下面是小编整理的提高案件审理工作的几点做法及建议，本文共9篇，希望能帮助到大家!
篇1：提高案件审理工作的几点做法及建议
提高案件审理工作的几点做法及建议
作为调查处理违犯党纪政纪案件的必经程序、最后环节――案件审理，是对案件的事实、证据、定性、处理及办案程序在调查结束后所进行的审核。案件审理的质量，直接影响到对违纪人员的处分是否恰当，纪律能否得到正确执行。切实坚持案件审理制度，可以保证案件质量，使所办案件经得起检验，对于正确执行纪律和维护纪律的严肃性，都起着重要的作用。笔者在与同事进行审理中，得出一点心得，在此提出来以供商榷。
一、牢固树立做好案件审理意识
纪检监察案件审理，是对调查结束的违犯党的纪律和行政纪律的案件所进行的审核处理，同时肩负着纪检监察机关内部监督的职能。特殊的特别要求审理人员要有坚强的党性和高度的责任感，坚持原则、刚正不阿、秉公办案，不徇私情，敢于同一切违反党纪国法的行为作坚决斗争；坚持实事求是，一切从实际出发，不主观臆断，坚持调查研究，不偏听偏信，善于听取不同意见；要耐得住寂寞（能坐）、守得住关口（有原则）、有超凡的胆识（敢斗争）。因此，审理人员必须牢固树立做好审理的意识，才能在原则面前能坚持、在压力面前不退缩、在委屈来时能受得。
一是深刻认识案件审理的重要性，增强案件审理的责任感。每一个案件审理人员要从加强党的执政能力建设的高度，从树立科学发展观与构建社会主义和谐社会的高度，从建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系的高度来认识案件审理的重要性，牢固树立案件审理的责任感，用严格的审理、严肃的执纪，保证案件质量，促进党风廉政建设和反腐败深入健康发展。
二是有“四心”准备，增强做好审理的自觉性。一要全心全意，对纪检监察事业有“热心”。有一句话说的好：“你对以什么心情，也将回报给你什么心情。”带着不良情绪去，只会越做越乱，越做越忙；如果对充满热情，带着愉快和信心去，必然收获多，效率高。案件审理，大部分时间是在阅卷和钻研法律、法规、政策等书面资料，没有十分的热情，坐不住、看不进，觉得枯燥无味，必将“工”无所获；相反，带着热心去做，弄懂一个问题，解决一个难题，处理一个案子，心情也会无比舒畅。二要扎扎实实，对审阅案卷有“耐心”。阅过案卷资料后，能否对整个案件有一个清晰的认识，能否确定事实清楚、证据确凿，最终作出准确的定性、量纪，给予违纪人员以恰当的处理，全在一“看”之间，因此，必须要耐心、细致，注意点滴，寻找联系，解开一个个疙瘩，使案子变得清晰明了。三要公平公正的处理每一起违纪案件，充分体现一颗“公心”。每一起违纪案件从初查、立案、审理、审批等各个环节，除正常的认识上偏差以外，可能或多或少的受到外界的非正常干扰，这就要求我们审理人员必须坚持“不唯书、不唯上、只唯实”的实事求是精神，时刻保持公正的立场，不偏不倚的提出审理意见。四要心平气和，对违纪人员有“诚心”。即使是犯了错误，也有自己的权利，不满或申辩、申诉，作为审理人员，必须切实保障他们的这种正当权利，与他们接触时，要做到心平气和，认真做思想，坦诚与之交换意见，听取他们的申辩，消除查办处理与被处分人员之间的误会、矛盾，使他们深刻认识所犯错误，真正达到“惩前毖后、治病救人”的目的。
三是树立六种意识，努力提高案件审理水平。树立政治意识，加强党性锻炼，提升干好的思想深度，从审理的好坏关系纪检监察是否有效的高度，增强做好审理的使命感；树立质量意识，提高依纪依法审理案件的水平；树立公正意识，从切实保障党员和监察对象的权利的角度做好审理；树立政策意识，多学习，深探究，推进审理的规范化进程；树立监督意识，强化审理内部监督的职能作用，处理好复杂的“人”“事”关系，建立完善内部监督、协调机制；树立创新意识，不断开拓审理新思路，建立健全“乡案县审”制度，探索“公开审理”的方式。
二、深入把握案件审理核心
始终坚持把提高案件质量作为审理的核心和首要职责任务，并在案件审理的每一个环节，时刻想到这一点，时刻牢记这一点，既严肃惩处违纪行为，又注意保护广大干部的积极性，并在中重点把握三个方面、处理好三个关系，使查办的案件做到组织满意、各方认可。一是坚持原则、秉公执纪，处理好严肃执纪与构建社会主义和谐社会的关系。既不能因为查办了一批违纪的领导干部，使一个地区的处于瘫痪；也不能因为怕影响地方经济发展而对违纪违法行为置之不理。纪检监察机关的重要职能就是为社会经济发展保驾护航，因此必须处理好二者之间的关系，通过秉公执纪，惩处违纪干部，警示广大党员干部更好的，更严格的要求自己，坚持原则，自觉地接受群众的监督，从而有力的促进党风廉政建设责任制的贯彻落实，更好的为经济发展服务。二是坚持依纪
依法办案，处理好严肃执纪与保护干部的关系。纪检监察机关担负着“教育、监督、惩处、保护”干部的职能，在构建教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系中，坚持惩防并举，标本兼治，从而更有效的发挥案件查处的治本作用，对每一个案件的处理，都要认真贯彻落实“二十四”字办案基本要求，做到不偏、不错、不软、不过，使被处分人员吸取教训、受到教育。三是讲政治、顾大局，处理好严肃执纪与区别对待的关系。既保证严肃纪律的执行，又注重区别对待，宽严相济，给犯错误党员干部一个改错的机会，调动他们的积极性，使他们更好地为地方服务。只有这样，才能充分发挥案件审理职能，做到社会、政治和经济效果的有机统一。
三、稳步提高案件审理质量
围绕案件审理中心，贯彻落实各级案件审理会议精神，结合自身特点和中的不足，多措并举，提高案件审理水平。
一是细心制定计划，不断推进案件审理。在认真学习上级纪委案件审理要点的基础上，各级各地必须突出特色，突出重点，做到月月有计划，周周有，天天有进展。
二是更新观念，勇于实践，不断探索新的方式方法。纪检监察的特殊性，决定了案件审理很多时候必须循规蹈矩，但随着社会的发展，法规的日益完善，公民的法律意识、自我保护意识日益增强，对审理的要求也越来越高。因此，必须在实践中不断增强解决复杂问题的能力，创新审理的方式、方法，通过大胆探索实践来提高审理水平。
三是加强对审理干部的管理。纪检监察干部要“公正无私、刚直不阿、不徇私情、敢于碰硬”，审理干部更应如此。因此，坚持高标准、严要求，“内强素质，外树形象”，注重自我学习，自我提高，通过平时中的影响和锻炼，使审理干部具备“坐得住、能静心、严把关、有原则”的基本素养和“自觉抵制利的诱惑，排除情的干扰，防止权的滥用，警惕丑的侵蚀，顶住势的压力”的高尚品德，在审理案件时真正做到公心、公平、公正。
四是坚持审理制度。坚持“一案三审”制，保证“二十四”字方针的落实，确保案件质量。案件进入审理环节，首先确定一名主审人员进行“初审”，主要是针对案件材料进行事实、证据的.应证，初步定性量纪；其次是在审理室内进行“二审”，由其他人员向主审人提问，所提疑问全部解决后进入“三审”环节,由审理小组成员在一起讨论，互提疑虑，互解难题，最后提交纪委常委会。坚持“首诉必受，有申必答”制度，认真办理申诉复查案件，切实保障申诉人权利。坚持“乡案县审”制度，加强对基层纪委的业务指导，提高基层纪委办案水平，确保整体案件质量。
四、当前中存在的不足及对进一步做好审理的几点建议
近几年，审理在从上到下分外重视的大环境下，虽然取得了一些成绩，审理人员也在实践中不断地得到锻炼和提高，业务能力不断增强，但力不从心的感觉仍时常侵扰着审理干部，原因是：
一、业务的专业性不够。纪检监察干部是行政干部中的一支特殊队伍，对专业的要求比其他部门要强的多，但很多纪检监察干部都是各行各业的半路“出家”。审理是纪检监察部门中业务性最强的一个科室，对审理干部来说，单纯的靠平时找书本进行学习，加上摸索状态的成长，总觉得系统性不够，不能进入审理的深层，讨论研究就更是难上加难了，效率不高，压力大，无形中使审理人员感到力不从心。审理室作为“纪委的法院”，不仅要代检察院公诉，代当事人申诉、代当事人律师辩诉，还要代合议庭做出最后的“判决”，综合性强、功能性强、专业性强。没有足够的知识储备，没有缜密的思维、没有慎重的态度、没有坚持原则的勇气是干不好审理的，这些都需要从学习中汲取。
二、县及县以下基层审理难度大。县级纪委虽然设立的有专职的机构，专职的人员，但编制少，任务重，也时常造成审理人员是专而未专。乡镇纪委目前实际只有一人，即使再增加一人，信访、检查、宣教、审理也只能是一肩挑，没有经过专业系统的培训，专业知识类的书籍不多，也没有足够的时间学习，制度不健全，中程序不规范，办案证据不足、不能成链、定性量纪不准确等现象时常存在，这给县纪委的乡案县审带来了很大的难度，也因此要分散不少的精力。
三、规定不配套中操作难。案件审理责任重大，事事要有证据，说话要有依据，而现行的很多规定不能配套，甚至是空缺，给审理带来了难度。如，在《公务员法》颁布实施以前，对事业单位人员的政纪处分还可以依照《国务院关于国家行政机关人员的奖惩暂行规定》进行处理，《公务员法》第一百零七条规定：自实施之日起，该规定亦同时废止。但对事业单位人员政纪处分暂时没有作出规定，也没有可以比照的依据，因此，成为了一个空挡。调查完结，审理定性，却没有准确的相关依据进行处理，使审理陷入难堪和无可奈何。还有《国家行政机关人员贪污贿赂行政处分暂行规定》是追究非党员的国家行政机关人员贪污贿赂违纪责任的唯一规定，但其中所规定的违纪数额与处分档次与《刑法》比较起来，显得标准偏底、处分偏重，也使审理在量纪上有些被动。
四、中探索创新不够。纪检监察队伍不是一支专业化的队伍，探索创新必须有领导的高度重视，有各级审理人员的共同参与，而目前由于各级审理人员联系的缺乏，协作探讨不够，创新也就缺乏应有的动力，这就势必造成各级审理部门和审理人员产生依赖思想，上边怎么说，下边怎么做，争取完成任务就行，对的没有形成习惯，深入基层进行调研的力度不够，没有更多的获取第一手材料，对结合实际的创新缺乏主动性。
因此我们建议，应该加强对审理干部的培训，有针对性、有目的的培训，以不断增强审理干部贯彻上级精神的能力，不断提高审理干部审理案件的水平，不断减轻审理干部应对繁重的压力，使审理真正发挥好“三口”作用：作纪委常委会和监察局长办公会讨论案件的前置关口，作制作和下达处分文书的出口，作督促执纪到位、反映执纪水平的窗口。
