以下是小编精心整理的分配制度改革，本文共15篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：论国有保险公司分配制度改革
论国有保险公司分配制度改革
李涛 (中国人民保险公司办公室政研处,北京100052)
[收稿日期]-01-27 [作者简介]李涛,男,1966年出生,现供职于中国人民保险公司办公室政研处。
篇2：论国有保险公司分配制度改革
[摘要]本文通过对现行工资制度的不合理性和不可行性进行分析,提出了改革现行工资制度的模式,即改革现行的公司管理体制,调整所有者和经营者之间的分配关系,改革现行的收入分配机制,调整总、分公司之间的收入分配关系,改革现行的企业内部分配机制,调整经营者和职工之间的收入分配关系。
一、现行工资制度的不合理性
根据马克思的有关理论全部生产要素可以分解为劳动力和生产资料。因此,劳动力通过市场进入企业是社会再生产得以顺利进行的基本前提。
市场配置劳动力要素,首先要求劳动力作为商品流通。劳动力商品买卖的双方――企业和劳动者个人,参照劳动力市场供求关系的变动情况,通过谈判、协商、妥协,最后达成共同协议,完成劳动力的买卖。劳动力商品流通过程的顺利进行,必须具备两个方面的条件:第一,劳动力商品流通的法权基础。企业必须自主用工,有权选择劳动素质高而工资要求低的劳动者;劳动者必须自主择业,有权选择劳动条件好、工资水平高的企业。买卖双方自由竞争,对等谈判,双向选择,其结果就是特定劳动力市场供求格局的形成。第二,劳动力商品流通的经济基础。通过劳动力市场供求规律调节的长期内的工资,必须同个别劳动力商品的.价值相一致,即按劳动力的价值分配劳动报酬,这是市场经济体制下按劳分配机制的真正含义,它构成劳动力商品流通的经济基础。由于劳动者在天赋、教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）和学习努力方面的差别,必定会形成较大的个别劳动力商品价值之间的差别。现阶段,在我国高素质劳动者短缺的条件下,由于劳动力市场供求规律的作用,在同一个企业内部,个别劳动者之间的工资差别将会拉开。劳动力商品流通的经济基础必然形成多样化的劳动者之间的工资差别。
当前,国有保险公司分配制度改革的不合理性表现在以下两方面:
1.现行的劳动用工制度和工资总额决定办法不适应现阶段保险市场发展的要求
几家国有保险公司都没有完全实现自主用工,一些富余人员不能推向社会,统配人员必须安排,不能根据经济规律的要求选派管理人员;目前实行的工资总额与保费、利润直接挂钩的办法,仍然是相关主管部门行政干预的扭曲产物,很大程度上还是行政决定机制,不能适应现阶段市场经济体制的要求,更不能适应加入WTO后保险市场开放的要求。因此,必须以十五届四中全会精神为指针,继续深化改革,把经营管理者依法行使用工用人权与自主决定
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篇3：中学分配制度改革半年总结
中学分配制度改革半年总结
按照上级要求，我校自××年下半年起开始实行分配制度改革。现将我校半年来的改革情况总结如下：
一、精心起草方案，广泛征求意见
教代会表决通过开学伊始，学校就先后召开了校党支部会议、校委会会议，对教职工绩效工资的发放办法作了深入细致的研究。最后决定由校长办公室草拟分配方案。打印后，分发给每位教职工，让教职工提出自己的意见或建议。最后，在汇总教职工的建议和意见后，结合学校实际情况，对部分内容作了修改。学校于×月×日召开了教代会。教育局工会武主席出席会议。在这次会上，表决通过了学校绩效工资发放办法等规章制度。
二、实施方案
把绩效工资分为加发与少发两部分。
一是按月发放每位教师的'应发部分绩效工资。如教师的考勤等。
二是按学期发放绩效工资另外的部分。如教师的德、能、绩、工作量、教科研奖励等。根据年级组等的积分情况，学校再额外按人均奖励额给年级组、教辅组等不同的奖金，由年级组按照教师积分发放奖金。
对教师工作的综合量化评估指标包括职业道德、教学常规、工作量及考勤、教学成绩和教学研究等五个方面。其中职业道德占׉、教学常规占׉、工作量及考勤占׉，其中工作量占׉、教学成绩占׉、教学研究占׉。
学校考核年级组，根据成绩分配给各年级组。按名次分别奖励第一名按其人均×元；第二名按其人均×元；第三名按其人均×元。辅人员有额外加分者，每学期按人均×元发放；无额外加分者，每学期按×元发放。
三、我校在店头信用社扣款。
共扣款四个月。其中两个月，每月扣款人数为×人。扣款总额为×元。两个月，每月扣款人数为×人。每月扣款×元。扣款总计×元。
四、实施过程
由于在扣×月份的绩效工资之前，学校草案中提到按月发放教师的绩效工资，同时，由于没有开教代会，为了学校的稳定大局，从当时的实际情况出发，把两个月的绩效工资原额发放给教职工。月份把应少发部分扣除后发放给教职工。学校计划把月份的绩效工资作为本学期兑现奖惩的基金。比如，教师在教学成绩方面四个月均分应为×元。如果某教师由于教学质量较差，应发×元，则从×月份中，扣除×元的教学成绩工资。
总之，半年的改革经历了不少风雨，我们将本着学习学习再学习、探索探索再探索的精神，争取把这项改革深入的进行下去。
篇4：国有企业经营者收入分配制度改革研究
国有企业经营者收入分配制度改革研究
搞好国有企业改革，关键在体制和机制，特别是要把生产力中最活跃的因素“人”的能量最大限度地释放出来。国有企业经营者承担着资产运作、市场营销、内部管理、企业重大决策使命，作用更加关键。因此，搞好国有企业经营者的收入分配制度改革，不仅是调动企业经营者积极性、加快建设高素质经营者队伍的重要手段，而且是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。一、国有企业经营者收入分配制度改革的基本思路
国有企业经营者收入分配制度改革的基本思路是按生产要素分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因，以生产要素贡献率为条件下的收入分配，从理论上概括，就是按生产要素分配。党的十五大报告突破了单纯的惟一的按劳分配提法，同时充分肯定了按生产要素分配。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。有鉴于此，笔者主张把我国的收入分配理论特别是国有企业经营者的收入分配理论再向前推进一步，即直接实行按生产要素分配。
按生产要素分配是我国社会主义初级阶段多种所有制经济成分的必然要求，也是社会主义市场经济运作的必然要求。分配的理论基础和依据是生产要素的所有权和生产要素价值论或财富论。产权是市场经济体制得以建立和运行的首要基础。在产权关系明确的前提下，什么样的劳动者运用哪些生产要素，怎样运用生产要素，是由产权关系来决定和调整的。生产要素所有者必然要按投入生产过程的要素的质量、数量、产出效益进行分配，获得收益。在市场经济条件下，各种生产要素在财富创造过程中的贡献，要在交换和分配过程中才能得到实现。商品的交换价值需要得到满足生产的全部成本以及各要素共同参与创造的利润。在分配领域需要得到按照各要素的贡献得到相应报酬，不仅要继续承认劳动的报酬，还要鼓励资本等要素参与分配，更要对科学技术工作和经营管理工作给予同其高贡献相对应的高报酬。国有企业经营者是一种特殊的人力资本，他们的劳动是一种特殊的复杂劳动，复杂劳动是倍加的简单劳动，对企业的发展起着至关重要的作用。对国有企业经营者实行按生产要素分配，不仅包括物化在经营者身上的无形生产要素，而且还包括经营者所拥有的但未物化已投入生产的生产要素，如资本、土地、专利技术知识等。此外，真正的企业经营者或者说是企业家，在我国还是一种非常稀缺的资源。对经营者实行按生产要素分配，不仅有助于企业家队伍的形成，而且有利于其能源的加们释放，为企业和社会成几何倍数的`创造财富。因此，必须把按生产要素分配纳入规范化、法制化的轨道。这是所有市场经济活动主体共同遵守和乐于接受的分配方式和分配原则。违背它，市场的运作和发展就会受到障碍，运行成本和交易费用就会增加，生产力的发展就会受到阻碍。
二、深化国有企业经营者收入分配制度改革的主要形式和途径
长期以来，国有企业按劳分配的分配形式基本是工资+奖金+津贴，绝大多数国有企业的分配现在仍然是这种模式。由于社会历史条件的局限，同时也由于按劳分配本身的历史局限性和长期形成的分配机制的弊端，致使按劳分配不论是工资、津贴还是奖金，都带有浓厚的平均主义色彩。在深化国有企业改革中，我们必须突破这个传统的分配模式，积极探索体现经营者责权利相统一、与现代企业制度相适应的按生产要素分配的形式和途径，不断调动和激发企业经营者的积极性和创造性。根据理论界的研究和一些企业的实践，主要有以下几种形式和途径：
（一）年薪制。经营者年薪制是以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。它是随着社会主义市场经济和现代企业制度的建立以及经理阶层的出现而发展起来的。经
