下面是小编为大家带来的探析电力企业人力资源管理的问题及其对策论文，本文共14篇，希望大家能够喜欢!
篇1：探析电力企业人力资源管理的问题及其对策论文
探析电力企业人力资源管理的问题及其对策论文
电力企业人力资源管理的主要流程是：人力资源规划、招聘和选拔、员工的上岗培训、员工的职业生涯管理、劳动报酬的管理、劳动关系的管理，为了电力企业能够在激烈的市场竞争中处于不败之地，电力企业在管理方面应该运用科学的管理方法，实现电力企业的可持续发展。
1.电力企业人力资源管理中存在的问题
1.1分配制度的问题
很多公司在薪酬分配上仍然沿用传统的分配制度，传统的分配制度有一定的不合理性，缺乏奖励机制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多劳多得来进行分配的，有很多电力企业都是通过职称的高低来进行分配工资的，这样的分配制度在一定程度上会降低员工的劳动积极性，这样的分配制度也不适合时代发展的要求。电力企业由于其特殊性，在很多事情上并没有发言权，而是要听从上级主管部门的命令，所以存在很多关系户，他们的子女可以直接进入到电力企业上班，对学历的要求水平并不高，这样对于同样毕业的学生来说，有失公平。
1.2员工培训体系的问题
员工进入公司都有适应新环境的过程，在此期间对工作完成的效率和质量比较低，而很多公司对员工的培训都是走一个形式而己，员工并没有真正的`学习到知识。时代在不断的发展，很多老员工的思想观念没有跟上时代的发展，而这些老员工大部分都是公司的领导，如果不对他们进行专业培训，就会降低公司的领导队伍水平。为了电力企业能够进一步健康可持续的发展，一定要加强培训。
1.3人才考评和激励机制的问题
随着经济的发展，电力公司对人才的考核机制也在不断的变化，考核的指标也应该不断地进行更新，考核的范围更应该不断的拓展，应该逐渐地形成一种科学的管理标准，并且有标准的考核指标。在考核的过程中，一系列的考核机制基本上是对员工而言，对领导没有一定的影响，并且很多干部，利用手中的实权，对工作懈怠，没有动力，对真正的人才也没有任用，使很多真正的人才流出，转入到其他行业，长此以往，非常不利于电力企业的发展。
2.电力企业人力资源管理问题的对策
2.1合理分配薪酬
每一个公司为了提高员工作的积极性，对工资的分配方面，都会采取很多的措施。比如有的公司在初次分配时候注重效率，再分配时注重公平，而有的公司在初次分配的时候注重公平，再分配时注重效率。电力企业在分配时可以根据多劳多得的原则，也可以采取分层管理的方式，根据薪酬不同将公司的员工分为不同的级别，这样能够提高员工工作的积极性。员工的工作积极性提高，就有利于提高公司的整体实力，实现公司的可持续发展，在激烈的市场中立于不败之地。
2.2优化管理结构
电力企业能否健康发展，和公司从业人员的素质有着密切的关系，在新形势下，电力企业应该采取一系列积极有效的措施提高公司员工的素质。可以通过组织公司员工参加培训，或者是请一些相关专家到公司进行授课，以此来提高员工的综合素质，对没有达到规定学历的员工，电力企业更应该采取一些强制有效的措施让员工达到规定的水平。电力企业的管理体制更应该不断深化，对于一些不符合现状的条例，应该及时的改正，不断地推陈出新，公司应该进一步明确各部门的工作职责，理清各部门的业务，让各部门各司其职，同时又能相互监督，这样才能建立一个“职责分明，管理高效”的公司组织结构，才能保证公司进一步发展。
2.3建立完整的劳动合同管理体系
随着电力企业而不断发展，公司应该不断地加强劳动合同的管理，对劳动法和劳动合同中的相关规定，公司的全体员工都必须加强学习，让员工能够知法、懂法、守法，并且能够让他们自觉遵守劳动法规，努力提高他们的自觉性。公司对于劳动合同到期的员工，公司应该按时地续签，并且对管理公司劳动合同的相关部门，一定要进行专业的培训和学习，让他们能够为公司建立和完善完整的劳动合同管理体系，能够严格的执行劳动合同的各项法律法规，不能徇私枉法，为了自身的利益，而损害公司的利益。
2.4建立竞争的用人管理机制
电力企业应该积极地把现代企业的管理精神竞争机制引入到公司里，根据本公司的现实情况和员工管理的特点去制定一套符合自己公司的用人机制。公司可以采取奖励和惩罚并存的用人机制来完善管理，对于工作完成的好的，可以采取奖金或者是其他能够调动员工积极性的方式加以奖励；对于工作完成得不好的员工，可以扣除奖金的方式进行处罚，这样也可以让员工找到努力的方向。在招聘人才时候，应该坚持从高校吸收综合素质水平高、有资质的学生进入到公司，公司的相关部门应该制定一套有序的人才接班计划，防止出现人才危机。公司还要积极推进农电工体制的改革，让员工的待遇水平越来越高。
结束语
电力企业为了更好的适应社会的发展，必须加强管理，特别是人力资源管理。电力企业在不断发展的过程中，应该不断地与时俱进、开拓创新，树立科学的人才观，采取新的管理方法，提高管理水平，从而创造出更大的经济价值和社会效益。
篇2：浅谈电力企业人力资源管理问题论文
对于具有特殊优势的电力企业，加强人力资源管理，增强企业活力，提高企业经济效益和社会效益更是具有特别重要的意义。所以，本文拟结合本系统工作实际，运用所学经济管理专业知识，对目前我国电力企业人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与加强电力企业人力资源管理的对策等问题作一些初步的探讨和研究。
电力企业人力资源管理中存在的主要问题
1.存在很多人没活干与很多活没人干的矛盾
据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达 20～30%，实际情况甚至更高。国有电力企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。面对wto和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。
2.存在企业的人员富余与资产闲置的矛盾
社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。然而，电力企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵，甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。
3.存在在职员工富余与计划外用工太多的矛盾
计划外临时工是计划经济的产物。如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段，而电力企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。比如：环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，甚至是“工头”，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。
4.一线员工短缺与二、三线员工富余的矛盾
企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多，且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，技术人才缺乏，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端，“减员增效”就难以落到实处。
篇3：国有企业人力资源管理问题和对策论文
国有企业人力资源管理问题和对策论文
摘要：人力资源是人类用于生产产品或提供服务的劳动力的综合反映，包含人的体力、技能、知识和创造力，是企业的首要资源。现有的国有企业的人力资源管理模式已经不能适应市场经济的发展要求，出现了一系列的管理问题，如培训不到位，激励机制不灵活，管理理论和技术不完善，管理者素质不高，人才流失与人才冗余并存，企业文化建设范围狭窄等等。这些问题的产生严重阻碍了国有企业的发展。对此，国有企业必须针对这些问题在人力资源管理的观念和制度上加以大力改革，吸引人才、留住人才、保持竞争力，以促进国有企业在激烈的市场竞争中有更大的发展。
关键词：人力资源；管理；现状；对策
随着全球经济一体化的不断加快，国内人力资源的流动也不断加快。私营企业和外资企业飞速发展，大大削弱了过去独占优势的国有企业的竞争力，因此，国有企业要想保持其优势地位，加强其在不断复杂的国际国内竞争中的地位，就必须改革传统的用人制度，建立完善的人力资源管理体制，吸引人才，留住人才，提高人才的使用效率，这对国有企业的人力资源的改革是一个相当大的挑战。
一、目前国有企业人力资源管理存在的问题
现代人力资源理论把企业传统的劳动人事管理升华为全方位的人力资源管理，目前的国有企业还普遍存在不太适应的问题。
1.与企业发展战略严重脱节。进入新世纪以来，人力资源管理部门已经担负起了管理与开发的战略职能。钢铁企业的劳动人事处大多更名为人力资源部，但其管理仍处于传统的劳动纪律考勤、工资奖金分配、人员出入调剂、职称职务晋升等，还没有完全纳入企业发展战略的长远规划。
2.没有完全形成人力资源优化配置的创新机制。长期以来，我们一直倡导向管理要效益，而对企业员工的人事相宜的合理流动、人尽其才的挖掘潜力等人力资源优化配置等方面缺乏创新，在人才的选择、任用和激励方面的手段还不完善。不关心员工的职业生涯规划，人才得不到发掘，有潜质的人才难以脱颖而出。管理是可以出效益，但如果能够将员工在结构配置上做到最优化，可以收到比单纯注重管理成倍的经济效益。
3.在人力资源开发上的投入较少。冶金企业是劳动密集型行业，劳动力资源数量大，但整体素质不高。在潜在人才开发和人的潜质开发上做得不好。但如果重视对员工潜力的开发和培训，人才开发的投入越多，回报也会越大。
4.对企业管理者素质培养不够重视。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的重要途径。管理者素质的优劣，直接关系到企业的生存与发展。企业的成功取决于领导者的综合能力和素质。但现在的企业人力资源培训只注重提高员工的知识素质和技能，而对管理者素质的提高不够重视。
