以下文章小编为您整理的人力资源管理：好员工不被嫉妒，本文共5篇，供大家阅读。
篇1：人力资源管理：好员工不被嫉妒
当你被别人嫉妒的时候，问题很有可能出在自己身上，不要再那么盛气凌人，锋芒毕露，而是多一些宽容和分享，办公室的气氛就不会那么紧张了。
遭遇嫉妒，在大部分情况下，说明你有高人一等的本领，你应该为此高兴，并且从中看清自己的优势。
遇到观点不一致的情况，你可以效法周围人的态度保持沉默，不要总想着竭尽全力去说明别人。
在很多情况下，我们更关注“事”，却忽略了“情”，伤到别人和感情。其实，无论你做的事情多么正确，对方的想法多么肤浅，你都要采取能让对方接受的方式，选择合适的时间和场所提出自己的想法，而不是在大家面前指责别人的无能。
嫉妒者的心就像冰，要让他融化需要你的温度，能给他带来温情的方法，是赞赏他被人发现的品质，而这个品质恰恰也是你缺乏的。
希望得到别人的赞许，并不是要让自己的言行不出一丝纰漏，时时刻刻保持完美的形象。相反，如果你时常犯一些小错误，或者公开地谈一些自己做过的“傻事”，别人才容易与你亲近。
当你获得一些成就时，言谈中不要忘了感谢同伴的支持。当你得到公司的奖励时，拿出一些跟同事一起分享。这种非正式场合的交流，比在办公室里谈话更有作用。
由于出色的表现，老板会给你更多的机会，此时你最好在感谢老板器重的同时，提出其它同事帮忙，一起合作完成，而不再单打独斗，毕竟，就算你有单独完成任务的能力，也要顾及同事的心情，别把机会都抢光。
[人力资源管理：好员工不被嫉妒]
篇2：好员工不被嫉妒
当你被别人嫉妒的时候，问题很有可能出在自己身上，不要再那么盛气凌人，锋芒毕露，而是多一些宽容和分享，办公室的气氛就不会那么紧张了，
好员工不被嫉妒
。遭遇嫉妒，在大部分情况下，说明你有高人一等的本领，你应该为此高兴，并且从中看清自己的优势。
遇到观点不一致的情况，你可以效法周围人的态度保持沉默，不要总想着竭尽全力去说服别人。
在很多情况下，我们更关注事，却忽略了情，伤到别人和感情。其实，无论你做的事情多么正确，对方的想法多么肤浅，你都要采取能让对方接受的方式，选择合适的时间和场所提出自己的想法，而不是在大家面前指责别人的无能，
嫉妒者的心就像冰，要让他融化需要你的温度，能给他带来温情的方法，是赞赏他被人发现的品质，而这个品质恰恰也是你缺乏的。
希望得到别人的赞许，并不是要让自己的言行不出一丝纰漏，时时刻刻保持完美的形象。相反，如果你时常犯一些小错误，或者公开地谈一些自己做过的傻事，别人才容易与你亲近。
当你获得一些成就时，言谈中不要忘了感谢同伴的支持。当你得到公司的奖励时，拿出一些跟同事一起分享。这种非正式场合的交流，比在办公室里谈话更有作用。
由于出色的表现，老板会给你更多的机会，此时你最好在感谢老板器重的同时，提出请其他同事帮忙，一起合作完成，而不再单打独斗，毕竟，就算你有单独完成任务的能力，也要顾及同事的心情，别把机会都抢光。
篇3：人力资源管理(员工培训)
人力资源管理(员工培训)
人力资源部
现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是现代企业中最重要的战略资源。公司从单片机研究所成长为今日的中国知名电子企业，是依靠一批高素质的人力资源为后盾和支持的。随着公司的飞速成长与发展，迫切需要一批适应现代市场经济、符合公司成长的人力资源。人力资源的开发与管理成为力源领导二十一世纪的重要保证。在今后的几年中，公司将适应信息化与现代化的潮流，大力提高产品的研发能力，开展信息服务，扩大市场份额，增强在电子界乃至整个IT界的影响力。适应公司发展的总体战略，必须配置高素质的人力资源。人力资源的培训开发成为公司战略人力资源管理的保证，也是公司广大员工自我发展的需要。