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篇5：深化收入分配制度改革工作情况报告
深化收入分配制度改革工作情况报告
一是就业创业机制逐步健全。建立起推进创新创业工作联席会议制度，市、县（区）两级共设立“双创”服务窗口13个，设立返乡创业基层服务窗口211个。深入实施大学生就业创业促进计划，20xx年以来累计发放大学生创业补贴574万元，直接扶持574人创业。加强创业金融扶持，设立创业担保基金5000万元，20xx年以来累计发放创业担保贷款3452.25万元，扶持自主创业人员382人，带动就业1420人。全市已打造创新创业孵化中心、创客360等各类创业孵化基地20个。
二是金融市场支持丰富有力。银税合作机制更加健全，已覆盖全市3县2区，8家机构投放银税合作信贷产品，累计为38家企业提供信用贷款0.81亿元。农民土地承包经营权益得到有效保护，累计颁发农村土地承包经营权证书74.4万本，占应发证的97.4%，已完成了省90%、市95%的目标任务。在全市55个村开展集体资产股份合作制改革试点，实现了集体资产变“股权”，村民变“股东”，落实了农民财产权利。
三是财政扶贫投入增长机制逐步完善。市级财政预算安排专项扶贫资金5810万元，比20xx年增长44.89%。全市整合财政涉农资金27.14亿元，占可整合财政涉农资金的96.86%，其中，脱贫攻坚整合财政涉农资金23.05亿元。
四是“252”社会救助工作格局初步形成。建立居民家庭经济状况核对中心和社会救助管理服务窗口“两个机构”。构筑建立社会救助联席会议、与扶贫开发工作衔接、“一门受理、协同办理”、“救急难”主动发现、社会力量参与的'“五大机制”。搭建社会救助管理信息和居民家庭经济状况核对“两大平台”，有效提升了救助业务统筹力度和办理效率，构建了大救助网络体系。
五是农民财产权利得到有效保障。在县开展以承包土地经营权抵押为主的农村产权抵押融资试点工作，截至7月底，全县累计发放土地承包经营权抵押贷款115笔、19012万元，贷款余额为9931.16万元，涉及经营权抵押的农村土地面积达到34668.43亩。组建农村产权交易服务中心，为农村土地承包经营权、林地使用权、集体建设用地使用权、房屋所有权、涉农知识产权等农村产权交易双方提供服务。
篇6：烟草行业用工分配制度改革调研报告
烟草行业用工分配制度改革调研报告
用工分配制度是一个企业的生命线，它直接影响着企业的发展与否，好的、具有强大生命力的企业，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、丧失生命力的企业，它的用工分配制度必然颓废偏颇。改革开放以来，烟草行业经过多次探索和实践，已经在用工分配制度上取得了卓著成效，一个渐趋公平合理和蕴藏积极因素的用工分配制度业已建立，这些制度为烟草行业的稳定和持续高速发展提供了保障，也为烟草行业全面深化改革提供了支撑。
但是，随着行业的不断发展和国际、国内各种环境的改变，这些制度愈来愈显示出它的虚弱和不足，甚至背离中国特色社会主义制度原则，成为国有企业可持续发展的瓶颈和管理者满足无限私欲的工具。毋庸讳言，烟草行业现行的用工分配制度并没有充分代表劳动者的意愿，其根本的实质是既带有浓重封建色彩的小团体利益和资本主义味道颇重的剥削阴影，也没有很好地沿着中国特色社会主义的路线前行，因此，在这样一个历史时期，重提行业用工分配制度改革，既符合党和国家的宗旨，也顺应行业企业发展的需要，更迫切地迎合了行业广大劳动者的意愿，烟草行业用工分配制度改革势在必行。
一、影响行业用工分配制度的因素
众所周知，一个制度的形成和建立需要漫长的酝酿、探索和实践，而在这种漫长的酝酿、探索和实践过程中，内外因素的影响直接导致了一个制度的政治倾向和价值取向，现行的行业用工分配制度大体也是经历了这样一个过程。
1、国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进是影响行业用工分配制度的大气候和潜意识。国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进的一个共同心照不宣的现象是团体化、私有化，而且这种团体化和私有化无不以政权或公正的形象出现，随着国际多缘融合和国内改革深化，社会财富流向这些团体或个人，在短期内，全球的稳定和国内的稳定不再依靠绝大多数民众，而是奇特地依附在这些财团或个人身上，于是，每个人在这样一种潮涌下，努力寻找属于自己的位置，意识里沉淀了这种龌龊的思维，这种思维是一种集体无意识，更是一种思想和行动的支配。
2、用工分配制度是一种管理制度，是由管理者制定、发布和执行，因此，管理者的政治立场、思想品质和人格定势决定了他所订立的制度是否代表广大劳动者的利益，是否与党的路线、方针保持高度一致，是否带有普遍性、合理性和适用性。
3、管理者的利益归属和工作方式方法决定了用工分配制度的本质属性。毫无疑问，管理者的利益阶层确定了制度的公平性，同时，管理者的调查方式和分析事物的方法无不深刻影响着制度的准确性，站在绝大多数劳动者的立场和诚恳听取绝大多数劳动者的呼声与站在各级各层管理者或听取各级各层管理者的'建议所做出来的决定迥然不同，当然，由此制定出来的制度也不一样。
4、地缘政治、经济和地域政治、经济，以及垄断行业的潜规则发挥着不可小觑的作用，越是贫穷的地方偏向于富裕阶层的制度就越明显，越是封闭保守的地方，强权政治和剥削制度就越显现，另外，由于烟草行业人财物内外贸高度垄断，货币、物资高度统一，垂直管理严密，管理形成一个较为独立的封闭循环系统，缺乏社会监督、忽略民主，各种不合理的潜规则畅通无阻，所有这些现象都有形无形地左右着一项公平合理制度的产生。
二、行业用工分配制度现状
1、用工现状
行业组建30年来，基本上沿用了一条因事用人的路子，也就是说，因为企业的需要，才招揽人员，可以说方向是正确的。目前，行业用工大致可以分为两类，即正式工和聘用工，正式工的来源基本上依靠国家分配和世袭，只有很少一部分高端人才通过市场调节，正式工里面的中高端管理人员走的是国家公务员路子，运用的是行政管理体制，这类人是行业的管理主体，通常在各级各类管理岗位或企业要害部位，一般不参与生产经营和市场维护;聘用工来源比较多元，这些员工大都因行业企业的需要陆续从多个渠道招聘的。从行业组建直到现在，上世纪90年代前，行业用工机制正常时，这部分员工里面的工龄长、有才干、业绩突出的极少数转成了正式工，目前，这类人都工作在行业生产经营和市场管理一线，也有的在机关服务类岗位上，他们远离管理岗位和要害部位，极少部分在一线艰苦部位担任管理者，但职位在副科级的几乎为零。总体来讲，阶层固化在烟草行业尤为突出。
2、分配现状
描述行业分配现状用单一的方法很难概括，但如果把一个单位一个企业总体分配作为一个整体，然后按照不同层次、不同岗位、不同类型的人员所得进行切割，你就会清楚地看到行业分配现状的陡峭“金字塔”形状。处在“金字塔”底端人员众多，平均所得最少，处在“金字塔”顶端的人员稀少，平均所得最多。从纵向看，正式工和聘用工、各个职级之间分配差距巨大，随之附带的所有福利和公益亦相应巨大;从横向看，省市之间、市县之间、地域之间、机关基层之间分配差距悬殊，随之附带的劳动强度和劳动时间亦相应悬殊。这种貌似科学合理的分配制度其实渗透了一种和颓废，我们再仔细甄别一下处在“金字塔”不同利益位置的人员社会关系，以及底端人员向上攀爬的方式方法，这样，你就不难发现目前的行业分配制度存在的弊端。即便如此，这还尚不包括潜规则下不无人知的各种福利投资和灰色收入。
三、迫切需要解决的问题
基于用工分配制度的不尽合理，行业现存的事实是：管理阶层和要害部位德才兼优的人才匮乏，中下层优秀人才难于脱颖而出;少部分人私欲膨胀生活糜烂，一部分员工处在生存危机的困境当中。
一是聘用员工没有上升和施展抱负的平台和通道，激励机制没有很好地同用工分配制度联系起来，企业无生命力，员工无目标方向。
二是部分员工生活质量差，后顾之忧强烈，处在底层的员工无生活保障和生存保证，生活压力大，生存风险指数高，难于抵御生活变故和生存危机。
三是现行的用工分配制度指向不明，未能体现多劳多得价值取向，误导了部分青年员工的人生观。
四、几点建议
1、建议行业用工分配管理干部深入实际、深入基层，走群众路线，在广泛、深入、细致调查研究的基础上，听取和接受一线员工的建议和意见。
2、树立正确的思想观点，站在最广泛的立场上，客观地制定一套既符合行业企业又密切与党和国家方针、政策一致的被广大劳动者接受的用工分配制度。
3、打破用工体制上的身份界限和分配制度上支离破碎的种种差别，构筑人才成长平台，打通人员优化流动通道，以人为本，尊重劳动者的劳动，分配倾斜一线，消除身份歧视，实现收入、福利、保障平等。
篇7：交通水运事业单位分配制度改革的探索
交通水运事业单位分配制度改革的探索
本文针对国家现行事业单位工资制度存在的`问题,结合人事制度改革的实际情况,提出建立以体现岗位效率、效绩、效益的岗绩工资制,以保障交通水运事业单位人事制度改革的顺利进行.
