下面就是小编给大家分享的薪资留人还是情感留人？，本文共5篇，希望大家喜欢!
篇1：薪资留人还是情感留人？
企业的竞争，就是人才的竞争，所以，企业的发展最需要人才的出谋划策。那么，如何才能让人才心甘情愿的留下来为你效劳效力呢？
一、找工作还要找“好心情”
是薪资留人，还是感情留人?这是一个经常引起争议的话题。近日，美国密歇根州立大学的心理学教授FrederickMorgeson博士发现，办公室气氛、工作的人际关系等“软”环境更影响人们对工作的满意程度。调查显示，不是薪资，而是与同事共同工作的频率，职场的友谊，以及在工作中获得的情感支持，是预测员工工作满意度的有效指标。
二、薪水、情感缺一不可
应用心理学博士张磊曾经访谈过很多员工和老板，她认为，薪水情感两者缺一不可，只有好话没有物质是空的，只有薪水没有人文是虚的。很多人到后来并不看重薪水，而更看重环境，看是否能发挥自己的特长，是否有好的人际环境。高薪至少表明对人才价值的尊重态度，但认为员工只要钱，也是对人性的不尊重。有些老板以为只要付钱，就可以任意对员工颐指气使，让很多员工凉心。
案例1：
Linda是毕业于美国常青藤大学的高材生，家人以为她回国后会在世界五百强公司选择岗位，没想到Linda回到了出国前所在的公司，家人大惑不解：别的很多公司都愿意出高薪聘请她，怎么Linda吃起了回头草?Linda却很坦然：我在原来的公司做得很开心，这么好的环境干嘛不回来?
专家分析：张磊说，有些企业遵从的就是竞争，老板看到员工互相竞争很高兴，认为大家都在拼命，其实员工之间人际关系紧张，并不利于工作;有些企业扣钱很勤，吝啬奖励，许诺后总会找茬扣钱，令员工觉得被欺骗;还有些老板喜欢员工加班，觉得加班才是努力工作。这些其实都是老板心态不佳的体现。
案例2：
两三年前就有客户暗示
David可以自己独立开个小公司，凭他的能力和财力完全可以轻易地当个潇洒的小老板。但David一直不为所动，心甘情愿留在原公司当副手，原因就是他佩服他的合作伙伴，用David的话说就是“有魄力，有眼光，能够礼贤下士，反正就是让人服气”。
专家分析：老板能当到这个分上，也算是高水准了：把一个可能成为竞争对手的人物纳入旗下，而且让人家服服贴贴。当然，从David的角度，也许他觉得在一个良好环境里面和一个自己佩服的人合作比独自打拼更开心，但“魄力+眼光+礼贤下士=好老板”应该没有错的。
案例3：
Mike拥有一个50多名员工的公司，他对自己完美主义，对别人也要求很高。Mike的理论是“给你钱，你就是要做到最好，没有理由做不好”，严厉的Mike还常常对下属的工作横加插手，他给的薪水在行内算偏高，但是员工又怕他又怨他，老瞅着有别的机会就跳槽，后来连一起起家的兄弟都忍受不了，走了。
专家分析：张磊表示，员工特点和企业特点相匹配也很重要。竞争型企业，若老板太民主，会得不到员工尊重，因为会显得没有主见。但是如果企业文化是培育的、合作的，那独断专行就会引起侧目。员工忍气吞声，但心态坏掉，不仅影响工作效率，而且容易把把老板当敌人。其实老板们都是有想法、有雄心的人，但那是你的人生理想，不能让所有人都和你一个标准。好上级在属下能达到工作标准的基础上，要能够容忍属下的不同，因为属下还有自己的生活。如果领导有足够影响力，完全可以激励员工，向着自己的目标奋斗，这个可能要看老板为人的境界了。
三、真诚信赖最重要
“《时尚女魔头》中反映出的职业、心理状态是国际性的，两个女人代表了两种心态，一个为了事业放弃一切，一个在事业中证明自己的能力并寻找自己需要的感觉。眼下，越来越多的年轻人愿意成为后者，所以当老板还得放下身段。”知音心理咨询机构总督导、资深心理咨询师王裕如接受采访时如是说。