5.缺乏有效的激励机制。目前的国有企业与民营企业相比，在工资奖金等物质激励方面相差甚远，同岗同薪、涨资不勤、升幅不大，有效的激励机制尚未真正形成。另外，激励方法陈旧，手段单一，缺乏差异化激励，不利于激励员工向价值高的职位挑战。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
国有企业要想在现阶段不稳定的国际局势和激烈的竞争中求得生存，必须要从总体上建立起完善、科学的人力资源管理体系。坚持用战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程优化、目标设定与评价，形成高效的工作平台，促使员工技能提高和人力资本增值，从而通过差别化来实现企业的持续竞争优势。
建立科学、完善、规范的人力资源管理体系。
要建立规范的人力资源管理体系，首先需要重新确定人事部门在企业中的定位和作用。人力资源管理部门在国有企业中的地位与作用有待进一步提高，国有企业应该对人力资源管理部门的职能进行重新划分，以企业发展目标为指导，建立相应的组织结构；采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、激励以及奖惩制度，提高人力资源管理的效率，实现员工个人发展与企业发展的统一。其次，需要做到因地制宜，具体问题具体分析。由于每个企业所处的环境、行业及面临问题不同，其经营战略、企业文化及员工素质也是有差异的，企业要想建立起科学的适合自己的人力资源管理体系，就应该立足于这些不同点，做到因地制宜，具体问题具体分析。
2.建立和完善国有企业的人才竞争激励机制。
激励是一个心理学的术语，在管理中是指用有效的方法调动员工的积极性和创造性，激发员工去努力完成企业的任务，实现企业的最终目标。因此激励是企业改进工作业绩最终实现企业目标的重要手段，每一个企业的领导人和管理者都希望用有效的方法去激励自己的员工努力工作。那么，怎样才能有效地激励员工呢？首先，应该鼓励员工建立他们自己的目标，并且让他们积极参与确立目标的过程。一方面，企业最终目标的实现是以企业中各个员工的目标的实现为基础的，因此，企业应鼓励员工建立他们的目标；另一方面，个人目标的确立也就意味着员工对达到目标的承诺。例如，确立销售目标时，管理者可以要求推销员提出现实的月份销售目标和达到此目标的方法，最后再对此目标进行评估。另外，在员工实现目标的过程中，应给员工提供必要的支持。管理者在工作中应该给员工必要的支持和帮助，但所谓的“必要的支持”绝不是在工作过程中对员工的任何要求都要满足。假如员工是出于正当理由要求支持和帮助的，上级管理者不但不应该拒绝，反而应该鼓励，以防员工产生消极挫败感，从而不利于企业目标的实现。最后，企业在进行激励时，不能仅单单注重物质方面的激励，精神方面的激励也不能忽视。企业在进行激励时，物质激励是首要的，今后物质激励还是要集中于长期激励，将员工和经营者的业绩同企业的`经营业绩挂钩，杜绝短期效益行为，有效减少人员流失。同时，我国是一个文化底蕴丰厚的国家，因此也不能忽视精神方面的激励，包括建立明确的组织目标，激发员工的工作热情，创造员工的成就感等。
3.制定人力资源战略规划。
凡事预则立，不预则废。企业制定适合自身特点的人力资源规划，不仅有利于企业制定宏伟的战略目标和发展规划，还有利于检查人力资源各个被择方案和政策的效果，减少人力资源的浪费。企业在制定人力资源规划时，需要清楚认识企业内外部环境的变化。随着内外部环境的变化，企业对人力资源的供给和需求也在发生变化。为了制定合适的人力资源规划，以确保企业战略目标和任务的实现，企业必须认清不断变化的环境，把握员工的思想动态和企业目标、文化、资源方面的限制，对人力资源的供给和需求关系做出科学的预测和估计。例如，当一个企业决定采取低成本战略时，人力资源部门要以严格控制成本为目标制定相应的人力资源规划，减少劳动成本和费用、解雇多余人员等一系列具体方案，以确保低成本战略的实施。
4.把人力资源管理融入企业文化建设。
企业文化对人力资源管理具有很强的导向作用，反过来，人力资源对企业文化具有很强的支撑效能。两者在“以人为本”的理念上形成有机统一。核心是把人看作企业最重要的资源，及时发现员工、群体、整个企业的问题，为每个员工创造一个充分发挥所长、做出更大绩效的良好环境。把人力资源管理融入企业文化建设，掌握人力资源的运行规律，不断探索人力资源开发与管理的新途径，对影响企业成功发展的问题，及时地进行沟通和解决。大力倡导人力资本投入优先、员工与企业同步成长、稳定人才资源队伍，增大员工人才含量，增强员工的活力、引才借智和依法治厂等观念，促进人力资源更为高质量、高效率、高水平的管理。
三、结语
当前，以冶金行业为代表的国有企业，面临着限制过剩产能、产业结构调整的严峻挑战。然而，同时我们更应该看到这些挑战也为人力资源管理水平的提升带来了改革创新的机遇。我们要抓住企业自主创新这个制胜的关键，凝聚力量、振奋精神、鼓舞斗志，为企业各类人才尽情地施展才华提供更加广阔的空间。
参考文献：
[1]程晓元.企业人力资源开发管理与企业文化建设刍议[J].大庆社会科学，(5):78-80.
[2]孟庆波.走出传统人事管理模式提高人力资源管理水平[J].民营科技，(5):185.
篇4：高新技术企业人力资源管理问题及对策论文
一、引言
（一）高新技术人力资源管理特点
1.高素质。在高新技术企业中，人才大多接受过较高程度的文化教育或技术培训，具有较高的知识水准、坚实的理论基础和一定的相关经验，博士、硕士及科研人员在总职工人数中所占比重明显高于其它企业。企业以知识作为资本生产相应知识含量高的产品，并以其作为核心竞争力。
2.相对年轻。高新技术企业的职工构成趋向年轻化，大部分员工年龄集中在三十岁左右。由于年轻，因而精力充沛，具有积极的开拓创新精神，并对新知识和新技术具有良好的接受和领悟能力，有利于企业开发、研究新产品，始终走在市场前列。但由于年龄原因，也会出现一定程度的骄狂、易冲动、浮躁。
3.自主独立性强、个性强。企业中个人的能力在某时往往超过了其它群体的能力。这一方面可以最大限度展示个人才华，实现自我培育发展，但也易造成个人英雄主义、我行我素、好出风头，文人相轻等，影响企业组织关系的协调。
4.具有层次性。高新技术企业中人力资源可以划分为四个层次，即决策层、管理层、专业层、操作层，其在知识、技术水准及业务能力上都具有明显差异，在新知识、新观念的吸收领悟能力及开拓创新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技术企业构成中来自资金、技术、管理方的人员背景及知识结构不同，加上近年来大量海外留学人员归国创业，文化差异是不能忽视的现实，必须做好跨文化的管理和融合。
（二）高新技术企业加强人力资源管理的重要性
高新技术企业是以高新技术为资源依托，并对技术进行开发利用、实现其产业化的盈利组织。对于高新技术企业来说，其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的“人”。因而，如何有效地组织高素质、高智力人才，发挥其创新潜能，寻求一种科学有效的人力资源管理方法和体系，对于高新技术企业的长期生存和发展至关重要。
二、当前我国高新技术企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念落后
人力资源的管理及其整合决定着高新技术企业人力资源价值的实现。目前，高新技术企业人力资源管理的观念比较落后，主要表现在以下两方面：一是高新技术企业中高级技术人才较少，人力资源的整体质量较低，给企业领导者造成了“找人比找资金、找设备容易”的假象，使企业领导者不重视对人力资源，尤其是高级人力资源的科学管理；二是一些高新技术企业高层管理者的综合素质较低，导致其对人力资源管理的重要性及其战略价值等的认识片面，将人力资源管理等同于一般的人事管理，导致这些企业不重视人力资源管理部门与制度的建设。
（二）人力资源的招聘制度不科学
科学合理的招聘机制可以快速提升企业人力资源的质量及数量。目前，高新技术企业的招聘制度缺乏科学性。主要表现为：一是招聘过程通常为暗箱操作，透明度较差；二是缺乏科学的理论指导，招聘之时对应聘者的考核与实际应聘岗位相脱节，忽视岗位要求，片面规定应聘者必须具有高学历，这样将会把许多学历水平较低，但职业技能水平较高的人力资源拒之门外，是对人力资源的一种浪费。
（三）激励机制不健全
大多数中小型高新技术企业建立的时间不长，还没有形成规范的激励机制。这些企业对员工的激励往往由主管人员根据自己的印象和好恶决定。主管人员的评价带有主观性，并受自身能力的限制，存在较大的偏差。实现高新技术企业的发展，需要激励员工发挥自身的创造力，如果高新技术企业的激励机制不健全，不能对员工进行科学的绩效评价和合理的激励措施，就会挫伤员工的积极性，影响企业发展。目前中小型高新技术企业的激励手段单一，激励手段主要限于物质激励，对员工的精神需求、发展需求则没有引起足够的关心。
（四）缺乏完善的绩效考评体系
目前的绩效考评以员工的业绩为主，没有考虑其它因素，如团队精神、员工对企业组织文化建设的贡献等。另外，许多工作是团队协作完成的，中小型高科技企业内缺乏有效的方法评价团队中员工个人的贡献，从而影响员工工作的积极性。由于中小型高性能技术企业缺乏完善的绩效考评体系，因此无法对员工的贡献进行科学有效的评价。
三、提升高新技术企业人力资源管理质效的对策
（一）建立全新的人力资源管理理念
在知识经济时代，人成为了创造财富的核心要素。以技术为立身之本的高科技企业更应把对人力资源的管理作为重中之重。面对全球范围内的人才竞争，要想管理好、使用好人力资源就必须树立全新的人力资源管理理念。
1.高新技术企业领导者应牢牢树立“依靠人、尊重人”的理念。这属于人力资源管理的战略观，因为现代的人力资源管理事关企业经营战略，从企业战略的高度上讲“依靠人、尊重人”是生存、发展的根本，“依靠人、尊重人”充分体现了人本管理思想的精髓。在生产力诸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潜能，依靠人的创新能力，才能不断提高劳动力水平。“依靠人”是人力资源管理的根本所在；而“尊重人”应是企业经营管理的最高宗旨。
