不明就里，不敢轻易到老板那里鼓噪;有些人会到老板那里试探，老板大多不会理睬;只有不识时务者才会找老板直接告恶状，反而自讨没趣。这种情况下正是HRD 树自己小旗的时候。

如果HRD搞反了，往自己脸上贴金，往老板脸上抹黑，估计抹不了几次，自己也该下课了。

五、让老板摆脱招聘泥潭

民营企业做大后，招聘就是一项日常工作。尤其高管招聘，绝大多数的民营企业老板都要对总监以上人选亲自面试。但老板又确实太忙了，当企业快速发展时，大量的高管招聘往往会占去老板大量的时间，有的老板抱怨面试甚至占去了自己70%的精力。一旦老板这样说，HRD肯定是不合老板的心意，背后不知骂了多少次。结果是HRD换了一个又一个，却始终问题依旧。HRD也抱怨：老板不信任，不放权，非要亲自看一眼，出国一个月也要等一个月，结果好的人选也都给等没了;老板一旦回国了或有空了，就责问HRD为什么缺这么多高管，催促赶快通知人选面试，可人才怎会召之即来?于是老板又气又急，骂HRD这点事都搞不好。于是 HRD一生气辞职了，老板更骂。

那么，高管招聘在民企是否就没有解决办法了呢?有!首先，要有一整套完整的招聘体系和流程以及招聘制度。只有水渠修好了，水才能顺畅地流动。你要让老板确信这套招聘体系和流程是合理的、健康的、高效的、透明的。其次，组建高素质的招聘队伍，这里面包括招聘人员职业意识和职业道德，以及专业的招聘能力和强大的沟通协调能力。只有让老板确信招聘体系和队伍靠得住，并且实践证明最初招聘的一批人确实是好的，可以放心，老板自然会乐得不去面试。

六、让老板认可你的培训

培训是任何企业都需要的，但培训又是非常虚的东西。很多企业都在培训，效果非常差，企业花了不少钱，就是没有效果，甚至越培训越差，还不知道为什么!老板总见不到培训效果，就会训斥 HRD。之所以造成这种局面，是因为HRD不知道培训是干什么的?不知道老板要的培训目的是什么?

其实，培训只有两个目的：一是提高员工的专业技能，另一是降低员工的期望值。最根本的还是降低员工的期望值。

可市场上，更多的培训师培训的结果恰恰是提升员工的期望值，把很多员工都培训成欲壑难填的物欲狂徒。其结果自然是越培训越麻烦。从期望来讲，员工对组织的期望只有三种状态，欠、平、盈。如果是欠，认为自己欠企业的，员工就会奋发向上，激情四射;如果是平，认为自己与企业互不相欠，员工就会是撞钟状态，企业死水一潭，毫无生机;如果是盈，认为我对得起企业，企业对不起我，员工就会搞破坏，企业只要有一个员工处于盈的心理状态，就会直接和间接地对企业造成连环性伤害。

所以，HRD必须理解企业培训的根本目的，然后和老板沟通，知道老板所需，透过老板的口头表达看到企业的根本所需，然后针对不同的团队，选择培训讲师。千万不要选择那些针对个人能力提升的培训讲师，那些培训往往提升的只是个人欲望，而技能又提升不了。尤其针对目前浮躁的社会现状，降低员工的期望值实在紧迫而重要，让员工认为自己应该多为组织做贡献。其实，企业很多问题的背后就是员工的个人期望值过高在作祟。每个人的期望值都是持续上升的过程，每一个人的期望值都是欲壑难填的，这不是道德问题，而是人的本性。

从根本上来讲，HRD所做的培训应该是降低员工期望值，只要员工的期望值降低了，员工会主动提升技能，为企业做贡献。

七、既得民心，又得老板欢心

有些HRD被老板辞掉还有另外一个问题，就是拿捏不准是迎合老板，还是坚持自己的职业准则。如果坚持原则，和老板对着干，时间长了自然会被老板炒鱿鱼;如果一味迎合老板，员工不满意，甚至会造成员工频繁离职，自己照样干不长。那怎么办呢?