自己也是领导的王裕如对此很有心得。在她的公司里，她没有“员工”，只有“同事”;她从不说同事偷懒，而是放手让年轻人独当一面;她每天到公司，但出现时间很短，就是“为了让大家干活更轻松自在”;她提倡“有问题找我，没问题自己安排”。她说，我招人时看重对方是否真心热爱这份工作，对生活是否有激情，专业潜质和做人的基本道德也很重要，一旦招进来，就完全信赖他们，也真诚地对待他们，这样大家才能合作愉快。
某资深职业经理人道出了他的肺腑之言：“说真的，有时钱的作用远不如老板发自内心的尊重和信赖，或者说面对收入有差距的两种环境，有眼光的职业经理人肯定会将良好环境作为第一选择。”
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篇2：西门子如何留人
西门子的电气、电子实验室能够制造出“人情”细胞吗？枯燥的技术、实验室工作能够煽动起员工的激情吗？西门子这个科技的巨人靠什么留住人才？西门子注重的是长期发展，员工是公司最重要的财富，因此尽管在全球经济不景气，裁员、减薪之风四起的大环境下，西门子并没有任何裁员或减薪的计划，西门子是值得员工信赖和依靠的最佳雇主之一。
公司形象
西门子注重的是长期发展，员工是公司最重要的财富，因此尽管在全球经济不景气，裁员、减薪之风四起的大环境下，西门子并没有任何裁员或减薪的计划。西门子是值得员工信赖和依靠的。从西门子的创始人维尔纳・冯・西门子开始就营造尊重并重用人才的企业文化，对人才的重视已经为西门子在全球业界树立了良好的企业形象，这是吸引优秀人才加盟的重要因素之一，
兴趣
西门子致力于留住有潜力、优秀的人才，但并不是公司一厢情愿。西门子认为，员工应该有主见，热情活跃，喜爱本职工作。因为，从事自己不喜欢的工作是难以做出成绩的。
工资与福利
西门子为员工提供优越的薪资与福利，更会为表现突出的员工提供高薪，或进行频繁的加薪。但长期来说，西门子也并不仅仅依赖于用高薪留住人才。西门子认为，对于员工，发展机会才是最重要的，公司更会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。
发展空间
作为全球最大的多元化跨国公司之一，西门子公司能为员工提供多种领域、性质各异、丰富的发展机会。西门子业务遍及通讯、自动化、机械、能源、医疗等各个领域，遍及世界190多个国家，全球共40余万员工。西门子用人以稳定著称，给了每一名员工很强的归属感，公司通过对员工工作内容的扩充、内部轮换制度、内部调动等方式，为员工发展提供了无限的机会。
西门子全球人力资源总部副总裁Goth先生认为“建立完善领导和员工发展的体制，是西门子成功的诀窍之一。西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，二是人力。我们的人力发展和领导体系是成功关键的因素之一。”要找出建立员工忠诚的做法，在世界各地都是一致的，这是西门子成功的诀窍之一。
上传日期：-07-02
篇3：“职称”留人
王涛大学毕业后就直接到宏达公司工作，从销售人员，一直做到现在的大区经理，他的直接上级是销售总监，再上面就是公司总经理，由老板兼任。王涛在销售方面很有才华，经常承担给新人培训的任务，深得老板器重。但现在，似乎到了职业的天花板。他在大区经理的位置上已经工作三年多了，虽然业绩突出，但是，公司也找不到适当的位置来安置他。销售总监就那么一个，大区经理们都盯着看呢？况且现任总监也是一个颇有才能的人，深得老板信任。王涛一直在琢磨是不是应该换换环境，更上一个台阶。