2.企业领导者应改变以往对人才的认识，在人力资源管理中要有全局的意识，应该树立人才是“高能电池”的理念，要让他们充分发挥潜能，即认识到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及时的给他们充电。人力作为一种稀缺资源，具有很高的增值空间和回报性，应改变过去把人力资源管理看作是人事部门的观念，要用全局的观点来看人力资源问题，不要把人力资源局限于相关的部门，不要把人力资源管理封闭于狭小的领域，要把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织结构，企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。
（二）完善人才招聘体系
企业人力资源管理部门通过招聘活动不仅能够为企业补充新鲜血液、壮大企业的力量，同时也是为企业提供人才，确保企业稳定发展的重要途径。因而，建立一套完善的人才招聘体系，提高招聘人才的质量，特别是要注意企业的招聘前期规划。企业在招聘开始之前首先要准备充足的招聘材料，同时要把合适的招聘人员予以确定，适当的时候还要对负责招聘人员予以培训。就招聘渠道而言，通常为两种，即外部招聘和内部选拔。两种方式各有优劣，外部招聘，人才的选择范围较广，企业可选择的对象较多，可以满足企业招聘的`需求，但是这种方式也需要较高的招聘投入。相对于外部招聘而言，内部选拔则能够为企业减少招聘成本。内部选拔主要是对企业出现岗位空缺，从企业内部选拔能够胜任的员工进行补充的一种招聘方式，这种形式有利于员工尽快熟悉岗位，其缺点在于可选人才仅局限于企业内部。在招聘地点的选择上，应当依照人才分布的规律以及招聘成本最优化原则。而招聘时间的确定，除非有特别事件需要紧急招聘之外，其他的招聘时间都应当遵从人才供应曲线，各大高校的毕业以及毕业前期是人才供应最充足的时期，因而招聘时间定在这个时间比较适宜。此外，招聘前期的准备工作中，也需要针对招聘的具体岗位类型以及性质，决定招聘的渠道等内容。
（三）建立有效的激励机制
在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下几条原则。第一，让员工分享企业发展成果的原则。通过激励，要让员工感觉到他们与企业之间是“风雨同舟、荣辱与共”的关系，从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同。第二，物质激励与精神激励相结合的原则。应结合行业特征、企业员工队伍的实际情况，将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励。第三，短期激励与长期激励相结合的原则。知识型员工在获得丰厚报酬和良好工作环境的基础上，往往更注重其职业生涯的发展。因此，高科技企业要想对其员工达到长期激励的目的，就必须关注员工个人的职业生涯计划，要尽量创造条件，激励员工通过自身的不懈努力，在为企业发展做出贡献的同时，实现个人的价值目标。
（四）完善人才绩效考评体系
一个有效的绩效考核系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。在建立绩效考评体系时要重视三点：
1.从制度化入手，建立一个理想的执行环境，必须从观念上改变传统考核管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式。
2.加强执行监督。建立专门的监督部门，保证整体监督工作有条不紊地进行，保证绩效的可信度，提升人力资源管理的信誉。
3.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据，自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。具体来讲，制度规范应该包括部门绩效和员工绩效。部门绩效是针对部门整体工作的完成情况进行考评；员工绩效则是根据员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，以及影响员工完成工作结果的行为、表现、素质，工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。
四、结语
高新技术企业是我国社会主义经济建设中的生力军，它们具有蓬勃的生命力和发展希望。由于高新技术企业适应了信息化、现代化的需要，对我国经济增长有着积极的作用，对我国经济战略目标的实现具有特殊重要的战略意义。高新技术企业中人力资源是最关键的资源。应该加强高新技术企业人力资源管理体系的建设，以便更好地发挥其在企业发展中的作用。人力资源管理既是一门科学、又是一门艺术，因此应建立与企业文化和发展愿景相适应的人力资源管理体系。
参考文献：
篇5：中小企业人力资源管理问题与对策论文
中小企业人力资源管理问题与对策论文
1、引言
随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。但在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理方面。
本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理的意义，探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。在此基础上，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。
2、中小企业人力资源管理的意义
人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富，同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。
3、中小企业人力资源管理存在的`问题
由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。
第一，缺乏人力资源战略规划。目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划，企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。
第二，缺乏有效的激励和管理措施。中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。中小企业在关注自身发展的同事，忽略了员工的发展和需要，使得企业和员工的发展处于脱节的状态，当员工感觉企业不能满足自身要求时，就会考虑离开公司，转移新的工作目标，优秀的员工流失给企业带来很大的损失。
第三，人力资源投资小，缺乏对员工的培训。中小企业为了节约公司成本，缩减甚至忽略对员工的培训，使得员工的技术跟不上发展的需要，反而影响企业的长远发展。另外，企业重视生产，忽略企业文化建设。目前我国中小企业并没有文化建设意识，未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容，未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。
4、中小企业未来人力资源管理的对策
结合上述问题，研究制定适合中小企业人力资源管理的对策，主要从以下几个方面做起：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。
第一，制定人力资源总体规划。所谓人力资源规划就是根据企业当前发展的情况分析自身未来的人力资源供给和需求情况，从而制定并采取相应的措施来保证满足企业内部各个岗位所需要的人才，保证企业的长期发展。中小企业人力资源规划包括企业发展的人员需求目标、人员素质、组织机构、企业发展趋势等，对企业未来的发展情况和人员共计做出科学合理的预测。企业从以下几个具体方面进行人力资源规划：1）总体规划，预测行业、企业未来发展的目标和环境变化情况，预算企业未来人员的供给需求情况；2）考察企业各部门岗位的特点，了解所需求的人员特征；3）做好企业内部工种的调配、转移工作，对工种转移的时间和人数提前做好安排；4）保证员工的工作积极性，激发员工以饱满的热情和旺盛的经历投入到工作。
第二，建立和健全有效的激励机制。激励员工的积极性要考虑人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是复杂的社会成员，其生活有物质和精神两方面的需求。因此，中小企业对员工的激励措施要考虑员工的物质需求和精神需求两个方面，把激励措施定位于和员工需求相吻合，更能发挥员工的积极性。
第三，向员工提供职业规划帮助。企业人力资源负责完成职工职业计划表，制定公司各岗位的工作性质和职位情况，归纳人力资源情况表，让员工对所从事的岗位工作一目了然，有助于员工在工作过程中开展岗位知识和技能的学习。
第四，建立企业培训系统，完善员工培训机制。中小企业人力资源应制定有效的培训系统，包括岗位的培训需求、做好培训计划、做好员工的动员工作、制定培训目标、开展培训、对培训效果进行检测和评价，根据企业的发展状况以及趋势，分析培训的性质和种类，并对培训结果进行考核，发挥培训工作的最大效益。具体的做法为：定期为企业的人力资源方面的员工进行专业知识的培训，培训分为两种，一是内部培训，由人力资源的资深领导对新来员工进行人力资源管理方面知识的培训，以及工作中的经验，通过这些培训，让新来员工少走弯路，尽快适应工作。二是外部培训，通过聘请人力资源方面的专业老师对企业的人力资源员工进行培训，将最新人力资源知识传授给企业的人力资源方面的员工。
第五，注重企业文化建设。良好的企业文化是一个企业发展形式的重要标志，是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业必须重视自身的文化建设，打造积极的企业精神，同时把企业文化建设作为人力资源管理的重要组成部分，从而创造和谐、温馨的工作环境，增强员工的主人翁意识，激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，使每个员工的发展与企业的发展紧密的联系起来。另外，为了建立企业文化，必须有专门的负责人员来负责企业文化建设。通过专人负责，来真正的做好企业文化。可以通过制定宣传板报，短片，PPT等方式来进行企业文化的宣传。