一是加强领导，特别是委局一把手要高度重视审理。审理部门肩负着审核把关、内部执纪监督的重要任务，应当从审理承担着为纪委常委会和监察局长办公会当好参谋，全面客观的提供依纪依法审定案件依据的高度给予重视，积极支持审理部门的审核把关，为审理部门履行内部监督职责提供一个良好的外部环境。
二是定期分阶段的组织审理干部培训。一方面编印适用性强的教材书籍，从审理的一般程序、党政纪条规，典型案例分析、公文制作、与被处分人谈话、案件归档、特殊情况程序无法到位如何处理等方面予以规范；一方面定期或不定期的举办业务培训，有针对性的对下一级纪委审理人员进行业务培训，尝试“以案代训”的培训方式，定期或不定期的抽调下级纪委审理人员到上级纪委进行短期的跟班培训，在培训期内全程参与案件审理，从而给基层审理人员提供更多的学习和锻炼机会，促进其快速成长。
三是加强对下级纪委审理的指导。上级纪委加强与下级纪委审理人员的联系、沟通。对下级纪委在审理案件中遇到的各种条规理解运用问题的咨询时，上级纪委要认真及时查找条规依据，给予明确答复，为他们准确理解政策和在案件处理中正确运用发挥指导作用。
四是进一步完善审理制度。如，错案责任追究制，审理前谈话制度，案件主审人协审人制度，党纪案件申诉复查制度，政纪案件申诉复审制度，行文前谈话制度，处分送达、宣布、执行制度，回访制度，“乡案县审”制度，案件质量检查评比制度，案卷归档制度，审理保密制度，纪委常委会（局长办公会）讨论审批案件制度，县委常委会（县长办公会）讨论审批案件制度等。通过制度完善，进一步规范审理程序，强化审理责任，迅速推进审理规范化、制度化发展。
五是多深入基层进行调研，探索壮大基层纪检监察队伍的方式。纪检监察大的方向上级定了，相关条规也逐步完善，但基层的纪检监察有基层的特点，只有多深入实际，走群众路线，才能从根本上解决基层纪检监察干部“不务正业”的现状，切实发挥基层纪检监察干部的职能作用，抓好从“源头”治理腐败。
六是县以上各级纪检监察组织每年至少开展一次审理研讨，加强经验交流和研究。审理作为一个专业方面，横纵向在一起交流的机会不多，如果每年确定一个主题，由各级纪委审理室进行调研，然后聚在一起研讨，取长补短，发挥优势，就可能开创一个好的机制，上级审理也就能够实现一年一个新台阶。
七是建议上级纪委进一步丰富《审理业务指导》的内容，更好地发挥指导作用。《审理业务指导》作为审理部门的一个专门期刊，给审理人员提供了一个学习、交流的平台，建议上级纪委进一步丰富其内容，适当的扩大发放面，使之更好的发挥宣传、指导作用。
篇2：提高案件审理工作的几点做法及建议
提高案件审理工作的几点做法及建议
作为调查处理违犯党纪政纪案件的必经程序、最后环节――案件审理工作，是对案件的事实、证据、定性、处理及办案程序在调查结束后所进行的审核工作。案件审理工作的质量，直接影响到对违纪人员的处分是否恰当，纪律能否得到正确执行。切实坚持案件审理制度，可以保证案件质量，使所办案件经得起检验，对于正确执行纪律和维护纪律的严肃性，都起着重要的作用。笔者在与同事进行审理工作中，得出一点心得，在此提出来以供商榷。
一、牢固树立做好案件审理工作意识
纪检监察案件审理工作，是对调查结束的违犯党的纪律和行政纪律的案件所进行的审核处理工作，同时肩负着纪检监察机关内部监督的职能。特殊的工作特别要求审理人员要有坚强的党性和高度的责任感，坚持原则、刚正不阿、秉公办案，不徇私情，敢于同一切违反党纪国法的行为作坚决斗争；坚持实事求是，一切从实际出发，不主观臆断，坚持调查研究，不偏听偏信，善于听取不同意见；要耐得住寂寞（能坐）、守得住关口（有原则）、有超凡的胆识（敢斗争）。因此，审理工作人员必须牢固树立做好审理工作的意识，才能在原则面前能坚持、在压力面前不退缩、在委屈来时能受得。
一是深刻认识案件审理工作的重要性，增强案件审理工作的责任感。每一个案件审理工作人员要从加强党的执政能力建设的高度，从树立科学发展观与构建社会主义和谐社会的高度，从建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系的高度来认识案件审理工作的重要性，牢固树立案件审理工作的责任感，用严格的审理、严肃的执纪，保证案件质量，促进党风廉政建设和反腐败工作深入健康发展。
二是有“四心”准备，增强做好审理工作的自觉性。一要全心全意工作，对纪检监察事业有“热心”。有一句话说的好：“你对工作以什么心情，工作也将回报给你什么心情。”带着不良情绪去工作，只会越做越乱，越做越忙；如果对工作充满热情，带着愉快和信心去工作，必然收获多，效率高。案件审理工作，大部分时间是在阅卷和钻研法律、法规、政策等书面资料，没有十分的热情，坐不住、看不进，觉得枯燥无味，必将“工”无所获；相反，带着热心去做，弄懂一个问题，解决一个难题，处理一个案子，心情也会无比舒畅。二要扎扎实实工作，对审阅案卷有“耐心”。阅过案卷资料后，能否对整个案件有一个清晰的认识，能否确定事实清楚、证据确凿，最终作出准确的定性、量纪，给予违纪人员以恰当的处理，全在一“看”之间，因此，必须要耐心、细致，注意点滴，寻找联系，解开一个个疙瘩，使案子变得清晰明了。三要公平公正的处理每一起违纪案件，充分体现一颗“公心”。每一起违纪案件从初查、立案、审理、审批等各个环节，除正常的认识上偏差以外，可能或多或少的受到外界的非正常干扰，这就要求我们审理人员必须坚持“不唯书、不唯上、只唯实”的实事求是精神，时刻保持公正的立场，不偏不倚的提出审理意见。四要心平气和工作，对违纪人员有“诚心”。即使是犯了错误，也有自己的'权利，不满或申辩、申诉，作为审理人员，必须切实保障他们的这种正当权利，与他们接触时，要做到心平气和，认真做思想工作，坦诚与之交换意见，听取他们的申辩，消除查办处理与被处分人员之间的误会、矛盾，使他们深刻认识所犯错误，真正达到“惩前毖后、治病救人”的目的。
三是树立六种意识，努力提高案件审理工作水平。树立政治意识，加强党性锻炼，提升干好工作的思想深度，从审理工作的好坏关系纪检监察工作是否有效的高度，增强做好审理工作的使命感；树立质量意识，提高依纪依法审理案件的工作水平；树立公正意识，从切实保障党员和监察对象的权利的角度做好审理工作；树立政策意识，多学习，深探究，推进审理工作的规范化进程；树立监督意识，强化审理内部监督的职能作用，处理好复杂的“人”“事”关系，建立完善内部监督、协调机制；树立创新意识，不断开拓审理工作新思路，建立健全“乡案县审”工作制度，探索“公开审理”的工作方式。
二、深入把握案件审理工作核心
始终坚持把提高案件质量作为审理工作的核心和首要职责任务，并在案件审理的每一个环节，时刻想到这一点，时刻牢记这一点，既严肃惩处违纪行为，又注意保护广大干部工作的积极性，并在工作中重点把握三个方面、处理好三个关系，使查办的案件做到组织满意、各方认可。一是坚持原则、秉公执纪，处理好严肃执纪与构建社会主义和谐社会的关系。既不能因为查办了一批违纪的领导干部，使一个地区的工作处于瘫痪；也不能因为怕影响地方经济发展而对违纪违法行为置之不理。纪检监察机关的重要职能就是为社会经济发展保驾护航，因此必须处理好二者之间的关系，通过秉公执纪，惩处违纪干部，警示广大党员干部更好的工作，更严格的要求自己，坚持原则，自觉地接受群众的监督，从而有力的促进党风廉政建设责任制的贯彻落实，更好的为经济发展服务。二是坚持依纪
篇3：民事管辖案件审理中出现的问题和建议
民事管辖案件审理中出现的问题和建议
改革开放后，随着经济改革的不断深入各种利益关系也随之发生了变化，各种利益主体出于对自身经济利益的保护，往往会采取各种有利自己的措施和方法，以及渠道来保护自己的利益不受到不法侵犯。民事案件管辖争议案件，在很多的情况下都是当事人出于上述这样的思想动机，而向有利于其利益的法院进行诉讼的。
而人民法院在审理民事管辖案件中，由于受地方保护主义和本部门经济利益的思想影响，也出现了很多的问题和遇到了很多情况，甚至于出现了一些违法乱纪损害当事人利益的事情。如何规范民事案件的审理工作，应当说是法院必须认真总结的问题。
回顾和总结过去人民法院在审理民事管辖案件的情况，以及我国民事诉讼法关于民事案件管辖的法律规定，为了有利于民事管辖案件公平公正的审理，我们对民事管辖案件提出以下建议：
一、严格级别管辖和缩小一审级别管辖范围
级别管辖是上下级人民法院之间受理第一审民事案件的分工和权限，按照人民法院组织法的规定，我国法院分为最高人民法院、地方高级人民法院、地方中级人民法院、地方基层人民法院共四级人民法院。另外，还有专门法院，如军事法院和铁路法院，以及海事法院。
根据民事诉讼法和最高人民法院的有关级别管辖的司法解释，以及各地方高级人民法院关于本辖区各级法院有关级别管辖的规定，应当说我国关于各级人民法院受理一审民事案件的法律规定还是比较健全的。
但是，从司法实践的情况来看，我们的民事案件的级别管辖制度，也存在以下一些问题：
1、级别管辖范围太宽。根据民事诉讼法关于级别管辖的规定，可以受理一审民事案件的法院共有四个级别的法院，既最高人民法院、地方高级人民法、地方中级人民法院和地方基层人民法院。也就是说我国各级人民法院都可以受理一审民事案件，这样多级别的案件管辖，难免使我国的一审民事案件的级别管辖出现过多和过宽的局面。
2、级别管辖不严肃。根据民事诉讼法的有关规定，上级人民法院可以将本院管辖的一审民事案件交下级人民法院审理，即最高法院可以将案件交地方高级法院，地方高级法院又可以将案件交下级中级法院，而中级法院又可以将案件交给基层法院审理。这样一来，在实践中往往会造成级别管辖的不严肃，极易造成不应有的问题的出现。
3、级别管辖争议裁判程序不明确。根据民事诉讼法第三节移送管辖和指定管辖的规定，移送管辖是指同级别法院关于一审民事案件相互移送，指定管辖是同级别法院因管辖权发生纠份而由上级法院指定某一个下级法院有管辖权。所以，从严格意义上来讲民事诉讼法第三十八条的规定，并不适用于级别管辖异议案件，该规定只能适用于同级别法院管辖权异议案件。再说如果按该规定处理级别管辖，下级法院将应当由上级法管辖的案件移送上级法院管辖审理，其在下下级关系上也有一定的越权之嫌。
根据本院所辖法院的情况来年，一般来讲民事案件的'级别管辖主要是经济纠纷案件，一些民事案件当事人和司法审判工作人员出于个人和部门的利益而故意违之。所以，为了规范民事案件级别管辖，我们建议：