作 者：张萍 作者单位：交通部海事局,北京,100736 刊 名：水运工程 PKU英文刊名：PORT & WATERWAY ENGINEERING 年，卷(期)： “”(11) 分类号：F272.92 关键词：事业单位 人事 分配 管理篇8：我国进一步深化就业和收入分配制度改革
我国将进一步改革和完善相关政策，增加就业，提高低收入者收入，逐步缩小收入分配差距，扩大社会保障覆盖范围，提高保障标准，
经国务院同意，国家发展和改革委员会近日印发的《关于贯彻落实党的十六届三中全会〈决定〉精神推进经济体制改革的意见》中提出：深化就业和收入分配制度改革，完善社会保障体系。
就业再就业、收入分配和社会保障是一个有机整体，关系到人民群众的切身利益，关系到社会稳定，要统筹兼顾，继续加大工作力度。即要完善就业服务体系，进一步消除有关制度性和政策性障碍；继续推进收入分配制度改革，规范收入分配秩序；做好企业职工、灵活就业人员参保工作，完善离退休人员社会化管理服务体系，
改革开放以来，我国城乡居民收入大幅提高，收入差距也有所扩大。中国的基尼系数已超过0.4的国际警戒线。同时，我国就业再就业压力依然很大，城镇就业供给总量保持在2400万人左右。社会保障覆盖范围和保障标准还不尽如人意。
专家建议，首先要加大农业投入，提高农民增收幅度，实施最严格的耕地保护制度，坚决制止乱占、滥用耕地的现象，逐步取消农业税；其次，增加就业岗位，实施积极的就业政策和灵活的就业方式，普及义务教育，发展职业教育；同时，要扩大社会保障范围，提高社会保障标准，改善低收入家庭的住房条件，提高城镇低保标准。
来源：新华社
篇9：国家劳动部发布企业内部分配制度改革意见
国家劳动部发布企业内部分配制度改革意见
劳动和社会保障部日前发布了《进一步深化企业内部分配制度改革指导意见》，要求各地区加强对企业内部分配制度改革的指导，结合本地区实际情况贯彻执行。 《意见》提出，要建立以岗位工资为主的基本工资制度，提倡推行各种形式的.岗位工资制，进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，以岗定薪。要提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。结合基本工资制度改革调整工资收入结构，提高工资占人工成本的比重，使职工收入工资化、货币化、透明化。清理并取缔企业违规违纪发放的工资外收入，净化收入渠道。积极推行银行代发工资和企业代扣代缴个人所得税的办法。
作 者： 作者单位： 刊 名：技术与市场 英文刊名：TECHNOLOGY AND MARKET 年，卷(期)： “”(2) 分类号：F24 关键词：篇10：国有企业经营者收入分配制度改革的研究
国有企业经营者收入分配制度改革的研究
搞好国有企业改革，关键在体制和机制，特别是要把生产力中最活跃的因素“人”的能量最大限度地释放出来。国有企业经营者承担着资产运作、市场营销、内部管理、企业重大决策使命，作用更加关键。因此，搞好国有企业经营者的收入分配制度改革，不仅是调动企业经营者积极性、加快建设高素质经营者队伍的重要手段，而且是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。一、国有企业经营者收入分配制度改革的基本思路
国有企业经营者收入分配制度改革的基本思路是按生产要素分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因，以生产要素贡献率为条件下的收入分配，从理论上概括，就是按生产要素分配。党的十五大报告突破了单纯的惟一的按劳分配提法，同时充分肯定了按生产要素分配。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。有鉴于此，笔者主张把我国的收入分配理论特别是国有企业经营者的收入分配理论再向前推进一步，即直接实行按生产要素分配。
按生产要素分配是我国社会主义初级阶段多种所有制经济成分的必然要求，也是社会主义市场经济运作的必然要求。分配的理论基础和依据是生产要素的所有权和生产要素价值论或财富论。产权是市场经济体制得以建立和运行的首要基础。在产权关系明确的前提下，什么样的劳动者运用哪些生产要素，怎样运用生产要素，是由产权关系来决定和调整的。生产要素所有者必然要按投入生产过程的要素的质量、数量、产出效益进行分配，获得收益。在市场经济条件下，各种生产要素在财富创造过程中的贡献，要在交换和分配过程中才能得到实现。商品的交换价值需要得到满足生产的全部成本以及各要素共同参与创造的利润。在分配领域需要得到按照各要素的贡献得到相应报酬，不仅要继续承认劳动的报酬，还要鼓励资本等要素参与分配，更要对科学技术工作和经营管理工作给予同其高贡献相对应的高报酬。国有企业经营者是一种特殊的人力资本，他们的劳动是一种特殊的复杂劳动，复杂劳动是倍加的简单劳动，对企业的发展起着至关重要的作用。对国有企业经营者实行按生产要素分配，不仅包括物化在经营者身上的无形生产要素，而且还包括经营者所拥有的但未物化已投入生产的生产要素，如资本、土地、专利技术知识等。此外，真正的企业经营者或者说是企业家，在我国还是一种非常稀缺的资源。对经营者实行按生产要素分配，不仅有助于企业家队伍的形成，而且有利于其能源的加们释放，为企业和社会成几何倍数的创造财富。因此，必须把按生产要素分配纳入规范化、法制化的轨道。这是所有市场经济活动主体共同遵守和乐于接受的分配方式和分配原则。违背它，市场的运作和发展就会受到障碍，运行成本和交易费用就会增加，生产力的发展就会受到阻碍。
二、深化国有企业经营者收入分配制度改革的主要形式和途径
长期以来，国有企业按劳分配的分配形式基本是工资+奖金+津贴，绝大多数国有企业的分配现在仍然是这种模式。由于社会历史条件的局限，同时也由于按劳分配本身的历史局限性和长期形成的分配机制的弊端，致使按劳分配不论是工资、津贴还是奖金，都带有浓厚的平均主义色彩。在深化国有企业改革中，我们必须突破这个传统的分配模式，积极探索体现经营者责权利相统一、与现代企业制度相适应的按生产要素分配的形式和途径，不断调动和激发企业经营者的积极性和创造性。根据理论界的研究和一些企业的实践，主要有以下几种形式和途径：
（一）年薪制。经营者年薪制是以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。它是随着社会主义市场经济和现代企业制度的建立以及经理阶层的出现而发展起来的。经营者年薪可以为基薪（基本收入）和加薪（效益收入）两部分。基薪由投资主体或企业董事会根据企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；加薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。加薪部分可以借鉴期股期权的做法，实行延期兑现。从一些企业的实践看，实行年薪制，要注意解决好以下问题：
1、实施对象即经营者范围的确定。目前，理论界和各地实践有三种意见和情况：一是仅限于企业的法人代表。二是企业的董事长、总经理、党委书记。三是企业的全体领导班子成员。这三种形式各有利弊，但从规范的角度讲，按照现代企业制度的要求，投资主体重点是对法人代表。其他人员由股东会或董事会、办公会自己确定。考虑到企业目前的现实情况，同时也为企业法人代表和党政一把手减少矛盾，投资主体不仅要直接对法人代表和党政一把手，而且还要考虑到企业的整个成员，但要拉开一定的差距。一定时期后，再过渡到董事长、总经理、党委书记。
2、基薪与加薪的比例要合理。基薪的确定，主要依据企业规模、工作强度、工作条件和平均消费水平确定；加薪主要依据风险程度、经济效益和经营业绩的好坏确定。基薪主要是作为保障经营者基本生活的报酬，加薪主要体现经营者的业绩。因此，基薪不宜定得过高，并且要逐步扩大加薪与基薪的比例，提高加薪的比重，强化风险收益收入的激励作用。从一些企业的实践看，基薪一般占30～40％，加薪一般占70～60％。
3、解决好年薪确定和考核的机制。要建立科学的考核机制和有权威的考核体系。指标的确定要科学、合理，考核要公正、严格。考核指标既要参照企业的历史最好水平，又要参照同行业的先进水平以及其他行业的水平。既要定性，又要定量。既要反映企业的业绩，又要真实反映经营者个人的作用。既不能过高，也不能过低。总的要求是，要加大激励力度，真实反映经营者的业绩，使激励具有刺激性和挑战性，使成功经营者的薪金和报酬水平在社会各阶层处于领先水平，使经营者成为具有足够吸引力的职业。当然，也要注意防止“庙穷方丈富”的现象产生。
4、要通过一定的方式建立经营风险抵押金，做到有奖有罚。最方便的措施是降低基薪，加大加薪的比例。因为加薪是要到年终经考核后才予兑现。