这就需要智慧和创新，作为HRD，既要维护资本的利益，也要维护员工的利益，要在老板和员工的双重利益之间求得平衡。比如说：完全照搬《劳动法》行事，绝大多数创立和成长期企业将无法生存，而违反《劳动法》更有法律风险。怎么办?只能是不要求一定合法，而想办法做到不违法。这就需要HRD非常懂专业，非常有智慧

[成为优秀的HRD的十四条法则]

篇2：职场法则：新人如何成为优秀职场人

职场法则：新人如何成为优秀职场人

在我们刚刚进入职场的时候，对于第一份工作要有所重视，我们的第一份工作对我们的影响很大，它代表的是人生的一个新的转折点，决定着我们未来的发展方向，所以选择工作要慎重，在找工作的过程中问过一些求职者，想找一些什么样的工作，很多人都是想找自己满意的，不想每天都机械的重复的工作。

但是试问一下，现在如果连最基本的工作都做不好，还怎么做其他事情呢，怎么能担当大任呢，如何有更大的成就?有一位求职者，开始的时候是做市场助理的，助理的工作就是做的一些琐碎的事情，但是他并没有因此而不满意而是将自己的工作处理的很好，做事有条理，逻辑清楚，慢慢的一步步的成长，如今已经是一位出色的总监。

不亲身经历不知道其过程的艰辛与快乐。路都是一步一步脚踏实地走出来的，“离你最近的地方，路途越远，最简单的音调，需要最艰苦的练习。”未来的答案，只有自己在尝试中慢慢明了。

作为职场新人，当你在未来遇见迷茫时，去尝试、去感受，调整心态后，去试穿你的职场新装。

人在25岁之前，最重要的就是学习，像海绵一样拼命吸收。在职场的初期，薪水不是衡量职业的唯一标准，收获更重要。这种收获是一种潜移默化获得的能力，需要你在每一步的路上仔细体会和发现。迈入职场第一步，说起来简单做起来难呀，第一步要走好也是关键，想成为一名优秀的职场人要学习的几点：

第一，要培养工作责任感

责任会改变你对待工作的态度，对待工作的态度油决定着你的'工作成绩，

因此，你热爱自己的工作，对工作的责任感很强，对工作就会多多用心，就会有更多的投入，这样获得的成功就很大，反之亦然，如果你从内心就排斥工作，那么什么都做不好，影响着你的职场的。

第二，吃亏是职场中的第一课

俗话说“吃亏是福”，可是只有经历了这样的事情才能懂得其中的道理。在大公司工作的时候避免不了工作分配不均匀等问题，还有责任推卸的情况，这时往往有些人因此就会吃亏。吃亏的人大多都受着委屈，不服气，但是经历了多次的失败后就让自己增加了一次成功的机会了。我常说，痛苦是最伟大的营养，暂时的吃亏，换来的将是未来的大成就。时间的累积结果一定会不一样，一定要用发展眼光看问题。

第三，培养好学的习惯

俞敏洪曾说，“学习是人一辈子活得有底气的保证。”在职场中作为新人，要知道自己的不足之处，慢慢的丰富自己，这样才会有进步，学无止境是很有意义的，用一颗求知的心态对待工作，你会体会到工作的乐趣。现在很多人都不爱学习，主要是没有耐性，因此不会给自己太多的提升机会，而一些爱学习的人却不能坚持到底，因此也起不到提升的作用。

其实是因为都没有把学习当成人生中最重要、必须付之精力去维持的大事;若真正意识到学习的重要性，不断地去充实去实践的人，才会真正体会到，让学习成为改变命运的一种习惯。

篇3：职场法则：如何成为职场精英

职场法则：如何成为职场精英

什么是核心竞争力?所谓个人核心竞争力，即不易被竞争对手效仿、具有竞争优势、独特的知识和技能，核心竞争力是不易被竞争对手模仿，并且是你独有的本领。如果别人也有这种本领，且比你高强，那么这种本领根本算不上你的核心竞争力。

■超强的执行能力

所谓：“言必行，行必果”。让自己做一个时间管理的高手，看好了想好了就立即行动，不错失良机，不浪费过多考虑的时间，在最短时间投入大量的有效行动，出色完成本职工作，主动分担同事的工作，及时解决困扰老板的问题，为公司创造最大的财富。通过打造不可被取代的能力，相信你的个人核心竞争力必将不断得到提升。

在职业生涯中，我们应首先明白自己的优势，并以这些优势来形成自己的核心竞争力。我们要清楚地了解，自己到底有什么是能让朋友、同事、上级领导及周边的人值得称道的东西，而这些“东西”就是你的财富，就是你的核心竞争力。核心竞争力如同一把锋利的刀，利用好它便可以轻易地切开一次次机遇的口子。

