以下是小编收集整理的“不听话”的员工，你该如何管理，本文共5篇，欢迎阅读与借鉴。
篇1：“不听话”的员工，你该如何管理
管理者总是发现告诫员工不要再犯的错误会三番五次的接连再犯，到底是员工的故意？还是作为一个管理者自身的原因呢？
员工能不能改正错误的行为，管理者的态度是重要的关键，规范员工就如同教练员工一般，目的在帮助员工成长，所以在规范员工的时候，经理人首先要有个目标，你希望员工改变什么行为，如何改变，这些都需要管理者事先想清楚，甚至拟好计划。另外规范员工时，管理者也要在心中设定各种状态，如果员工没有改进的话，下一步要怎么做。首先，管理者要问自己，为什么无法改变员工的行为？是激励方式错了吗？每个员工想要的东西不同，如果没有针对员工的特殊要求，你的规范行动可能迟迟看不到效果。
看看下面的是不是恰恰作为管理者的你经常遇见的情况，而遇见的时候你是不是也这样做了呢？
一 、避免情绪化
很多管理者发现员工犯错的时候，往往在极度愤怒下批评员工，
这样导致会失去焦点。要知道重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就是论事，针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果。
二、不要延续纠正
发现问题的时间，管理者要尽快做出回应， 让员工了解哪些地方出问题，当你隐藏问题的时间，员工可能以为一切没有问题，而继续错的行为，尽快做出回应，可以让员工尽速发现，尽早改进。
三 、直接针对问题
教导员工时候，要直接针对员工的特殊问题，让他们了解问题出在哪里。找出员工最能改进的地方，而不是用很广泛的问题 ( 例如，你不是一个好的团队合作者)来教导员工，或是林林总总列出了很多员工改进的地方。这样员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进。
适时的多和员工交流，了解员工真正需要的是什么，首先从自身出发，和员工共同携手改正错误，达到出人意料的效果
篇2：如何管理不听话员工
作为公司的管理层，要面对一群下属，总会遇到一些“不听话”的人，怎么办呢？下面一起看看如何管理不听话员工吧~
既然都是下属，不用听话不听话来区别。他们都是你团队的成员，我作为他们的头，发挥他们的优势完成团队及个人业绩和价值，帮助改进他们的缺点，培养他们的职业能力，这是我们的本职工作，让下属与自己一同成长，收获过程中的喜悦与大家的凝聚力，这是一个团队的幸福。
其实不好管理的员工一般都有点小个性，只要顺藤摸瓜在他身上费点小心思，抓住他的优点慢慢鼓励认可他，很快就可以融入团队，就会有责任心慢慢的发现他已步入正轨了。其实不听话的人，只要能挖掘他们的潜力，他们会比那些看起来听话平时按部就班的人做起事来更快速更有创新。要看如何选人，如何用人，如何激发人。
有教无类，用5WHY的分析方法来模瓜，我认为要做好一个管理，需要为下属考虑的事项很多，在完成工作任务方面多用FMEA，对待我们自己的下属，要看性格而异。处人和处事方式都要相互认同。依照个性来解决下属不听话，人尽其才，才是一个合格的领导者。
搞明白是那一种不听话对抗性的， 如果不想你死我活，那就先凉他一段时间，看他来不来求你适应性的，这个就好说了，拿出你的本事震住他就好了。如果只是对工作不感兴趣，那就要你活用了，这种情况太多 要根据实际情况来处理，不能强压。
这个所谓的不听话，是不能够按时按量的完成工作？如果这就继续培训喽，培训不过关继续培训，直到你把这个不听话的员工给培训合格，不然就炒了算。这还有什么好说的！你自己做好自己的本职，员工完不成自己的任务，那就给2次机会，让员工内心认可你才行。
出现这种现象时，管理者需要有三种心理准备：自信、大度、区别对待。对于不服自己的员工，要大度，就事论事，不要打击报复，这样才会渐渐使员工的心安定下来，对这部分人员要先发动起来，开展正常的工作。人都有从众的心理，见有的人动起来，又迫于饭碗的压力，自然就投入工作中了！
给每一个人公平成长的机会，谁都是从不懂到懂，从不会到会，从鲁莽到成熟的，不听话，要看看是不听什么样的话，如果是工作交代需要完成的本职工作，那就要严肃的批评。如果是各抒己见的脑力风暴，不听话，才是我们需要的内容，群思广议，我们才能得到更好的建议。