刘军，是宏达公司研发中心的项目经理。在技术方面，刘军在公司首屈一指。虽然，得到老板的器重和特殊关照，但是项目经理已经是研发中心里仅次于老总级的职位，想提拔都没有位置。这样，从职位上来看，刘军和其他项目经理就没什么区别了。虽然，刘军不是一个善于和人交流的人，也不热衷于研发老总这样管理性的工作，但是，总觉得自己屈在项目经理这个职位上和其他人没太大区别，颇为压抑。
王涛和刘军面临的问题，是现在中小企业，特别是高技术公司里普遍存在的情况。不同过去大型企业的金字塔结构，这些企业的机构都非常扁平，层次大多控制在3-4级。这样的组织结构确实有利于企业提高对市场的反应速度，但是，员工的职业成长也缺乏提升的空间和职位，
这就是导致一些优秀的员工感觉努力了却没有回报，职业的发展也停滞不前了。
为了解决这个问题，很多企业也采取多设副职的办法，在一定程度上解决了这个问题。但这也使我们经常看到，在一些中小企业中，被冠以“总”的人满天飞，增加了公司的官僚气息。并且，对于一些真正有才能的人，一个名不符实的副职，也并没有让他们得到多少荣耀感。
那么，怎么解决这个问题呢？
笔者的建议是，除了职能性的职务体系外，在企业建立另一套职称体系。不同于前者是以职务所赋予的责权来确立一个人在组织中的地位，后者更多的是通过在专业知识上、业务能力上的认可赋予相关的人在组织中的威权形象。以此解决在职务体系无空缺时，通过职称性头衔给予员工应有的肯定和荣耀。
比如，在研发机构，设立“首席科学家”、“科学家”的职称；在生产制造机构，设立“首席工程师”、“首席流程规划师”等；在营销部门，设立“首席营销官”、“首席培训师”等。同时，在职称体系中设立相应的津贴制度，并提供与这个职称相关的培训和专业交流平台，使员工在职位之外得到认可和价值实现。
原载：《销售与管理》采用
洪磊，武汉达内软件有限公司营销总监，北京派力营销管理咨询有限公司高级咨询顾问，置换营销新理论的探寻者，本土咨询公司、本土企业、本土市场中正在成长的非主流营销新人，关心200人以内、2亿元以下本土小企业的生存和发展。Alei_h@sina.com
篇4：职场攻略：人走还是留？
人走还是留？［去意暗生组］
－－走不走人看奖金（王利 23岁 汽车公司业务经理）
公司开张两年以来，日子并不好过，所以老板只字不提加薪之事，今年初，我被提升为分区业务经理，原本是值得高兴的一件事，可是从此加班成了理所当然，差不多每个工作日我都要晚上九时到家。老板说创业阶段要讲奉献不要要求太多，于是经理级员工的加班工资几乎忽略不计。由于太忙，我自己在外面读的课程总无法继续，拖得我失去了信心。
我们的年终奖要到春节才发，数额多少要看老板的态度。要是老板摆出面孔以公司盈利为依据，那就没戏了；要是他能记得我们的辛苦，应当发得让我们满意些，也显得他希望我们继续跟他“同甘苦”下去。
所以，这笔奖金很可能决定了我是否走人。说实话，炒自己鱿鱼我早就有准备了，今年下半年我悄悄出去应聘过一次，到手过一个Offer呢，想来想去还是没有去。但不管怎样，这给了我跳槽的信心。
［坚守阵地组］
－－够着自己的苹果（李丽）
我给自己订了目标，如果跳起来可以够得上苹果，那我就干，要不，就走人。现在这个公司，目标合理，有奔头。从我的感觉和体会来说，工作环境和人际关系对我的职业选择比起金钱来说，显得更为重要。我是销售部经理，本来平时的任务是可以少完成一些，处理一些琐事就可以了，但我愿意多承担一些，做得多才会有收获。现在不是有个口号：不能让雷锋吃亏，不能让焦裕禄倒下，相信我干多少活，公司会看在眼里，给我回报的。
每年年终奖多少，并不会影响我的去留。今年很多时候，我往往是一抬头，就到了下班时候了，天天都很充实，有许多事情干，