1、缩小一审民事案件的级别管辖范围。所谓缩小管辖范围，也就是将一审民事案主要交由地方基层人民法院和中级人民法院管辖，高级人民法院和最高人民法院不再管辖一审民事案件，高级人民法院的主要职责是管辖二审民事案件和监督下级法院的司法审判行为，而最高人民法院主要是监督下级法院的审判工作和制定相关法律解释；
2、严肃一审民事案件管辖的职责范围。级别管辖是民事诉讼法规定的一种法律制度，既然是法律所规定的一种制度，那么就应当严格的贯彻执行，上级法院就不应当将自己应当管辖的一审民事案件移交下级人民法院去管辖。同时，上级法院也不能将下级法院管辖的一审民事案件提级进行审理。无论是提级管辖，还是降低级别管辖，这样做对于维护级别管辖制度的严肃性有一定的负作用。所以，建议应当废除民事诉讼法关于上级法院可以将本院管辖的一审民事案交给下级法院审理和上级法院可以提审下级法院管辖的一审民事案的规定；
3、规范和明确级别管辖异议案件的审理。首先，从法律规定的角度来讲，应当尽量将基层法院管辖的一审民事案件和中级法院管辖的一审民事案件规定的比较清楚。其次，对于有明确规定由基层法院管辖的一审案件，或者明确规定由中级法别管辖的一审案件，基层法院或中级法院违犯规定而审理的案件，应当明确规定为无效审判行为，对于无效审判的法律裁判文书不得交付执行，违法审判和违法执行的应当承担枉法裁判的法律责任，任何一方当事人都有权向上级法院要求宣布该审判行为无效。再次，基层法院和中级法院对于规定不明确的级别管辖案件，当事人对案件有级别管辖异议的，当事人有权可以向上级法院提出级别管辖异议，并且由上级
篇4：民事管辖案件审理中出现的问题和建议
民事管辖案件审理中出现的问题和建议
改革开放后，随着经济改革的不断深入各种利益关系也随之发生了变化，各种利益主体出于对自身经济利益的保护，往往会采取各种有利自己的措施和方法，以及渠道来保护自己的利益不受到不法侵犯。民事案件管辖争议案件，在很多的情况下都是当事人出于上述这样的思想动机，而向有利于其利益的法院进行诉讼的。
而人民法院在审理民事管辖案件中，由于受地方保护主义和本部门经济利益的思想影响，也出现了很多的问题和遇到了很多情况，甚至于出现了一些违法乱纪损害当事人利益的事情。如何规范民事案件的审理，应当说是法院必须认真的问题。
回顾和过去人民法院在审理民事管辖案件的情况，以及我国民事诉讼法关于民事案件管辖的法律规定，为了有利于民事管辖案件公平公正的审理，我们对民事管辖案件提出以下建议：
一、严格级别管辖和缩小一审级别管辖范围
级别管辖是上下级人民法院之间受理第一审民事案件的分工和权限，按照人民法院组织法的规定，我国法院分为最高人民法院、地方高级人民法院、地方中级人民法院、地方基层人民法院共四级人民法院。另外，还有专门法院，如军事法院和铁路法院，以及海事法院。
根据民事诉讼法和最高人民法院的有关级别管辖的司法解释，以及各地方高级人民法院关于本辖区各级法院有关级别管辖的规定，应当说我国关于各级人民法院受理一审民事案件的法律规定还是比较健全的。
但是，从司法实践的情况来看，我们的民事案件的级别管辖制度，也存在以下一些问题：
1、级别管辖范围太宽。根据民事诉讼法关于级别管辖的规定，可以受理一审民事案件的法院共有四个级别的法院，既最高人民法院、地方高级人民法、地方中级人民法院和地方基层人民法院。也就是说我国各级人民法院都可以受理一审民事案件，这样多级别的案件管辖，难免使我国的一审民事案件的级别管辖出现过多和过宽的局面。
2、级别管辖不严肃。根据民事诉讼法的有关规定，上级人民法院可以将本院管辖的一审民事案件交下级人民法院审理，即最高法院可以将案件交地方高级法院，地方高级法院又可以将案件交下级中级法院，而中级法院又可以将案件交给基层法院审理。这样一来，在实践中往往会造成级别管辖的不严肃，极易造成不应有的问题的出现。
3、级别管辖争议裁判程序不明确。根据民事诉讼法第三节移送管辖和指定管辖的规定，移送管辖是指同级别法院关于一审民事案件相互移送，指定管辖是同级别法院因管辖权发生纠份而由上级法院指定某一个下级法院有管辖权。所以，从严格意义上来讲民事诉讼法第三十八条的规定，并不适用于级别管辖异议案件，该规定只能适用于同级别法院管辖权异议案件。再说如果按该规定处理级别管辖，下级法院将应当由上级法管辖的案件移送上级法院管辖审理，其在下下级关系上也有一定的越权之嫌。
根据本院所辖法院的情况来年，一般来讲民事案件的级别管辖主要是经济纠纷案件，一些民事案件当事人和司法审判人员出于个人和部门的利益而故意违之。所以，为了规范民事案件级别管辖，我们建议：
1、缩小一审民事案件的级别管辖范围。所谓缩小管辖范围，也就是将一审民事案主要交由地方基层人民法院和中级人民法院管辖，高级人民法院和最高人民法院不再管辖一审民事案件，高级人民法院的主要职责是管辖二审民事案件和监督下级法院的司法审判行为，而最高人民法院主要是监督下级法院的审判和制定相关法律解释；
2、严肃一审民事案件管辖的职责范围。级别管辖是民事诉讼法规定的一种法律制度，既然是法律所规定的一种制度，那么就应当严格的贯彻执行，上级法院就不应当将自己应当管辖的一审民事案件移交下级人民法院去管辖。同时，上级法院也不能将下级法院管辖的一审民事案件提级进行审理。无论是提级管辖，还是降低级别管辖，这样做对于维护级别管辖制度的严肃性有一定的负作用。所以，建议应当废除民事诉讼法关于上级法院可以将本院管辖的一审民事案交给下级法院审理和上级法院可以提审下级法院管辖的一审民事案的规定；
3、规范和明确级别管辖异议案件的审理。首先，从法律规定的角度来讲，应当尽量将基层法院管辖的一审民事案件和中级法院管辖的一审民事案件规定的比较清楚。其次，对于有明确规定由基层法院管辖的一审案件，或者明确规定由中级法别管辖的一审案件，基层法院或中级法院违犯规定而审理的案件，应当明确规定为无效审判行为，对于无效审判的法律裁判文书不得交付执行，违法审判和违法执行的应当承担枉法裁判的法律责任，任何一方当事人都有权向上级法院要求宣布该审判行为无效。再次，基层法院和中级法院对于规定不明确的级别管辖案件，当事人对案件有级别管辖异议的，当事人有权可以向上级法院提出级别管辖异议，并且由上级
法院决定管辖级别。
二、以一般管辖为主，限制特殊管辖
根据民事诉讼法有关地域管辖的规定，我国的民事诉讼地域管辖有一般地域管辖和特殊地域管辖，以及专属管辖。从理论上来讲，我国民事诉讼法关于多种多样的地域管辖的规定极大的方便了当事人到法院进行诉讼。
但是，从司法实践来看，民事诉讼的一般地域管辖和专属管辖就已基本上能方便当事人到法院进行诉讼。而特殊地域管辖，特别是因经济合同引起的特殊地域管辖案件，由于有些当事人签订经济合同的法律和文字水平，以及合同发生纠纷时受司法地方保护主义的影响，民事诉讼法规定的特殊地域管辖的规定并没有给当事人带来多大的方便，有时反而给当事人造成了极大的伤害。
所以，笔者建议在民事诉讼的立法中，民事一审案件的地域管辖应当以一般地域管辖为主，限制特殊地域管辖的使用，特别是对于合同纠纷中以合同履行地管辖规定应当予以废除。
三、提高管辖异议案件的审理级别
从司法实践的情况来看，民事案件管辖异议案件主要是发生在基层法院，而且这些案件在很大的程度上带有地方保护主义和部门经济利益的色彩。如何公正公平的审理好这些案件，如果单从规范审判程序来解决，其效果肯定不会有比较好的结果。
从我国的司法行政管辖的情况来看，基层法院与中级法院往往在一个行政管辖区域内，双方的利益关系比较直接，上下级法院往往存在很多方面利益关系，双方之间的司法审判人员往往面临很多感情方面的因素。一般来讲，凡是带有地方保护主义和部门利益的民事管辖案件，在审判中往往很难做到公正和公平，在一定的程上损害了司法审判的权威性。
所以，为了保证民事管辖异议案件公正、公平的审理，彻底有效的克服地方保护主义对司法审判的破坏性，笔者建议提高民事案件管辖异议案件的审判级别，既当事人对法院审理的案件有管辖异议的.，应当通过该法院向其上级法院提出，原审法院接到当事人的议异书后应当立即停止对该案的审判，并将案件移送给上级法院审查。如当事人对上级法院作出的裁定不服的，可以再向其上一级法院上诉。
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法院决定管辖级别。
二、以一般管辖为主，限制特殊管辖
根据民事诉讼法有关地域管辖的规定，我国的民事诉讼地域管辖有一般地域管辖和特殊地域管辖，以及专属管辖。从理论上来讲，我国民事诉讼法关于多种多样的地域管辖的规定极大的方便了当事人到法院进行诉讼。
但是，从司法实践来看，民事诉讼的一般地域管辖和专属管辖就已基本上能方便当事人到法院进行诉讼。而特殊地域管辖，特别是因经济合同引起的特殊地域管辖案件，由于有些当事人签订经济合同的法律和文字水平，以及合同发生纠纷时受司法地方保护主义的影响，民事诉讼法规定的特殊地域管辖的规定并没有给当事人带来多大的方便，有时反而给当事人造成了极大的伤害。
所以，笔者建议在民事诉讼的立法中，民事一审案件的地域管辖应当以一般地域管辖为主，限制特殊地域管辖的使用，特别是对于合同纠纷中以合同履行地管辖规定应当予以废除。
三、提高管辖异议案件的审理级别
从司法实践的情况来看，民事案件管辖异议案件主要是发生在基层法院，而且这些案件在很大的程度上带有地方保护主义和部门经济利益的色彩。如何公正公平的审理好这些案件，如果单从规范审判程序来解决，其效果肯定不会有比较好的结果。
从我国的司法行政管辖的情况来看，基层法院与中级法院往往在一个行政管辖区域内，双方的利益关系比较直接，上下级法院往往存在很多方面利益关系，双方之间的司法审判人员往往面临很多感情方面的因素。一般来讲，凡是带有地方保护主义和部门利益的民事管辖案件，在审判中往往很难做到公正和公平，在一定的程上损害了司法审判的权威性。
所以，为了保证民事管辖异议案件公正、公平的审理，彻底有效的克服地方保护主义对司法审判的破坏性，笔者建议提高民事案件管辖异议案件的审判级别，既当事人对法院审理的案件有管辖异议的，应当通过该法院向其上级法院提出，原审法院接到当事人的议异书后应当立即停止对该案的审判，并将案件移送给上级法院审查。如当事人对上级法院作出的裁定不服的，可以再向其上一级法院上诉。