职场核心竞争力构成主要包括三个方面：一是准确的职业定位，二是综合能力与资源，三是超强的执行力。综合这三大要素打造的核心竞争力，目的就是增强个人的竞争优势，让别人无法取代，成就职业生涯发展的NO.1。一旦具备了强大的核心竞争力，当面对职场裁员风险和各种职业危机时，你就拥有了主动选择或“择良木而栖”的资本，而你的职业生涯也不会因为职业机会的改变而发生重大生存危机。

■准确的职业定位

何谓职业定位?不难发现，职业定位是通过职业取向系统、商业价值系统、职业机会系统三大因素来确定你的最佳职业选择，即你最喜欢做的是什么工作?你最擅长的是什么工作?你认为最有价值的工作是什么?找到了这三个问题的答案，那么你的职业定位将会有个大体方向。人生定位是否准确，将直接制约着个人核心竞争力的发展。

薛莉，32岁，名牌大学广告策划专业，广告公司职员：

在同事们的眼中，我的学历、资历、能力样样出众。不仅策划案做得好，又精通财务知识，平时一些重要的公关活动，老板也常找我去助阵。本以为空下已久的`部门经理职位非我莫属，结果老板却派来了空降兵。给到我理由是，缺乏明确的职业定位。在老板看来，她认为我既可做策划，也可当财务，还能做大项目公关。因而对于策划部经理一职，在他看来我并不是最佳人选。对此结果我倍感不解，难道八面玲珑、样样精通在老板眼中竟是缺乏核心竞争力?

一个人的职业发展就像一棵大树，过多的旁枝很可能阻碍大树主干的生长，从而使大树失去足够的向上生长的能量。洪向阳认为，职业生涯也是如此，如果各种各样的兴趣、知识、证书过多，反而削弱了本来的核心竞争力，容易导致个人职业目标的模糊。在别人眼中，容易产生“啥都想干，但没有特点，或没有一样能做到最好”的感觉。其实，薛莉最大的失误就在于缺乏一个明确的职业定位和目标，她认为的能者多劳，在领导眼中却成了没有定位，缺乏核心竞争力，

通过与成都人才市场职业规划专家一对一的沟通，薛莉进一步发现了自己擅长与人沟通的巨大潜力，职业规划专家也在面谈中发现，薛莉的沟通和表达能力相当强，亲和力好，思维反应敏捷，她自己也表示非常喜欢做与人交流和沟通的工作，通过价值澄清发现，薛莉虽然是广告策划专业科班出身，但她始终对其不太喜欢，因而才又转而学了财务和营销。究其内心的职业向往，她最终确定为大客户营销方向。半年时间过去了，向阳生涯经过后期跟踪了解到，确立了方向的薛莉从策划部调到了营销部，专门维护公司的大客户渠道，目前她已提升为营销经理，她说接下来的目标是营销总监。

■优秀的综合能力

一般来说，职场人士的综合能力包括语言表达能力、信息处理能力、解决问题能力、人际交往能力、组织管理能力、领导能力、公众演说能力等。其中还有资源问题，即个人所掌握的知识和信息总量，达到的学历水平，以及人脉存折，即个人所拥有社会人际关系。资源越丰富，能力越强，个人核心竞争力相应也将越加强大。

张小洁，29岁，知名大学人力资源专业，合资企业HRD，任职5年：

从学校毕业后至今我在这家企业待了5年，从文员助理做起，去年因为前任HR离职，我从三名候选人中胜出，晋升为HR经理。说到优秀的综合能力与资源，我觉得看似容易，但要真正表现得淋漓尽致并不是件容易的事。领导和同事评价我说，之所以提拔我，是因为我亲和力好，沟通能力强，处事圆滑懂得应变，与上下级关系处理得很好，可以较好地把握好公司的人际关系，并且充分发挥作用。我的前任HR经理在人力资源各方面其实十分专业，即使是每周汇报工作的PPT文档都相当规范，但他在公司就是人际关系差，同级的部门总有90%以上都不喜欢他，每逢开会，但凡是他提出的建议或意见，几乎从未被采纳过，哪怕是对公司有益的，最终严重影响到公司的正常工作，末了老板只好叫他打报告走人。