融入，让自己融入到下属的氛围来，要听得懂下属的言外之意，很多时候，不是下属不听话，而是我们自己不会说话。事情的具体执行是下属来合作完成的，不听话一定是有不听话的理由，那么我们找到不听话的理由，是不是可以更好的解决问题呢？
注意事项
用心对待每一位工作伙伴，毕竟现在经济太不景气。
1.如何管理珠宝员工
2.如何管理停滞员工
3.如何管理好员工
4.如何管理自己员工
5.如何管理青年员工
6.如何管理“问题”员工？
7.新进员工如何管理
8.带刺员工如何管理
9.如何管理药店员工
10.如何管理爱偷懒的员工
篇3：如何管理不听话的员工
应对员工偷懒其实很简单，只需要采取以下6种方法便可凑效：
【1】目标责任法
这个是比较原始但是效果最好的方法，方法也非常简单，就是的把每位员工每天要做的事转化目标，并划定责任范围，就象小岗村的责任制一样，然后制订一些奖罚的机制来，员工想偷懒就会有点难哦。
【2】日清日结法
按照各自的目标，每天下班前进行清算，早干完早下班，干不完不下班，看似这个方法简单又笨又傻，但效果不亚于管一大师们的那一套激励机制，这个方法的效果立竿见影。
【3】看板公示法
根据人员的多少或者事情的复杂程度，以班组或者以车间为单位，把各自己的任务与目标公示出来，一般公示三到五天的目标，然后每天进行进度的对比，把每位员工完成情况了公示在看板上，这样有一咱比对效应，也可以防止员工偷懒和耍滑。
【4】计件日核法
这个适用范围小一些，那些便于独立操作完成的工作，可以用计件的方法，然后按照计划完成的下班走人，完不成的继续干，只到全部完成为止，那些偷懒的员工肯定不能按时完成计件的活，经过几天的面子效应，偷懒的就会越来越少。
【5】监控蒙圈法
就是在工作区域安装上监控，这样每位员工的工作情况尽收眼底，不定时的抓一些典型案例，在工作现场播放，或者通报全公司，这样也可以大大减少员工偷懒的概率。
【6】突击查检法
就是在不通知的情况，不定期的进行现场检查，哪些人偷懒哪些人工作勤奋，检查个几次结果就出来了，对于那些惯懒的员工进行严厉的处罚，以儆效尤。
开除员工5式：
同时在开除员工之前，我们会从5个品质以及一个关键因素出发对员工进行分析，最后得出是否开除的决定。这5个品质是开除员工之前首先要考虑的不分，如果员工已经缺少了其中几个或者全部品质，我们会以最可气最尊重的方式将其“请出公司”：
1.高效率：
公司不是一个大家庭，而是一个高效率的团队。每个企业都想研发出世界级的产品，这就需要所有员工都能保持高效率。如果员工做不到这一点，照Netflix首席执行官Reed Hastings的话说就是：“赶紧地，打包走人。”
2.积极性：
所有进入公司的员工工作之初都是非常积极的，但因为产品研发需要一定的周期，这可能会抹杀许多人的积极性，但是这种积极性需要维持下去或者得到提升。同时也需要勇气。如果我们发现员工没有了积极性，工作不再积极，我们就会考虑换人。当然我们更欣赏那些工作积极，充满热情的员工。
3.成长：
对于一个快速发展的企业来说，改变是不可避免的，所以就要求提高适应变化的能力，提高技术水平。在我的企业中，我非常看重员工在经过一段时间的工作之后能不能得到成长，如果没法成长，抱歉!
4.诚实与自律：
这两点是做人的基本原则，如果员工连诚实、自律都做不到，除了祸害团队其他成员，我还找不出别的功能。公司尊重员工，员工也应该尊重企业。
5.宽容：
在一个快速发展的企业中，员工都处在高压状态下。企业工作多，客户需求也多。即便有压力，我们要对自己宽容，也要对客户宽容。宽容的意义还要更宽，比如不歧视，无性别和种族主义，不侮辱他人等。
所以说，如果有员工出现了不符合以上品质的情况，我们开除他的几率就会变得非常大。但是在任何一家公司，不能说开除就开除，得有一个正式的理由，我个人认为最有用的也是最关键的就是“企业资金预算不够”。
另外对于一家企业来说，开除人也就意味着要继续招聘人，不能让零和游戏出现负数。另外也要在用人过程中严禁出现“员工排序”的情况，因为这种制度已经导致微软等大企业停滞不前。
开除员工，并不是一个轻松的话题，对于员工和企业来说都非常重要。任何加入创业企业的员工都要清楚地认清他们未来几年的工作状况，创业者也要对他们所处的和所打造的环境诚实、负责。在不符合公司发展规划的员工没有打乱这个环境之前，最好还是以相互尊重的方式将其“开除”。......