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篇5：药监案件审理工作的自我总结
药监案件审理工作的自我总结
建局以来，我局作为基层执法部门，本着切实保护人民群众用药安全、有效的药监宗旨，把案件审理工作作为药监执法工作的重中之重来抓，通过不断学习、摸索、创新，建立完善了一套行之有效的案件审理制度，保证了药监执法工作的顺利开展，使新生的某食品药品监督管理局走在了本地区行政执法机关的前列，
一、加强药监执法人员素质建设，从根本上保证了药监执法工作的顺利开展
在建局之初，因为局机关工作人员是由各个部门抽调过来的，都没有执法工作的经验。当时虽然药品、医疗器械的经营流通秩序混乱，假劣药品泛滥横行，但是药监工作一时很难开展。“磨刀不误砍柴功”，“打铁还得自身硬”，局党组高瞻远瞩，决定从抓工作人员的法律素质开始着手解决这一难题。一是通过国家公务员考试，招录法律专业的人才做兼职法制员，充实药监队伍，同时聘请资深律师担任局法律顾问，指导执法实践。二是在全局开展法律学习培训，每周两次邀请市局政策法规处、县法制办、县党校的法律专家和律师事务所的资深律师来授课，重点对《法理》、《行政处罚法》、《药品管理法》、《医疗器械监督管理条例》及后来的《药品管理法实施条例》、《行政许可法》等法律法规进行逐条解析，对在实践中如何操作运用进行指导；组织部分工作人员外出进行法律培训，组织部分工作人员进行法律函授学习；每周召开一次由全体执法人员参加的学法交流会。通过这一系列的举措，达到了局党组所要求的“全体执法人员要熟练掌握并能灵活运用本部门法律，每名执法人员至少要精通一门法律”的要求，全体执法人员不但能熟练掌握、运用有关药品监督管理的法律法规，而且出现了精通刑法、民法、经济法的专业人才，为下一步的案件审理工作打下了良好的基础，
二、制定了一系列案件审理制度，从内部管理程序上规范药监执法工作
从根本上说，“制度决定行为”，只有建立一套运转灵活，行之有效的案件审理制度，才能保证全体行政执法人员在规范统一的程序约束下，廉洁、高效、公平、公正地开展工作，进而保证药品监督管理工作的稳步推进。在全体执法人员的共同努力下，经过不断的学习，探索，创新，我局逐渐建立健全了一套卓有成效的案件审理制度，总结起来有以下几点：
1、建立了内勤工作制度，处理综合性日常事务
药监执法工作面广量大，事务繁多。相对而言，执法人员数量较少，精力有限，如果不能明确分工，责任到人，势必造成“人人都有许多事做，事事都有许多人管”的混乱局面，导致责任不明，百密一疏，从而影响案件的审理质量。通过设立内勤，明确专人负责群众的举报投诉、文件的上传下达、执法案卷的分类归档、罚没物品的登记入库等事项。这一举措有效地缓解了执法人员的`工作量，使其他人员可以集中精力搞好案件审理。
2、制定了现场检查人员与调查人员行为规范、承办人员回避制度，规范了执法人员的执法行为
现场检查和调查是案件取证的关键环节，执法人员工作在接触基层群众的第一线，一举一动都代表着机关的形象和部门的形象，同时他们的行为可能成为影响药监执法效力的关键因素。通过出台现场检查与调查人员行为规范，保证了执法人员在与相对人接触过程中保持规范的行为和良好的形象，为下一步的案件审理工作打下基础。承办人员、调查人员回避制度的出台，有力地杜绝了人情案、关系案的发生。
3、执行案件承办人负责制，责任靠身
由局机关和执法人员签定办案责任状，廉政责任状，由执法人员对案件办理、自身廉政建设进行承诺，由全局职工群众进行监督。案件立案时，由分管领导指定承办人，由第一承办人负责案件的检查、调查取证、告知书的呈报、送达、结案等一系列环节的文书制作等工作。充分达到责任靠身，责任到人，保证了案件的正确审理和卷宗质量。
篇6：如何提高税务稽查审理质量税务工作总结报告
如何提高税务稽查审理质量税务工作总结报告
案件审理是税务稽查四个环节中技术含量较高的一个环节，《税务稽查工作规程》第四章已作了明确的规定。随着社会的发展、公民法律意识的不断提高和我局机构改革的不断深化，客观上要求我们必须要不断改进稽查工作，提高审理质量，对涉税案件做出正确处理决定，达到执法公正、公平的目的。
一、审理的重要性
税务机关审理制度的建立，不仅规范了检查行为、检查程序、文书使用，而且对正确的处理税务违法案件，提高检查人员素质，健全税务检查制约机制，强化对执法行为过程的监督，遏制不廉政行为起到了积极的作用。总之，规范审理对保证税务机关正确执行税法、法律、法规，对涉税案件做出正确处理起着极其重要的作用。
二、提高税务稽查审理质量的建议
（一）强化案件审理程序
根据《税务稽查工作规程》我局建立了三级审理制度，规定了一、二、三级审理权限，通过几年来的工作实践，起到了一定的成效。但是随着机构改革的深入开展，原有的审理程序已经不适应改革发展的需要。特别是我局稽查机构由过去的两个所，增加到现在的三个所，由过去的审理单位与所在一起办公，到现在的不同地方办公，为审理环节带来了一定的困难。现在的三级审理程序，已经不适应现在发展的需要。新的改革就要有新的办法与之相适应。这就要求我们改变现在的审理程序：
1、改变过去的税务检查无问题、查补税款在两万元以下、罚款个人在元、企业罚款在10000元以下一级审理程序由检查科审理的办法，转变为由各所成立一级审理组，对无问题户进行审理，并把审理户名单报检查科备案，检查科通过复核三日内转回稽查所进行结案处理；
2、二级审理由过去的查补税款在20000元--50000元以下，修改为100000元以下，由各所审理后报检查科，填写二级审理单转有关科室进行审理，审理无误后由主管局长签字，返回稽查所制作有关文书走入执行程序；
3、三级审理由过去的50000元以上、个人罚款在2000元以上、企业罚款在10000元以上，改变为查补税款100000元以上、个人罚款在2000元以上、企业罚款在10000元以上，稽查所对案件的实施报告通过二期报送检查科审理人员，同时要报送有关证据，检查科根据实际情况，对有关重要的证据进行扫描，连同报告通过二期转有关科室局长审阅，定期召开审理会，由各科室领导对查补问题提问检查人员，改变过去的检查人员的.汇报制度，改变案件审理会议手工记录的做法，有针对性的提问，缩短时间，提高审理质量。
（二）加强信息化网络应用
改变审理手工记录的做法，手工记录难免错记漏记，不能完全反映审理案件的全部过程，影响案件审理的严肃性。建议结合我局现在的网络设施，利用现代化的工具，对一些重大案件实行网络传输。具体做法：首先要对案件情况通过3.0检查模块传输到各科室进行分析，其次对有关的证据进行扫描，再传送到各科室或者通过投影仪，对问题进行有针对性的研究，从而达到准确、便捷、高效的效果。
（三）强化监督机制
加强税务检查业务管理，提高检查质量，强化监督机制势在必行。根据各所检查情况，不定期予以复查。对于检查的案件，在没有结论之前各所要把审理结果及有关的报告、证据报检查科，检查科会同法制科对有关问题进行审核，在确定没有问题后，通知各所归还企业账簿；怀疑有问题的，下发复查通知书，转交区局审理组与法制科对企业进行复查，避免重复调帐、文书重叠的现象，也避免在企业形成重复检查的现象。这种复查制度的实施首先是适应了市局提出“税收服务年”的要求，同时也是对稽查人员的一种鞭策，遏制营私舞弊、越权和不作为的行为，加强监督管理，作到了相互制约，互相监督。
篇7：《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议
摘要：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的第1、3、8、11、13、14、16、19条均存在不足，应当予以完善。关键字：劳动争议案件,法律适用,司法解释,不足,完善
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[]14号，以下简称《解释》）是集中就《劳动法》实施7年来所出现的实体和程序上的若干疑难问题作出司法解释的第一个文件，它增强了《劳动法》对市场经济发展和劳动制度改革的适应性，以及对劳动者保护的力度。但是，《解释》在解决原有问题的同时又产生了新问题，特别是有的规定在法理和实践上仍嫌不足。已有学者撰文就此提出看法。[1]本文试图就《解释》的若干不足之处进行探讨，并提出相应的建议。
一、劳动争议的界定
劳动争议的界定，是劳动争议处理立法首先必须明确的问题。国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间：“（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”《劳动法》颁布后，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号，以下简称《意见》）第82条对《条例》第2条作了补充性规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。《解释》第1条则将劳动争议界定为：“（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”
关于劳动争议的上述两种界定，其区别主要在于：（1）界定方式不同。《条例》主要是从争议内容上作列举式界定；《解释》则主要是从劳动关系上作概括式界定。（2）背景不同。《条例》所作的界定以固定工制与劳动合同制并存为背景，其第2条的（一）、（二）项实际上是固定工制劳动关系的争议；《解释》所作的界定则以全面推行劳动合同制为背景。（3）范围不同。《解释》第7条规定，“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案例范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或驳回起诉。”这表明《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围不尽相同。有人认为，这里所说的不属于人民法院受理案件范围的事项，是指用人单位对职工进行劳动行政管理、职工下岗或整体拖欠职工工资所引发的争议[2].