众所周知，HR主要从事的是与人打交道的工作，因此HR的综合能力及资源无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。很强的亲和力就如同大磁铁，能把优秀人才吸引到公司来。坦诚而让人信任的沟通就像冬日的暖茶，能留住真正的人才。快速的反应及变通就如同CPU处理器，能够化解公司内部诸多纠纷和矛盾等。成都人才市场专家马士斌指出，对于一名优秀的HR来说，出色的综合能力和资源是不可或缺的。身边的同事看似很平常，但真正的人脉资源往往是从公司内部开始建立，因而拥有好的人际关系也是必不可少的。众所周知，HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备良好的组织协调能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。在向阳生涯定位系统中可以发现，一个人职场成功的大小往往与其商业价值的高低相关，而商业价值的参考标准除了学力和经历外，还有综合能力、资源以及天赋。张小洁之所以能取代前任HR经理，与其表现出的较高的商业价值密不可分，因而她能够在企业中脱颖而出，成为快速晋升的职场精英。

篇4：职场法则：如何成为“快乐职场人”

职场法则：如何成为“快乐职场人”

虽然说工作并不是人生的全部，但人生的大部分时间在职场度过却是事实，既然这样，如何才能愉快地度过职场生活呢。

1.被拜托的事情不拖延

上司、同事忙的时候拜托给你的工作一定要做完!被别人拜托一些工作的时候，你或许会不情愿地想，“为什么只把工作推给我一个人干”。但如果你想要度过愉快的职场生活，就请务必转换一下这样的想法。

被别人拜托的事不应该拖延，要提前解决。这样既能让自己的心情舒畅，也能为自己积累经验，还可以博得上司和同事的喜爱。

2.敞开心扉，夸奖他人

不管什么样的职场都会有难相处的人，一遇到类似的人，我们就想“尽量不和她(他)接触”，但实际上却很难做到，

这个时候该怎么办呢?首先要敞开自己的心扉。具体来说就是“正因为他做的'不好，才应该鼓励他”。

不管你多么不喜欢对方，对方也有自己的长处，要认可对方的长处，并夸奖对方。人都喜欢对自己抱有善意的人，而讨厌对自己怀有敌意的人。向对方展示自己的善意，一定能获得对方的喜欢和认可。只有不为自己树敌，才能在职场如鱼得水。

3.面带微笑

微笑是维持人际关系的基础，却总容易被大家忘记。在和对方交流时，不要忘记面带微笑!只有树立了这样的意识，才能尽可能地改变职场中剑拔弩张的氛围。先从“面带微笑打招呼”开始吧。或许不能立即见效，但当微笑成为每日的习惯时，周围的回应也会慢慢改变。

想要愉快的度过职场生活，只要稍微改变一下自己的意识。职场中充满快乐的话，工作的价值也会提高。如果觉得可行的话，一定要从明天就开始实践哦。

篇5：职场法则：教你如何成为职场万人迷

职场法则：教你如何成为职场万人迷

人人都想成为职场万人迷，人际关系良好，工作效率高，是同事们和领导都喜欢的好员工，职场法则教你如何可以做到，

一、讲出来

尤其是坦白的讲出来你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但绝对不是批评、责备、抱怨、攻击。

二、不批评、不责备、不抱怨、不攻击、不说教批评、责备、抱怨、攻击这些都是沟通的刽子手，只会使事情恶化。

三、互相尊重

只有给予对方尊重才有沟通，若对方不尊重你时，你也要适当的请求对方的尊重，否则很难沟通。

四、绝不口出恶言

恶言伤人，就是所谓的“祸从口出”。

五、不说不该说的话

如果说了不该说的话，往往要花费极大的代价来弥补，正是所谓的“一言既出，驷马难追”、“病从口入，祸从口出”甚至于还可能造成无可弥补的终生遗憾哩!所以沟通不能够信口雌黄、口无遮拦，但是完全不说话，有时候也会变得更恶劣。

六、情绪中不要沟通，尤其是不能够做决定情绪中的沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，尤其在情绪中，很容易冲动而失去理性，如：吵的不可开交的.夫妻、反目成仇的父母子女、对峙已久的上司下属……尤其是不能够在情绪中做出情绪性、冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔!