在这个公司三年，驾驭事情的能力提高了，回头看看，自己真是成长了。看得到自己的进步，这种成就感上哪里找呀？
密，保不保得住？
办公室里经常蔓延着各种小道消息。有意思的是，英文中“小道消息”与“葡萄藤”同义，是不是还挺贴切？可以肯定的是，这株“葡萄藤”上结得最多的“葡萄”是关于薪酬的：邻桌的张三工资怎么被降了一级、市场部的Mary奖金不知是咱们多少倍……年底了，藤上结得最大的那颗，自然是“年终奖”。尽管在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求保密－－员工不能打听别人的奖金，也不能随意公开自己的情况，但这哪里能制止“葡萄”的滋生。于是，这年终奖的秘密保不保得住，就成了一个悬疑……
［实话实说派］
－－没有不透风的墙（LUCY 公司财务）
说到保密，公司每个员工拿多少钱，都是财务在经手。公司规定，保密，说出去就炒鱿鱼。不过，每一级的人相差不多，大家大致猜得到。你以为自己不说就能为年终奖保密？拜托，别那么天真了。你不说，就能保证发给你钱的人也不说？“我一天到晚跟账本较劲，差一分钱账都没办法轧平，辛苦得眼睛都绿了，倒还没那个只会描眉画唇的女人拿得多。”“这也太离谱了，他一年活没少干，怎么也拿这点钱呀？比别人少那么多！”她这么一自怨自艾、打抱不平，再在不经意间透露出去，你那点小秘密还想守得住！
［守口如瓶派］
－－薪酬保安是天条（郑工 市场部经理）
一进公司，就被要求背三大天条，第一条就是薪酬保密。在我们公司，年终奖发多少，大家从来不互相打听，就算你转弯抹角地问了，也可能是碰一鼻子灰，没人会说的。当然有些人会在饭桌上开玩笑地问上一句：今年你干得不错呀！应该拿不少奖金吧？我也会不咸不淡地应一声：彼此彼此啦。打个马虎眼就过去了。（王赢杰）
来源：广州日报
篇5：企业留人之道
一个人到一个组织，一个企业的目的是什么?不同年龄、不同阶段的需求是什么?怎么发现和保障?锐驰有人才培养的机制和职务晋升的平台吗?又是怎么执行的?
美国心理学家马斯洛关于“人的需求的五个层次”基本可以解答以上问题。1、生理需求即衣食住行养家糊口;2、安全的需求;3、爱的需求即归属感、团队的和谐氛围;4、尊重的需求;5、个人价值，自我实现的需求。
反回来再说这两人，其中赵某已经成家，对象在公路局工作第1、2项需求可排除，我个人认为正是他在公司得不到爱，不被尊重，没有归属感是其辞职的原因之一，个人价值得不到体现，看不到升职的机会，感受不到企业的希望与愿景(也就是“没盼头”)是其辞职的重要原因。所以说当一个人在一个企业中感受不到爱;得不到尊重;没有共同的价值观从而没有归属感;学不到新的东西从而自我提升慢;看不到升职的机会;(没有学习、升职的渠道)个人价值得不到体现;感受不到企业的希望与愿景。不仅一般员工会辞职层次更高的人也会离去。没有共同的价值观和共同的愿景的组织不叫团队只能叫团伙。团伙是没有未来的!
专家的建议：
1、宣贯我们的愿景和价值观，把我们的意识，我们的行动都统一到我们的目标上。以调查问卷，公司文化知识竞赛等多种形式开展和进行我们企业的目标和执行力的宣贯!
2、建立透明的人才晋升机制(渠道)并严格执行和公开。
3、部门领导的业绩考核加上下属的评价。(个人魅力、团队组织、培养能力、理念培养、公平等方面)
4、建立后备干部推荐(部门领导推荐)考察制。
5、建立公司管理层定期与不同阶段不同层次员工沟通制度，了解其真实想法和需求，而不是完全听部门领导汇报。
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