《解释》对劳动争议所作的界定，其缺陷主要在于忽视了劳动权利义务对劳动争议的界定作用，《条例》第2条虽然考虑到了劳动权利义务的这一作用，但其（一）、（二）项中所列举的事项过窄。
劳动权利义务是劳动争议的标的，劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事人双方所争议的劳动权利义务。因而，争议当事人和争议标的是界定劳动争议的两个基本标志。劳动权利义务既包括实体法上权利义务，又包括程序上的权利义务。作为争议标的的只限于实体法上的权利义务。实体法上的劳动权利义务从时间上看，包括劳动者与用人单位之间在劳动关系缔结前、劳动关系存续期间和劳动关系终止后的权利义务；从内容上看，既包括就业、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等方面的权利义务，也包括劳动关系运行（含缔结、变更、暂停、终止等环节）、组织和参加工会、职工民主管理等方面的权利义务；从依据上看，包括以劳动法规政策、集体合同、内部劳动规则和劳动合同为依据的权利义务。结合争议当事人标志，从争议标的上界定劳动争议，应当明确以下几点：（1）由于争议当事人只限于劳动关系当事人双方，发生在包括劳动合同订立在内的劳动关系缔结环节的劳动权利义务争议，就不应当列于劳动争议范围之内。这是因为，在劳动关系缔结环节如果发生争议，劳动关系尚未缔结，劳动者和用人单位尚未成为劳动关系当事人。所以，劳动争议只能是劳动者与用人单位之间就劳动关系缔结后的劳动权利义务所发生的争议。（2）劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间，而且还在一定条件继续存在于劳动关系终止后的一段时间内。例如，在尚未参加社会保险统筹的情况下，劳动者退休后，原用人单位还负有向劳动者支付社会保险待遇的义务；又如，在劳动合同约定劳动者保守用人单位商业秘密而劳动合同解除或终止后保密期限尚未届满的情况下，劳动者仍负有保密义务。所以，劳动关系终止后，劳动者与用人单位之间就继续存在的基于原劳动关系的权利义务所发生的争议，应当列入劳动争议的范围。（3）劳动权利义务的依据，除劳动合同外，还包括劳动法律法规政策、集体合同和用人单位内部劳动规则（以下简称内部劳动规则）[3]，因而，劳动争议不能只限于就劳动合同所约定的权利义务所发生的争议，更不能只限于因履行劳动合同所发生的争议；劳动关系当事人双方虽未订立劳动合同，但是就以劳动法规政策、集体合同和内部劳动规则为依据的劳动权利义务所发生的争议，也应当列入劳动争议的范围。（4）劳动者与用人单位之间基于劳动关系的各个方面的实体权利义务，在实践中都可能成为争议的标的，然而，在《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围中，有的劳动权利争议尚未明确列入，例如，就开除、除名、辞退、解除劳动合同之外的纪律处分（警告、记过等）所发生的争议，就职工民主管理、组织和参加工会等所发生的争议。最高人民法院某领导人在全国民事审判工作会议上的讲话中认为，“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理。[4]”我们认为，职工下岗、整体拖欠职工工资虽然是改革中出现的特殊现象，但仍然是履行劳动合同中的问题，只不过是其原因与企业制度改革和劳动用工制度改革紧密联系而已。审判工作应当服务于改革，决不能将改革中出现的问题和争议置于审判范围之外。就职工下岗和整体拖欠工资所发生的争议本属于劳动权利义务争议，并不能由于其是改革中出现的而认为其不属于劳动争议。这两种争议由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，只是解决此类争议的一种方式，不能以此来排斥解决此类争议的审判方式。在改革过程中，由于立法不完善，政策对立法起补充作用，许多政策性文件实际上被法院视为一种特殊的法律渊源而予以适用，这在劳动争议处理中更为突出。职工下岗和整体拖欠职工工资既是政策性问题，也是法律问题。在司法实践中，许多民事、经济纠纷虽然是在企业改革中出现的，但都被纳入审判范围，那么，就没有理由将企业改制中出现的包括职工下岗、整体拖欠工资在内的劳动纠纷排斥在审判范围之外。应当承认，这类案件的审理在当前有一定难度，但案件审理
难不应是将案件排斥在审判范围之外的理由。此外，认为“用人单位对职工进行劳动行政管理而与劳动者发生的争议”“不是因履行劳动合同发生的争议，不属于人民法院受理的劳动争议案件”，[5]也是不妥的。我们认为，用人单位对职工进行劳动行政管理是劳动关系的重要内容，往往也为劳动合同所约定；并且，用人单位对职工进行劳动行政管理所依据的内部劳动规则，属于劳动合同的附件，在此意义上遵循内部劳动规则也就是履行劳动合同。所以，用人单位对职工进行劳动行政管理所发生的争议，也是劳动权利义务争议，应当纳入审判的范围。用人单位对违纪职工给予开除、除名、辞退和解除劳动合同所发生的争议，就属于这类争议，已被列入劳动争议的范围；具有同样性质的用人单位对违纪职工给予其他纪律处分所发生的争议，就没有理由被置于劳动争议范围之外。
综上所述，在立法中应当从争议当事人和争议标的的角度，将劳动争议界定为劳动关系当事人双方，即劳动者与用人单位，对基于劳动关系的实体权利义务所发生的争议。
二、劳动争议案件的诉讼时效
《解释》第3条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确以超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。很显然，这已将仲裁申请期限转化诉讼时效。该条规定旨在弥补《劳动法》第82条所规定仲裁申请期限的缺陷，然而实际上未能达到目的。
《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。《条例》第23条规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，当事人因不可抗力或其他正当理由超过此期限的仲裁委员会应当受理。《劳动法》第82条则规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。这对《条例》第23条的修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。在现实中，处于弱者地位的劳动者，其权利被侵害而不知道，即使知道其权利被侵害而不能、不敢或不愿与用人单位争议，是常见的现象。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。可是，《意见》第85条仍然把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院起诉的权利，以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。正如许多劳动者的抱怨：劳动法只有60日的作用，超过60日就成了一纸空文。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。可见，这种缺陷的关键性因素是60日仲裁申请期限太短，并且忽视了劳动者因处于弱者地位而往往不知道其权利被侵害，即使在知道其权利被侵害后也不能、不敢或不愿与用人单位争议的现实。正因为存在这种缺陷，为了防止劳动者在劳动争议仲裁委员会以超过60日仲裁申请期限为由不予受理的情况下出现告状无门、合法权益得不到保障的局面，才需要得到司法上的补救。然而，《解释》第3条所规定的补救措施却是软弱无力，甚至可以说是没有意义的。这是因为：（1）《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点（知道或应当知道其权利被侵害之日）；（2）对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”都意味着对被侵害的当事人权益不予保护。所以，《劳动法》第82条、《条例》第82条和《意见》第85条的缺陷仍然存在。
《解释》第3条在法理上还存在以下两点不足：（1）《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的仲裁申请期限届满的后果不是实体意义上诉权（胜诉权）的消灭，而是程序意义上诉权（起诉权）的消灭，并且也没有时效中止、中断和延长的规定。这表明仲裁申请期限不具有消灭时效的属性。[6]而《解释》却把仲裁申请期限视为消灭时效意义上仲裁时效。（2）即使《劳动法》第82条和《条例》第23条规定的是消灭时效意义上的仲裁时效，也只应当适用于仲裁，而《解释》第3条却将其适用于诉讼。劳动诉讼适用民事诉讼程序，应当适用民事诉讼时效。
劳动争议案较之一般民事案件，具有需要及时处理的特点，因而有必要适用特殊诉讼时效期间，但应当以符合劳动法的宗旨、有利于劳动者权益保护为前提。实践表明，60日的诉讼时效期间显然是不利于劳动者权益保护的。所以，我们建议对劳动争议案件适用《民法通则》第136条所规定的为期1年的特殊诉讼时效。以工伤赔偿案件为例，它与一般人身伤害赔偿案件相似，《民法通则》第136条规定人身伤害赔偿适用为期1年的特殊诉讼时效，而工伤赔偿则适用60日的诉讼时效期间，就显然不公平，这实际上是对劳动者人身权的歧视。
基于上述，我们认为《解释》第3条应修改为：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，但未超过《民法通则》第136条规定的特殊诉讼时效期间的，人民法院也应受理；对于超过该特殊民事诉讼时效期间又无不可抗力或者其他正当理由的，人民法院依法驳回其诉讼请求。
三、劳动争议案件的管辖
《解释》第8条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”该条规定的不足主要在于管辖区分不尽具体并且缺少管辖权顺序的规定。用人单位所在地和劳动合同履行地既可能在同一管辖地，也可能在不同管辖地；劳动合同履行地有劳动义务履行地和工资关系所在地（即工资支付地）之区分，并且劳动义务履行地与工资关系所在地也可能不在同一管辖地。当用人单位所在地与工资关系所在地不在同一管辖地时，如果是涉及到工资、福利等劳动待遇给付的劳动争议案件，由工资关系所在地管辖，更方便于劳动者。例如，某劳动者工资关系所在地在深圳，而用人单位所在地在北京，若劳动争议案件在深圳经仲裁后，用人单位不服先向北京的基层法院起诉，而劳动者后向深圳的基层法院起诉，那么根据《民事诉讼法》的规定，北京的基层法院享有管辖权，这就意味着劳动者必须到北京去应诉。这样将给劳动者在人力物力上造成很大的负担，也不符合效率原则。正因为如此，《
条例》第18条规定，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。当用人单位所在地与劳动义务履行地不在同一管辖地时，如果是工伤案件，由劳动义务履行地（即工伤事故发生地）管辖，更有利于当事人和法院的调查取证和案件的处理。但是，如果工伤事故是在外地出差期间发生的，则应当由用人单位所在地或工资关系所在地管辖，这方便于双方当事人参加诉讼。所以，《解释》第8条应当增加优先管辖权的规定，即：用人单位所在地与劳动合同履行地不在同一地管辖时，应当优先由劳动合同履行地的基层法院管辖；工伤案件应当由劳动义务履行地（即工伤事故发生地）的基层法院管辖，但工伤事故发生在外地出差期间的除外。
四、新用人单位和劳动者共同侵权的诉讼主体资格
《劳动法》第99条规定，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带责任”。针对此规定，《解释》第11条第1款规定，“用人单位招用尚未解除合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人”；第2款规定，“原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人”；第3款规定，“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告”。上述规定表明，在新用人单位和劳动者共同对原用人单位侵权而被原用人单位起诉的争议案件中，新用人单位可能成为“第三人”（第1款）、“被告”（第2款）或“共同被告”（第3款），劳动者有可能成为“被告”（第1款）、“第三人”（第2款）或“共同被告”（第3款）。
其中，《解释》第11条第2款的.规定与界定劳动争议的当事人标志不符合。根据《劳动法》第77条和《解释》第1条的规定，劳动争议当事人双方应当分别是劳动者和用人单位，劳动者与劳动者之间、用人单位与用人单位之间的争议，即使以劳动权利义务为标的，也不属于劳动争议。因而，在新用人单位和劳动者共同对原用人单位侵权而被原用人单位起诉的争议案件中，新用人单位只应当与劳动者成为共同被告或者在以劳动者为被告时成为第三人，而不应当单独成为被告；劳动者则只应当成为被告或者与新用人单位成为共同被告，而不应当成为第三人。所以，我们建议将《解释》第11条第2款修改为：原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，人民法院应当告知原用人单位追加劳动者为共同被告，原用人单位不追加的，人民法院依法驳回起诉。