七、理性的沟通，不理性不要沟通

不理性只有争执的份，不会有结果，更不可能有好结果，所以，这种沟通无济于事，

八、觉知

不只是沟通才需要觉知，一切都需要。如果自己说错了话、做错了事，如不想造成无可弥补的伤害时，最好的办法是什么!“我错了”，这就是一种觉知。

九、承认我错了

承认我错了是沟通的消毒剂，可解冻、改善与转化沟通的问题，就一句：我错了!勾销了多少人的新仇旧恨，化解掉多少年打不开的死结，让人豁然开朗，放下武器，重新面对自己，开始重新思考人生，甚至于我是谁?

在这浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是“我”，如果有人不尊重我、打压我、欺负我或侮辱我时，即使是亲如父子，都可能反目成仇，偏泪一点的，离家出走还算什么，死给你看的例子都屡见不鲜哩!

十、说对不起!

说对不起，不代表我真的做了什么天大的错误或伤天害理的事，而是一种软化剂，使事情终有“转换”的余地，甚至于还可以创造“天堂”。其实有时候你也真的是大错特错，死不认错就是一件大错特错的事。

篇6：职场生存法则：如何成为“快乐职场人”

社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场的精英们个个有能力，懂政治。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。

虽然说工作并不是人生的全部，但人生的大部分时间在职场度过却是事实。既然这样，如何才能愉快地度过职场生活呢。

1.被拜托的事情不拖延

被别人拜托的事不应该拖延，要提前解决。这样既能让自己的心情舒畅，也能为自己积累经验，还可以博得上司和同事的喜爱。

2.敞开心扉，夸奖他人

不管什么样的职场都会有难相处的人，一遇到类似的人，我们就想“尽量不和她(他)接触”，但实际上却很难做到。这个时候该怎么办呢?首先要敞开自己的心扉。具体来说就是“正因为他做的不好，才应该鼓励他”。

3.面带微笑

篇7：职场法则：如何成为人见人爱的职场红人

职场法则：如何成为人见人爱的职场红人

职场红人：指能拥有较好的资源和较大的被宽容度的一群人，他们在高处，不胜寒或是炙手可热，是绝对不可忽视的角色。大家都想成为职场红人，受老板喜欢，与同事们关系也融洽，在职场中的发展也顺风顺水，那么到底该怎么做才能成为职场红人呢?

从《甄执》到如今热播的《武媚娘传奇》，后宫戏就像是女人桌上的麻辣火锅，热闹地沸腾着。除了剧情本身，那些勾心斗角、争权夺势更是被投射到了职场，让人对“红人”这个“物种”有了更多的关注。

1.低调忠诚

无论你能力高低，水平好坏，也不是一定要每天都在公司工作12个小时，但对公司的忠诚、对外的低调，是职场红人必有的共通特质。要长期追随老板，必先博得信任，凡事为老板多考量;要赢得老板信任，行事低调则是另一项特质。所以低调+忠诚，是你“红”的必备条件。

2.积极主动

在变迁快速的职场中，空有专业技术都不见得就能保有工作。积极主动并非要员工做一些额外的琐事，但面对分内工作的时候你必须积极主动，好好表现出你的实力，试问，哪个老板不喜欢主动工作的人呢?如果你是老板，你也一样喜欢肯干活，努力干活的员工。

3.人脉网络充沛高度自我管理

专业技巧和积极主动的精神只是基础，要被老板重用，工作策略包括要有充沛的人脉网络，并能在工作中自我管理，确保高水平的工作表现，

充沛人脉不只是要和相同工作领域的同事打成一片，关键更在透过讯息交换，与公司以外的专业人士建立起彼此信赖的沟通管道，以减少在工作中碰到的知识盲点。这个以专业知识为主轴建立起的人脉网，可让明星员工比同僚更迅速地掌握信息，提高生产力。

4.宏观视野服从老板决策

有人脉网络、懂得自我管理还不够。明星员工即使自己的意见和老板不同，仍会做一个优秀的追随者，与领导者合作无间。你可以提出自己的想法，与老板探讨，在讨论中不断优化自我，这还可以让老板看到你的成长与进步。

5.良好组织悟性善于表达沟通

明星员工必须有良好的.组织悟性，了解组织真实的权力形势，懂得在利益激烈竞争的职场中，促销自己的理念、解决冲突、达成工作目标。最后，还要懂得选择讯息，透过最有效的模式去接触和说服特定的听众。