（二）期股期权制。期股是指企业的经营者在一定期限内，经股东大会或董事会批准购得或奖励适当比例的企业股份，并需在规定的期限内逐步兑现的一种激励方式，它在兑现前只有分红、转让、继承等部分权利，股份收益要在中长期兑现；期权是经营者在将来某一时期以签约时的价格购买选择权。持有这种权利的经营者可以在规定时间内既定价格购买本公司股票，当然，它仅只是一种权利而不是必须履行的义务。购买股票的行为称为行权。在行权以前，股票股权持有人不享有该股票的任何权利，没有任何现金收益；行权以后，个人收益为行权与行权日市场价之间的差价。行权只在一定的时间内有效，超出规定的时间就视为失效或认为自动放弃。经营者获得期股（权）的主要形式有：
1、以约定的价格购买企业股份。在企业改制的基础，通过调整企业股本结构，增资扩股，股权转让，经营者在任职初期与企业约定某一价格，用现金或用一部分现金以及分期付款、贴息、低息、贷款等方式购进一定数量的股份。
2、虚拟企业股份。企业可以拿出应付工资余额中的一部分，虚拟本公司股份，奖励企业的经营者，或者按某一时间企业的净资产，并根据当时企业净资产折算成虚拟股份，在经营者离任时，把净资产的增加值部分按规定折算成现金兑现。
3、加薪或特别奖励的延期兑现。业绩突出的经营者，其年薪收入的特别加奖延期兑现部分，或完成超额利润所获的延期兑现部分，可折合成一定的.股份，作为期股奖励。
4、购买实股配售期股。经营者在购买企业股份时，可以根据其资质才能等要素，配售一定比例享有收益的期股，在规定期限内可以用所得收益或现金购买期股，使期股成为实股。
5、设置干股。就是出资方拿出部分股份奖励给经营者，而经营者在任职期间只享有收益权，没有所有权。
(三)风险抵押经营。就是出资者与经营者以契约的形式鉴定抵押经营合同，形成捆绑机制，把企业与经营者的利益用资产纽带紧密联结起来。经营者在任期内根据企业净资产的一定比例确定抵押金额，经营者可以用现金或者公证后的不动产等作为抵押。经营者超额完成经营指标，则按约定比例获取加奖；完不成经营目标，则按约定比例核减个人风险抵押金，直到全部扣完，最终失去经营资格。经营者的加奖部分可以逐步抵冲部分抵押金，并可根据经营者的意愿逐步转为经营者在企业中的期股。这种分配方式的好处是进一步把经营者的利益与企业的效益和自己的业绩挂钩，难点是经营者的风险太大，保障机制难以落实。
(四)科研成果、专有技术、知识产权等要素参与分配。就是企业经营者或其他科技管理人员，可以用自己的科研技术成果、知识产权、特有技术等要素作为投资，经评估或有关投资约定后，折合成股份，享有所有权或收益权。
三、深化国有企业经营者收入分配制度改革应注意的几个问题
企业经营者收入和分配制度改革，具有很强的思想性、政治性，既要解放思想，大胆探索，敢于突破，又要坚持原则，规范运作，严格程序，讲求实效。当前，尤其要注意把握好以下问题：
(一)坚持效率优先、兼顾公平的原则。效率是产出与投入的对比关系，是资源的有效配置。公平是人类文明和社会发展追求的两个目标，但二者难以同时兼得。效率是实现公平的物质基础，只有通过提高效率创造出更多的社会财富，才有可能去实现分配的公平，因此，经营者的收入分配必须坚持效率优先原则。同时，公平又是提高效率的前提，只有收入公平，才能激发劳动者的积极性和创造性，才能提高效率，因此，效率优先要以兼顾公平为条件。
(二)正确处理好短期激励与长期激励的关系。对企业经营者的报酬激励，不论是哪种形式，通常分为三个部分：第一部分是基本工资；第二部分是短期激励报酬；第三部分是长期激励报酬。在设计安排经营者的薪酬激励时，要注意处理好长期激励与短期激励的关系，形成有效的激励薪酬制度。正确处理长期激励报酬与短期激励报酬关系，具有重要的现实针对性和长远意义，要通过一定的机制，使经营者更多地关注公司的长远发展，而不仅仅是把注意力集中在短期财务指标上。
(三)坚持激励与监督约束相统一。不论采取哪种分配形式，都要与激励机制相适应，建立经营者的收益与风险、短期利益与长远利益以及责权利相统一的约束机制。加强对经营者的监督约束，是促进国企经营者自我完善的有力措施。它既然是对少数企业经营者可能滥用权力、不负责任的一种制约，又是对更多经营者正当行使权力的一种强有力的保证。要通过有效的监督约束，确保收入分配激励的准确性、科学性和有效性，正确处理好出资者、经营者和职工群众三者的利益关系，做到既体现企业经营者特殊贡献的价值，对经营者实施有效激励，又保证国有资产投资者的合理收益，保障职工群众的合法权益。
(四)加强对企业经营者的思想政治教育，倡导奉献敬业精神。在不断演化企业经营者分配制度改革的过程中，要综合运用各种激励措施，采取多种激励形式，特别是要注意加强对经营者的思想政治教育，引导他们树立正确的世界观和人生观，提倡讲理想、讲奉献的勤奋敬业精神，增强他们搞好国有企业的责任感和使命感。
(五)建立经营者的选拔、任用、淘汰机制。改革国有企业经营者收入分配制度，必须配套改革的是建立经营者的选拔、任用、淘汰机制。要通过机制的建立和完善，把真正优秀的管理人才推上领导岗位，并且让他们干得“值”，拿到应该得到的利益，并拿得没有后顾之忧；要让平庸的人，没有能力创造市场、创造利润的人退下来，特别是不要占居企业重要职位；要比以权谋私、利用领导岗位捞好处的人没有空子可钻。
总之，国有企业经营者的收入分配改革问题，既是一个重大的理论课题。同时又是一个重大的实践课题，既没有成熟的经验，更没有现成的答案，需要我们在实践中不断地更新观念，积极大胆地探索和完善。
篇11：深化事业单位分配制度改革的难点及对策
深化事业单位分配制度改革的难点及对策
分配制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要内容，也是事业单位增强内部活力和激发内部潜力的重要手段。近几年来，我县教育、卫生、广播、水电、交通等部门结合本单位的性质和工作特点，着眼于激励和调动单位工作人员的积极性、创造性，增强单位的生机与活力，在发挥工资分配的杠杆作用方面进行了有益尝试，取得了明显的成效。但在实际推进过程中，也存在一些不容忽视的问题，亟待进一步地去研究和完善。一、分配制度改革存在的主要问题及难点
㈠思想认识不统一。首先是领导顾虑较多。少数行业主管部门和事业单位的领导对分配制度改革的重要性和紧迫性认识不足，疑虑重重。其表现：一是安于现状，求稳怕乱，不想自找麻烦。二是瞻前顾后，既想搞活分配，又觉得没有现成的模式，担心怕搞砸了，再走回头路，受职工埋怨。其次是职工认识不统一。有的职工认为当前领到这些工资已经不容易了，比上不足，比下有余，担心改革后会降低收入；有的职工认为大部分岗位性质和工作量都相差无几，怕领导说了算，分配不公；还有少数事业单位尤其是财政拨款的事业单位，活工资部分根本没有搞活，工资按人核标，财政按人拨款，单位按人计发，平均主义、大锅饭，使职工普遍认为活工资就是自已应该得到的，不应重新分配。
㈡工作进展不平衡。从起，我县转发〈宜昌市人事局关于深化事业单位分配制度改革的意见〉的通知（远办发18号文件以来，到目前为止，全县207个事业单位中，已进行了分配制度改革的单位124个，占60%，改革人员3065人，占事业单位总人数3664的83.65%，其中，实行结构工资制度单位62个，实行绩效工资制度37个，实行岗位工资制度25个。还有83个事业单位没有搞内部分配制度改革，造成改革进展工作不平衡，离改革预期目标还存在一定差距，改革工作任务还相当艰巨。
㈢分配标准难以取舍。主要表现在决定工资构成要素的量化标准难以掌握，行业不同或岗位不同的工资系数不易确定，造成部门与部门、行业与行业之间存在攀比现象；身兼数职的工作人员如何确定报酬不好把握；对年龄较大、过去为国家和单位做出过一定贡献的干部职工，当时并没有享受相应的工资待遇，现在通过竞争上岗，按贡献大小取酬，势必会影响这部分干部职工的收入，触及一部分人的经济利益，造成不稳定和不和谐的因素。这部分职工的工资待遇如何确定是难点。
㈣现行编制和经费管理体制存在诸多弊端。一是人员编制、单位经费来源界定、单位岗位空缺聘用人员编制管理仍然是计划经济管理模式，人员编制管理到人头。二是经费管理仍然实行增加一个人，给一个人的工资，减一个人停一个人的工资的办法，事业单位没有自主权。
二、对策及建议
㈠加大宣传力度，营造改革氛围。事业单位分配制度改革是事业单位综合配套改革的主要内容，人事部门和各事业单位的主管部门要采取多种形式，将分配制度改革的指导思想、目标、原则及通过改革取得成功经验广泛进行宣传，不断提高干部职工对内部分配制度改革的认识，消除思想顾虑，引导单位负责人积极主动地进行改革，群众支持参与改革，形成良好的改革氛围，促进改革平稳开展。
㈡部门联动，提高整体合力。一是编制部门要重新界定单位性质，要对事业单位进行细致的分类，重新审查全额拨款、差额拨款事业单位的收支状况，视其创收能力确定拨款方式。定期核定单位编制数，控制单位总编数不管理到人头。二是财政部门要改革经费管理办法，对全额拨款的事业单位实行经费包干，“增人不增经费，减人不减经费”；对差额拨款的事业单位实行定额补贴，“定死基数、超收全留、欠收自补”；对自收自支的事业单位，实行“资金分配与经济效益挂钩”。三是人事部门要加强工资总额的宏观调控，分类搞好事业单位工资总量控制，对全额拨款和差额拨款的事业单位，实行工资总额包干的办法，让单位享有充分的分配自主权；对自收自支的事业单位，实行工效挂钩的办法。无论是实行工资总额包干还是实行工效挂钩的单位，其包干基数和方案均应报人事、财政部门审批，以便于加强工资宏观调控。