培训对象的确定
根据公司发展的总体战略和人力资源的总体计划。通过人力资源培训计划，确保组织在需要的时候获得所需合格人员，并使组织和个人获得最大益处，是公司确立培训计划的重要依据。
从公司成长来看，文秘人员是公司的重要组成人员，虽然处在不同的工作层次、不同的工作部门，但都是企业运行的重要公务系统、参谋系统、决策支持系统、公关系统等等，文秘人员是公司人员系统中一支重要的组成部分。公司目前正处于急剧成长期，一支符合信息化企业的有效管理架构需要全面建立。企业形象的宣导，公司内文化的确立，公司的文秘人员将发挥着重要的作用。可以说，文秘人员是公司形象的“窗口”，其工作的直接性与特殊性决定了培训工作的重要性。而且，随着公司的成长与发展，也积累了培训的实力，也有能力开展培训。为了实现资源的有效配置，必须加强文秘人员的培训。
从文秘的工作任务来讲，文秘工作必须要符合公司成长与发展的需要。文秘工作是一项内向性与外向性结合的工作，她与公司的客户及社会公众直接和间接交流，其业务素质随着公司的成长理应得到不断的提升，否则将会成为公司发展成长的瓶颈。
从文秘人员个人来看，从其构成分析，她们都受过比较专业的教育，然而却面临着工作多样性与复杂性的挑战，每个人都想追求一份比较充分的发展空间与发展机会，都想完善自己的职业生涯。客观上具有培训的动力。也要求了公司的文秘培训必须注重公司内发展的职业技能，这是培训发挥经济效益的保证。
培训目的`
以造就进取、责任的力源人为目标。使公司的文秘人员更进一步地掌握工作岗位所需的知识和技能方面的内容。并促进知识更新与提高。实现文秘人员更进一步创造性的实现工作目标。提升工作层次。焕发工作热情和责任感。增强工作积极性。使个人的知识和技术得到更新；为更加复杂、高层次的工作作准备以及为今后个人生涯发展计划服务，使个人适应组织形势的发展。
建构理想模型
公司文秘人员的理想模型是根据公司对公司的发展需要确定的。包括：
基本条件：合理的学历结构（大专以上，计算机财会、文秘等专业等）
外倾与内倾相结合的性格特征
成熟具有判断力
仪容大方，良好的气质
公关礼仪：有较强的公关意识，有足够的公关专业知识
良好的修养、言谈举止文雅
沟通合作意识强
文字文书处理能力：熟练掌握WINDOWS95、OFFICE97
有较快的文字录入速度
高效处理企业内各种文书
商务技能：良好的财会知识素养
良好的市场、销售知识素养
公司的财务报表
调查分析
对公司需要培训的文秘人员进行调查摸底，从上述理想模型中给出的量表通过调查，得到一些基本资料，从而作出分析报告，找出理想与现实的差距所在，从而有针对性地选择培训方式与内容。
培训方式
培训方式与内容的确立必须符合公司的要求和公司内文秘人员的职业技能发展需要。在培训方式选择上，可以采用国际劳工组织开发的在国际上广为流行的模块培训模式作为基本方式。模块课程，直接与实际工作情景一致，也与人们形成能力的环境一致，符合养成工作能力的客观规律性。其次，教学方式是“教师讲解、学员自习、研究案例、实习训练”的方法，通过测评、反馈，进一步帮助学员提高职务工作能力，几个环节相互交叉和循环往复。模块培训模式由于它的特殊结构，形成了有利于培养现职劳动者工作能力的功能。
篇4：人力资源管理如何给员工定价？
中国房地产报：企业常见薪资结构有哪些？不同的薪资结构会带来哪些不同的激励效果？
吴小燕：一般而言，薪资结构首先包括两大类，固定部分和浮动部分，
固定部分常常体现为基本工资、岗位工资、年功工资、福利津贴等，构成员工的基本保障性收入，和业绩高低没有关系。