五、用人单位的举证责任
关于劳动争议案件的举证责任，有三种观点：一是全面适用“谁主张，谁举证”的原则；二是全面实行用人单位负举证责任而劳动者不负举证责任；三是在部分场合由用人单位负举证责任。《解释》采纳的是第三种观点，在其第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这是对民事诉讼中“谁主张、谁举证”原则的突破，符合劳动争议当事人双方强弱不同的特点，有利于劳动者权益的保护。但是，《解释》对用人单位负举证责任的特殊情形的规定仍有遗漏。
例如，在工伤赔偿案件中，关于工伤事故和职业病认定的举证责任，不应当完全适用“谁主张、谁举证”的原则。（1）工伤认定的举证责任。《企业职工工伤保险试行办法》就应当认定为工伤的各种情形（第8条）和不应当认定为工伤的各种情形（第9条）都作了规定。在就劳动者人身伤害的致害原因发生争议而影响到是否工伤的认定时，如果适用“谁主张、谁举证”的原则，劳动者应当就其提出的属于工伤的主张，举出用人单位未尽到安全义务并且与本人人身伤害有因果关系的证据。然而，在劳动条件是由用人单位提供的情况下，由劳动者提供这种证据是极为困难的。在劳动关系中，用人单位负有提供符合安全要求的劳动条件的法定义务，并且是劳动过程的管理者，应当了解所提供的劳动条件是否符合安全要求及其与劳动者人身伤害是否有因果关系。因而，在劳动者主张是工伤而用人单位主张不是工伤时，劳动者只需举证证明人身伤害是在法定应当认定为工伤的情形下发生即可，而不应当承担证明用人单位未尽到安全义务及其与本人人身伤害有因果关系的举证责任；而用人单位应当承担证明否定工伤的举证责任，如果不能举证证明劳动者人身伤害是由劳动安全条件以外的原因所致，就应当认定为工伤。（2）职业病认定的举证责任。《职业病防治法》（）第42条第2款规定没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，在排除其他致病因素后，应当诊断为职业病。该法第53条规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。这都表明，在劳动者与用人单位就用人单位有无职业病危害因素和劳动者患病是否由用人单位职业病危害因素所致发生争议时，用人单位对其无职业病危害因素和劳动者患病不是其职业病危害因素所致的主张负有举证责任，而劳动者对其提出的用人单位具有职业病危害因素和该职业病危害因素致使劳动者患病的主张，不应当负举证责任。
又如，在工资拖欠案件中，劳动者只需要举证证明其已履行劳动义务即可，而对用人单位未付工资的事实不应当负举证责任。这是因为：《工资支付暂行规定》（1994年）第6条第3款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。这表明，用人单位有义务保存已支付工资的证据，而劳动者一般不可能掌握未支付工资的证据，在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追索拖欠工资的主张时，如果用人单位不能举证证明已支付工资，就应当认定未支付工资的事实并支持劳动者的主张。
因此，《解释》中应当增加在上述情况下用人单位负举证责任的规定。
六、劳动合同期满未终止的法律后果
《解释》第16条规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持。”这里值得研究的，主要有下述两个相互联系的问题：
（一）如何理解劳动合同期满后劳动者仍在原用人单位工作而原用人单位未表示异议的法律意义。对此问题，有三种主张：（1）劳动合同转化为不定期劳动合同。从合同法原理而言，合同期满后当事人双方仍继续履行原合同，就表明原合同已续延并且已转化为不定期合同。[7]就劳动合同来说，不定期劳动合同较之定期劳动合同，在就业保障上对劳动者更有利，尤其是可以有效地防止发生用人单位在使用完劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者的现象。所以，许多国家和地区在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位，其表现之一就是规定在一定条件下定期劳动合同可自动转化为不定期劳动合同。[8]可见，在劳动合同期满后双方当事人继续履行合同的情况下，法律上认为原劳动合同自动转化为不定期劳动合同，既符合合同法原理，也对劳动者更为有利，符合劳动
法的宗旨。（2）视为续订劳动合同。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题通知》（劳部发[]354号，以下简称《通知》）第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”这表明，劳动合同期满未终止的法律后果是，视为续订劳动合同，劳动者与用人单位之间处于事实劳动关系状态，至于所续订之劳动合同是否为定期合同则由双方协商。（3）视为当事人双方同意以原条件继续履行劳动合同。此即《解释》第16条的规定。这表明，原劳动合同尚未终止，但是否转化为不定期劳动合同，则不确定。因为“以原条件继续履行劳动合同”中的“原条件”，既可理解为包括原合同约定的合同期限，也可理解为不包括原合同约定的合同期限。
比较《通知》第14条和《解释》第16条的规定可知，二者的共同点在于，原劳动合同尚未终止，但是否转化为不定期劳动合同的问题则不确定；不同点在于，原劳动合同期满后的劳动关系，《通知》第14条认为是事实劳动关系，而《解释》第16条则未明确是否事实劳动关系。我们认为，上述第（1）种主张更为可取，因为既符合合同法原理，又符合劳动法的宗旨。若采纳这种主张，原劳动合同期满后的劳动关系就不应当理解事实劳动关系。
（二）如何评价《解释》第16条中“一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持”的规定。很显然，《解释》第16条的这种规定是以《通知》第14条为基础的，因为根据该条规定，虽然“视为续订劳动合同”，但尚未办理续订手续，故原劳动合同期满后只存在事实劳动关系，所以，在一方提出终止事实劳动关系时，法院应当支持。此外，《解释》第16条以《通知》第14条为基础作出这种规定，还有强调办理劳动合同续订手续和加强劳动合同续订管理的考虑。因为这种规定有助于促使当事人及时办理劳动合同续订手续。
我们认为，《解释》第16条的这种规定，既不利于保护劳动者的就业权，也不符合劳动法的有关规定和法理。劳动合同虽然期满但尚未终止，并且还被“视为续订劳动合同”，和被“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，那么，原劳动合同期满后的劳动关系应当是劳动合同关系，而不是事实劳动关系。这种劳动合同关系无论是定期的还是不定期的，“一方提出终止劳动合同”实际上是单方解除劳动合同的行为。《劳动法》已对单方解除劳动合同明确规定了条件和程序，单方解除劳动合同的主张只有在符合劳动法律法规和劳动合同的规定的情况下，法院才应当支持。
在现实中，较多存在劳动合同期满后未办理终止或续订手续而继续履行劳动合同的现象，当事人双方都有原因，用人单位方面的原因更为重要，如果用人单位坚持及时办理终止或续订手续，一般是不会出现这种现象的。因而，在处理这种案件时，应当加重用人单位的责任，强调对劳动者的保护，而不宜以牺牲劳动者利益（特别是就业权）为代价来促使当事人双方及时办理终止或续订手续。《解释》第16条的规定则与此精神不符。如果在“一方提出终止劳动合同”时，按照《劳动法》的规定的单方解除劳动合同的规则处理，就更有利于促使双方当事人特别是用人单位及时办理终止或续订手续，加强劳动合同续订的管理，从而更好地防范和减少劳动合同期满后未办理终止或续订手续而继续履行劳动合同的现象。
基于上述，《解释》第16条的后半部分应当修改为：“一方提出终止劳动合同，符合法律法规规定和劳动合同约定的，人民法院应当支持。”
七、劳动合同无效的法律后果
《劳动法》第18条只规定了劳动合同无效的原因、涵义和确认机关，而未规定劳动合同无效的法律后果；第97条只对劳动合同由于用人单位原因而无效的赔偿作了原则性规定，而对劳动合同无效的其他法律后果未作规定。《解释》第14条正是对这种立法漏项的补充，但却不够完整和明确。主要表现在：
（一）《解释》第14条第1款规定，“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”然而，劳动者在劳动合同被确认无效前已提供正常劳动的，除有权获取劳动报酬外，还有权获得相应的劳动保护、劳动福利和社会保险等待遇。因而，该款规定应当修改为：“劳动合同被确认无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的劳动待遇标准，支付劳动报酬、劳动保护、劳动福利和社会保险等项劳动待遇。”
（二）《解释》第14条第2款规定，“根据《劳动法》第97条规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿重的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”这里要求比照的“违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准”，是指劳动部1994年12月制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《补偿办法》）。其问题在于：（1）劳动部1995年10月制定的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（以下简称《赔偿办法》）中已对由于用人单位的原因订立无效或部分无效劳动合同而给劳动者造成损害的赔偿标准作了规定，而且其规定的赔偿标准与《补偿办法》规定的补偿标准不尽相同，《解释》第14条对《赔偿办法》及其与《补偿办法》的关系则未予以考虑。（2）《补偿办法》所规定的经济补偿有多种情形，既有违反劳动合同的经济补偿（第3、4条），也有解除劳动合同的经济补偿；解除劳动合同的经济补偿，又有《劳动法》第24、26、27条所规定各种情形下经济补偿之区分（第5、6、7、8、9条）。《解释》第14条对具体应比照何种情形经济补偿则没有明确规定。（3）劳动合同由于用人单位原因而无效给劳动者所造成的损害，应当包括劳动者在劳动合同如果有效的情况下本应得到而由于劳动合同无效却未能得到的各种利益，这是用人单位应当赔偿的范围。而比照《补偿办法》所能赔偿的范围却小于应当赔偿的范围。例如，由于劳动合同无效而终止事实劳动关系，给劳动者造成就业机会的损失；劳动者为订立劳动合同而交付保证金等造成的损失，就未包括其中。（4）由于用人单位原因订立的无效合同也有全部无效和部分无效之区分，其赔偿也应有所不同，而《解释》第14条则对此未予考虑。
对于上述问题，我们认为，《解释》第14条对劳动合同由于用人单位原因而无效的赔偿，应当将赔偿范围作出原则性界定，即“应当包括劳动者在劳动合同如果有效的情况下本应得到而由于劳动合同无效却未能得到的各种利益”；同时，比照《赔偿办法》和《补偿办法》所规定的标准，作出具体的规定。其具体情形包括：（1）劳动合同被确认为无效前劳动者已提供劳动，而用人单位未按国家的规定和集体合同、内部劳动规则的规定支付劳动者劳动报酬、劳动保护、劳动福利和社会保险等劳动待遇的，应当比照《赔偿办法》第3条和《补偿办法》第3、4条规定的标准，赔偿劳动者的劳动待遇损失，即除了支付应付而未付的劳动待遇外，还应当加付相当于应付而未付劳动待遇金额25%的赔偿费。（2）劳动合同被确认无效后终止事实劳动关系的，应当比照《补偿办法》规定的解除劳动合同的经济补偿标
准赔偿经济补偿金，即按劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付相当于1个月工资的经济补偿金；事实劳动关系终止时，劳动者患病或非因工负伤，其规定医疗期已满而未痊愈的，还应当比照《补偿办法》第6条规定的标准，支付医疗补助费；事实劳动关系终止后未按规定给劳动者经济补偿的，除全额支付经济补偿金外，还须按该经济补偿金额的50%加付额外经济补偿金。（3）劳动合同订立时劳动者已交付保证金的，除返还保证金外，还应当赔偿保证金的相应利息损失。