㈢发扬民主，科学制定分配方案。一是各事业单位要结合单位的实际，周密地制定改革办法，建立科学可行的分配机制和配套的优惠政策，使事业单位“工资总额包干”和“工效挂钩”逐步科学化、规范化。二是单位在制定分配方案时，要成立一个分配方案制定专班，以公正的态度、科学的方法、合理的测评，评估每个岗位工作量的大小、责任轻重、难易程度、技术含量高低的工资构成因素比例系数，据此拟定岗位目标和工资报酬等，经职工大会或职工代表大会讨论通过后再实施。坚决摒弃不经职工代表大会通过而强迫推行的简单做法。
㈣建立形式多样，自主灵活的内部分配激励机制。各事业单位可根据本单位的工作性质和特点，自行决定执行一项或多项分配办法，搞活内部分配。
1、推行岗位工资制。在定岗、定责的基础上，制定出每个岗位的工资标准及目标考核体系，工作人员上岗后，按考核结果兑现岗位工资。推行以岗位工资为主体的分配制度，要充分体现因事设岗，按岗定酬，岗变薪变，绩优薪优的原则，体现不同职位的知识（技术）含量及责任风险。
2、推行绩效工资制。以单位经营效益和人员工作业绩
为主要考核指标来确定工作人员收入。
3、推行结构工资制。将工作人员工资收入分为固定工
资、效益工资两个部分。固定部分为国家规定的职务（技术等级）工资，效益部分为津贴（指国家规定的工资中活的部分）和各项工资性、物价福利性津补贴（简称保留补贴）。效益工资根据工作人员岗位目标目标考核情况浮动。
4、积极推行生产要素参与分配。鼓励事业单位以知识、技术、专利、成果、管理等生产要素参与内部分配，逐步扩大生产要素在收入分配中的含量，充分体现优秀人才的价值和地位；鼓励工作人员以资金、技术、设备等形式入股参与收益分配和利润分成，推动事业单位投资主体多元化。
5、试行年薪制度。在确保事业单位国有资产保值增值的前提下，根据经济效益和社会效益指标的完成情况，有条件的事业单位法人代表可试行年薪制，事业单位法人代表的目标考核、管理贡献与法人代表年薪紧密结合起来。
除了以上分配模式外，各单位还可以根据单位职能、特点采用协议工资制度、成果分配、项目分配、高薪聘才、兼职兼薪或服务承包等形式多样、自主灵活的分配方式，激励各类人员，努力工作，多作贡献。
㈤加强领导，搞好协调服务。事业单位分配制度改革是一项复杂的系统工程，涉及到各个方面，直接关系到每个职工的.切身利益，人事部门和各事业单位主管部门要加强对事业单位分配制度改革的宏观指导和协调。在推进的过程中，人事部门和事业单位主管部门要认真加强组织领导，指导和督促事业单位在改革中正确处理好四个关系：一是处理好分配制度改革与人事制度改革的关系。分配制度改革的推进依赖于人事制度改革的推进，人事制度改革的成效可以通过分配制度改革的成果来体现，两者相互依存，相互促进。只有在全面推进人事制度改革的基础上，形成人尽其才、能进能出、能上能下、充满生机活力的用人机制，才能全面推开分配制度改革；二是要处理好公平与效率的关系。在分配制度改革中，要充分发挥工资总额计划的宏观调控与杠杆作用，坚持工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于本单位人均增长的原则，实行绩效优先，兼顾公平，按劳分配与按要素分配相结合的原则，实行技术、管理等生产要素参与分配原则，使事业单位专业技术人员和管理人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献；三是要正确处理好国家、集体和个人三者的利益关系。事业单位分配制度改革，首先要以保证不增加国家财政负担、不减少财政收入为前提，同时要保护集体和个人的合法收入。在内部分配中，要兼顾国家、集体和个人三者的利益；四是要处理好改革、发展和稳定的关系。事业的发展是目的，改革是动力，稳定是前提。只有加快改革才能促进事业发展。分配制度改革是经济利益的直接调整和再分配，不可避免地会影响一部分人的既得利益，容易引发各种矛盾，因此，要把握好改革的策略，要从调动多数人的积极性出发，保持职工队伍的稳定，对改革中出现的问题要认真对待，妥善处理，确保分配制度改革平稳顺利推进。
篇12：分配制度改革的功能和预算操作模式探讨
分配制度改革的功能和预算操作模式探讨
一、分配制度改革应该承载三种功能:导向、控制、激励 在实践中,分配制度改革的导向功能主要是通过岗位业绩评价来实现的.其内涵是,在一定的时段内,企业具有明确的商业目标,为达到这个总体目标,企业内部各部门和各岗位人员确定所应该承载的责任,而各部门和各岗位人员所承载的.责任与达到企业总体目标的关联度有差别,关联度紧密的,对实现企业总体目标的贡献度就大,关联度不十分紧密的,对实现企业总体目标的贡献度相对来说就小一些.
作 者：沈荣勤 谢泰峰 作者单位：沈荣勤(中国工商银行浙江省分行)谢泰峰(中国工商银行办公室)
刊 名：中国城市金融 英文刊名：CHINA URBAN FINANCE 年，卷(期)：2001 “”(7) 分类号：F8 关键词：篇13：X人事局事业单位分配制度改革工作的汇报
X人事局关于事业单位分配制度改革工作的汇报
由于市场经济的不断发展以及各项管理体制的不断改革、完善，传统的事业单位工资分配制度已经明显不适应事业单位改革与发展的需要，影响了单位的可持续健康发展，制订一套适应时代要求的、符合事业单位特点的、科学合理的工资分配制度，对各项事业健康发展具有非常重要的作用。近年来，XX人事局在市人事局的指导下，对事业单位分配制度改革进行了初步探索，取得了一定成绩，也积累了一些经验，在此与大家进行交流，以起抛转引玉之功效。
一、选好试点 [本文出自本网网-- 本资料权属本网网，放上鼠标按照提示查看本网网更多资料]
事业单位分配制度改革是一个崭新的课题，没有现成的经验可以借鉴，只有采取先建立试点，通过对试点的改革，不断总结经验，不断完善改革方案，等时机成熟后再进行全面推广。试点的.选取尤为重要，它关系到我们总结的经验是否正确，是否具有典型意义，也直接关系到改革的成败。
为了能够选好试点，我们做了大量丰富细致的工作。一是规定了试点单位的条件。1、单位领导班子健全，班子成员团结，有凝聚力和战斗力；2、各项管理制度比较完善，内部管理正常有序；3、工作基础较好，尤其是岗位责任制明确，职称管理、人事管理符合规范要求；4、单位领导和人事干部熟悉事业单位人事制度改革的相关政策，群众基础好，参与改革的积极性高；5、具有一定的代表性。二是认真调查研究。利用一个月时间，采取走访、座谈等方法，对全县90余个事业单位进行调查摸底，集中分析，最后确定XX县第X中学、市政公司、钻进公司三个试点单位。三是积极与试点单位沟通。试点单位确定后，我们立即召开了
在实际工作中我们选取了海兴县二中、市政公司、钻井公司做为试点。
二、合理制定改革方案
1、对传统的事业单位分配制度进行完善，继续将行政级别和技术职称作为衡量能力的标准。
加强对干部任用和职称评聘工作的管理，在领导干部选拔聘任工作中，采取素质测评、群众民主评议、专家面试和组织考察相结合的干部评价办法，扩大了干部任用工作中的民主，落实了群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部任用工作的科学性、可靠性；在职称评审工作中，实行了评审材料公示制度，提高了职称评审标准，以使行政级别和技术职称能充分体现能力。另外，在保留原有工资体系不变的基础上，拿出一小部分工资和贡献挂钩作为奖金（或称效益工资）发放，并把发放标准适当拉开距离。
2、建立岗位工资分配制度，完全以岗定薪，与行政级别、技术职称脱钩。
只对岗位不对人，按照岗位对从业人员的工作能力、专业知识的要求，以及任务量、强度、难度、责任等工作环境因素，来确定岗位工资标准，拉大收入差距，将原基本工资作为档案工资，作为工作调动和离退休时计算工资的依据。
3、建立以岗位工资为主，多种工资分配形式并存的分配制度。
以岗位工资体现贡献，以原分配制度中的基本工资（职务工资加津贴，也可以称为档案工资）体现资历，注重效率，兼顾公平。
三、有序推进改革进程
立足一个“清”字
做到一个“活”字
确保一个“稳”字
篇14：实现企业分配制度改革目标模式的途径
遵循按劳分配为主，按劳分配与按要素分配结合，充分体现“效率优先，兼顾公平”的原则，笔者认为，我国企业分配制度改革应确立与社会主义市场经济体制相适应，符合现代企业制度要求的、“收入共享、市场调节、企业分配、政府调控型”的分配模式。
所谓“收入共享”是指企业在市场获得收入后，对企业成长和收入增长做出贡献的各产权主体和个人都有权参加企业收入分配，共享企业收益成果。这里企业收入是指企业在市场获得的销售收入，即企业在一定时期内的总产值（c＋v＋m）扣除生产资料计）的消耗，所剩余的部分（v＋m）也就是企业在一定时期内所创造的国民收入。所谓“市场调节”，就是企业的国民收入以及各利益主体（国家、要素所有者、劳动者等）在企业收入中所占的份额应由市场机制调节和确定。“企业自主分配”，就是企业上缴税利和扣除积累后的所余收入由企业自主分配。政府调控就是政府运用一系列政策措施对企业收入进行间接调控，以促进效率提高、经济发展，保证社会的公平和稳定。政府对企业分配的宏观调控主要是制定和提供各种关于企业分配的法规、政策、制度，明确政府、所有者、企业、个人间的分配关系，规范各方面的分配行为，维护正常的分配秩序，为建立适应社会主义市场经济需要的企业分配制度创造所需的制度和政策环境；建立和健全对企业分配的宏观调控体系，通过信息引导、政策指导以及财政、税收、货币、信贷等手段对企业分配进行宏观调控；利用各种经济的、法律的、行政的手段，直接、间接地调节收入在不同阶层之间的分配，防止贫富过于悬殊与两极分化，实现社会公平，维护社会稳定。