5、小结
综上所述，在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。
篇6：独立学院人力资源管理问题及对策论文
独立学院人力资源管理问题及对策论文
摘要：经过10多年的发展，独立学院已经成为我国高等教育的重要部分，其作用也日益明显，极大地推进了我国高等教育的普及。但是由于独立学院发展方式新颖，存在时间较短，依然存在着诸多问题。本文基于现有人力资源管理理论与独立学院的发展现状，深入分析其存在的人力资源管理方面的问题，并针对这些问题提出切实可行的建议。
关键词：独立学院；人力资源管理；薪酬激励
在已有的研究中，大多数学者认为，独立学院是本科层次的二级学院[1-2]，它是通过国家教育部的审批，并在新模式、新机制的基础上由普通本科高校创建的[3]。但是本文认为，独立学院是独立自主的高等教育机构，它基于已有的教学设施和师资力量，通过民间资本以及其他经费来源运作，相较于公办院校，独立学院有着运行机制灵活可变，行政财务管理独立的优点。但是由于独立学院存在与发展时间的限制，独立学院存在着缺乏教学经验、师资力量和水平较低、管理制度不够完善等问题，这些问题突出体现在独立学院的人力资源管理方面。
一、独立学院人力资源管理存在的问题
1.教师队伍结构不合理
由于独立学院存在着建立时间较短、知名度不够高等原因，使得其对高学历人才的吸引力不足，学院以本科学历教师居多，硕士及以上学历人才稀缺，学历结构不合理导致产生了一系列连锁反应：一是年龄结构不合理，教师年龄两极分化，主要青年和老年教师，中年骨干教师稀缺；二为知识结构不合理，传统专业教师人数多，新兴专业师资力量弱，单一理论教学教师多，科研实践教学教师少。
2.薪酬制度不合理
薪酬无论在任何行业都是较为敏感的话题，合理的薪酬制度对于独立学院的生存、发展以及进步都具有十分重要的意义。如今独立续学院的薪酬制度依然存在着诸多问题，这在一定程度上制约着独立学院人才的引进与教师的工作激情和效率。大多数独立学院缺乏正确的薪酬观念，存在着拖欠员工工资、不依法为员工缴纳社保等现象，在资金紧缺时，首先会考虑削减员工的福利、工资。独立学院的绩效考核体系一般也不合理，依然存在着同工不同酬的现象。完善的人才培养体系对独立学院至关重要，是独立学院良性发展的关键[4]。但人才培养体系正是短板所在，独立学院的人才培训体系较为单一，多以新进教师的岗前培训为主，培训资金匮乏，忽视教师在职进修，教师进步空间被大大压缩。此外，绩效考评标准模糊，考核的内容、指标、权重、方法不尽合理，并且考核结果与薪酬待遇严重脱节，没能有效地作用到人力资源管理规划与工作分析的改进上。这些问题无疑抑制了教师们的发展，同时增加了教师流失的可能性。
二、独立学院人力资源管理改进的对策建议
1.转变人力资源管理理念，严格人力资源管理
首先，良好的人力资源管理应该向学校提供较为详细的'人力资源使用报告，其中包括对学校各类人员调动使用的原因及效果的分析。其次，人力资源管理的另外一个职能是保证“人尽其才”，即适当的人员进入适当的岗位，根据人员的技能、知识及能力分配合理的岗位。人力资源管理部门还应该借鉴公立优秀高校人力资源管理体系，完善自身的绩效考核与报酬系统，引导教师支持本单位的各项长远规划，从而提高教师工作热情、学生院校满意度及学院品牌价值。
2.合理配备师资队伍
首先，对于学校教师队伍的建设要有一个长远的建设规划，人力资源管理部门应根据本学校的具体情况，结合内外部环境，对未来的长远发展做一个合理的预测，确定教师及教工引进的层次与数量结构。其次，要特别注意已进员工的技能、知识及科研能力培训，因为后期入职以后的各种培训与再教育是教师提高自身素质的重要方式之一。对于非正式客座教师，也应加强规范化管理，适度提高激励措施，使学校可以分享到公办学校优质的师资资源。
3.健全人力驾校考评体系
与母体学校相比，独立学院在诸多方面有很大不同，具体体现在以下几方面：办学机制、师资素养及内部管理。因此，在对独立学院教师进行绩效考核时不能完全照搬原母体学校的模式，应针对独立学院自身的目标规划及内外部环境设计考评体系。考评体系应包括教师的科研能力、课时时间、外出学习与实践能力及自我发展能力等等。并且，在考核过程中，要尽量通过打分量化考核结果，这样才能更为公平公正的反应独立学院人力资源水平。
4.构建人力资本激励机制
独立学院应着重从薪酬激励、目标激励、参与激励、职业生涯激励、情感激励及环境激励多个角度构建人力资本激励机制。尤其是薪酬激励方面，与社会平均水平相比，独立学院的薪酬标准应具有一定的竞争优势及吸引力，与此同时，薪酬激励的操作技巧也是薪酬激励中的重要组成部分，目前广泛使用的“三度原则”可作为薪酬激励操作技巧的指导原则，即“满意度一期望度一焦虑度”，通过较高得薪酬标准及合理，配以有效的激励操作技巧，可在很大程度上使学校在人力资源争夺战中建立长远的竞争优势。一方面学校可获得优秀的教师资源，另一方面进入学校的人才也能得到切实的保障，辅以相关薪酬激励方法，使学校留住优秀师资，使教师有所期盼而不懈努力。在教师忠诚度不断提高的同时，让教师理解勤勉的工作是获取优厚的薪酬待遇的保证，时刻保持良好的工作态度。
三、结语
高校竞争归根到底优秀师资与优秀生源的竞争，而优秀师资是优秀生源的重要影响因素，可见，成立时间短、底蕴相对不足的独立学院若想在竞争中获得一席之地，必须提升自身人力资源管理水平，充分发挥独立学院自身优势，打造优秀师资队伍，最终促进独立学院的高质量发展。
参考文献:
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[2]黑建敏.建立有效的独立学院人力资源投入监控体系[J].中国高等教育，，（10）：43-44.
[3]李娜丽.关于独立学院人力资源管理的几点思考[J].湖南工业职业技术学院学报，2009，（6）：102-103，139.
[4]贾瑞敏.独立学院人力资源管理信息化建设[J].信息技术与信息化，，（10）：11-12.
篇7：农村幼儿园人力资源管理问题及对策论文
农村幼儿园人力资源管理问题及对策论文
随着我国改革开放的进行，经济不断发展的同时幼儿教育问题也受到了越来越大的重视。通过访谈法，对农村幼儿园的机构设置、园长以及幼儿教师等方面存在的问题进行了调查分析，主要有管理制度不完善、管理人才缺乏、教师聘用方式不合理、教师结构不协调、教师教学水平偏低以及工作积极性不高。进而提出如下改进措施：加大政府投入力度，健立完善的建园规章制度;严格的选人，合理的用人;加强师资教学水平的建设和培训，全面提高教师整体素质;建立健全科学的评价和奖励机制。
一、沙河市农村幼儿园人力资源管理的特点和现状
(一)沙河市农村幼儿园人力资源管理的特点
1、家庭式幼儿园为主。所谓家庭式的幼儿园即是经营权和所有权相统一的由家庭成员担当管理者和实施幼儿教育的组织者为主要管理模式的幼儿园。农村幼儿园大多是由个人所创办，并且多以自家的房屋为幼儿园校舍。人力资源的结构以家庭成员为主，家庭其中一员为园长，其他的教职工大多以家庭成员或者其亲戚担任。幼儿园内部管理混乱，没有严格的管理规章制度，当幼儿园出现管理问题时，园长碍于情面导致问题不了了之。这种管理模式将给幼儿园未来发展带来很多安全隐患。
2、幼儿教师以女性为主。在我国的传统思想意识里，我们的教师多以女性为主，因此男性幼师不易被大家所接受。农村幼儿园这种现象更为严重，幼儿园老师全部为女老师。根据中国幼儿教师网的数据了解到我国男女幼儿教师比例为1：300，也就是说在300个幼儿教师中，只有一名男性幼教。
(二)沙河市农村幼儿园人力资源管理的现状
随着农村地区生活水平的提高，以及收入的不断增长，使得农村地区的家长对幼儿教育越来越重视，他们向往能和城市一样有幼儿园，拥有完善的教学设施。在国家政策和地方政府的支持下，农村幼儿园开始出现并且迅速发展，对农村幼儿教育和幼儿园建设和发展起到了一定的推动作用。
在21世纪的今天，人力资源管理已成为管理学的核心内容。在幼儿教育事业蓬勃发展的今天，对幼儿园教师的专业性和技术性要求不断提高，然而农村幼儿园在人力资源管理和开发方面存在很多问题，人力资源的管理对农村幼儿园来说，既是压力也是挑战。
二、沙河市农村幼儿园人力资源管理存在的问题
(一)管理制度不完善，缺乏专业的管理人才
由于农村幼儿园以家庭式为主，并没有正式的校舍和幼儿教学设施，更不可能有专业的管理人员。园长和教师都是以家庭成员或者亲戚来担任，缺乏专业的管理知识和管理措施，管理制度混乱。除此之外，幼儿园对人力资源的规划意识淡薄，更没有储备人才的概念，导致幼儿师资紧张。
(二)幼儿教师聘用不合理，人力资源结构不协调
通过对沙河市农村幼儿园的观察以及对园长和幼儿家长的访问调查获知，幼儿园的教师大都是园长的家属或者亲戚朋友，另外还有一些老师是本村无业的妇女。这样的师资力量对幼儿园教育无疑是不利的。一方面，对幼儿教育产生了严重的影响，幼儿园教育是孩子的启蒙教育阶段，是教育的基础阶段，对幼儿教育起着至关重要的作用;另一方面，对幼儿园建设和良好发展起到了制约作用，老师的质量是幼儿园的核心，不仅关系到幼儿园的教学质量，而且关系到幼儿园的未来发展。因此，农村幼儿园的人力资源管理合理化和协调性迫在眉睫。
(三)幼儿教师教学水平差，工作积极性和热情低
农村幼儿园教师教学单一、教学水平低下的问题日益严重。通过访谈和观察发现，幼儿园上课主要采取观看动画影片为主，教授一些简单的幼儿知识为辅，缺乏全面系统的素质教育。同时，幼儿教师对待工作缺乏积极性和热情。教学过程中表现出没有耐心，工作不主动等状态，工作态度懒散，缺乏教师应有的职业道德。
三、解决沙河市农村幼儿园人力资源管理问题的对策
(一)加大政府投入力度，健立完善的建园规章制度
沙河市农村幼儿园普遍存在的问题之一是资金严重短缺，教学设施落后。政府应该联合起来建立一项农村幼儿教育资金，加大对农村幼儿园建设的资金投入，更加重视农村幼儿园的健康发展，加快缩短农村幼儿园和市内幼儿园的办学差距。这一措施不仅可以提高办园者的积极性，而且还可以提高农村幼儿园的办学质量，满足农村地区对幼儿教育的需求。另一方面存在的主要问题就是缺乏专业的人力资源管理者。对于农村幼儿园的发展来看，拥有一批专业的人力资源管理团队是解决问题的关键。农村幼儿园应该根据学校发展、教学质量以及发展规划等方面引进先进的人力资源观念和措施，结合农村幼儿园的实际情况建立适合幼儿园发展规划和人力资源管理制度。