好人缘不仅仅是生活中需要，在职场中也是职场红人必需学会的一个技巧，因为不但能帮助开阔事业，在生活也有很大帮助，所以想成为职场红人，一定要学会把握时机才能获得好人缘。

职场红人们刚入职的时候可能也跟所有的职场新人一样青涩，缺乏经验，表现平平，但是他们很快就能进入工作的角色。这类人其实是有着相似特征的，仔细留意下身边的职场红人，寻找他们身上的共同特征，然后作为己用，相信你也会变成“职场红人”。

篇8：简历优秀法则

简历优秀法则

简历优秀法则一：避免过于冗长

首先，简历既然以简为名，就必须避免过于冗长。许多应届毕业生因缺乏社会经验而“底气”不足，生怕不能充分表现出自己的才华，难免会将自己所经历的一切列成一份长长的流水账，这是不明智的。用人单位的主管部门不会花费太长的时间阅读你的简历，更不用说简历上陈列的事实与所求的职位根本无甚相关。所以，有必要在制作简历之前，对招聘广告做一番分析，重点突出与所争取的职业所相关联的经验，表明你可能为未来的公司做出的贡献才是关键。当然，简历也不能过于粗略，否则招聘单位很难迅速地从你的描述中得到一个明晰清楚的'能力认识，很可能会影响机会的获得。所以，在简历的长度上，也许你可以走“中庸之道”。

简历优秀法则二：写明自己的求职目标

简历是一枝射向特定招聘单位“靶心”的箭。没有人可以靠一份简历走遍天下。不同的岗位需要不同的人，在简历中应该清楚地陈述自己的目标―――包括自己所追求的职位头衔以及自己拥有的与此工作相关的最有利的技能。语焉不详的陈述诸如“寻求一份可以充分发挥自己教育经验的工作”远远不如直截了当地写出“谋求员工培训部门的教员工作”让人有深刻的印象。同时为了显示出自己超越其他竞争者的优势，还可以有技巧地运用各种技术性数据―――百分比和增长率等；还可以用旁敲侧击的方式―――获得肯定的特殊贡献、客户的奖励等，而且语气最好是柔和但直截了当的，以能够清楚地体现你的具体价值能力为佳。这样一来，整张简历会给人一种灵气逼人又不乏稳健的感觉。

简历优秀法则三：注意细节，礼貌诚恳

简历也属于文章的一种。试想一下我们平时喜欢看到怎样的文章？不断地出现语法和拼写错误？质粗纸廉、排版疏漏的文本？当然不是！简历必须吸引需求者的眼球，绝对不能让人倒胃口在如此小细节上！但好的简历也不该过分追求文学性与戏剧性，诸如“披星戴月战业绩、挑灯夜战创丰收”之类的非专业词语最好不要出现，那样会使人觉得矫揉造作。好的简历都应将自己长处隐藏在字里行间，具有“虽不见人但呼之欲出”的效果。自信但谦和，礼貌兼诚恳，这样的态度应该不会出错。曾有一名求职新手因为在简历中卖弄不必要的幽默而惨遭折戟沉沙，这样的结果最可能打击求职信心。

篇9：成为“快速工作达人”的7个法则

成为“快速工作达人”的7个法则

有工作就迅速着手，日本达人告诉你告别拖延症的7个信条，

最大限度活用碎片时间

♢有以下情况的人要注意

· 以1小时为单位粗略制定计划表

· 在路上总是发呆

· 空闲时间频频刷网上的新闻

会议和会议之间间隔的10分钟，去见客户路上的15分钟……像这样的时间，我们都觉得什么也做不了，不知不觉就发着呆度过了。这样的情况很多，但是，吉田[波指出，恰恰这种时间，才宝贵的像金山。比如，写上计划书的名字，日期这种事情，利用这点间隙时间完成是绰绰有余的。这样一来，还能有这样一种效果“这项工作不是从零开始的，减少了阻碍，心情也变得轻松了。”类似的，山本真司也提倡“以15分钟为一个时间单位”，利用手机等移动工具，调整环境，利用缝隙时间也能完成工作。