从我国企业实际出发，实现企业分配制度改革目标模式应按如下途径：
（一）建立适应现代市场经济的企业产权制度。
一是企业资产股份化。在现代市场经济中，公司制是建立现代企业制度的基本组织形式。国有企业除少数国有独资公司外，都可采取股份制公司或股份合作公司的形式，而股份制企业的建立要以企业资产股份化为前提。
二是企业产权多元化。现代市场经济是社会化大生产。社会化大生产要求企业必须能够在短期内筹集大量资金，以满足进行规模巨大的资本密集型生产和不断进行技术更新的需要。无论是国有企业还是私营企业的一元化产权结构的独资企业都难以适应社会化大生产和市场经济发展的客观要求，而产权多元化的`企业则可在社会范围内迅速筹集资金，且能分散投资风险，把投资者风险减少到最低程度。
三是产权界区明晰化，建立规范的法人治理结构。在市场经济中，包括国家在内的出资者的所有权与企业作为法人的财产权必须分离。出资者是企业的所有者，以投入企业的资本额对企业债务负有限责任，拥有对企业剩余收入的索取权、参与企业重大决策和选择管理者等权利，但不能直接支配法人财产，干预企业的生产经营活动。在企业中，股东大会是企业最高权力机构，行使出资人职能。董事会代表企业股东行使资产所有者的职能，对企业的发展目标和重大经营活动做出决策，聘任经营者，并对经营者的业绩进行考核和评价。监事会对股东大会负责，对董事会和经理层实行有效监督的职能。企业享有独立的法人财产权，依法拥有法人财产的占有、使用、初始收益和处分权，并用法人独立的财产对其经营活动负全责，对所有者资产承担保值增值的责任。
四是使按劳分配和按要素分配结合起来，形成所有者、经营者、劳动者不同利益主体的相互制衡机制的企业分配制度。在社会主义市场经济中，存在着国家、所有者、企业、劳动者几方面的经济利益，建立按劳分配和按要素分配结合的企业分配制度，形成企业不同利益主体的相互制约机制的实质，就是依法规范和保障国家利益、所有者利益、企业利益、劳动者利益，实现四者利益的均衡。
首先，在社会化大生产中，政府以社会管理者身份通过税收等形式参与企业收益分配。无论企业的所有制性质和经营形式如何，所有企业都必须依法纳税。客观上存在着如何规范政府收入，避免挤压企业所得，增加企业负担，影响其发展后劲，使国家和企业间分配关系不断趋于合理的问题。
其次，规范所有者与企业的分配关系。作为企业所有者，无论国有资产还是个人资产的所有者，都拥有平等的对企业剩余收入的索取权，有权以股息、红利、股票期权等形式取得收入。董事会成员作为股东除了获得股权收益外，由于他们参与企业的重大决策和管理活动，还要获得工资收入。
再次，是建立对经营管理人员的有效约束和激励机制。企业经营者是各种生产要素的组织者，他们的素质高低、工作态度如何、经营管理的水平对企业的生产经营活动起着关键的作用，在相当大程度上，决定着企业的生产经营方向和经济效益的好坏，决定着企业的发展。但在股份制企业中，由于所有权和经营权是分离的，如果缺乏对经营管理者的有效的约束和激励机制，则可能出现所谓“内部人控制’问题，即经理人员利用股东和董事会对企业经营信息掌握的不全面，损害所有者的利益。建立对经营管理人员的有效约束和激励机制可以把他们的收入与其经营业绩直接挂钩。从我国企业实际情况出发，可实行年薪制和风险财产抵押制等。
最后，形成对企业劳动者的有效约束和激励机制。一方面企业工资水平应由企业根据当地社会平均工资和本企业经济效益决定，在企业之间和企业内部都要真正体现按劳分配的原则，按照劳动贡献的大小适当拉开收入差距。同时还要把企业劳动者收益与企业剩余收益分配挂钩，把企业超额利润的一部分，以按劳分红、内部员工持股等形式分配给劳动者，增加企业职工对企业资产保值增值的关切度，形成企业职工收入与所创超额利润相联系的有效约束和激励机制。
（二）建立健全市场体系，完善市场机制。
建立企业分配制度还需要以建立健全市场体系，完善市场机制为条件。这是因为进行产权改革，仅仅是为企业适应社会主义市场经济要求成为自主经营、自负盈亏的经济实体，拥有资产经营权、生产经营决策权、产品销售权、收益分配权提供所需的制度条件。而这些权利的实现则与市场体系是否健全，市场机制是否完善直接相关，只有存在一个完整的市场体系，企业才能面向市场，以市场为中心来开展经营活动，取得所需的生产资料、资金、技术、劳动力等生产要素，出售自己的产品，使企业的资产经营权、生产经营决策权、产品销售权、收益分配权等各项自主权获得实现的场所和条件。只有存在一个完整健全的市场体系，才能充分发挥价值规律、供求规律、竞争规律等市场经济运行规律对经济的调节作用，才能形成完善的市场机制。市场才能调节生产要素在企业间、产业间、地区间的配置和再配置，企业收入结构的变化，收入分配的功能和效用才能得以发挥。
改革开放以来，我国市场体系取得了前所未有的发展，市场机制对经济的调节作用日趋明显；但由于我国市场体系的发展起步较晚，历史短，以及受经济发展程度和经济体制改革进程的制约，目前，市场体系还不完善，特别是生产要素市场不健全，资金、劳动力、技术市场发育迟缓，还没有完整的经营者市场，市场机制的作用还没有得到充分发，挥。因此，需要加快市场的发育，促进各类市场的进一步发展，建立健全市场体系，完善市场机制，为各种资源、要素自由流动，由市场决定其价格即报酬创造条件。
（三）加强政府对收入分配的宏观调控。
首先，政府应针对我国企业分配制度上存在的问题，采取有效措施，理顺分配关系，规范分配行为，维护分配秩序，为适应社会主义市场经济需要的企业分配制度的建立提供所需的制度和政策环境。政府应进一步制定和完善有关法律、法规、政策，从制度上明确政府、所有者、企业、个人间的分配关系，规范各方面的分配行为；政府应采取坚决有力的措施，严厉打击扰乱正常的市场秩序，排挤和打击市场正常经营活动，损害、剥夺国家、合法经营者、消费者利益的违法经营活动，消除其赖以存在的社会基础，断绝违法收入的来源；针对近年来我国垄断行业和非垄断行业的收入差距不断扩大，垄断引发的社会分配不公的实际情况，坚决消除行业经营中的非自然垄断因素，为企业创造公平竞争、公平分配的外部环境。对由于非自然垄断因素造成的企业间不合理的收入差距，也必须采取有效政策措施，特别是要通过加快经济体制改革，从制度上予以根本的解决。
其次，进一步完善政府对企业分配的宏观调控。主要是借助高、中、低三条控制线即最低工资保障线、工资指导线和个人所得税起征线对企业进行宏观调控。政府根据经济增长、物价指数、就业形势及市场工资变动趋势，每年制定并发布工资增长指导线。工资增长指导线必须与劳动力市场指导价位、人工成本预测预警、集体协商谈判完全有机结合一起来影响企业分配决策，单纯依靠工资增长指导线调控企业工资增减，并不能达到“引导企业工资合理增长、保证职工合法权益”的预期效果。
再次，进一步深化税制改革。要在1994年全面税制改革的基础上，根据经济结构、税源结构变化，经济社会发展和贯彻国家政策的需要，进一步深化税制改革。 统一内外资企业所得税，并在此基础l统一企业所得税，实现税率的确定与企业财务制度脱钩，以税收中性为原则进一步完善增值税改革，消除不同所有制企业税负失衡不利于企业公平竞争的状况，为不同类型所有制企业，特别是国有企业平等地参与市场竞争创造条件和环境。
完善个人所得税制，科学确定个人劳动收入所得税的起征点，对个人资本性收入分类，实行“零基”征税，简化税率等级，逐渐加大对个人收入的调节力度，改进个人所得税的征管工作。开征遗产税、赠与税等财产税，调节社会成员分配收入悬殊的矛盾，促进社会公平。
适时开征社会保障税（包括养老、失业、医疗），发挥其调节个人收入分配差距，保障城镇低收入者和贫困群体基本生活需要的功能，配合企业劳动、工资、人事、医疗等制度的改革，尽快促进以养老、医疗、待业、伤残为主的与社会主义市场经济体制相适应的社会保障制度的建立与完善。
篇15：红塔集团用工分配制度改革实践与探索
“国以才立，政以才治，业以才兴”，在行业改革深化推进，品牌发展突飞猛进的今天，人才已经成为行业新一轮科学发展的第一资源。在行业大规划大调整大发展的重要时期，如何适应新形势，迎接新挑战，核心在人、关键在人才。红塔集团以用工分配制度改革为契机，积极探索新形势下人才队伍建设新途径，激发人才队伍活力，为实现集团“51518”品牌发展目标提供坚实的组织保证和人才支撑。
一、提高认识 领会用工分配制度改革的精神实质
国家局《关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》（国烟人「2007」204号文件）出台后，红塔集团通过专家辅导、员工知识读本、内部网络专栏等方式有计划、有步骤地组织全体干部职工多层次、多渠道、多方位学习，充分认识改革的必要性和重要性。