房地产行业的浮动收入部分，常常体现为绩效工资，年度或季度奖金，销售提成，以股权、期权或其他中长期分配方式体现的中长期激励形式，还有在很多企业中实行的总裁特别奖。浮动收入往往和阶段性或长期目标达成情况挂钩。
薪酬结构的核心在于浮动部分所占比重大小。据此，企业可以选择高浮动，高稳定，或者折中的薪酬结构策略。其中，高浮动薪酬短期激励效果非常明显，当期的业绩马上反映到员工个人收入上，但是，往往会造成员工工作积极性高涨而安全性缺乏，企业内部文化趋向于竞争。高稳定薪酬正好相反，员工过于安全，而导致组织缺乏必要的活力。
中国房地产报：如果薪资设计不合理，将会给企业带来哪些负面影响？
吴小燕：房地产企业在薪酬体系设计中存在的典型问题可以概括为三大不公平：外部不公平、内部不公平、自我不公平。前两个不公平，往往体现在薪酬水平上，第三个不公平，则是薪酬结构设计不合理造成的。
外部不公平，是指本公司同类岗位的薪资水平和市场水平相比，是否具有合理的竞争力。对外部公平性的重视不够，往往导致员工大量流失，很多企业发现自己总是在给竞争对手培养人才，其中，薪资水平的竞争力如何，往往值得我们反思。
内部不公平，举个例子，正略钧策曾经遇到这样一家企业，工程部工程师的年收入普遍在5万~6万元之间，而财务部普通的会计出纳人员的年收入最低的5万元，最高的9万元。其中一部分原因是出纳人员普遍在公司工作年限相对比较长，而最主要的原因是财务负责人经常在老板面前诉说工作量大，员工忠诚度高。而且，员工中已经在蔓延一种“潜规则”：会哭才会有奶吃。只要提出离职，80%以上的人员都会得到加薪。而那些没有拿离职来威胁公司的员工，有的人已经三四年没有调过薪了。在内部公平性缺失的情况下，员工的满意度往往比外部公平性不足还糟糕。
自我不公平，简单说就是干好干坏一个样，干快干慢一个样。自我公平性不足，员工满意度不一定低，但是，往往会导致员工积极性不足，生产力低下。
中国房地产报：企业应如何选择适合本企业发展的薪资结构？如何为企业设计适合的薪资结构？
吴小燕：确定薪资结构，需要解决两个问题。
第一个问题是，确定浮动和固定收入的比例。这个比例，往往会因为企业不同的薪酬策略、岗位的不同层级和序列而不同，
首先，对于处于不同发展阶段的企业，在薪酬结构设计上也需要有不同的策略，例如处于创业期和高成长期的企业，可以选择较高的浮动收入，较低的福利政策，以充分激励员工工作的积极性和创造性；而企业进入发展平稳期后，可以适度降低浮动收入在薪酬总额中所占的比重。因为这个阶段企业内部管理的诉求点不在于竞争，而在于稳定。采取相对稳定的薪酬结构有助于增强员工的安全感。
第二个问题是，分别确定固定收入和浮动收入的组成成分。固定收入相对比较简单，主要是基本工资、岗位工资、年功工资等。从目前的行业发展态势来看，年功工资在薪酬总额中所占的比重有下降趋势。浮动收入则相对比较复杂，比如，对房地产行业来讲，有的公司浮动收入主要体现为根据单个项目独立核算而计提的项目奖金；而有的公司则刻意忽略项目之间的差异，而采用统一标准的绩效工资或年度奖金。又比如，以销售提成的设计为例，有的公司认为“我的产品做得足够好，销售只是简单的收入实现过程”，销售人员以固定工资和以综合考评为基础的绩效工资为主，不计提或仅仅计提很少的销售提成；当然，大部分的房地产企业，销售人员主要的收入还是来源于销售提成。
中国房地产报：企业人力资源部门在面试应聘员工时，如何为新进员工定价？标准是什么？