在你每天的工作中，难道没有利用“缝隙时间”就能完成的工作吗?我建议你重新考虑一遍。

把提早下班制度化

♢有以下情况的人要注意

· 一味加班而经常感到疲惫困倦的人

· 每天，不特意决定下班时间而开始工作的人

· 总是在意周围人的眼光，在公司留到最后的

lifenet生命保险董事长出口治明指出，日本人大量加班是“日本国力下降”的大问题。事实上，受采访的五位几乎都指出了，张弛无度的长时间工作会削弱集中力这一点。

因此，山本真司这样说“把定时下班回家制度化，这样的方法会十分有效。不过，也要需要注意，员工们因为不得不遵守规定而产生压力这样的副作用。”另一方面，没有信心管理自己的人，吉田[波建议“快到结束时间不要工作”这也很有效。另外，从领导的立场出发，也有必要像出门所说的那样采取“禁止加班”的措施。不论怎样，重要的是，在工作之前要在建立“今天几点做完工作”这样的目标而非“工作做完之后再回家”的想法。

把握判断基轴，制定优先顺序

♢有以下情况的人要注意

· 到公司上班之后开始看邮件，回过神来已经下午了

· “那件事也必须要做!”立即陷入了恐慌状态

· 明明有想做的事情，但是游手好闲就这样过完一天

每天都被眼前的工作追赶着，却不知道到底做什么好然后陷入慌张……这类人大多数是“没有判断事物轻重缓急的基准”的。比如，雅虎副总监川健太郎就指出，“只有制定好行动方针，下定决心后工作速度才能提高。”迷惑时有可以返回的地点，才能做出快速的判断。

另外，V隆将也用“优先度”和“完成所需时间”的矩形图来判断工作，制定优先顺序。这样一来，有限顺序就因人而异了。不过，还是有必要再次思考“我是怎样确定工作的优先顺序”这一行动指南针，然后不断重复着对自己说，不断写下来，让它成为自己的一部分，以提高自己的判断力水准。

动机管理

♢有以下情况的人要注意

· 经常加班，睡眠时间总是不规则

· 到公司之后到开启状态要花好几个小时

· 昨天明明很有干劲，今天完全没有进取之心

意外的，“干劲”是个十分重要的问题，

我们正是因为觉得累了，厌烦了，所以才容易拖延工作。因此，首先我们管理好自己的身体状况。V隆将说，在高盛公司时的自己的上司不管多忙都会在规定的时间回去，V氏自自己也是，无论多忙都会注意保证一定的睡眠时间。

另一方面，身体上虽然没有问题，但是也存在怎么也打不起精神，拿不出干劲的情况。这种时候，吉田 [波推荐这样做，“回忆一下自己在什么样的时候会有做事的情绪。”不同的人，会有“被别人表扬的时候”“进行着积极的话题的时候”不一样的回答。不过正是因为他们知道这点，才能管理自己的动机情绪。而且，最早提出“工作是很快乐的事”的就是川健太郎。确实，如果忘了这一点，再勉强自己也提不起干劲。

逼迫自己制定停下来的时间

♢有一下情况的人要注意

· 星期六也一定会有某方面的工作。剩余的.休息日只是睡觉

· 只是处理眼前的工作，不知不觉就太阳落山了

· 因为珍惜时间，讨厌和别人闲谈

所谓“快速工作法”很容易让人理解为“珍惜1分1秒，都用来工作”，但是令人想不到的是，更多的人指出，重要的是“逼迫自己制定停下来的时间”。

例如，山本真司会把每周的几个小时固定为“什么也不做，只是思考的时间”，据说V隆将也会在休息日里设定这样的时间。

雅虎的川健太郎也是，不管多忙也不会忘记重视花在自己兴趣上的时间。而且，据说正是在这种“强迫自己发呆的时间”里，自己能产生许多好想法。

并且，就像出口治明所指出的那样，在那些时间里进行自我提高，自我完善的活动的话，长期坚持就能使自己的工作能力上升。

早早安排工作

♢有以下情况定的人要注意

· to do list?(要做的事列表)那是菜鸟才做的事

· 总是不到截止日期提不起干劲

· 不知为何总是担心下周的工作而无法集中眼前的工作

工作列表什么的，总容易让人觉得是新人才做的事情。不过V隆将指出，世界的精英里也有写工作列表的人，在回家前写好明天该做的事务列表的人也有很多。

确实，预先在前一天安排好工作的话，第二天就能很快着手开始工作。

在此之上，山本真司建议，对于大项目，可以提早一个月“安排计划，细分工作”。这样，一点点推进细分了的工作，心理上也会有轻松的效果。

需做事情列表和工作计划能让你“脑中的工作备忘录增加”。脑袋思路清晰才能提高注意力，提升工作速度。牢牢记住这句话吧。

不要全部都一人承担

♢有以下情况的人要注意

· “自己的工作自己做完”是我的自尊心。

· 摆脱别人会给对方添麻烦

· 上司不能总比员工办事不利

总是说“我好忙我好忙”的人，其实都是自己承担着不必要的工作而非常感动痛苦。说起来，有责任感，口碑好;有时可能会给周围人添麻烦，这也是一个问题，特别是如果某些立场上来说，受影响的范围就更加大了。