篇4：“90后”员工，你该怎么管？
不管你愿不肯意，跟着的到来，“90后”也清静间长大了――第一批“90后”大门生将学成结业，，进入职场。
20作为“90后”的职场元年，意味着“90后”即将成为企业的主力军，同时又饰演着企业的重要用户或客户的脚色。以是，没有一家企业可以去回避“90后”。
与“70后”、“80后”差异，“90后”群体有着本身奇异的性格：他们有常识懂收集又敢于创新，但同时不太成熟又要求多，缺乏不变性。尽量云云，身陷“用工荒”的部门珠三角企颐魅照旧对他们投以期盼的眼光。怎样雇用而且管好用好“90后”，也是许多企业待解的话题。
“90后”，你读得懂吗？
“良知知彼，百战不殆”，企业与员工虽不是战役的两边，却也是站在好处配合体的两头，企业要想管好“90后”，就得先相识“他期间”，相识“90后”有奈何的特性？
面临“90后”，企业挑衅多
提到“90后”员工，记者走访了一些企业，有企业暗示：“很是起劲主动，愿意接管新使命，并且乐意孝顺本身的看法。”
尚有一家IT企业暗示：“他们会很快成立起各类新的非正式组织，他们是活泼的沙龙主义者与志愿者。”
但同时，企业打点者也诉苦：“他们认为本身已经是成人，出格反感倚老卖老的打点者，他们认为谁也没有教导他们的权利。”
面临一群有光鲜的本性和新锐的代价观的“孩子”，他们或者是企业朝气勃勃的员工，或者是布满但愿的主干，他们倾覆式的反传统头脑，攻击着现有的打点方法，让许多企业感想狐疑、气忿、备受挑衅！
第一批步入职场的“90后”，将令企业在雇用和用人上开启亘古未有的新纪元，从人力资源司理到企业高管，都要面临这些即将生长为企业主力军、创新手段更强，而代价观和天下观越发多元化、以自我为中心的“90后”。
为此，企业从培训制度到整体文化建树，都必需做出尽早的筹备。有专家指出，企业在针对“90后”的雇用和打点上，将面对五大挑衅。
挑衅一：自我性格和多元化的代价观。
“90后”越发夸大“自我”存在的意义，最求自我本性，且与“70后”、“80后”对比，他们的代价观越发多元化。辨认他们的性格和代价观，将成为雇用和用人企业面对的一浩劫题。
挑衅二：事变抗压力。
“90后”但愿第一份事变可以给他们带来安详感，能为他们揭示出一条光亮的职业成长阶梯。他们不但愿有任何压力，但愿任何事变都轻易上手，没有风险，其抗压手段和应变手段明明不敷。
挑衅三：事变成绩感。
“90后”爱体面，不肯意落伍，不肯意输给别人，在事变上要获得承认，但愿受到尊重。
挑衅四：不不变的事变心态。
与“70后”、“80后”朝九晚五、按部就班的事变节拍对比，他们追求事变的弹性化和机动随机的方法。这种不不变的事变心态不只会表此刻考勤这些细节上，更会表此刻“90后”缺乏久远的职业筹划、但愿随时可以改变事变等方面。有专家就提示企业，“90后”频仍地跳槽将会是企业面临的一浩劫题。
挑衅五：自我中心。
“90后”较量自我，许多对象都从本身的好处出发，以自我为中心。而在当代企业里，夸大团队相助，夸大溃散好处和小我私人好处的适当均衡，怎样让“90后”适应职场的实际，对企业也是一个挑衅。
不变性：“90后”最必要的品格
固然“90后”有着诸多题目和不敷，可是不行否决的是，他们正开始成为职场下层员工的生力军。在部门珠三角企业如故招工坚苦的环境下，企业在雇用“90后”员工的时辰应该讲究哪些计策呢？
有企业人力资源部的雇用专员汇报记者，他在雇用事变中出格留意员工的不变性。“简朴来看，就是你能在一个单元干多长时刻？假如一个员工在一个单元呆的时刻还不足去相识这个职业，我会认为他基础没有去珍视这个地位，那么他对此外事变也会呈现相同的题目。”
另一位多年认真企业雇用的认真人李老师也以为，企业雇用时要留意存眷“90后”员工是否热爱这份事变，然后再按照他们的立场来抉择是否任命。
但北京某企业人力资源总监张密斯却以为，不能带着有色眼镜去看“90后”。雇用时人力资源必要相识岗亭的根基要求和任职资格，然后按照介入口试的“90后”的本性和乐趣，看他们是否切合这个地位的需求。最要害的照旧看员工的本性与岗亭的匹配度。