吴小燕：有的企业是采取谈判工资的做法。就像菜市场买菜，你要1万元，我给7000元，不行？好吧，8500元成交！这样做的结局就是我们常常会发现企业内存在大量的同岗不同酬，或刚加入公司的新人，工作经验和能力未必比老员工高，薪资却比老员工高出一大截。
那么，究竟应该如何为新员工定价？首先，公司要求一套符合我们前面谈到的三个公平原则的薪酬标准。新员工、老员工都是用同样的游戏规则来要求。新员工进来，首先要看其个人综合素质（往往包括个人知识背景、专业技能和相关经验、综合素质要求等）是否符合岗位标准。如果符合岗位标准，我们可以采用岗位基准工资标准。否则，可以适度向上或向下倾斜。
中国房地产报：如果人力资源部门在面试应聘人员时，发现能力突出并非常适合招聘岗位的人员，但该人员对企业的薪资结构或水平不认同，人力资源部门人员或负责招聘的企业领导该如何处理这种情况？
吴小燕：如果人力资源部门发现自己频频处于这种状态下，则需要反思本企业的薪酬标准是否实现了“外部公平”。如果只是偶尔出现这种情况，有的企业为了吸引特殊人才，会开辟个别“薪酬特区”；当然，人力资源部门常常也会发现自己不得不面对某些在薪酬上“自视过高”的应聘者，如果双方达不成一致，落花有意，流水无情，大多数时候只能选择放弃。
篇5：思辨人力资源管理就是员工关系管理
员工平时是在制度与流程约束下开展工作，还是在企业文化和心理契约下开展工作呢?专家解析：在中国是后者，几乎所有的中国企业都有厚厚的制度与流程，但几乎所有的企业都管理混乱，制度与流程都是装订的珍藏本，员工对相关的内容既不背不下来也觉得陌生，都是凭感觉、良心以及看周围的人在怎么做事情而开展自己的工作，而这些取决于员工对周围关系的认知。所以说，在中国做人力资源管理，本质就是做员工关系管理，绝不是纸上谈兵的六大模块。
人力资源管理的本质就是解决人力资源的配置与效率问题，配置与效率又是密切相关的人力资源的两个矛盾的侧面。效率高就可以配置低一些，效率不高就要增加配置，而配置多了又可能出现更低的效率。中国人不相信制度与流程，对别人可以，对自己就会折扣，这是不争的事实，所以还是要借助我们自己的文化特点解决员工内心的障碍与不快，才会有效率的提升，这就是人力资源管理的作用力点。
人是心的工具，相由心生又心随境转，要让员工开心地工作才有效率，要开心就要帮助员工处理好其与周边的关系，如员工与员工的关系、员工与上司的关系、员工与老板的关系、员工与外部客户的关系，这些就是员工关系管理的重点内容，
如何才能够让员工处理好这些关系并如鱼得水呢?这是管理的重点，需要手段与技巧，需要胸怀与智慧。其实，全在心理调节上，因为心态决定一切。所以，一个中国的人力资源管理高手，绝对不是对从美国引进的人力资源科学管理体系模块有多么滚瓜烂熟，而是要对中国人的人性与这种人性下的关系了如指掌，既要掌握理论的应用价值体系，还要熟谙时代的现实价值体系，站在员工的立场与员工交流，帮助他们剖析与理解在中国企业内的企业经营的本质、生活与工作的关系、工作与金钱的关系、生命的价值与意义、人生哲学与智慧，进而调整他们的心态，用思辨的手法帮助员工深刻而本质地认识问题之道、生活之道、管理之道、领导之道、做人之道、做事之道、方法之道及成功之道，并不断地化解员工内心的各种困惑。
人力资源管理就是对人进行引导，帮助员工建立友好和谐的关系、消除内心的困惑，变得积极主动起来。结果是员工能够克服自身的弱点与负面情绪，理解忧则天地皆窄、哀则自己束缚、怨则到处是仇、怒则大难当头，时刻都能发扬正面心态，凡事往好处想、凡事往长远看、凡事往宽恕行、凡事往奉献走、凡事往福惠增，员工就有使不完的劲儿。
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