(二)严格的选人，合理的用人
对于任何一个企业来说，选人是用人的前提和基础，也是人力资源管理的关键点之一，同样对于农村幼儿园选用教师来说也是一样的道理。
对于农村幼儿园的选用人才方面来说，应该改变用人观念，着重吸收全方面发展的优秀人才。在人员配备上建立最佳的群体结构，也就是说教职工在年龄、学历、素质、技能、性别等方面的比例、层次都达到合理，构成一个整体优化的群体结构。在选人时要注重适用原则，不能一味的追求文化程度。农村幼儿园招聘教师不能只注重学历，学历太高不一定适合幼儿园的发展，更应该关注教师是否是幼儿教育专业毕业，是否有幼儿教育从业资格证，是否是经过系统幼儿知识培训的幼儿师范学校毕业生，医务人员是否是卫生学校毕业生等等，根据幼儿园的.实际情况和需要来选用教师。
(三)加强师资教学水平的建设和培训，全面提高教师整体素质
对于农村幼儿教育发展的根本性保障就是建立一支高质量的幼师队伍。农村幼儿园教师流动性大，导致其无法形成了一个长期的、稳定性的教师群体。因此，农村幼儿园应建立一套系统的、科学的、合理的人力资源管理制度。其一，重视劳动合同的签订，保障教师的最低工资，管理者不能为了降低管理成本而降低工资;其二，幼儿园应该建立合理教学机制，对教师进行定期培训，加大对教师培训的投入力度，注重对教师培养的方法和途径研究，可以通过两个途径对其进行培训，一方面是通过外部培训，主要是上岗培训、教学观摩和专题研讨会;另一方面是通过内部培训，主要是案例分析培训、工作内容培训和工作方法培训。幼儿园更应该鼓励教师通过多种途径进行自我主动性的培训，管理者还应该将教师培训记录存档，与教师考评和奖励相结合，提高教师的专业化水平，创建优质的教学环境，满足教师的不同需求，从而达到提高教师整体素质的目的。
(四)建立健全科学的评价和奖励机制
为了保障农村农村幼儿园的管理工作更加规范化、程序化、科学化，使得幼儿园管理目标和教学任务的顺利完成的保障就是在幼儿园内建立科学的评价和激励机制。第一，全面科学的对教师进行考核。对教师的考核应该从职业道德、教学能力、日常表现等方面进行全面考核。对幼儿教师的评价应该由家长、幼儿、同事、学校各方面综合评价;学期初、中、末相结合;第二，精神奖励和物质奖励相结合。重视人才选用的同时更应该重视对人才的激励和奖励，对于工作比较突出的教师应该给予大会表扬或者实行奖金发放，对教师的工作给予大力支持的情况下，关心教师的生活。科学合理的评价和奖励机制不仅有利于提高教师的工作积极性，也有利于提高幼儿园的管理各发展。
篇8：电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析论文
一、电力企业人力资源管理的现状
人力资源管理是当下企业管理中的重要课题，企业之间的竞争，其实就是人才人竞争。虽然，电力企业作为国家垄断行业，在其生产经营中享有国家政策支持的优势条件，但是，随着国有企业深化改革的逐渐深入，电力企业的改革势在必行。
1.管理理念滞后于形势的发展
电力企业因其特殊性，长期以来计划经济所形成的按部就班的管理惯性，反映在人力资源管理中则表现为：其理念还是停留在人事管理时的.旧思维体系之中，并没有建立起一套与市场经济相匹配的人力资源管理体系模式，既无法适应知识经济时代对人才管理的变革需求，也缺乏对新型人力资源管理系统的研究和探讨，无论是在建立起一整套的能够为企业后续发展提供强有力人才培训的机制理念上，还是建立起高效的员工激励机制理念等方面都存有明显的不足。尽管随着近几年电力企业的改革，有不少企业将原来“劳动人事部”换成了“人力资源管理部”，但“换汤不换药”，“穿新鞋走老路”的现象普遍存在，牌子换了，但管理理念却陈旧依然的滞后于形势的发展。
2.人才培训上的短板
长期以来，人力资源缺乏对员工培训重要性的认识，只是习惯于按行政计划招聘员工，再安排到一个具体岗位后，与员工之间的关系只是体制上的劳资人事关系，对于员工的后续发展能力培训并不重视。这种只限于对员工安置的人事管理，因其对员工智力资源开发的缺失，导致了电力企业生产岗位上技能人才的不足。据中电联数据显示：电力企业目前生产岗位上具有技师以上职业资格人员不及员工总数的2 % ，远远低于发达国家30 % 的水平。
3.缺乏有效的竞争机制
由于人力资源管理部门囿于人力资源管理理念的陈旧，因此，没有一套有效的竞争机制，以提高员工的积极性。一是平均主义仍然是电力企业薪酬的主要分配方式，绩效考核的执行还只是停留在表面化上；二是内部人员流动性差，用人机制不灵活，员工尤其是生产岗位上的员工，基本上入厂是什么岗位，退休时还是什么岗位。这种用人机制灵活性的缺乏，使员工容易产生一劳永逸的惰性，满足于只掌握本岗位技能的基本需求，而缺乏提升综合素质的学习主动性。
二、提升电力企业人力资源管理水平的思路及对策
理念决定行动。电力企业人力资源管理部门要按照电力企业深化改革的要求，树立人才资源是企业第一资源的观念，从构建员工技能培训模型，夯实人力资源管理基础工作；构建员工培训机制，建立企业员工培训优化体系；完善企业激励机制，发挥绩效考核的实际效能这三方面转观念、建机制，以适应新形势新任务对人力资源管理的要求。
1.建立员工岗位能力模型，夯实人力资源管理基础工作
结合企业实际，参照员工岗位能力模型先进经验，摸索并建立电力企业员工专业或岗位能力模型，夯实人力资源管理的基础工作。这个模型，要具备既可以有效地观察、分析企业所有员工的基本情况、专业特长、业绩表现，并且具备利用大数据的分析工具能够对员工综合素质进行动态分析的功能，从而使人力资源部门从低层次的人事管理，上升到人力资源管理的平台上来，真正发挥出人力资源管理的作用。
2.构建员工培训机制，建立企业员工培训优化体系
针对目前电力企业生产岗位中、高级技能人才比例偏低，高、低电压技术等电力专业人才不足的实际问题，立足于电力行业特点，构建基于评估效果模型的新型员工培训体系，以企业培训部门为依托、以本地高等院校为支持，启动针对岗位实际技能需要的员工培训。培训要立足于评估效果，把培训效果是否推动了企业发展、是否提升了员工素质、是否给企业提供了所需人才纳入培训评估效果体系加以考核，以强化培训效果，提高培训质量。
3.完善企业激励机制，发挥绩效考核的实际效能
把目前企业中所采用的薪酬、福利、精神、员工个人成长等激励机制用好、用活，以最大限度地调动员工之于企业的归属感、使命感和成就感。针对绩效考核作用不明显的弊病，按照业绩和能力相挂钩的原则，细化考核项目、严格考核标准，执行考核内容，使绩效考核真正成为人力资源管理的有效手段和途径。
总而言之，电力企业的人力资源管理伴随着企业改革的深入，会遇到更多、更新的问题和要求，这些都需要我们立足于工作实际，结合先进的人力资源管理方法，不断地加以改进和提高。
参考文献
[1]王萍.电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].现代经济信息，（7）
[2]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊，（5）
[3]杨丽敏.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[J].中国市场，（12）
篇9：高职院校人力资源管理问题与对策论文
高职院校人力资源管理问题与对策论文
一、高职院校人力资源管理工作中存在的问题
(一)师资队伍的整体素质偏低。
对于高职院校人力资源管理工作来讲，教师不仅是人力资源的直接参与者、管理者，同时也是主要的被管理者。因此，对于高职院校人力资源管理工作来讲，教师整体素质的高低对于管理工作的成效具有重要的影响。但就当前我国高职院校人力资源管理的实际情况来看，一些高校的师资队伍整体素质偏低，对人力资源管理工作的开展造成了一定的影响。具体表现在两个方面:一是教师整体数量不足，录用门槛较低。这主要是由于我国人口基数较大，且随着近年来扩招政策在各高校中的推进，使我国高职院校的学生人数在近年来迅速激增，而面对这种变化高职院校却没能做好增加教师人数、改变教学方式等相应的准备，以至于出现了师生比例严重失调，师资极为紧缺的现状。同时为尽快缓解高职院校师资比例失调的这种现状，一些高职院校企图通过降低招聘标准来迅速壮大师资队伍，以满足学校快速发展的需要。但这样做的结果往往是事与愿违的，这是由于高职教育不同于一般的教育，它既需要教师具备较高的专业理论知识，同时又要求教师具备一定的实践教学能力，而这些却是通过降低教师的录用标准难以实现的，这样做的结果是既增加了学校的财政支出，降低了教学质量，又阻碍了学校人力资源管理工作的开展。二是高职院校的教师在职称、学历、结构等方面水平较低。高职院校的教师学历大多都在本科及以下水平，研究生等一些高学历的教师在高职院校中极为少见，且在这些教师中“双师型”的教师更是极为少有。
(二)人力资源管理缺乏职业化。
人力资源管理缺乏职业化主要是针对高职院校的人力资源管理人员来说的。由于当前我国许多高职院校的人力资源管理仍处于转型期，大多数院校仍然难以从传统的管理模式中彻底转变过来，这就导致了当前我国的高职院校人力资源管理观念、方式的落后。而由于学校人力资源管理人员的观念在高职院校的人力资源管理工作中占据着重要的主导地位，因此，这将直接影响整个高职院校的人力资源管理，使高职院校的人力资源管理在制度、规范建设上、行动方针上、发展策略上等方面的发展受到一定的束缚与影响。当前许多高职院校的管理层仍然没有真正认识到人才对于学校未来发展的重要性，观念依然停留在将大量资金的投入作为学校发展动力的阶段，而事实上，只有高效化的人力资源管理才能真正促进学校未来的长远发展。就当前高职院校管理者的来源渠道来看，一部分管理人员是伴随着学校的成长而存在的员工，一部分是从公办学校聘用而来的。这些管理人员不是缺乏系统化的管理经验、知识，就是年龄偏大、思想保守，难以适应新时期高职院校人力资源管理的发展。并且学校教育、培训经费的缺乏也使得高职院校难以对管理人员开展全面、系统的管理培训，这些原因共同导致了高职院校人力资源管理人员职业化管理的缺乏。
(三)人力资源管理缺乏科学性。