1.开展用工分配制度改革是行业改革纵深推进、实现持续健康稳定发展的需要。
国家局在不断推进行业改革中，提出“严格规范、富有效率、充满活力”的总体要求，强调要把用工分配制度改革作为改革的突出重点，及时出台204号文件，以理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，构建科学合理的收入分配格局为目标，在全行业开展用工分配制度改革。通过改革，建立规范有序的收入分配制度和有效激励的考核评价机制，调动全体员工积极性，推动员工队伍的成长和整体素质的提高，构建和谐劳动关系，促进行业持续健康稳定发展。
2.开展用工分配制度改革是深化红塔集团管理体制、推动人力资源管理上水平的必然选择。
随着企业规模扩大和品牌规模扩张，“四大中心”非法人实体建设深入推进，一些深层次问题和历史遗留问题开始暴露，尤其一些制约企业发展的基础管理和影响员工切身利益问题开始显现。由于受到体制、历史、管理方式差异等原因，在岗位管理方面存在较大差异，岗位分类、岗位设置不一致，不利于人才流动；在收入分配上，各生产点之间收入存在差异，福利政策不一致，分配制度不统一；在人力资源管理认识方面，部分管理人员存在传统人事管理方式，没有承担起应有的人力资源管理职责。这些问题的存在，势必影响企业一体化管理，势必影响员工的积极性，势必影响企业长期稳定发展。
3. 开展用工分配制度改革是满足员工个人成长需求、促进企业和员工共同发展的必然手段。
随着企业发展和品牌竞争力增强，行业赋予集团新的历史使命和历史责任，红塔的每一位干部职工都表现出强烈的荣誉感和责任感，希望在改革发展中贡献一己之力。通过此次用工分配制度改革，完善收入分配制度，搭建符合实际、科学有效的绩效考核体系，以员工成长为目的，拓宽员工职业发展通道，使员工在企业发展中找到一条适合自己成长的轨道，共享发展成果，促进共同发展，增强员工凝聚力和向心力，增强企业活力和竞争力。
二、精心谋划 为用工分配制度改革提供强有力的组织保障
1.成立领导小组，明确工作职责
领导是改革的保障，是推进工作的动力。2008年，红塔集团启动用工分配制度改革工作，成立用工分配制度改革工作领导小组，集团董事长任组长，总裁、书记任副组长，其他集团领导任成员，全面领导改革工作。领导小组下设六个专业工作组：定岗工作组、岗位职责订立工作组、定员工作组、考核标准制定工作组、薪酬设计组和培训宣传组。专业工作组明确由各厂、中心抽调专人组成，具体实施工作。用工分配制度改革小组的及时成立，切实做到领导到位、责任到位、任务到位、措施到位，形成各中心（卷烟厂）、部门密切配合、上下联动、通力合作的格局。
2.制定实施意见，明确工作思路
2008年，用工分配制度改革领导小组主持召开专题会议，研究落实政策，酝酿改革方案；2009年，全面部署安排工作，制定《红塔烟草（集团）有限责任公司用工分配制度改革实施意见》，明确此次改革的指导思想、基本原则、改革目标、实施范围、实施内容、组织机构、和改革要求等事项。
3.深入实际调研，抓好基础环节
数据支持决策。为做好改革基础工作，清理摸底，耗时近三个月访谈，覆盖集团各中心（卷烟厂）、部门职工代表400余人，在集团范围内深入调研。通过调研，摸清现有部门职责、岗位职责和业务流程，找出岗位设置、岗位定员、岗位职责和用工规范中存在的主要问题，明确要紧密围绕集团主营业务和关键环节进行岗位分类和岗位序列设置，发现影响改革的历史遗留问题，并就定员思路、分类管理、岗级设计等敏感内容与干部员工做了充分细致的沟通交流，为下一步改革工作提供决策支持。
三、推进改革 努力构建与现代企业相适应的人力资源管理体系
1. 优化关键业务流程，调整完善组织结构
企业组织结构要服从于战略，组织结构是为战略服务的。当企业面临重大的战略转折时，企业要实现重大的战略创新，就需要对企业组织结构进行重大的调整。2008年，集团根据形势发展需要，提出新的发展思路，并进行组织结构再造，优化组织流程，深入推进一体化管理，目前省内已形成“四大中心，四个生产点”的研产销组织结构，即技术中心，营销中心、采购中心、制造中心总部和省内玉溪卷烟厂、楚雄卷烟厂、大理卷烟厂、昭通卷烟厂四个生产点。
按照《红塔集团进一步完善“四大中心”非法人实体建设实施方案》的总体要求，在充分调研的基础上，突出企业战略导向，以品牌发展为中心，优化业务流程。集团营销中心实行市场一线偏平管理，取消分中心管理模式，建立省区经理负责制，使省区的管理模式与国家局计划管理模式相适应，提高市场的反应速度和能力。随着企业改革发展，企业发展重心和管理工作重点根据形势发展适时调整。机电配件加工在集团发展过程中发挥了作用，但随着企业竞争更加专业化，更加注重自身核心能力建设，而机电配件加工可以通过社会外包等方式实现，集团决定调整并取消机电配件加工车间，对原有80多位员工进行统一上岗培训，重新安置，有效精简组织机构，提升组织效率。
2.明确部门职能职责，重点突出岗位管理。
按照国家局确定的岗位分类要求，岗位分类、岗位序列设置、员工职业发展通道建设突出企业发展战略，以品牌发展为中心，紧密围绕集团主营业务和关键环节，把集团岗位分为五大类：管理类、专业技术类、生产操作类、业务类以及服务类。
（1）编制部门职责，规范岗位管理。
根据“四大中心”的职能定位和职能部门服务于各中心（卷烟厂）的定位，编制所有部门职责说明书、设置岗位。结合生产经营特点及岗位实际，变身份管理为岗位管理，采取“统一标准、统一办法”，科学设岗，合理定员，力求各生产点的岗位设置、岗位名称相对统一，严格规范岗位管理和统一岗位工资，有效促进关键人才在部门间合理流动。
（2）梳理岗位编制，理顺“纵横”职责。
各部门、各单位在明确职能定位的基础上，梳理部门岗位编制，修订岗位说明书。通过确定岗位说明书要素和统一制订、修订和发布岗位说明书的要素样式，各部门、各单位根据部门职责，分解岗位职责要素，编写岗位说明书。集团岗位编制1600多个，并进行岗位说明书梳理。
在确定各岗位职责时，对部分岗位职责存在横向与纵向交叉的，要求职能部门和各卷烟厂共同参与，共同讨论，力求各卷烟厂之间横向岗位职责相对统一，职能部门和各中心（卷烟厂）部分岗位职责相对协调。其中，各卷烟厂实现岗位名称、岗位职责相对统一的岗位有300多个。
（3）严格组织测评，合理确定等级。
针对不同单位自身特点，对集团各类岗位合理划分标杆组。采取第三方咨询公司全程独立组织，各单位主要负责领导亲自牵头，按照一定比例推荐高、中、基层员工组成评价委员组，公示评价委员人员名单，采用要素评分法，分“工作责任、知识与技能、工作强度、工作环境”四个方面，针对职能部门、营销、技术、采购、卷烟厂分别设计评价要素表，对所有岗位进行价值测评，规范评价。全集团按照集团本部、技术中心、采购中心、营销中心，四厂分别组织岗位测评。
按照“突出效率、兼顾公平”的原则设置岗位等级，在综合平衡的基础上，依据岗位价值确定岗位等级。
3.严格绩效考核，构建统一协调、科学有效的考核体系。
科学、有效的内部绩效考核制度，是现代企业实现其经营管理目标的有力保证。借用工分配制度改革契机，进一步完善考核体系，建立统一考核平台，把原来分散的考核内容统一纳入集团考核体系。考核体系包括绩效考核（含专项考核，如安全、纪检等）和岗位任职考核两部分，有效结合组织绩效目标和个人业绩目标（见图表3）。通过严格的绩效目标考核，将层层责任传递落实到基层部门和每个员工，逐步建立目标责任纵向到底、横向到边的考核体系。
（1）逐级绩效考核，实现纵向到底，着眼当前，重在落实责任，做到事事有指标，
围绕集团经营战略目标，集团负责对各单位、各部门的一级考核，分解落实关键绩效指标，实现企业“倡导什么就考核什么，考核什么就兑现什么”的发展目标。考核结果与各单位、部门的分配挂钩，分配向贡献倾斜，发挥考核的战略导向。
各中心（卷烟厂）、部门对内设机构实现二级考核，切实强化企业发展战略的有效传导。
对员工工作业绩实行三级考核，员工工资收入与部门绩效考核结果挂钩，将企业发展战略落实到基层员工，促进各层级人员的压力传递。
（2）岗位任职考核，实现横向到边，着眼未来，重在提升能力，做到人人有考核。
在过去考核中，企业更多关注组织目标实现，注重业绩实现，对于员工发展方面很少考虑。然而，组织需要长期持续发展，就需要组织每个成员适应企业发展需要，那么就需要关注员工自身发展，注重能力提升。为支撑集团持续健康发展，红塔集团加强员工胜任能力考核，提出岗位任职考核，具体包括员工业绩考核和岗位胜任能力考核。员工业绩考核主要依据组织绩效目标分解。岗位胜任能力考核依据岗位说明书的任职资格要求，对所在岗位具备的学历、经验、专业知识、职业资格、职业能力进行评定，确定有针对性的绩效考核内容，促进员工履行岗位职责。岗位胜任能力主要是对员工履职能力以及晋升潜力的评价，着眼未来，着眼发展潜力，着重关键序列、关键岗位的岗位任职考核。岗位胜任能力最终目的是为了员工工作能力提升，提高履职能力，提升工作业绩，在整个考核内容中，各部门可根据自身实际情况制定各自所占比例，最后折算出岗位任职考核结果，其中，考核优秀率不能超过员工总数的15%.