（三）劳动合同由于用人单位原因而无效，在终止事实劳动关系的同时，还应当赋予用人单位在双方当事人主体合格并且劳动者要求继续保持劳动关系的条件下与劳动者依法重新订立劳动合同的义务。这是因为：（1）对劳动者来说，终止事实劳动关系就意味着失业，如果不要求用人单位与劳动者重新订立劳动合同，就会造成劳动者的就业机会损失。从劳动法的宗旨考虑，劳动合同无效制度本应当有利于保护劳动者利益，而不应当给劳动者带来更为不利的后果-失业。现实中，许多劳动者之所以容忍无效劳动合同的存在，就是因为害怕劳动合同被确认无效所带来的失业后果。有条件地赋予用人单位依法重新与劳动者订立劳动合同的义务，则可以鼓励劳动者提出确认劳动合同无效的主张。（2）劳动合同的订立程序有确定合同当事人（即相互选择对方当事人）和确定合同内容两个阶段，[9]确认劳动合同无效只是否定当事人双方在第二阶段的意思表示的效力，并未否定当事人双方在第一阶段所作出的同意与对方订立劳动合同的意思表示的效力，所以，可以重新开始合同订立程序的第二个阶段。（3）根据《劳动法》第16条给劳动合同所下的定义，[10]劳动合同的订立有两个层次的意思表示，即确立劳动关系的意思表示和明确双方权利义务的意思表示。在双方当事人主体合格的条件下，劳动合同无效只是表明其中第二个层次的意思表示无效，而第一个层次的意思表示（即确立劳动关系）仍然有效。当劳动者要求与用人单位继续保持劳动关系时，要求用人单位依法重新与劳动者订立劳动合同，则符合仍然有效的第一个层次的意思表示。上述几点表明，要求用人单位与劳动者重新订立劳动合同，既可以避免因确认劳动合同无效而给劳动者造成就业机会损失的不利后果，符合劳动法的宗旨；又具有劳动合同制度的法理和立法依据。因此，在用人单位应当与劳动者重新订立劳动合同而拒绝重新订立劳动合同的情况下，应当要求用人单位赔偿劳动者的就业机会损失，即按无效劳动合同的剩余期限，每满1年支付相当于1个月工资的失业补偿金。正因为如此，《解释》第14条中应当增加用人单位承担重新订立劳动合同的义务和赔偿劳动者的就业机会损失的规定。
八、内部劳动规则的有效要件
《劳动法》第4条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这里所说的用人单位规章制度，专指用人单位依法制定的保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度，在劳动法学中通常称为内部劳动规则，在有的国家或地区则称“雇佣规则”或“工厂规则”。《解释》第19条是关于内部劳动规则有效要件的规定，在我国劳动立法中尚属首次。然而，这里所规定的内部劳动规则的有效要件并不完善。
从法理上说，内部劳动规则的有效要件应当包括：（1）制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格；（2）内容合法，即内部劳动规则的内容不违反法律、法规、政策和集体合同的规定；（3）制定程序合法，即内部劳动规则的制定必须履行职工民主参与、公示、备案等法定必要程序。[11]与此比较，《解释》第19条所规定内部劳动规则有效要件，有下述不足：
（一）主体要件缺失。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的，应当是单位行政系统中处于高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样，才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。我国现行立法中没有就内部劳动规则的制定主体资格作出明确规定。在此情况下，我们认为，这种主体资格应当依据企业或公司章程来确定，只有依据企业或公司章程有权制定内部劳动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。因而，《解释》第19条中应当增加主体要件的规定。
（二）内容要件欠缺。除国家的法律、法规和政策外，集体合同的效力高于内部劳动规则。这是因为，集体合同是工会代表全体劳动者与单位行政依法签订的，单位行政在其劳动管理中应当履行集体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符体合同的规定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准，否则即为无效。因此，《解释》第19条对内部劳动规则的内容要件，应当增加“不违反集体合同”的规定。
（三）程序要件不明确、不完整。主要表现在：（1）《解释》第16条虽然规定内部劳动规则应当“通过民主程序制定”，但这里的“民主程序”既可理解为职工民主，也可理解为资本民主和经营管理民主[12].然而，这里的“民主程序”只应当理解为“职工民主”，即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与内部劳动规则的制定，而不应当理解为股东大会（或股东会）、董事会、经理（厂长）办公会等的民主。内部劳动规则虽然是单位行政制定的，但只有在吸收和体现了职工方的意志、得到了职工方的认同的情况下，才能确保其有效实施。于是，许多国家的立法中要求内部劳动规则制定程序中应当有职工参与这一环节。例如，《日本劳动标准法》规定，起草或修改雇佣规则时，雇主应征求企业中由过半数工人所组成的工会的意见，如无此种工会，应征求过半数工人所推举的工人代表的意见。在我国，立法应当规定，凡建立职工代表大会制度的用人单位，内部劳动规则应当经职代会审议通过；没有建立职代会制度的，或者在职代会闭会期间的，应当征求工会的意见；没有建立工会的，应当征求过半数职工所推举的职工代表的意见。（2）《解释》第19条未规定内部劳动规则在向劳动者公示前应报送政府有关部门备案。内部劳动规则涉及到劳动法律、法规和政策的实施，同职工利益密切相关，为了保证内部劳动规则内容合法和保护全体职工利益，立法应当要求将内部劳动规则的制定置于国家的监督之下。例如，《日本劳动标准法》规定，雇主应当将草拟或修改的雇佣规则呈报行政官厅，并将所征求的工会或工人代表的意见随同附入，行政官厅有权命令更改不符合法令或劳动协约的雇佣规则。借鉴这种立法例，我国立法中应当规定，用人单位应当将其制定或修订的内部劳动规则，在职代会审议通过或者征求工会、职工代表意见后，报送劳动行政部门审查备案；劳动行政部门对内部劳动规
则中不合法的内容，有权责令用人单位修改。所以，《解释》第19条应当规定，内部劳动规则的制定，应当通过职工民主参与、报送劳动行政部门审查备案、向劳动者公示等程序。
注释：
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：
（一）属于劳动争议案件的，应当受理；
（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
第十二条劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第十四条劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
第十七条劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
第十八条劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
第二十条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
第二十一条当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：
（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；
（二）适用法律确有错误的；
（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；
（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
人民法院在不予执行
的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
[注释]
[1] 黎建飞：《〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉有关问题的探讨》，《北京劳动就业报》1月22日。
[2] 韩延斌：《<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的理解与适用》，《人民司法》20第6期。
[3] 用人单位内部劳动规则在法理上属于劳动合同的附件，因而可列于劳动合同的外延之内。王全兴：《劳动法》，法律出版社版，第226页。
[4] 转引自韩延斌：《<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的理解与适用》，《人民司法》2001年第6期。
[5] 转引自韩延斌：《<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的理解与适用》，《人民司法》2001年第6期。
[6]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条中，只使用“仲裁申请期限”这一概念，而未使用《企业劳动争议处理条例》第23条中所使用的“申请仲裁时效”的概念，在法理上，前者比后者准确。
[7] 在合同法原理中，这种转化属于合同内容的法定默示更新，体现了法律对交易习惯的尊重。例如，我国《合同法》第236条就是适用默示更新原理的一个条文。该条规定：“租赁期限届满，承租人继续使用租赁物，出租人没有提出异议的，原租赁合同继续有效，但租赁期限为不定期。”参见江平主编：《中华人民共和国合同法精解》，中国政法大学出版社版，第180页。
[8] 王全兴：《劳动法》，法律出版社19版，第151-152页。
[9] 王全兴：《劳动法》，法律出版社年版，第161-163页。
[10] 《劳动法》第16条规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”
[11] 参见王全兴：《劳动争议处理的若干实体依据析》，《政治与法律》1994年第6期；王全兴：《劳动法》，法律出版社1997年版，第226-227页。
[12] 有人认为，未设职工代表大会制度的用人单位，内部劳动规则由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定。参见韩延斌：《<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的理解与适用》，《人民司法》2001年第6期。
篇8：《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议
摘要：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的第1、3、8、11、13、14、16、19条均存在不足，应当予以完善。关键字：劳动争议案件,法律适用,司法解释,不足,完善
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号，以下简称《解释》）是集中就《劳动法》实施7年来所出现的实体和程序上的若干疑难问题作出司法解释的第一个文件，它增强了《劳动法》对市场经济发展和劳动制度改革的适应性，以及对劳动者保护的力度。但是，《解释》在解决原有问题的同时又产生了新问题，特别是有的规定在法理和实践上仍嫌不足。已有学者撰文就此提出看法。[1]本文试图就《解释》的若干不足之处进行探讨，并提出相应的'建议。
一、劳动争议的界定
劳动争议的界定，是劳动争议处理立法首先必须明确的问题。国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间：“（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”《劳动法》颁布后，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号，以下简称《意见》）第82条对《条例》第2条作了补充性规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。《解释》第1条则将劳动争议界定为：“（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”
关于劳动争议的上述两种界定，其区别主要在于：（1）界定方式不同。《条例》主要是从争议内容上作列举式界定；《解释》则主要是从劳动关系上作概括式界定。（2）背景不同。《条例》所作的界定以固定工制与劳动合同制并存为背景，其第2条的（一）、（二）项实际上是固定工制劳动关系的争议；《解释》所作的界定则以全面推行劳动合同制为背景。（3）范围不同。《解释》第7条规定，“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案例范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或驳回起诉。”这表明《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围不尽相同。有人认为，这里所说的不属于人民法院受理案件范围的事项，是指用人单位对职工进行劳动行政管理、职工下岗或整体拖欠职工工资所引发的争议[2].