人力资源管理缺乏科学性主要是针对高职院校的行政管理人员来说的。由于行政管理人员在高职院校人力资源管理中对自身的定位不准确，认为自身是管理者，而并非是服务者，使得其难以以一个服务者的心态来为学校的发展提供完善的服务，以切实确保学校各项工作的顺利开展。具体来看，其存在的问题主要表现为:一是各部门的人员配备在数量和质量上严重不齐，且各部门人员具有较强的本位意识。二是各行政部门之间缺乏有效、密切的配合，办事效率较低。三是由于高职院校的轻视，行政人员很少获得进修、培训的机会，且对于学校中层的管理者难以做到有效的更新。这些都对高职院校人力资源管理工作的发展造成了一定的影响，使人力资源管理相关改革工作难以开展。
二、高职院校人力资源管理工作的优化对策
(一)更新管理观念。
对于高职院校人力资源管理来说，管理观念的先进与否对人力资源管理工作的优化起着决定性的作用。高校的管理者对于人才的重要性应有一个全面而深刻的认识，能够将人力资源管理正式纳入到学校管理工作的重要内容中去。更新人力资源管理观念，用现代的人才观、以教师为根本的发展观去取代原有的人事观，是提升高职院校人力资源管理的.首要措施。具体来说，高职院校的管理者应在充分认识人才在学校发展中所发挥的重要性的基础上，积极走出去，通过开放式办学模式，主动接收外部的新思想，通过一系列的改革措施去很好地适应外部的新变化。加大专项资金投入，注重对高职院校人力资源的开发，为教师以及校管理人员提供专业化的教育、管理培训，在提升高职院校师资质量的基础上，强化高职院校的核心竞争力。
(二)创新管理模式。
在常年的发展过程中，高职院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，这些制度、模式面对当今社会的新环境、新要求已经表现得难以适应。只有彻底破除这些落后管理模式的束缚，在高职院校人力资源管理中推行新的管理模式，才能从根本上缓解当前院校人力资源管理所面临的困境，促使高职院校尽快建立起一种能够有利于人才的聚集、培养、尊重、吸纳的环境和制度。具体来说，一是要对高职院校的学术人员以及行政人员的权利进行平衡，以更好地对教师参与人力资源管理的行为进行鼓励，对于学习未来的发展以及管理使教师能够提出自己的意见和想法，为学术研究提供一种公平积极的新环境。二是要在高职院校的行政人员管理中深入推进实施职员制，以岗择人、按需设岗，通过竞争、考试等方式来选取岗位的最佳人选。主要的措施包括，对落选的人员要加强管理、破除落后的国家干部管理制度、建立岗位聘任设置领导小组、岗位设置科学合理化、机构编制科学合理化。
(三)优化人员结构。
就当前我国高职院校人力资源管理的实际情况来看，存在的一个较为普遍的问题就是教育工作人员数量不足、后勤人员数量过多，这种不合理的人员结构对于高职院校的人力资源管理来说具有一定的难度，阻碍了高职院校未来的良好发展。因此，面对这种情况，为使高职院校的人力资源管理工作得到更好的优化，必须积极对学校的人员结构作出科学的优化和调整。具体来说，一是要对教师队伍的知识结构进行优化，对人文社会以及自然科学之间的知识结构进行平衡，使教师在精通社会科学以及本专业知识的基础上，也能够很好地掌握自然科学的相关知识。以提升教师触类旁通的能力，使教师的质量得到提升，并加大双师型教师的培养力度。二是对教师的学历结构进行优化。通过对国内外优秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，来为学校注入新鲜的血液。通过一系列奖励制度的实施，鼓励教师在学历上进行提升。三是对教师的职称结构进行优化，依据高职院校自身的办学特点以及实际条件，制定与之相适应的职称结构，通过工作环境以及工资待遇的优化对公办院校的优秀教师进行积极的吸纳，以壮大本院校的师资队伍，提升高职院校人力资源的可持续发展。
篇10：企业人力资源管理风险问题及控制对策论文
企业人力资源管理风险问题及控制对策论文
创新企业人力资源管理模式，有效防控企业人力资源管理风险，是企业降低成本、吸引人才，增强核心竞争力的必由之路。本文主要从人才的招聘、培训环节、酬薪管理三个方面展开就此问题的探讨。
一、企业人力资源管理的风险分布及表现
1、招聘环节存在的风险
人才招聘是企业招贤纳士的重要环节，是企业人才引进，增强人力资源实力的基础与保障。招聘会的宣传方式，以及人才招聘的具体流程都影响到引进人才的公平性与人才的优秀程度。由于招聘流程的设计、人情、社会关系等的影响，部分企业人才招聘存在一定的风险。首先，在招聘预案与组织环节不科学、不完善的情况下，会导致无法吸引优秀的人才前来应聘，有可能影响到招聘计划的完成以及人员的及时调动与补充。其次，由于人情、社会关系等影响，加之部分企业对于招聘环节的监督机制不完善，会有一些不符合企业要求与用人标准的人员趁机进入。还有些应聘人员会伪造个人简历与经历，在应聘过程中无法体现其真实的水平与能力，严重影响到今后企业的发展。
2、培训环节存在的风险
在企业人才的培训过程中，主要存在观念上与技术上两方面的风险。一方面，企业的管理者及高层对于企业员工的培训认识出现偏差，没有认识到企业员工培训的重要性与给企业带来的无形收益。同时，部分员工在参加培训时，不能以积极的态度对待，未对培训的内容对照自己平时的工作，进行及时的总结、反思。使得培训不能达到应有的效果与意义。在耗费了大量财力、人力资源的情况下，未对企业带来应有的收益与价值。[2]
另一方面，是培训过程中技术方面的问题，属于操作风险。主要是指，企业在发展规划的制定过程中，未将职工培训的内容、目标、形式等予以明确。在一定程度上影响到了员工培训的积极性。不能促进企业的长远发展，使培训不能取得事半功倍的效果。
3、薪酬管理环节存在的风险
公平、科学的薪酬制度是激发员工工作热情，产生企业价值与效益的强大动力。在实际工作环境中，薪酬管理环节也存在一定的风险。具体体现为，不同部门、管理层与技术层之间对于自己工作的重要性之分歧。例如，管理层人员自己所做的是决定公司发展的重要事宜，认为自己在企业发展过程中的作用较大，应该获取较高的报酬，而技术层人员则认为，其所从事的技术是企业发展的核心因素，技术层人员对于企业的贡献最为突出，应该比管理层获得更高的薪酬。由于对于薪酬分配的分歧，会影响到各自工作的积极性，给薪酬管理环节带来一定的风险，不利于企业的可持续发展。
二、人力资源管理风险的成因分析
1、人的特殊性
首先，人才是企业发展各项工作、事业有序进行的主体与关键因素。人与人之间由于性格、学历、教育背景的'不同，对于自身工作的积极性与态度也有所不同。具有较高职业素养，责任感与事业心的员工，会将自身的进步与企业发展紧密结合起来。其不仅会关心企业的发展与取得的成就，而且会将自己的职业目标与企业发展的总体规划、目标有机契合。在一定程度上，良好的激励措施能够激发起人们努力工作，全力投身于企业发展。
其次，人才具有流动性。较高的工资待遇、丰厚的福利是企业员工所向往与追求的，由于企业综合实力的不同，待遇会存在一定的差别。部分企业为了吸引人才，会创新与完善薪酬管理机制，吸引优秀人才来为自己企业贡献力量。同时，由于年轻人才具有挑战与冒险精神，会不断尝试新的岗位与工作，从而造成了人才的流动性。
2、环境的不确定性
企业人力资源管理风险受到一定环境因素的制约与影响。环境因素的不确定性主要包括了自然环境因素与社会环境因素。自然环境因素比如，企业所处城市的交通便利程度的影响，自然灾害的发生等。一个地理位置优越，交通便利的企业必然具有较强的知名度与吸引力，亦方便了企业的对外交流。同时，社会环境因素是一个影响企业发展不可或缺的重要因素，比如国家政策，税收的调整；经济形势的变化，如房地产市场的变化，都会对企业的发展与总体目标的规划产生一定的影响。积极的社会环境因素会促进企业经济效益的增加，降低人力资源管理的风险，消极的因素必然会增加企业人力资源管理的风险性。
三、企业人力资源管理风险控制对策
1、控制招聘环节风险
规范招聘流程。为了保证招聘员工能够正常进入公司，减少招聘过程存在的风险，企业在招聘环节应该遵循一定的程序来组织招聘，规范整个招聘过程的有效性和可行性。制定并落实招聘计划。当新的职位空缺在公司中出现，需要按照职位的类型、数量和时间要求，以确定合理的招聘计划，同时建立相应的招聘团队。通过适当的方式组建招聘小组，通过合法的媒体，宣布招聘职位的数量，类型，并提供被招聘者和其他信息的具体要求，以鼓励满足要求的被招聘者进行应聘。[3]
2、重点做好培训规划及流程管理
建立培训体系。培训体系是企业开展正常工作的基本条件，可以使员工符合公司的正常工作要求。只有规划完善的培训体系，才能有效保证系统的培训工作，才能达到良好的培训效果。要建立完善的培训体系，必须满足以下三个基本条件：首先，企业必须高度重视，高层领导，各级管理人员要积极承担人力资源管理和发展的责任；其次，在组织内部，培训要有一个明确的定义和分工；第三，专业培训部门要有明确的责任和职能，并拥有专业技能课程的开发与实施方案。
3、控制薪酬环节风险
注重薪酬设计的公平性。为了保证薪酬制度的公平性，要注意以下几个方面：企业的薪酬制度要统一和透明，能够清楚明白的显示员工报酬的计算来源。员工能够理解并监督薪酬制度开发和管理人员制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上参与政策的制定，减少怀疑和误解，这样企业薪酬制度的风险会大大降低，不公平感会显著减少。
总之，人力资源管理是增强企业综合实力的重要环节之一，企业必须重视在人力资源管理过程中的风险防控工作，切实保障企业的健康、持续发展。
参考文献：
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篇11：企业人力资源管理存在的问题及对策的论文
企业人力资源管理存在的问题及对策的论文
摘要：市场经济条件下企业的竞争越来越激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须从自身实际出发，加强自身的管理工作。知识经济时代人力资源在企业的发展过程中所起的作用越来越突出，企业要想提高自己的管理水平和竞争力，必须加强自身的人力资源管理工作建设，不断调动全体员工的积极性和工作热情。人力资源管理是一门系统的学问，现阶段许多企业都在不断加强自身的人力资源管理工作，取得了一些成绩，但是从根本上来讲还是存在许多问题。本文对此展开分析，以此来提出应对的策略。