同时，树立主管是其所在部门人才培养的第一责任人的意识。在管理人员民主考核中，设有人才培养指标，推进团队建设，由所在部门员工对此项指标进行无记名打分，评判其人才培养力度和培养效果。从而形成全方位、立体式地促进员工能力与自身素质提升。
4.加强集团薪酬管理，完善激励约束机制
（1）体现岗位价值，设计岗位工资。
对各中心（卷烟厂）领导班子实行薪酬管理，在基本薪酬基础上，依据岗位价值系数和年度考核目标实现情况，核定薪酬水平；对其他类别、序列人员实行岗位绩效工资。调整优化工资收入结构，岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和国家局批准的津补贴组成。岗位工资体系既考虑了当地工资水平和各卷烟厂之间的平衡，又考虑了整体竞争力和适应未来一段时期的需要。改革后，适当提高岗位工资总体水平，逐步实现满足岗位管理需要的各类别、序列岗位的岗位工资与绩效工资合理比例。
岗位工资由岗位等级和岗位档次决定，改变原来单一的晋级模式。按照岗位价值确定岗位等级，综合考虑岗位的职业成熟周期及员工的职业发展空间设计岗位档次，实现“纵晋岗级、横进档次”。稳妥设计套改方案，考虑工龄价值积累，对不同类别员工，着重着眼未来，妥当处理好各方利益格局。
（2）工资总额管理，建立以岗定薪。
进一步规范分配行为，通过工资总额管理调控收入整体水平，保持收入总水平基本稳定，合理拉开收入差距，分配向能力、向贡献、向绩效倾斜。员工收入的增长与集团整体效益、与所在单位和部门的经济运行质量、贡献、绩效挂钩。
建立工资收入正常调整机制。员工岗位发生变动，以岗定薪，岗变薪变；员工职业等级发生变动，工资收入相应改变；员工的岗位档次发生变动，岗位工资相应改变；集团岗位工资标准根据行业政策以及集团效益变化适时调整。
（3）完善薪酬机制，健全管理制度。
健全完善制度是基础管理上水平的根本保障。根据集团改革发展需要，结合人力资源配置方向，调整、健全、完善人力资源相关管理制度，为进一步创新人力资源管理体系奠定制度基础，出台并梳理《红塔集团岗位管理办法》、《红塔集团薪酬管理基本制度》、《红塔集团考核管理基本制度》、《红塔集团总部职能部门绩效考核管理办法》等近20个管理制度。
四、确立导向，健全完善人才成长机制
“事业兴衰，唯在用人；用人之要，重在导向”。员工职业选择方向，就是企业整体价值观的体现。有一段时期，企业在发展过程中，部分员工不断向烟草非主业流动，极大影响人力资源配置。在此次改革中，按照创建先进卷烟工厂和对标工作的要求，基于人力资源现状，设计A+X思路（即A是根据集团人力资源规划对人员编制的要求确定合理定员，主要在管理类、专业技术类、业务类、生产操作类；X是今后相当一段时期可以逐步实现社会化的岗位或者目前岗位人员编制暂时不合理，需要逐步优化的人员）。通过确立导向，为集团将来的科学合理定员明确一个发展方向，规范用工秩序，重点与主业经营、组织结构调整相结合，科学核定和动态调整用工数量，调整优化队伍结构，逐步提升劳动生产率。
发展是第一要务，员工发展是红塔集团力量的源泉。集团努力为员工创造施展才华的空间和自我提高的机会，为员工创造优良的事业平台，鼓励岗位成才。通过加强岗位管理，严格绩效考核，建立工资正常调整机制，为各类人才建立畅通的横向成长晋升空间。充分应用岗位任职考核结果，作为岗位档次进退的主要依据。员工在年度岗位任职考核中，考核结果优秀，档次直接进一档，体现分配向能力倾斜。绩效考核结果的应用，关注的不仅是奖金分配，而是员工成长和价值体现，把年度考核结果作为岗位晋升、岗位轮换、职称评定等重要依据，同时，把业绩考核突出的员工享受更多的培训、评优评先进的机会等。比如红塔集团大理卷烟厂明确规定上两年岗位绩效考核结果在竞争上岗中的应用（上两年岗位绩效考核累计得分30分，其中优秀15分、称职12分、基本称职9分、不称职不得分），从而让业绩考核优秀的员工有更多的选择和发展机会，让想跑的人跑得更快。
逐步建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配政策，激励各类人才在不同岗位为“卷烟上水平”贡献聪明才智。一是突出行业战略导向和集团战略目标，注重创新能力提升，突出企业价值链的关键和重要环节，在品牌管理、研究开发、市场营销、原料保障、国际业务等序列岗位逐步建立并完善职业发展通道，设立首席职位，引导优秀人才向关键岗位流动。二是设计不同类别的职业发展通道和相应的职业技能工资体系（见图2），制定《红塔集团员工职业发展通道管理试行办法》，出台不同类别不同序列的实施细则，注重靠实践和贡献评价人才，落实好各类高技能人才经济待遇和社会地位，在关键岗位、工序设立首席职位。
五、深化改革 大力推进员工职业发展通道建设
任何一次改革，不可能一步到位，更不可能一蹴而就，而是一项艰巨且需要长期持续深入开展的工作。正如成功挽救IBM公司的郭士纳反复强调：“如果企业高层没有决心拿出起码5年时间来进行改革，那么，机构性的重组很难成功。你必须让整个公司准备好为这样的计划拿出数年的时间，并且明白，难的不是在开始，而是在将变革推行下去，直至达到目的。”
2010年，集团按照“抓住关键、树立导向、稳步推进”的工作原则，在2008年开展首次鉴定后的基础上，下发《红塔集团关于实施2010年员工职业发展通道职业技能等级鉴定的指导意见》，并向省内成员企业延伸。
截止2010年5月底，省内玉溪卷烟厂、楚雄卷烟厂、大理卷烟厂和物资采供中心分别开展了复烤设备维修、制丝设备维修、卷包设备维修、烟叶分级四个专业的三级和二级职业技能等级鉴定。2009年，红塔集团境内外生产点已达到19个，境内联营加工产量约为140万箱，为支撑品牌发展上水，完善品牌质量控制体系，预防品牌质量风险，有效推进与实施异地生产、多点生产均质化工程，提供人才保证，在全集团公开招聘品牌管理序列 区质量总监，共产生4名，分别来自营销中心、技术中心、制造中心总部和昭通卷烟厂，待遇比照中层管理人员。通过此次选拔，极大激发了各中心、各卷烟厂从事品牌营销和质量管理人员的积极性，充分发挥了各中心、各卷烟厂人才培养基地和人才储备中心作用。
2010年红塔集团 区质量总监选拔昭通卷烟厂考点
在2010年所有通道建设中，涉及从业人员1079人，共有544人申报鉴定，共产生101名聘任人员（其中二级22人、三级79人，含破格晋升4人），原聘任人员落聘20人，有2人因岗位调动自动解聘，真正实现了“可上可下、尊重成长、唯才是举”的职业发展通道用人理念和“岗变薪变”的岗位管理基本原则。
六、结语
红塔发展实践证明，没有行业外部改革，就不可能有良好的发展机会；没有集团内部改革，就不可能强有力地抓住发展机遇。通过前期的改革推进，我们深知，用工分配制度改革涉及行业内部劳动关系和谐，关系到行业改革发展大局。面对改革过程中出现的困难与阻力，我们既要勇于面对，更要善于面对，抓住主要矛盾，创新工作方式，着重着眼未来，确保用工分配制度改革工作目标明确、方向正确，措施精确，为集团长期持续健康发展提供组织保证和人才支撑。
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