她汇报记者，她打仗过一个“90后”的小伙子，这个小伙子事变出格当真，自身的悟性又好，总能把事变做得很好。这样的员工各人都喜好。
记者采访了相干的雇用专家杨老师，他以为在劳动力主体更新换代、企业讲究财富转型的新期间，企业对员工手段观察的焦点也要响应进级。以往越发注重观察员工的忠诚度、不变性以及是否受苦刻苦和听从等，那么，此刻更应该观察那些更能浮现劳动力代价的方面，譬如机动性、创新手段和进修手段等素质。
人道化打点：“90后”最爱
要招到“90后”员工也许并不是件难事，可是怎样打点好乃至留住要求高却又不太不变的“90后”员工，却是摆在企业眼前的一道困难。
有专家以为，与“80后”、“70后”对比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精力层面的需求，出格必要他人的领略和尊重。因而，企业必要善用这一点，变家长式打点为人道化打点。
企业打点者必要先跟他们交伴侣，还要变被动式打点为参加式打点，让“90后”员工亲身参加打点，可以通过饭后会等情势，来征集他们在事变中碰着哪些题目，从而辅佐他们办理题目，让他们在企业中发生归属感。
也有企业打点者暗示，应该采纳勉励和引导的方法。“心智+情智+才智，将使员工乐意全力去事变！”他指出，因为期间的培育，“新生代”年青生动、热情富厚、思绪坦荡、敢想敢说也敢做，这些都是他们的利益。
篇5：比你年长的人你该怎么管理
越来越多超过65岁的人仍然在工作。以下是最有效地利用员工的五种方法――甚至包括那些比你经验更丰富的人。
在我第一次搬家去波士顿的时候，我记得我偶尔会带着年幼的儿子去一家快餐店。在这家快餐店里，通常都是由一位70多岁的老女人为我们提供服务的，她红色发亮的头发显然是染的。如果有什么东西激发我去创造财富，那么一定是她。在我的晚年为别人分发汉堡的恐怖事情让我感到害怕。我记得我当时就想没有人愿意把自己的退休时间用于在麦当劳工作。
但是我们中的更多人将会在70岁以后继续工作。《华尔街日报》最近指出超过65岁仍然在工作的人的数量与2008年相比上升了20%――即使是在就业整体水平下降的情况下。一方面，这是因为他们65岁以后还能工作;人们比以往更加长寿更加健康。而另一方面是因为他们需要去工作。未能攒下积蓄――从个人层面和国家层面上――再加上低收益的投资使很多人退休以后的经济状况很艰难。
这就意味着作为领导的你将会越来越多地管理比你年龄大的人。成功地管理比你年长的人需要认清以下几件事情：
1.各世代的人不同。
我们都是由重大事件、社会趋势和态度塑造出来的。婴儿潮一代没有像X世代或者千禧世代(那些1981年以后出生的人)一样因为速度和多重任务而变得眼花缭乱，但他们对反馈也同样要求苛刻。每一代人都有每一代人的优点和缺点，而优秀的老板欣赏这种差异。
2.经验很重要。
人们很容易认为科技改变一切，新业务是全新的领域。但是大多数商业问题从现金流到战略定位到联盟都是由工作多年经验丰富的员工们提供了一些什么会奏效和不奏效的见解后制定出来的。不要仅仅因为不是你自己的经验就低估它。
3.老年人不累。
我曾经与许多60多岁且喜欢自己的工作的员工交谈过。他们之所以继续工作并不是因为他们不得不工作;他们立场坚定、充满热情并且精力充沛。他们不喜欢的事情就是关于他们不行的臆断。
4.年龄多样性和性别多样性一样难以处理。
但是它也可能同样具有价值。意识到经验当中固有的价值，给予经验更丰富的员工机会去教导年轻人。如果每个人都发挥作用，旧见解和新见解之间的联系可以让人们做事更有效率更具有创新性。
5.社会凝聚力是一种优势。
员工们并不是真的忠于公司而是员工们彼此忠实于对方。一旦年轻的员工与年长的员工之间的关系得到加强，整个公司就会变得更加稳固。这样经验就不会从门缝中溜走，学习不也会消失。如果你能够圆满地将年轻与年长的员工之间的关系加强，这是一种非常巧妙的方法。
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