吉田[波氏说，当自己舍弃“把抚养孩子摆脱给别人是多么荒唐的事”这样错误的自尊的瞬间，所有的一切都理顺了。另外，出口治明也说道“当时新人的时候，就向上司彻底的询问工作的优先顺序比较好。”确实，这样对自己对上司都减少了浪费的时间。

另一方面，山本真司从领导的角度，倡导“讲出来”。也就是说，公司的老人和领导不要虚张声势，坦诚的说出“我也不清楚。”这样就能逃出承担不必要事物的恶习。无谓的自尊是百害无一利。

篇10：家庭教育：培养孩子成为优秀人才的有关法则_家庭教育

家庭教育：培养孩子成为优秀人才的有关法则

对一艘没有航行目标的船来说，来自任何方向的风都是逆风。

1、孩子为什么是平庸的人，是因为家长没有立下培养孩子成为优秀人才的目标。

2、你确立了培养孩子成为优秀人才的目标吗？杰出人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有没有远大的人生目标。

3、早期教育会让孩子在成为优秀人才的起跑线上领先一步，那么，孩子就会在未来人生的发展上领先一大步；从某种意义上说，实现孩子成为优秀人才的理想是从你选定目标开始。

4、最终能成为优秀人才的孩子只有5%，为什么大多数孩子没有成功？（励志）原因主要有两条：一是大多数家长没有树立育儿成才的坚定信心，没有对孩子适时进行早期教育；二是孩子自己没有确立成为优秀人才的人生目标，没有远大的人生理想。或者遇到困难和挫折，就知难而退的舍弃目标，使之沦为缺乏行动的空想。

5、如果你想望子成龙，你一定确信“每个孩子都能培养成才”，你一定确立把孩子培养成为优秀人才的目标，并坚定不移、坚持不懈地去因孩子施教……

6、每日、每月、每年都要问自己：我在教育孩子上，是否达到了自己预定下的每一个阶段的目标？

7、不要强迫给孩子确立他不喜欢或无法达到的目标。家长强迫孩子学习不愿学的知识，不仅会削弱孩子的意志，而且会使孩子产生一定的逆反心理；如果家长为孩子制定的目标过高，甚至无法达到，会使孩子丧失信心最终放弃目标。

篇11：职场法则：如何成为老板重视的员工

职场法则：如何成为老板重视的员工

一、成为不可缺少的人

可有可无的人通常在公司里是不被受用的'，老板们宠爱的都是那些立即可用，并能带来附加价值的员工，管理专家指出，老板在加薪或提拔的时候，往往不看你本份工作是否做好，也不会因你过去的成就看好，而是看重你对于他的未来有没有帮助。所以要成为公司不可或缺的人，这至关重要。

二、建立关系蜘蛛网

在社会上，一些专业能力等硬件强的人未必能出人头地，其实成功的人中，不少人是受益于人际交往能力，在职场建立关系蜘蛛网，也是创造有利于自我发展的空间，努力得到别人的认可、支持和合作。热情帮助别人，广结良缘，保持本质的诚实、信用、正直，

三、不要将矛盾上交

以为资深的前辈告诫，想领导汇报的时候，切记四个字“不讲困难”。老板每天要面对的事情绝对比你这个小职工要多，承受的压力也更大，如果将矛盾上交或报告坏消息，会让老板的心情变得更糟，还有可能留下“故意添乱，出难题”等负面印象。

四、善于表现，适时邀功

在职场千万不要害怕别人说你喜欢邀功请赏，功劳关系着你的未来，闲言闲语并不能给你带来什么。所以想办法做个“有声音”的人吧!向老板汇报，说结论，如果时间允许，作细谈，若是书面报告，签上自己的名字。另外将自己的成绩设法告诉你的同事、部属，他们的宣传更有效果，会议发言也要“浮夸”点，因为那是展现才华的大好机会。