《解释》对劳动争议所作的界定，其缺陷主要在于忽视了劳动权利义务对劳动争议的界定作用，《条例》第2条虽然考虑到了劳动权利义务的这一作用，但其（一）、（二）项中所列举的事项过窄。
劳动权利义务是劳动争议的标的，劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事人双方所争议的劳动权利义务。因而，争议当事人和争议标的是界定劳动争议的两个基本标志。劳动权利义务既包括实体法上权利义务，又包括程序上的权利义务。作为争议标的的只限于实体法上的权利义务。实体法上的劳动权利义务从时间上看，包括劳动者与用人单位之间在劳动关系缔结前、劳动关系存续期间和劳动关系终止后的权利义务；从内容上看，既包括就业、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等方面的权利义务，也包括劳动关系运行（含缔结、变更、暂停、终止等环节）、组织和参加工会、职工民主管理等方面的权利义务；从依据上看，包括以劳动法规政策、集体合同、内部劳动规则和劳动合同为依据的权利义务。结合争议当事人标志，从争议标的上界定劳动争议，应当明确以下几点：（1）由于争议当事人只限于劳动关系当事人双方，发生在包括劳动合同订立在内的劳动关
[1] [2] [3] [4]
篇9：推进民营企业建会工作的做法及建议
今年是全总、省总提出的“基层组织建设年”，如何采取措施，加大力度，全面实现“哪里有职工，哪里就要建立工会组织”和“最大限度地把广大职工组织到工会中来”的目标，郾城县及早着手，进行了大胆的探索，取得了明显成效。为此，我们组织人员深入郾城县进行了调研，了解总结了他们的主要做法，并对贯彻“基层组织建设年”，切实加强基层组织建设提出建议。 一、基本情况 郾城县在漯河市三县一区中，人口最多，面积最大，总人口90多万人，辖18个乡镇和一个工业园区。近年来，郾城县依托优越的区位优势、便利的交通条件和丰富的农副产品资源，瞄准国内外市场，大力发展民营企业、乡镇企业、外资企业和个体工商企业，使新经济组织占居郾城经济的半壁江山。一些企业在全市、全省乃至全国都较有名气。农村成年人口中，从事非农产业的占70%，工业在农村经济的比重也由原来的不足10%发展到现在的60%以上。全县拥有9232家各类企业和生产单位。近五年来，平均每年以915家的速度快速膨胀。如何尽快在这些个体私营企业中组建工会，最大限度地把职工组织到工会中来，一直是令郾城县总工会一班人头痛的“老大难”问题。因为这些工商企业大多分布在全县各个乡镇、村庄，具有点多、线长、面广的特点，而县总工会人手少、任务重，再加上各个方面的主客观原因，建会工作举步维艰。从99年底到XX年的三年时间内，虽然采取了一些措施，但企业实际建会数也仅有376家，建会率29%，发展会员3.4万人，仅占全县职工和从业人员的35%。～年，随着工会的升格，郾城县工会新一届领导班子深入基层，调查研究，确定把民营企业建会工作作为首要任务，攻坚破难，并及时得到县委的高度重视和大力支持，在全县迅速掀起了工会组织建设新高潮。仅去年以来就完成了17921个工商户和498个各类企业的建会任务，发展会员103466人，企业建会和发展会员分别是过去三年总和的1.5倍和2.8倍，规模以上企业职工入会率达92.8%。 二、主要做法 在民营企业建会工作中，郾城县主要做了以下六方面的工作： （一）提高认识，加强领导。郾城县民营企业发展比较迅猛，从业人员快速增长，但这些企业数量大、规模小，劳动关系复杂，各种矛盾突出，业主与职工之间的经济关系与劳动关系不协调，侵犯职工合法权益的事件时有发生，职工队伍曾一度出现不稳定情况。郾城县工会经过深入调研后，向县委作了认真汇报，提出要保持职工队伍稳定，促进民营企业健康发展，必须加强民营企业工会组织建设，引起了县委的高度重视，专门召开会议进行研究，明确提出要为工会组织建设创造宽松环境。为了把个体私营经济组织建会工作抓紧抓好，尽快抓出成效，郾城县由工会牵头，组织人员跑遍全县十八个乡镇的各个民营企业，掌握了翔实的一手资料，撰写出指导全县各类企业建会工作的调查报告，并及时把调查了解的情况和拟定的实施意见和操作方案向县委分管领导和县委书记认真汇报，得到大力支持。去年5月份正是全国上下共同防治非典的特殊时期，可县委仍然召开了全县工会工作电视电话会议，下发了《关于加强新时期工会工作的意见》、《关于在全县所有机关、团体、企业、事业单位建立健全工会组织的通知》。并专门成立了以分管副书记任组长，县委组织部长、县政府副县长、县总工会主席任副组长，县经贸委、县个体私营企业服务局、县工商局、县市场发展服务中心等单位主要领导为成员的“郾城县民营企业建会工作领导小组”，在县工会设立了办公室，为这一工作的开展提供了可靠的保障。 （二）强化宣传，营造氛围。为了给全县民营企业建会工作创造良好的～氛围，郾城县在召开建会工作电视电话会的基础上，抓住时机，强化宣传。县委副书记发表了电视讲话，进行了广泛动员，提出了明确要求。同时，他们还利用广播、电视等新闻媒体，印发宣传资料等多种形式，广泛宣传建会的重要意义。另外，县总工会人员分片包干，长驻乡镇和县区民营企业，在认真宣传动员的同时，督促其尽快建立工会。由于宣传到位，炒热了职工和企业经营者的思想，使其真正认识到工会的作用和建会的必要，切实提高了建会和入会的积极性，变“要我入会”为“我要入会”，变“要我建会”为“我要建会”，为建立工作的开展打下扎实的思想基础。 （三）创新方式，借力发展。面对众多的民营企业他们认识到，制约民营企业建会的一个重要因素就是人员少，精力不够。县工会能够正常开展工作的干部职工仅有9人，面对全县近万个企业和生产单位以及众多个体工商户，显然力不从心。于是他们一开始就考虑如何借助外力，推动建会工作。经过考察分析，他们决定紧紧抓住刚从工商局分离开来并成立不久的郾城县市场发展服务中心这一阵地，利用其情况熟，人员足的优势，强力推进个体工商企业的建会工作。提出了工会组建“采用两条线，带动两层面”的办法。即：原来建立的乡镇总工会负责乡镇机关、七所八站、事业单位工会组建及各项工作；各乡镇个体工商企业联合工会具体负责辖区内所有个体工商户和各类企业的建会工作。采取这种办法，有效地解决了工会人员少，精力不够的问题，使建会工作顺利开展，取得突出成效。 （四）灵活多样，分类推进。在建会过程中，郾城县注重根据民营企业的不同情况，采取灵活多样的建会方式。在规模较大的企业建立基层工会委员会，设主席一名及委员若干名；在分布较为集中的小规模企业建立联合工会，主席由较大企业的有关负责人担任，各小企业出任委员；在工商企业分布较多的中心村或集镇建立区域性工会，主席由当地的党支部书记或副书记担任；在城镇街区和集贸市场建起了商业街区工会和市场工会，主席由该街道或市场中德高望众的人员担任；针对零星分布在各个村庄个体工商人员不便管理的特点，以乡镇市场服务管理所为依托，建立起覆盖全乡镇的个体工商业行业工会，主席由乡镇市场服务管理所的同志担任，较大的工商户出任委员。在建会过程中，县工会组织人员加强指导，宜单则单，宜联则联，因势利导，不拘一格。这种灵活多样的建会方法，收到了良好的效果，开创了郾城民营企业建会工作
的崭新局面。 （五）加强指导，规范管理。建会是基础，发挥作用是关键。工会组织建起以后，郾城县十分注重对工会干部的培训和工会工作的指导，引导其扎实开展工作。他们提出民营企业工会工作要做到“两维护”，即：坚持维护职工的合法权益，做到工会与业主共谋企业发展；坚持维护职工的合法权益，协调劳资关系与推进平等协商、签订集体合同同步进行。他们研究出台了《郾城县工商业工会管理办法》和《关于各乡镇个体工商企业联合工会职责范围划分的规定》等配套文件，规范了个体工商户及私营企业的工会工作程序，为彻底扭转管不住和没人管的被动局面打下了坚实基础。县总工会一班人分片包区，利用一切时间，对民营企业工会干部进行分头培训和指导。先后印制了《建会宣传资料》、《工会法律法规》、《职工入会申请表》、《企业基本情况登记表》、《工会组建程序》及《工会工作指南》等一系列材料10万余份，使他们在较短的时间内熟悉了工会工作。目前，民营企业工会工作开展得扎扎实实，工会通过卓有成效的工作也深深地赢得了职工的拥护和企业老板的支持。郾城县装饰材料公司是郾城县民营企业大户，自从建立工会以来，工作很快步入正规，工会通过与老板谈判协商，保证了职工的经济收入连年增长，并建立了阅览室和娱乐室，满足了职工文化需求，同时扎实开展了“提合理化建议”活动，仅半年时间，职工就提合理化建议40余条，创造经济效益8.1万元。 全总、省总确定今年为“基层组织建设年”，就是要通过扎实的工作，实现“哪里有职工，哪里就要建立工会组织”的目标，消灭建立空白点。但在实际建会工作中，尤其是在众多的民营企业中建立工会，情况复杂，任务繁重，困难较多，郾城县在这方面大胆实践，不断创新，探索出了一条切合实际的新路子。通过郾城县的做法及取得的成效，我们对加强基层组织建设，尤其是加强民营企业工会组织建设提出如下建议： 一要切实加大宣传力度。现在的一些民营企业经营者甚至不知道建工会干什么，他们认为办企业只要按法交税就行，建会与否无所谓，有的甚至还认为建会不仅要缴会费，而且为自己找对手，软抵硬抗，态度消极。因此，加大对建会工作的宣传尤为必要和迫切。要利用各种媒体，采取多种形式，加大对企业老板和广大职工的宣传，使企业老板认识到不是想建不想建的问题，而是必须建的问题，同时增强广大职工的入会意识，调动其入会的积极性。 二要加强对此项工作的领导。随着民营企业的不断增多，建立工会组织将对稳定职工队伍和促进民营企业发展起到不可替代的作用。郾城县之所以能取得如此成果，重要的原因之一就是县委和各级党委高度重视和支持。因此，各级党委要把工会组织的组建纳入工作目标，明确责任人，在各方面予以支持，从而为建会工作创造良好的环境。 三要部门联动，形成合力。建会工作任务繁重，困难不少，因此，除了上级党政部门要建立领导组织以外，劳动和社会保障、工商、税务、工会等各部门要形成合力，工作前移，坚持建厂与建会同步进行，从源头上督促做好民营企业建会工作。 四要因此制宜，不拘一格。民营企业的规模不同，分布不同，情况不同，因此，建会也要形式各异，要坚持宜分则分、宜合则合，或区域、区行业、或联合、或单独。总之一切有利于和工会组建起来，把职工组织起来的形式都可以大胆尝试。 五要加强指导，发挥作用。建会不是目的，发挥作用才是关键。因此，上级工会要努力加强对新经济组织建会工作的指导，帮助其正确开展工作。通过工会卓有成效的工作，赢得企业老板对工会工作的重视和支持，变反对为支持，变轻视为重视，从而步入良性循环，实现维护职工合法权益和促进企业发展双赢。
★《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议
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