关键词：企业 人力资源 问题 对策
企业参与市场竞争，面临的竞争是多方面的，企业竞争的焦点从表面来看是产品和服务的竞争，但是归根结底是人才的竞争，人才对于一个企业的发展十分关键。所以企业要用好人才，留住人才。这也是企业核心竞争力的一个重要组成部分。但是现阶段我国许多企业在人力资源管理方面还存在很多问题。
一、企业人力资源管理存在的问题
首先，重视程度不足。人力资源管理的发展是随着管理理论的不断发展而受到重视的，但是在实践过程中并没有受到应有的重视。许多企业领导讲工作的重点放在主营业务上，忽视人力资源管理工作的建设。同时许多企业自身对人力资源管理的认识上有问题，缺乏足够的认识，这也是人力资源管理工作不受重视的一个原因。
其次，缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。许多企业的人力资源管理缺乏前瞻性和规划性，工作的重点是日常的一些事务性工作，对人才的引进、使用、评价等方面没有形成系统的体系。突出表现在以下几个方面：一是人才引进的范围狭窄，而且人才引进制度建设不足，随意性较强，不能满足企业长远发展的需要。二是对人力资源的培训缺乏规划，人力资源的培训工作滞后。三是岗位设置不合理，不能人尽其才。
第三，人力资源绩效评估和激励机制不完善。人才的使用很关键，许多企业重视人才的引进，但是在使用和评价方面却存在很大的问题，特别是绩效考核方面的建设还存在很大的问题，同时激励机制建设十分不足，不能充分调动员工的积极性。绩效考核没有建立完善的机制，缺乏客观公正性。激励机制不能以人为本，而且公平欠缺，进一步使激励机制的作用受到限制。
第四，人力资源管理制度不健全，许多规定流于形式。许多企业本身的管理制度建设就存在很多问题，管理的过程也带有很强的'随意性和个人主义倾向，所以许多制度的建设没有得到重视和完善。许多规定没有制度化，而且缺乏明确的监督考核机制，致使许多规定流于形式。而且许多规定散见于许多管理规定，缺乏独立性，不能充分发挥自身的作用。
二、应对的策略
首先，提高认识，加强重视。管理者转变观念，加强人力资源管理最新知识和理论的学习，对人力资源管理有一个清晰明确的认识。在认识的基础上重视人力资源管理工作，从全局的角度出发，调动全体员工的积极性，进一步确立人本管理思想，以员工为中心搞好人力资源管理工作。
其次，加强人力资源的培养和开发，建立健全引进使用和培训机制。引进人才的过程中要有科学的标准和依据，增强人才引进的权威性和科学性。人才的使用过程要合理设置岗位，做到人尽其用。人才评价过程要建立科学的绩效考核和评价机制，设置合理的激励机制。建立健全培训机制，加强人才的培训，最大限度发掘人才的价值。
第三，建立科学的人力资源管理制度。制度是各项管理工作得以进行的保障，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，而且根据实际情况的变化进行科学合理的调整，以此来保障制度的灵活性和适应性，大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起。没有这些基础性的工作，人力资源管理是不可能成为经营部门的战略伙伴的。
第四，人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要。要将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
总之，企业的人力资源管理工作至关重要，关系着企业的核心竞争力和发展前景。企业应该充分重视人力资源管理工作，从自身的實际出发，加强各方面的建设，以员工为中心，最大限度的激发企业人力资源的积极性和热情。这样才能促进企业的长远发展。
篇12：试谈企业人力资源管理问题及对策的论文
试谈企业人力资源管理问题及对策的论文
摘 要：改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。
关键词：人力资源管理 问题 对策
一、人力资源管理概述
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 中国论文联盟
二、企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源开发和管理理念较落后
在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。
2、用人机制不合理
大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚；有的得过且过，敷衍了事。
3、培训机制不完善
对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。但很多的企业培训制度极不规范，具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训，而对于企业的文化理念、岗位素质要求却完全没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，培训机构与设施形同虚设，人力资源开发受到冷落。因此，企业的员工如果不进行岗前培训，接受新的知识、新的技术，企业很可能由强变弱，由大变小，这个问题值得管理者的重视。
三、企业人力资源管理对策分析
1、树立正确理念，做好人力资源规划制度
首先，我们要正确理解人力资源管理的意义和内涵，建立以人为本的管理理念，这是新世纪对人力资源管理的现实要求，是企业成功与否的关键。在过去，人们比较重视追求利润的最大化，往往忽视了人才是创造财富的主体。而经过多年的实践，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的，主要不在于机器设备的.先进和新旧与否，而在于科学和合理的人力资源管理。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。一切的经济活动，都是由人来进行的；其次，我们要做好人力资源规划制度，它的内容主要包括有职业生涯规划、培训规划和工资规划等。一个企业想要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让他们能明确自己的奋斗目标。这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划，了解员工对任务的完成情况、能力状况和自己的愿望、梦想，设身处地为员工着想，为他们制定未来发展的目标和实施计划，使员工在为企业发展做贡献的同时，也能实现个人的梦想，让事业来留住人才。
2、注重人员激励，实施正激励和负激励相结合的原则
激励是调动于员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多；所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然，正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。但鉴于负激励具有一定的消极作用，让员工容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。为了贯彻这一原则，领导者该严格管理与心里疏导、思想工作相结合，使员工外有压力，内有动力，焕发出巨大的劳动积极性。
3、实行员工培训，提高人才素质
进入二十一世纪后，企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现，另一方面也可以通过对现有员工进行培训来实现。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。
培训的方法主要有授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、远程教育等。对员工培训的作用是毋庸置疑的，具体有：①让新员工尽快进入角色；②为企业造就人才；③有利于改善员工的工作态度，增强企业的稳定性；④提高员工工作绩效；⑤有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。
四、结语
总之，伴随着高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。人力资源的开发和利用将日趋竞争更加激烈，人力资源的管理也将日趋完善和规范，人才的储备必将受到更加重视。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。
参考文献：
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篇13：我国国企人力资源管理问题与发展对策论文
0 引言
随着我国社会主义市场经济改革的不断深入，中国的企业也更加广泛和全面参与全球化市场的竞争。这种竞争更多地表现为人才的竞争和人力资源管理战略和水平的竞争。过去国有企业可以说是独占优质人力资源，但随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业的人力资源优势已经荡然无存，面对这种形势，国有企业要想改变人力流失严重的现状，提高自身的市场竞争力，必须改革传统的用人制度，建立适应当代社会要求的用人制度，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平。
1 我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足
在适应社会主义市场经济体制的建立和完善中，我国国有企业的人力资源管理有了较大的改进和发展，但与发达国家相比较，中国现代企业发展的历程还比较短，企业管理者和员工的职业化素养不高，企业人力资源管理仍存在着一系列问题，主要体现在以下几个方面：
1.1 人力资源管理理念仍过于传统
随着改革开放的不断深入，尽管大多数的国有企业已经意识到了人力资源管理的重要性，很多的国有企业也成立了专门的人力资源部，但是实际上很多国有企业的人力资源部都是虚有其名，根本没有发挥出人力资源部的真正作用和优势，究其原因是我国国有企业人力资源管理理念过于传统造成的，导致部分企业虽然成立了人力资源部，但是所有的用人制度依然沿用传统的方式，仅仅是形式上的改动，换汤不换药。
1.1.1 对人力资源的认识不够
一些企业高层管理者受业务困扰，根本没有意识到人力资源管理的重要性。部分企业甚至没有成立专门的人力资源部，而是把人力资源管理任务委托于总经理办公室和行政部门。虽然有些企业根据市场经济发展的需要设立了人事管理部门，但尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。这都是对人力资源的认识不够深入造成的，没有真正理解人力资源的内涵和意义。
1.1.2 传统的用人模式依旧存在
国有企业传统的用人模式中一直存在着重文凭、资历，人才选拔论资排辈等问题，近年来虽然得到了一定程度的缓解，但是问题依然存在，这程度不同的影响了人才积极性和创造性的发挥。
1.2 人力资源管理制度建设不完善
国有企业在管理人力资源的过程中，制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻实施。但从内容来分析，绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人员配置、薪酬福利管理、档案管理、人事考勤、绩效考评等事务性工作来开展，而不是根据企业的战略要求进行人力资源发展规划、人员招聘甄选、员工培训发展、绩效评估等战略性工作。另外，由于人力资源管理制度中还存在很多不完善的地方，导致很多相关的政策和措施无法真正落实到位，企业间与此相关的文化也尚未形成，这无疑抑制了员工的积极性和创新性。
1.3 企业员工教育培训工作开展不到位
以人为中心的管理，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。企业把对员工培训的投入，看做人力资本的投资，其目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业开始关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长、发展的通道，避免员工的流失。现阶段我国大多数企业都没有将员工的培训和继续教育工作纳入到企业的“基本建设”中，忽视了员工培训和继续教育工作的重要性，同时部分企业也存在培训流于形式等问题，这些企业虽然有一些培训，但是无论是培训形式，还是培训内容都无法满足当前国有企业人力资源管理的要求。
1.4 企业人力资源管理水平偏低
现阶段我国国有企业存在人力资源管理水平偏低的问题，具体表现在以下方面：管理理念陈旧，人力资源管理不够科学合理；缺乏健全的人才激励机制，无法真正的激发起员工的积极性和主动性；缺乏与人力资源管理相关的规章制度，在实际的人力资源管理过程中无法可依、无章可循；企业吸引人才机制严重滞后，导致企业人才流失严重等。
篇14：我国国企人力资源管理问题与发展对策论文
国有企业人力资源管理是一项系统化的工作，要想发展和不断提高我国国有企业的人力资源管理水平，一方面应不断转变思想观念，另一方面也应该做好国有企业人力资源规划，建立相应的规章制度，具体应做到以下方面：
2.1 树立以“人”为本的人力资源管理观念
要想发展和不断提高国有企业的人力资源管理水平，树立以“人”为本的人力资源管理观念是必要条件，也是首要条件，只有这样才能实现科学合理进行人力资源管理的目的。人力资源管理部门围绕开发员工能力、调动员工积极性、提高员工满意度来开展工作，改变过去那种对员工重管理、轻开发的思想，逐步转变为以开发人力资本为中心，以实现人力资本的最大增值。
2.2 加强国有企业人力资源战略管理
对于国有企业人力资源管理来说，企业人力资源战略规划是重中之重。只有做好企业人力资源战略规划，在实际的人力资源管理过程中才能做到有条不紊，有效调动员工的工作积极性和主动性，做好人力资源管理工作，进而提高国有企业的人力资源管理水平。需要注意的是企业人力资源战略规划的制定必须符合相关的规范标准，符合企业自身的实际情况，符合社会的要求和员工的期待。
2.3 建立完善的激励机制
激励体系是人力资源管理策略中的一个重要体系，通过建立完善的激励机制，不仅能够很大程度上地激发员工的积极性、主动性和创造性，还能够有效地提高企业的人力资源管理水平，具体应做到以下方面：第一创新传统的工资分配制度，建立与时俱进的工资体系，采取各种有效的激励措施充分调动员工的积极性和主动性，以便更好地促进企业的长远发展；第二企业在制定激励机制时应注意既要注重物质激励，也要重视精神激励，并且坚持激励与约束相结合原则，只有这样才能真正发挥出企业人力资源管理的作用和优势，有效提高企业的人力资源管理水平。
2.4 健全绩效评估体系
由于企业绩效考评的对象、目的和范围各不相同，绩效考评的内容也千差万别，但就基本方面而言，不外乎德、能、勤、绩、廉五个方面；设计绩效考评指标必须遵循SMART 原则，同时采用多种方法进行考评，提高考评准确度。国有企业在过去的很长一段时间内判断员工的绩效都是根据个人印象，这是不科学，也是不合理的，必须予以纠正，企业应健全绩效评估体系，通过涨薪、晋升等管理举措强化员工的积极表现，做到奖罚分明，若员工表现良好，应及时鼓励，若员工表现不佳，应帮助其发现问题并解决问题，同时通过培训、降岗、解聘等措施提高企业的管理效率。
2.5 完善薪酬管理机制
薪酬制度对企业而言是一把双刃剑，若利用得当，薪酬制度可能会为企业招揽和留住更多的人才，但若利用不当，很可能会给企业带来危机，因此，必须完善薪酬管理机制，这不仅是企业获得生存和发展的需要，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
与传统的工资概念不同的是，薪酬不仅包括经济性报酬，还包括了非经济性报酬，比如赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习机会、从工作中获得的成就感等等，物质和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。国有企业要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问题：一要满足基本生活需要；二与外部劳动市场比较具有竞争性；三在组织内部是公平的，与绩效挂钩；四要考虑组织中每一名成员的个性化需要，通过员工持股计划、弹性福利制度等措施留住关键人才和技术。
所以，在建立薪酬体系时必须坚持以下四项原则：一、基本生活需要应有足够的体现；二、薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；三、对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；四、薪酬所有组成部分均应与效率、安全、质量、成本等经济指标相联系。
2.6 企业经营者选拔、管理机制
经营者是一个企业的灵魂，它是企业决策者、领导者和指挥者，可以说一个企业的成功与否和其经营者有着直接的关系。在传统的用人机制下，我国国有企业的经营者采用的是“行政任免”的用人机制，但随着改革开放的不断深入，这种用人机制的弊端不断显现，已经不利于国有企业的生存和长远发展。国有企业竞争能力和赢利能力在日益降低，造成国有企业亏损局面的原因是多方面的，其中一个重要原因就是企业缺乏有效的经营者选择、激励与约束机制。因此，当前国有企业的一个当务之急就是完善企业经营者选拔、管理机制，大力培育企业经营人才市场，通过公开考核招聘、健全企业经营者约束机制、制定经营者薪酬激励制度等方式，培养和造就一大批具有丰富管理知识和卓越经营才能的人才，给予他们合理的报酬和发挥的空间。
2.7 加大职工教育培训力度
应树立以人为中心的'管理理念，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。国有企业首先要将教育培训与员工的考核、晋升、调薪等有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性，促进企业人力资源管理的科学化；其次对那些有发展潜力的员工，培训的目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业要关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长发展的通道，避免员工的流失。
2.8 建立科技人才开发体系
现代企业之间的竞争很大程度上可以说是人才的竞争，尤其是高科技人才的竞争，它决定着一个企业的兴衰。
因此，建立科技人才开发体系刻不容缓，它是促进国有企业经济发展的关键环节。具体应做到以下两个方面：一是创新科技人才开发体系，国有企业只有真正意识到科技人才的重要性，才能投入更多的资金和精力用于吸纳和培养优秀科技人才；二是建立和完善科技人才的使用和激励机制，使相关科技人才具有足够的空间进行开发和创新，长此以往下去国有企业的市场竞争力一定能够得到提高。
3 发展我国国有企业人力资源管理
对策的应用分析随着我国改革开放的不断深入和科学技术的不断进步，企业之间的竞争越来越激烈，而国有企业要想在竞争激烈的市场中取得一席之地，必须加强自身的人力资源管理，只有这样才能不断提升自身的核心竞争力，在市场竞争力获得生存和长远发展。以国有企业海尔集团为例，通过加强其人力资源管理，取得了良好的经济效益和社会效益。具体分析如表 1 所示。
4 结论
随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业在人力资源方面优势已经越来越弱，面对这种形势，国有企业必须与时俱进，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平，只有这样才能提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中取得一席之地，获得生存和长远发展。
参考文献：
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